Synthèse :

Chapitre 1 : Définitions multiples :

1. Danvers : « Remettre sur le bon chemin, indiquer le chemin à prendre » était le sens
premier donné au mot « orienter »

2. Petit Larousse : « Action d'orienter quelqu'un dans ses études, dans le choix de son
futur métier » ou « Voie choisie par ou pour quelqu'un, en particulier dans le cadre
des études ».

Et bien d´autres : H. Piéron – J. Guichard et M. Huteau

Orienter : ce n’est pas communiquer de l’information sur les formations et les métiers,
même si l’information est absolument nécessaire. Ce n’est pas non plus « dispatcher » les
personnes vers tel ou tel service (centre de documentation, dispositif d’insertion
socioprofessionnelle, centre de formation, …). C’est accompagner une personne dans sa
réflexion sur ses choix scolaires ou professionnels et plus largement sur le sens qu’elle
donne à sa vie. L´orientation concerne tout le monde à tout âge de la vie (scolaire, pro,…)

2.Historique

Jusqu´au 19ème siècle, la profession est définie par la naissance, origine sociale et familiale.

20ème siècle désir de mettre la bonne personne à la bonne place

Frank Parsons crée à Boston la première institution d’orientation professionnelle (voir

chapitre 2). Il est considéré comme le « père » de l’orientation.

Après la deuxième guerre mondiale :

- Obligation scolaire s´étend – Orientation devient scolaire

- Aider à faire un choix parmi les filières
- Au début l´orientation sera de la psychométrie

60´

- Développement des Centres Psycho-Médico-Sociaux ou CPMS (le premier est créé en

1947) et des CIO (Centres d’information et d’orientation) en France

- Développement spectaculaire de la scolarisation (+ de 36% du nombre d’élèves en 20

ans, + de 90 % des élèves accèdent maintenant à l’enseignement supérieur).

- La population scolaire se diversifie. Avec cette explosion scolaire se pose le problème

des échecs. L’orientation scolaire devient un élément de lutte contre l’échec scolaire.

- L’aide aux choix va se faire à chaque palier de la scolarité.

70´

- Création de services d’aide à l’insertion socioprofessionnelle des jeunes ayant quitté

l’école et des adultes sans emploi

80 et 90´

- Développement des dispositifs tels le BC (Bilan de Compétences) et la VAE

(Valorisation des acquis de l’expérience) pour accroître l’employabilité des
travailleurs

2000´

- L’orientation est qualifiée de « tout au long de la vie » (OTLV). Se former est un droit.
S’orienter est une nécessité (Danvers, 2009).
- L’évolution des services d’orientation a suivi l’évolution de l’organisation de
l’enseignement : on est passé d’un examen collectif à une approche individuelle et
personnalisée ; de l’orientation ponctuelle à une orientation continue ; de l’approche
psychométrique à une approche globale (Bastin).
- Avec l’informatique et l’automation, le travail prend la forme d’une fonction : les
travailleurs mettent en œuvre collectivement des compétences, peuvent en
développer de nouvelles, dans d’autres contextes, ces compétences étant
transférables. La question d’orientation est alors « comment faire le bilan de ses
expériences et définir un projet ? »

Aujourd´hui

- Développement technologique et la mondialisation --- plus vraiment de stabilité

professionnelle. L’emploi se précarise.

- Les parcours professionnels sont marqués par des ruptures et transitions. La question
d’orientation devient « comment faire face aux transitions ? ».

• Premières structures puis bcp de structures

• L’orientation a suivi l’évolution du monde du travail et du monde scolaire

• Les professionnels étaient initialement des psychologues

• Importance de (re)valoriser la psychologie dans le champ de l’orientation

3.Les objectifs :

Multiples et fonction des demandes des consultants : mieux se connaître, se rassurer,

élaborer un projet d’études/professionnel, sortir de l’indécision, …

- Se rassurer/conforter son choix (doute, peur)

 - Aider à se décider (indécision),
- Aider à mieux se connaître
- Aider à construire un projet de formation ou un projet professionnel
- Aider à faire face à une transition, …

4.Finalité :

L’éthique comme finalité - L’orientation est une aide à la réalisation de soi.

Se mettre en capacité de prendre conscience de ses caractéristiques personnelles et de les

développer en vue du choix de ses études – UNESCO

Chapitre 2 : Approche adéquationniste :

Guichard et Huteau énonce les principes sur lesquels doit reposer l’orientation :

Trois grands éléments interviennent dans le choix avisé d’une vocation professionnelle :

1) une compréhension claire de vous-même, de vos aptitudes, capacités, intérêts, ambitions,

atouts, limites et leurs causes (man analysis).

2) une connaissance des exigences et des conditions de succès, des avantages et des
inconvénients, des rémunérations, des opportunités et des perspectives des différents types
d’activités (job analysis).

3) un raisonnement juste sur les relations entre ces deux groupes de faits

Inverse de la sélection - En sélection, on établit une description de métier et on y colle un

profil d’aptitudes. En orientation, on établit un profil d’aptitudes et on y colle une
description de métier.

En accord avec la conception d’un monde du travail stable et d’un individu stable – le
travailleur a un métier

Théorie des traits et des facteurs

Cette conception de l’orientation a aussi été appelée la « théorie des traits et des facteurs »
ou le « modèle traits-facteurs » : les descriptions des individus et des activités
professionnelles sont faites au moyen de traits (aptitudes, intérêts, …), traits définis par des
facteurs de l’analyse factorielle.

Lorsqu’il y a un bon appariement individu-profession, càd une bonne similitude entre le

profil des aptitudes décrivant la personne et le profil des aptitudes décrivant la profession, le
sujet réussit bien dans son métier, en est satisfait et n’éprouve pas le besoin d’en changer.
Chacun est bien a sa place.

Apport des tests

 - Le test fournit des appréciations objectives sur un individu.
- La standardisation garantit la fidélité et la validité des observations.
- La normalisation des tests donne une signification à une observation individuelle
parce qu’elle est située par rapport à un grand nombre d’observations comparables.
- Apport d’informations objectives, un support à l’entretien et offre l’avantage
d’interposer un matériel entre le conseiller et le consultant.

En orientation scolaire, il est intéressant d’avoir des appréciations objectives à côté des
appréciations des enseignant·es, critères d’appréciations qui peuvent être différents d’une
école à l’autre.

En orientation professionnelle, il est intéressant d’avoir des informations objectives sur les
intérêts du consultant et de connaître la force d’un intérêt.

Limites des tests

- Quid de leur validité ? Mesurent-ils bien ce qu’ils sont censés mesurer ?

- Quid de leur valeur prédictive ? En orientation scolaire, elle est faible mais comme
celle des appréciations scolaires.
- Les résultats aux tests pris isolément sont pauvres.
- La passation collective de batterie de tests a plutôt desservi que servi les CPMS.
- La pratique a été abandonnée.
- Aucun test n’est complètement indépendant des influences du milieu scolaire,
familial, social.
- Il y a nécessité d’avoir des éléments de contexte. Exemple : les résultats à un test de
personnalité seront différents suivant que la personne passe le test après un
licenciement ou après avoir décroché un job.
- Les tests de personnalité issus de la psychométrie permettent de décrire la personne
et prédire des comportements mais pas de comprendre la dynamique interne.
- Les tests se rapportent aussi à des dimensions que l’on trouve chez tous les
individus. Qu’en est-il alors de la singularité d’un individu ?

Limite des descriptions du métier, notion du travail vivant

L’information sur les métiers est nécessairement réductrice, abstraite.

Il faut connaître les contextes de travail qui diversifient et nuancent les métiers. Ex. du
métier d’infirmier·ère : considérer le métier selon que la personne travaille dans une école,
dans un service de soins intensifs en néonatalogie ou dans l’humanitaire ?

Il faut reconnaître l’importance de l’insertion du travailleur dans un collectif de travail et au

sein de rapports sociaux, insertion qui donne sens à l’activité professionnelle (GFEN).

Limites de l’approche adéquationniste et ce qu’il en reste aujourd’hui :

• Idée que l’orientation c’est encore et toujours la recherche du métier qui convient et de
la filière qui y mène.
• Modèle essentiellement descriptif
• Passivité du consultant
• Monde pas stable et individu non plus avec tous les changements du monde

Conclusion :

- Il faut toujours considérer que les résultats fournis par les tests ne constituent que
certains éléments d’un ensemble d’informations plus large
- Ne jamais oublier l’imprévisibilité, l’insondabilité de l’être humain (Lacroix).
- Ne jamais répondre trop vite à la demande du consultant, réponse qui couperait net
tout questionnement.
- Au contraire, favoriser le travail de réflexion sur soi. Aucun test ne peut le remplacer.
- L’orientation, c’est partir pour les Indes et découvrir l’Amérique (Danversu)

Chapitre 3 : Holland et le modèle RIASEC

John Holland était psychologue, conseiller d’orientation, chercheur et enseignant aux Etats-
Unis. Il a travaillé pendant 40 années (1959-1997) sur les intérêts et les choix vocationnels.

6 thèmes d’intérêts

Idée centrale de Holland :

La satisfaction, la stabilité et la réussite dépendent du degré de ressemblance entre son type

et le type de l’environnement = la congruence

Les individus recherchent un milieu congruent avec leur type d’intérêts

Ces 6 types sont : R pour Réaliste, I pour Investigateur, A pour Artiste, S pour Social, E pour
Entreprenant et C pour Conventionnel → RIASEC

Ces types permettent de décrire1 activités professionnelles, environnements de travail et

personnes.

1
Pour la description des 6 types, lire l’extrait du Dictionnaire Septembre des Métiers et Professions et l’extrait de la Formation à l’Inventaire
des intérêts professionnels de Strong de I. Loss
Les types sont des variables de personnalité au sens large : ils décrivent « des » variables de
personnalité, « des » aptitudes, « des » relations interpersonnelles. L’utilisation de l’article
indéfini « des » n’est pas un hasard.

Les personnes qui exercent une même profession ont des personnalités qui se ressemblent.
Chaque groupe professionnel contribue à la création d’un environnement particulier et
homogène.

Chaque type est un type « idéal » :

Un individu peut établir son propre profil, plus ou moins proche du type idéal, à partir de
questionnaires d’intérêts basés sur le modèle RIASEC (validés scientifiquement).

Le questionnaire fournira un score brut pour chacun des types d’intérêts. Ce score brut sera
transformé en score net selon l’étalonnage et permettra d’éprouver la force des intérêts du
sujet pour chacun des types (Vrignaud et Bernaud).

Illustration

- Les types ne sont pas disposés au hasard.

- Des pôles adjacents sur l’hexagone correspondent à des intérêts proches. Exemple :
RI, IA, AS, SE, EC, CR.
- Des pôles éloignés sur l’hexagone correspondent à des intérêts différents (pas
opposés mais sans point commun). Exemple : RS, IE, AC.
- La représentation sous forme d’hexagone permet d’avoir une vision globale de ses
intérêts.
- Le modèle a l’avantage d’être clair et facile d’utilisation.

3. Caractéristiques du profil d’intérêts ou comment le lire ?

3.1. La différenciation :

Le profil sera bien différencié si les scores aux 6 familles sont de niveaux différents. Dans ce
cas, attraits et rejets sont bien marqués. Le sujet hiérarchise ses intérêts.

Le profil sera peu différencié si les scores pour chaque famille sont au même niveau. Dans ce
cas, soit les intérêts sont multiples, ce qui suggère un besoin de variété (qui, pour une
personne qui travaille, peut se traduire par de multiples expériences professionnelles), soit
le profil ne montre pas d’intérêt marqué (profil bof).

3.2. La convergence (ou consistance):

Le profil sera convergent/consistant si les familles d’intérêts sont proches sur les pôles de
l’hexagone. Un profil convergent/consistant va, selon Holland, faciliter le choix scolaire ou
professionnel. En effet, le sujet reconnait ses intérêts. Il méconnaît par contre les intérêts
qui ne sont pas les siens.

Le profil sera divergent/inconsistant si les familles d’intérêts sont éloignées sur les pôles de
l’hexagone.

Le sujet a alors des intérêts très différents. Pour rappel, « différents » ne veut pas dire
« opposés » mais « sans point commun ». Exemple : AC. Dans ce cas, il sera difficile pour la
personne de se positionner ou de combiner tous ses intérêts dans un même métier.

Un profil divergent/inconsistant peut avoir pour conséquence de l’insatisfaction ou de

l’instabilité dans ses choix scolaires ou professionnels.

Les profils convergents seraient plus fréquents que les profils divergents.

Attention, il n’y a évidemment pas de bon ou de mauvais profil d’intérêts.

3.3 La congruence : Les environnements professionnels peuvent aussi être décrits en

fonction de 6 types : le type dominant définit l’environnement. Exemple : l’environnement
est S si la majorité des individus qui le composent sont proches du type S.

La congruence, c’est la relation d’attraction entre personnes et environnements

professionnels du même type (Vrignaud et Bernaud).

Le sujet sera dit en congruence avec un environnement donné quand type de la personne et
type de l’environnement seront proches. On parlera d’incongruence dans le cas contraire.

Une personne de type S sera en congruence avec un environnement professionnel de type S

mais incongruent avec un environnement de type R. Cela dit, ce n’est pas impossible.
Exemple : le formateur en mécanique.

Pour Holland, la congruence entre individu et emploi est un facteur de stabilité, de

satisfaction et de réussite au travail.

A contrario, l’incongruence peut aller de pair avec un changement (ou un désir de

changement) d’emploi.

Succès considérable du modèle :

• Validité prouvée - scientifiquement

• 4O ans de recherches – longévité des recherches

• Multiples outils basés sur le modèle (encore actuellement !)

• Logo et sigle - Bonne communication Holland

Liens intérêts et aptitudes /personnalité :

• Pas de lien entre aptitudes/intérêts

• Pas de lien entre personnalité/intérêts

Les intérêts ne permettent pas de prédire la réussite !

Ce qu’il en reste aujourd’hui :

• Beaucoup d’outils potentiellement valides.

• Une méthode. Elle ne permet pas d’établir un choix professionnel précis et définitif mais
donne une indication sur les grandes voies d‘orientation pouvant correspondre aux centres
d’intérêts de l’individu (Bernaud et Priou)

Chapitre 4 Donald Super et la théorie développementale de la carrière2 :

Théorie de Ginzberg et al. (1951) qui fut une des premières théories développementales du
choix professionnel.

Ginzberg et ses collaborateurs énoncent les principes suivants :

- Le choix est un processus qui s’étend de l’enfance à l’entrée dans la vie active (10-21
ans).
- C’est un processus irréversible (les décisions antérieures limitent le choix futur) qui se
déroule en 3 périodes ou stades.
- L’individu aura des compromis à faire entre ses besoins, ses désirs et les contraintes
de la réalité, du milieu dans lequel il vit. Il tiendra compte des facteurs de réalité dans
la formulation de ses choix.
- Le choix résulte de mécanismes conscients.

Ces 3 périodes ou stades sont :

1) Période des choix fantaisistes (6-10 ans) : les choix correspondent à des activités
jugées agréables ou satisfaisantes pour l’enfant

2) Période des choix « à l’essai » ou provisoires (10-17 ans) : les choix sont des essais.
Des éléments vont intervenir successivement par étapes ou stades, qui vont intégrer
le choix.

2Voir BUJOLD C. & GINGRAS M. (2000). Choix professionnel et développement de carrière (2ème édition). Montréal : Gaëtan Morin.
Chapitre 3: pp. 91-144
Stade des intérêts (10-12 ans) : ce que j’aimerais faire, à un moment donné, d’où instabilité
du choix

Stade des aptitudes/capacités (13-14 ans) : ce que je peux faire ; l’individu cherche un métier
qui l’intéresse et qu’il sera capable de faire

Stade des valeurs (15-16 ans) : les valeurs entrent en ligne de compte (quelle est ma place ?
comment être utile aux autres ?). La clarification des valeurs permettra de faire un tri parmi
les éléments à prendre en considération (intérêts, aptitudes, contraintes extérieures)

Stade de transition (17-18 ans) : l’individu intègre les contraintes de la réalité

3) Période réaliste (17-21 ans) : capacité de réaliser un compromis entre ses désirs et
les conditions de l’environnement. 3 phases :

Exploration : recherche d’informations sur les choix possibles.

Cristallisation : mise en relation des intérêts, aptitudes et valeurs. L’individu peut se

transposer dans une occupation et peut nommer des choix.

Spécification : l’individu fait son choix et précise ses objectifs

1. D. Super et la théorie du développement de la carrière :

Donald Super était praticien de l’orientation, chercheur, enseignant.

- Le développement de la carrière est un processus continu qui va de l’enfance jusqu’à

la vieillesse dont le déroulement est ordonné et prévisible.
- Ce processus est dynamique car il résulte de l’interaction entre les connaissances de
soi et les demandes de la culture.
- Au cours de ce processus marqué par des stades, l’individu doit accomplir un certain
nombre de tâches

Ces stades et leurs tâches :

1) La croissance (de 4 à 13 ans) comprend 4 tâches essentielles :

S’interroger sur son avenir ; acquérir davantage de maîtrise sur sa vie ; se motiver pour
réussir à l’école ; acquérir de bonnes attitudes et habitudes de travail.

2) L’exploration : (entre 14 et 24 ans) Les tâches caractérisant l’exploration sont la

cristallisation, la spécification et la réalisation ou actualisation (mise en œuvre d’un choix)

3) L’établissement (de 25 à 44 ans) comprend 3 tâches : la stabilisation dans une

profession, la consolidation du statut et l’avancement dans la profession.

4) L’âge du maintien (entre 45 et 65 ans) se traduit par la question : Ai-je envie de

continuer à faire cela jusqu’à la fin de ma vie ? L’individu peut alors décider de changer de
métier (et parcourir à nouveau le cycle de l’exploration et de l’établissement) ou choisir de
se maintenir dans sa profession actuelle. 2 tâches : maintenir à jour ses compétences ;
innover.

5) Après 65 ans, l’individu parvient à l’étape du désengagement qui comprend 3 tâches :

ralentissement, planification de la retraite, retraite.

Notons qu’il y a de plus en plus de demandes de conseil en orientation pour l’après-travail

(Que choisir parmi toutes les occupations proposées ? Comment réaliser ce que j’ai toujours
voulu faire ?

L’exécution de ces tâches et la façon dont l’individu s’en acquitte montrent sa maturité
vocationnelle essentielle, selon Super, au choix et à l’adaptation vocationnels

La maturité vocationnelle :

- Le fait d’être prêt à faire un choix de carrière.

- Degré de développement vocationnel d’un individu sur le continuum des stades et
sous-stades de sa vie,
- La capacité à affronter avec succès les stades et tâches passés et futurs de son
développement
- La maturité vocationnelle peut être évaluée en considérant l’aptitude à planifier,
l’exploration, l’information, la prise de décision, l’orientation vers la réalité.

Est-ce que l’individu se sent responsable de son choix de carrière ? Est-ce qu’il a une certaine
connaissance du monde du travail ? Est-ce que ses intérêts sont stables ?, Est-ce qu’il a le
sens de l’autonomie ?

La carrière :

Une combinaison et une suite de rôles (9 rôles) exercés par une personne au cours de sa vie.
Super a choisi la représentation sous forme d’un « arc-en-ciel de l’espace et du cours de la
vie » (life-career rainbow) qui illustre ces rôles, leurs déterminants et les interactions
respectives.

La figure intègre le développement de l’individu tout au long de la vie (=cours de la vie) et

l’articulation de ses différents rôles (= espace de vie).

2 types de déterminants majeurs sont à relever :

1) situationnel = variables relatives à l’environnement comme l’école, la famille, l’économie,

le marché du travail, …Pour Super, la famille a une importance toute particulière : lieu
d’identification à des modèles, lieu d’expériences, d’apprentissage, de développement des
besoins et valeurs, …
2) personnel = caractéristiques personnelles comme besoins, intérêts, valeurs, aptitudes, ...
Super considérait les valeurs comme primordiales parce que plus fondamentales que les
intérêts. Les valeurs indiquent des buts recherchés alors que les intérêts sont des activités à
travers lesquelles une personne cherche à satisfaire ses valeurs.

Les rôles

L’espace de la vie correspond à 9 principaux rôles :

Enfant, élève/étudiant, travailleur, citoyen, conjoint, personne au foyer, parent, homme ou

femme pendant les loisirs, retraité.

Leur nombre, leur ordre d’apparition, leur durée et leur intensité vont varier en fonction de
la vie de chacun. Certains rôles seront centraux à un moment de l’existence et d’autres,
périphériques. La centralité d’un rôle pour un individu donné va dépendre de ses
préférences, de ses capacités, des opportunités qui se présentent à lui et aussi des
traditions sociales. Ces différents rôles sont en interaction : ils peuvent se renforcer, être
neutres ou s’opposer les uns aux autres.

Conception de soi :

Donald Super a, le premier, souligné le rôle, dans le processus du choix professionnel, de

concept de soi3 (le self-concept) càd la représentation mentale que l’individu a de sa
personnalité, l’image qu’il a de lui-même. Le concept de soi constitue la perspective
subjective du sujet sur lui-même, par opposition à la perspective objective du soi vu par
autrui. Il renvoie à la signification privée pour un individu de telle valeur, tel intérêt ou telle
capacité càd à son histoire de vie.

Le concept de soi se construit au cours de l’enfance. L’image de soi, floue au départ, prend
forme au cours de l’adolescence (14-15 ans) pour s’affirmer vers 18-19 ans. Le jeu des
identifications aux parents puis à d’autres personnes extérieures à la famille permet à
l’adolescent d’envisager d’une manière plus ou moins réaliste, les rôles qu’il pourrait jouer
dans sa vie professionnelle et privée (Bastin).

L’individu va donc traduire, en termes professionnels, l’image qu’il a de lui-même. Il va

chercher à réaliser, dans une carrière professionnelle, ses concepts de soi professionnels et à
les actualiser. Il va transposer dans un choix l’image qu’il a de lui.

Elle peut être résumée en 14 propositions

Donald Super et la théorie du développement de la carrière. Approche développementale

Concept de soi = image que la personne a d’elle-même

3
Le concept de soi n’est pas neuf. William James le présente dans son ouvrage majeur « The Principles of psychology » en 1890.
Actualiser cette image de soi

Aider la personne à développer une image juste de soi

Donner la parole à la personne = narrations subjectives

Ce qu’il en reste aujourd’hui :

L’approche constructiviste et le life-design vont continuer d´être approfondie par d´autres

Chapitre 5 : Pelletier et l’éducation à l’orientation

Les conceptions de Ginzberg et de Super ont influencé considérablement la pratique des

conseillers en orientation. Orienter, ce n’est plus choisir un métier (se caser) mais c’est se
développer à travers de multiples choix.

L’ADVP

Pelletier et ses coll. ont traduit la conception de Super en termes opérationnels et proposé
aux praticiens « des activités, des expériences, des situations d’apprentissages propres non
seulement à guider le développement vocationnel de l’individu mais aussi susceptibles de
mobiliser chez lui les ressources cognitives et affectives nécessaires à l’accomplissement des
tâches développementales ».

C’est la méthode ADVP = Activation du Développement Vocationnel et Personnel.

La méthode, mise au point au début des années 70 et diffusée en France, va marquer le

début du développement de l’éducation à l’orientation.

La séquence ADVP : 4 moments

❖ L’exploration : pour définir un choix professionnel, le sujet commence par explorer,

càd rechercher une information aussi exhaustive que possible sur soi (ses capacités,
attitudes, intérêts) et le monde professionnel (filières scolaires, activités
professionnelles)

❖ La cristallisation : Il va ensuite cristalliser cette information, autrement dit,

l’organiser, vu sa masse, selon des dimensions significatives pour lui (intérêts,
valeurs, finalités possibles de l’existence, …). Il va de cette façon clarifier l’image de
soi et les filières scolaires et professionnelles qui paraissent le mieux correspondre à
ses capacités, attitudes et intérêts.

❖ La spécification : Il va spécifier son choix, càd identifier les valeurs, intérêts et les
finalités qui importent pour lui et qu’il souhaite réaliser dans son choix professionnel.
C’est le point d’intersection de ce qui importe pour l’individu avec les possibilités
 qu’offre l’environnement. La spécification réduit les possibles et aboutit finalement
au choix définitif en accord avec ses objectifs et ses valeurs.

❖ La réalisation : Il va réaliser son choix càd le mettre en œuvre de manière concrète.

C’est la matérialisation du projet. La réalisation clôture la séquence vocationnelle. Il
s’agira de « garder le cap » quels que soient les difficultés, les doutes personnels ou
les remises en question de l’entourage

La réussite des tâches liées à chaque étape suppose la mise en œuvre de certains processus
cognitifs, regroupés en modes de pensée. Les auteurs vont se référer au modèle de
l’intelligence de Guilford et associer un mode de pensée à chaque moment de la séquence :

- À l’exploration correspond la pensée créatrice (inventaire des possibles)

- À la cristallisation correspond la pensée conceptuelle (tri, classement,

hiérarchisation)

- À la spécification correspond la pensée évaluative (comparaison, pondération,

évaluation)

- À la réalisation correspond la pensée implicative (planification, élaboration,

extrapolation)

Les 4 moments de la séquence ADVP sont 4 étapes d’un processus de résolution de

problèmes. La séquence est effectivement une représentation utile de ce qu’est
l’élaboration d’un choix et de ce qu’est la mise en forme d’un projet.

1. L’éducation à l’orientation :

Avec l’éducation à l’orientation, c’est une nouvelle conception de l’orientation qui apparaît :
on ne va plus « orienter » l’élève. On ne va plus l’ « aider à s’orienter ». On va lui
« apprendre à s’orienter ».

Eduquer à l’orientation, c’est donc proposer des situations de formation permettant

d’apprendre à s’orienter, d’acquérir les compétences pour s’orienter.

Comment utiliser les informations ? Comment s’auto-évaluer ? Comment sortir de

l’indécision ? …

Le praticien se propose d’activer le développement du consultant et de l’accompagner pour

qu’il puisse prendre les décisions d’orientation.

ADVP =Représentation de ce qu’est l’élaboration d’un choix et la mise en forme d’un projet

Constats dans la pratique :

• Rythme de maturation ≠
• Période de l’adolescence

• Temps institutionnel ≠ personnel

• Doute généré par la contrainte du choix

Cette lente maturation vocationnelle est une élaboration intérieure, personnelle,

affectivement chargée, nécessaire, enrichissante, dont aucun d’entre nous ne peut se passer
et que personne ne peut faire à notre place (Bastin).

S’orienter, ce n’est pas choisir un métier, c’est construire progressivement un itinéraire au

fur et à mesure des décisions prises et des situations rencontrées

Ce qu’il en reste aujourd’hui :

• l’importance encore et toujours d’éduquer à l’orientation

• L’approche orientant d’intégrer le projet d’orientation dans le programme scolaire.

L'approche orientante entend lier éducation, apprentissages et orientation à travers trois

principes :

✓ L’infusion : travail des contenus disciplinaires avec les références au monde

professionnel et la connaissance de soi

✓ La collaboration : intégration dans le processus d’orientation du jeune de l’ensemble

des acteurs et partenaires impliqués dans l’environnement éducatif

✓ La mobilisation : intervention effective auprès du jeune et coordination de toutes les

actions d’orientation et de développement.

Elle sera valorisée dans le Pacte d’Excellence

Chapitre 6 : Les théories contemporaines et émergentes de l’orientation

Qques théories à l’aube du XXIè S.:

1. L’approche constructiviste

Marck Savickas : élève de D. Super1994

La théorie de la construction de carrière de Mark Savickas pose que les individus

construisent leur carrière en attribuant un sens à leurs conduites d’orientation. Focalise
l´attention sur les thèmes de vie, ce qui importe le plus dans l´histoire de l´individu.

Il parle du concept de l´adaptabilité de la carrière – Rupture de la linéarité de la carrière. Il

part de l´art de gérer son parcours professionnel – Echelle d´adaptabilité CAAS qui a 20 items
et 4 dimensions – 4C
Concern = intérêt pour son avenir professionnel, souci de son parcours dans une perspective
temporelle et avec optimisme.

Control = contrôle personnel croissant sur son parcours professionnel, capacité de maîtriser
son parcours

Curiosity = curiosité pour explorer les scénarios futurs possibles, qualités exploratoires

Confidence = confiance en soi et confiance dans ce que l’on entreprend.

Dans cette approche « construire sa vie » ou « Life designing »4, l’adaptabilité peut être vue
comme une attitude, des ressources ou des compétences à mobiliser pour mieux s’ajuster
aux changements. Le rôle du conseiller sera d’aider le consultant à augmenter son
adaptabilité de carrière.

2. La théorie sociale cognitive de l’orientation

Robert Lent, Steven Brown et Gail Hackett 1996

Le sentiment d’efficacité personnelle (SEP) est un bon indice prédictif de variables comme
les intérêts professionnels et le choix.

Le sentiment d’efficacité personnelle et les conséquences anticipées par rapport à une

activité exercent un effet direct et important sur le développement des intérêts. Ces
intérêts produisent à leur tour des buts dans lesquels la personne s’engage et qui conduisent
à des expériences de succès ou d’échec pouvant accroître ou diminuer son sentiment
d’efficacité personnelle. Les individus acquièrent des intérêts durables pour une activité
dans laquelle ils se sentent compétents. Les individus ont tendance à faire des choix
professionnels qui correspondent à leurs intérêts.

3. L’approche biographique

La méthodologie du récit de vie est issue de la sociologie clinique, cette approche qui vise
l’articulation entre le social et le psychique. il permettra au consultant de faire un bilan, une
mise au point qui va l’aider à s’orienter ou se réorienter professionnellement.

4. La carte cognitive des professions

Linda Gottfredson -1996

Représentation graphique : 2 variables

1. Le prestige
2. La masculinité/féminité

4 https://www.youtube.com/watch?v=pk9ii3LkPZU
Carte unique

Apports de la théorie

• Importance de ces deux variables dans la construction du choix professionnel

• Importance des représentations sociales des professions

• Importance de l’info sur les études et de l’école

Souligne le rôle des représentations de soi et des représentations sociales des professions
dans la formation des préférences professionnelles et dans le processus de choix. D’où
l’importance de travailler (dans le cadre d’un programme d’éducation à l’orientation par
exemple) sur ces perceptions de soi et sur les représentations ou stéréotypes professionnels
liés au genre ou au prestige.

5. Le modèle du choix professionnel

Basé sur les valeurs :

Duane Brown-1996

Valeurs = principes abstraits et fondamentaux qui guident la vie

Grand intérêt en situation de transition= nécessité de cerner, clarifier et hiérarchiser ses

valeurs

Les valeurs sont des principes directeurs de vie.

L’individu recherche des situations professionnelles qui correspondent à ses valeurs. Il va

donc valoriser certains aspects du travail et préférer certaines professions à d’autres.

Brown formule 7 propositions (Bujold et Gingras)

6. L’approche clinique de l’orientation

Nicole Baudouin - 2007

Influence de l’inconscient dans le choix professionnel

On ne choisit jamais en connaissance de cause !

Importance d’une conception plurielle de l’orientation

Chaque approche théorique informe sur une des facettes de l’orientation. Dès lors, on ne
peut que favoriser les lectures plurielles.
 Chapitre 7 : Les pratiques en orientation

1.L’entretien

2. Les tests d’intérêts

3. Les tests d’intérêts à support visuel

4. Autres outils d’exploration des intérêts

5. Logiciels d’aide au choix

6. Autres pratiques

1. L’entretien :

✓Essentiel

✓Attitude clinique

✓Qualité de la relation

✓Un temps de communication des résultats des tests

2. Les tests d’intérêts :

• intérêt = prédicteur du choix

• Au cœur des pratiques de l’orientation

• facile à explorer et non intrusif

A retenir absolument!

« Sans compréhension ni adhésion, l’évaluation reste un acte technique dispendieux et sans

conséquence »

3. Tests d’intérêts à support visuel :

• TOPP de Mucchielli

• TVI de Tétreau et Trahan

• IVIP de Dupont, Gingras et Tétreau

• EVI de Sontag

4. Autres outils d’exploration des intérêts :

BBT d’Achtnich: outil projectif basé sur la théorie des pulsions de Szondi
Explorama: outil Photolangage d’exploration des environnements de travail

5. Avec l’informatisation :

❑Tests d’intérêts informatisés (ils le

sont tous!)

❑Logiciels d’aide au choix/de guidance : exploration des intérêts

(Cursus)ou intégration de plusieurs outils

6. Autres pratiques :

• Le BC

• Le génogramme

• Le récit de vie

Chapitre 8 : Le MBTI en orientation professionnelle

Indicateur de personnalité. Ce n’est pas un test qui mesure des variables de personnalité et
situe la personne par rapport à une norme -comme pourrait le faire le CPI, l’OPQ, le PAPI, le
Sosie, …- mais un outil qui indique des préférences dans la manière de se comporter, les
préférences étant tout aussi valables les unes que les autres. Inspiré de la théorie des types

4 dimensions :

Chaque type de personne communique, agit, puisent leur énergie, parlent, se sociabilise
d´une certaine manière.

1)Orientation de l’énergie : E/I Extraversion/Introversion

La première dimension est l’orientation de l’énergie. C’est une attitude. C’est la préférence
pour l’Extraversion ou l’Introversion. L’Extraversion (ou E) signifie être tourné vers le monde
extérieur (action dans le monde extérieur) ; l’Introversion (ou I) signifie être tourné vers le
monde intérieur (réflexion dans le monde intérieur).

2)Prise d’information : S/N Sensation/Intuition

La deuxième dimension est la manière de percevoir l’information. Les fonctions de

perception sont des fonctions irrationnelles.

Il y a 2 manières distinctes et différentes de percevoir le monde :

• Soit à travers les 5 sens (Sensation ou S)

• Soit d’une manière globale, en établissant des liens (Intuition ou N)

3)Prise de décision : T/F Pensée/Sentiment

La troisième dimension est la manière de prendre une décision. Les fonctions de jugement
sont des fonctions rationnelles. Il y a deux manières distinctes et différentes de prendre une
décision :

• Soit sur base de l’analyse logique et objective (Pensée ou T)

• Soit sur base de ses propres valeurs personnelles (Sentiment ou F)

4)Style de vie : J/P Jugement/Perception

La quatrième dimension indique la manière dont nous nous situons par rapport au monde
extérieur et organisons notre mode de vie. C’est le rapport à l’espace et au temps. On
préfère soit une attitude de Jugement (ou J) -c’est l’organisation-, soit une attitude de
Perception (ou P) -c’est la flexibilité-, dans sa manière de gérer le monde extérieur.

Chaque dimension est définie par deux pôles opposés dont l’un a notre préférence.

Nous utilisons tous les 2 pôles mais nous avons une préférence naturelle, spontanée pour un
des 2 pôles. Il ne s’agit pas d’un choix conscient mais d’une tendance innée, spontanée.
Préférer ne veut pas dire exclure : la préférence pour un pôle n’entraîne pas l’inexistence ou
la non-utilisation de l’autre pôle.

A retenir !

Le type psychologique indique un mode de fonctionnement mais ne dit rien sur le contenu
et la qualité de ce mode de fonctionnement

Travail de questionnement identitaire qui constitue une base solide pour se(ré)engager dans
la vie professionnelle

Une des applications du MBTI est l’orientation professionnelle (bilan professionnel,

développement professionnel, transition).

Le MBTI peut avoir une valeur prédictive : telle personne ayant tel type psychologique se
sentira bien dans tel métier.

Chapitre 9 : L’Orientation Tout au Long de la Vie

L’orientation = une loi en France 2009 La loi reconnaît à toute personne un droit à
l’orientation défini comme la possibilité d’être informé, conseillé et accompagné en
matière d’orientation.

1er niveau = accueil/ information

2ème niveau = information exhaustive et conseil personnalisé

3ème niveau = accompagnement individuel

Mvt initié par l’OCDE et l’UE en 2004

L’orientation = un droit

Quels sont les objectifs de la loi ?

Renforcer l’accès de tous à l’orientation.

Améliorer sa qualité.

Mieux coordonner les acteurs autour d’une véritable politique publique.

3. Les acteurs de l’orientation en Belgique (liste non exhaustive) :

✓ Les CPMS ;

✓ Le SIEP- Service d’information sur les études et les professions (documentation ;

consultation d’information et d’orientation) ;

✓ Le CEDIEP-Centre de documentation et d’information sur les études et les

professions (documentation) ;

✓ Infor Jeunes (documentation et conseil en orientation)

✓ …

Dispositifs qui rendent l’OTLV effective

❑Le Bilan de compétences

Contractualisation des objectifs, importance de l’écrit (le consultant travaille chez lui, remplit
des documents, matérialise son expérience), étalement dans le temps (1 entretien par
semaine), 3-5 rencontres. Toute personne peut réaliser un BC. Seule condition : avoir une
expérience d’au moins 3 années.

❑La Validation des compétences

Toute personne (demandeur d’emploi ou travailleur) qui a appris sur le tas (lors d’une
activité professionnelle mais aussi d’un stage, d’une activité de loisir, d’une activité
bénévole), qui a donc des compétences mais qui n’a pas de titre scolaire ou de diplôme et
qui souhaite faire reconnaître et valider ses compétences de manière officielle.

❑La Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus d’évaluation et de reconnaissance des savoirs et compétences d’un
candidat dans le contexte d’une admission aux études.

C’est la possibilité de faire reconnaître et de valoriser son expérience professionnelle et

personnelle acquise en dehors des études5. Elle permet d’accéder à un cycle d’études sans
les titres requis (VAE Admission) ou d’être dispensé d’une ou de plusieurs unités
d’enseignement/UE (max 60 crédits) du 1er et du second cycle (VAE Dispenses). Il faut avoir
au moins 5 années d’expérience en lien avec les études que l’on veut entreprendre.

❑L’Outplacement

L’outplacement est un ensemble de services et conseils de guidance fournis

individuellement ou en groupe par un bureau d’outplacement à la demande d’un
employeur et pour permettre au travailleur de retrouver lui-même le plus rapidement
possible un nouvel emploi ou développer une activité indépendante.

Ces « services et conseils de guidance » sont : la guidance psychologique, l’aide à

l’élaboration d’un bilan professionnel et personnel, l’aide à la recherche d’emploi,
l’accompagnement dans la négociation d’un nouveau contrat, l’accompagnement durant
l’intégration dans un nouveau milieu de travail, l’assistance logistique et administrative.

L’orientation aujourd’hui :

= accompagnement des transitions

Transition = un événement ou un non-événement qui a pour conséquence de transformer

les relations, les routines, les croyances et les rôles. Phénomène de rupture qui découle
d´une carrière non-linéaire, ils vont forcer l´individu a s´adapter et se restructurer.

Le modèle des transitions de Nancy Schlossberg :

Objectif de l’auteur : décrire précisément les phénomènes de transition pour repérer les
facteurs et processus en jeu afin d’aider au mieux les individus à y faire face.

Chapitre 10 : L’éthique de/en orientation

2.1. Respect de la dignité de la personne et de ses droits :

Respect de la personne dans son intégralité, sans aucune discrimination (qu’elle soit liée à
l’âge, la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’origine ethnique, l’état civil, la
fortune, l’orientation sexuelle, le handicap, l’état de santé, les convictions religieuses,
philosophiques ou politiques).

5 https://epale.ec.europa.eu/fr/blog/la-vae-en-belgique-francophone-dans-lenseignement-superieur-et-universitaire-comment-ca-marche
Confidentialité = discrétion absolue et obligation du secret professionnel.

Le personnel du CPMS est soumis au secret professionnel (voir Décret Missions).

La confidentialité est à respecter aussi (et inscrite dans les textes de loi) dans les dispositifs
tels l’Outplacement, la Validation des Compétences, la VAE.

Pratiquement, c’est, par exemple, la conservation en lieu sûr de ses notes d’entretien.

La fin du contrat de travail ne lève pas l’obligation de confidentialité.

. Consentement libre et informé = explicitation de la démarche et assurance du

consentement de la personne.

On ne fera pas passer de tests sans l’accord de la personne.

Les évaluations doivent respecter l’intimité de la personne, être objectives et fournir des
informations pertinentes. Le consultant doit comprendre la signification des évaluations
dont il est l’objet ! D’où l’importance de la phase de restitution des résultats des tests
(comment présenter au mieux les résultats et adapter son langage si nécessaire).

Notre rôle en tant que psychologue est de connaitre les méthodes et leurs limites, et
prendre connaissance du code déontologique et le respecter.

2.4. L’intégrité du psychologue :

. Honnêteté e.a. sur la question de la rémunération, la publicité, les relations avec collègues,
public, …

. Clarification de ses méthodes et missions : informer la personne de ses différentes

casquettes.

. Indépendance : indépendance réelle dans l’exercice du métier.

Nécessaire réflexion éthique sur sa pratique et notamment sur :

• la connaissance de soi - Il faut toujours considérer la personne dans sa globalité et sa

singularité et présenter les résultats des tests comme une base de réflexion.

• la centration sur la personne - S’il est important d’effectuer un travail en profondeur avec
la personne, il est important aussi de ne pas mettre de côté les facteurs sociaux et
économiques.

• l’information - L’information doit être gratuite, complète et objective pour le respect de la

personne.

• l’influence du conseiller - Si le conseiller doit travailler en toute indépendance et ne subir

aucune pression, il peut lui-même influencer le consultant. Il est difficile aussi d’éliminer
l’influence de sa propre personnalité, comme dans toute pratique psychologique. Le
conseiller est là non pas pour donner des réponses aux questions du consultant mais pour
poser des questions à toutes les réponses du consultant.