I) Définition 

:
 La situation de formation : C’est un système dynamique qui relie, dans un lieu et
une durée déterminés, un ou des apprenant(s), un ou des formateur(s), des domaines
de savoirs liés ou non à des domaines de compétences et des environnements. Elle
vise la réalisation d'un ou plusieurs apprentissage(s) concourant à l'évolution des
personnes.

 Une situation de formation est un moment limité, autonome qui dépend autant de
ce qui le fonde, de ce qui l’a précédé que de ce qui devrait suivre. Elle s’inscrit dans
un référentiel “temps”, doté de rythmes particuliers, d’un espace et d’un éventail de
formes acceptables. Elle a toujours des objectifs opérationnels, mais qui sont
inscrits/emboîtés dans des objectifs plus généraux.

II) Analyse des éléments constitutifs dans une situation de

formation
• Un corpus théorique de référence (une modélisation, implicite ou explicite de
l’apprentissage dans les systèmes complexes).
• Un projet global et des hypothèses formulées sous formes d’objectifs opérationnels.
• Un système de contrôle et mesure (mise à l’épreuve de ces hypothèses) dont la variété soit à
la mesure de la complexité de l’acte de formation.
La structure d’une situation en formation :

Une situation de formation peut se représenter par ses projets, ses frontières, ses entrées et
sorties, sa structure, ses fonctions, son espace d’états, sa mémoire... et donc en tant que
système fabriquant de la valeur ajoutée. L’entrée et les chemins parcourus dans la situation
sont relatifs à un certain nombre de variables sur lesquels le formateur est susceptible de
jouer pour arriver aux comportements escomptés. Nous n’en citerons que les principales : La
structure d’une situation en formation-

III) Les éléments que doivent considérer lors d'une formation

adultes
1. Didactique et cognitive
2. Motivationnelle
3. Identitaire
4. Relationnelle
SUITE DU III  :

1. La dimension didactique et cognitive

Il s’agit ici de tous les choix relatifs au contenu de l’apprentissage et de la manière dont on
va le présenter et l’organiser de manière didactique. On va donc réfléchir à la manière
d’organiser le savoir et les compétences que l’on cherche à transmettre (didactique). Cela doit
bien entendu se faire en articulation avec tout ce que l’on sait sur le fonctionnement cognitif
et neurologique des apprentissages. On prendra donc en compte les éléments suivants :

 Propriétés et structure des connaissances et compétences enseignées.

 Cycles de l’attention et chronobiologie.
 Distribution de l’apprentissage dans le temps pour une meilleure mémorisation.
 Alternance entre phases d’attention focalisée et phases d’attention diffuse. On ne
peut en effet pas rester concentré pendant une durée indéterminée. Il faudra alors
proposer des activités d’apprentissage plus « légères » qui viennent renforcer les
apprentissages sans exiger une concentration importante.
 Préférence pour l’apprentissage actif. On cherchera toujours à impliquer les
apprenants. Cela peut se faire sur un plan cognitif avec l’utilisation de métaphores
(qui oblige à reconstituer des images mentales), ou encore de questionnements. On
peut également être actif dans un sens plus littéral et physique, via des activités, des
mises en situation, etc. Enfin, on cherchera à présenter un même contenu de
différentes manières pour en faciliter l’appropriation (ex : modalité visuelle, modalité
auditive, support écrit, activités, etc.).
 Utilisation de l’évaluation comme levier d’apprentissage. L’évaluation est trop
souvent utilisée exclusivement pour sanctionner, alors que c’est un excellent support
d’apprentissage. Cela peut passer par l’auto-évaluation, la création de quizz par les
apprenants, le test de connaissances et de compétences via diverses épreuves, etc.

2. La dimension motivationnelle

Cette dimension regroupe l’ensemble des choix andragogiques qui permettent de créer ou de
susciter la motivation, l’engagement, l’envie d’apprendre, de participer, de s’investir, de
se développer. La recherche scientifique a identifié un certain nombre de leviers susceptibles
de solliciter la motivation.

Proposer des parcours d’apprentissage clairs et explicites.

Les adultes ont réellement besoin de savoir et de comprendre « où ils vont » pour être dans de
bonnes dispositions. De la même manière, il est essentiel de fixer des objectifs intermédiaires
avec les apprenants. Cela dépendra bien entendu de la durée de la formation.

Aller chercher les motivations autonomes.

C’est-à-dire faire le lien entre les projets des apprenants et le contenu de la formation. Pour ce
faire, il faudra aider les participants à  expliciter et à conscientiser leurs projets et objectifs
afin de les relier aux apprentissages proposés.

Utilisation de la gamification.
On apprend toujours mieux en s’amusant. Aussi, introduire un aspect ludique sera toujours
payant, si cela est bien dosé. On peut utiliser de nombreux leviers ici, comme le fait
d’introduire une limite de temps pour réaliser une tâche, proposer des serious games, des
mises en situations, des jeux thématisés, etc.

Proposer des feedbacks constructifs et des encouragements.

Le système scolaire laisse souvent des traces tenaces. Ainsi, il est important de souligner
l’importance de l’erreur pour apprendre, afin de libérer la parole et les prises d’initiatives. Par
ailleurs un feedback constructif ne signifie pas qu’il faille toujours être strictement positif et
féliciter chacun pour toute réalisation, même insignifiante. Il s’agit plutôt de mettre les
éléments positifs en avant et de donner un retour qui permette à l’apprenant de progresser.

Mettre en perspective les tâches moins motivantes pour leur donner du sens et faire
percevoir leur utilité et leur intérêt.

Quel que soit le domaine, l’apprentissage n’est jamais qu’une partie de plaisir. On ne peut
jamais tout rendre ludique, passionnant et simple d’accès. L’apprentissage implique de
remettre en cause ce que l’on sait déjà et est nécessairement déstabilisant à des degrés divers.
Il est donc essentiel d’anticiper les difficultés et de leur donner du sens en les inscrivant dans
une perspective globale.

Identifier les réussites passées des apprenants et s’appuyer sur celles-ci.

Tout adulte a des réussites et des compétences à faire valoir. Si certaines certitudes peuvent
bloquer des apprentissages, il est certain que d’autres constitueront de réels tremplins pour
faciliter l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences.

3. La dimension identitaire

On peut préparer une formation parfaite en termes cognitifs et motivationnels tout en

échouant à causes d’enjeux identitaires non pris en compte. Cette troisième dimension est
donc essentielle. Elle regroupe les choix relatifs à la manière dont le formateur considère
l’apprenant et la formation. C’est cela qui déterminera l’aspect vertical ou horizontal d’une
intervention, et conditionnera la place donnée aux apprenants dans la relation andragogique.

L’aspect identitaire regroupe aussi tout ce qui relève de la place sociale des apprenants. Ici,
c’est donc la psychologie sociale qui nous donne des pistes pour concevoir une formation
efficace. Prendre en compte la dimension identitaire, cela signifie que l’on va chercher à :

 Reconnaître l’expérience de l’apprenant afin de s’appuyer sur celle-ci.

 Connaître les enjeux organisationnels de la formation pour l’apprenant
(réorientation, qualification, promotion, etc.).
 Connaître les enjeux économiques pour l’apprenant (valorisation salariale, sécurité
d’emploi, etc.).
 Prendre en compte les enjeux de reconnaissance au sens large (valorisation par les
pairs, place sociale, etc.).
 Jouer sur la rupture ou l’adaptation aux « codes » des apprenants (attentes sur la
forme de l’apprentissage, considération de l’apprenant, autonomie plus ou moins
importante).
  Prendre en compte la transformation de l’image de soi qu’implique la formation.
Cette transformation peut concerner l’évolution par rapport à des pratiques
antérieures, le changement de profession ou de poste consécutif à cet apprentissage,
etc.

4. La dimension relationnelle

Cette dernière dimension regroupe les choix liés aux interactions et dynamiques
relationnelles entre apprenants, mais aussi entre apprenants et formateur afin de soutenir
l’apprentissage. Le climat de l’apprentissage et la dynamique du groupe est très importante
pour favoriser l’acquisition de nouveaux savoirs et compétences. De plus, il est rare de
travailler de manière totalement individuelle et isolée aujourd’hui. On cherchera donc
également à reproduire les situations professionnelles de collaboration au sein de la formation
pour rendre celle-ci plus proche du terrain.

Prendre en compte cette dimension relationnelle nécessite de réfléchir aux points suivants :

 Construire/infléchir une identité de groupe. Instaurer un climat positif.

 Réfléchir à la manière de faire participer tout le monde (prise de parole, leadership
dans les groupes, mélange des apprenants en fonction des compétences).
 Choix du positionnement du formateur sur un continuum allant de celui d’un
expert à celui d’un pair professionnel. Ce positionnement peut bien sûr varier d’une
séquence à l’autre.
 Reproduire ou se rapprocher de situations professionnelles réelles pendant les
séances de formation (ex : apprentissage par projets).