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Août 2013 LES TESTS DE PRÉ-EMBAUCHE : OUTILS COMPLÉMENTAIRES AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT Le recours
Août 2013 LES TESTS DE PRÉ-EMBAUCHE : OUTILS COMPLÉMENTAIRES AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT Le recours

Août 2013

LES TESTS DE PRÉ-EMBAUCHE :

OUTILS COMPLÉMENTAIRES AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le recours aux tests de pré-embauche permet de recueillir un plus grand nombre d’indices pour prédire la performance au travail d’un candidat et de minimiser les risques potentiels d’erreur lors de l’embauche. Ceux-ci permettent de vérifier les compétences du candidat et de bonifier les différentes étapes du processus de recrutement qui sont l’analyse du CV, l’entrevue et la vérification de références. Ils permettent de compléter le dossier du postulant et de prendre une décision plus éclairée. Ils aident ainsi à réduire les coûts financiers et humains qui y sont liés. Voici les différents tests de pré-embauche utilisés lors du recrutement.

TESTS MÉDICAUX

L’objectif de l’examen médical est de vérifier la capacité physique du candidat à effectuer le travail demandé. Toutefois, il ne faut pas utiliser l’examen médical comme seul critère de sélection. Avant de soumettre un candidat à cet examen, l’employeur doit tout d’abord s’assurer que le postulant satisfait aux exigences reliées à l’emploi. L’examen devrait donc avoir lieu à la suite d’une offre d’embauche qui demeure conditionnelle au résultat de celui-ci.

Utilité

Ce que les tests mesurent

Les sortes de tests

Évaluer la capacité physique d'un candidat à exercer un emploi en tenant compte de la nature du poste à pourvoir et de ses exigences.

L’état de santé du candidat : audition, vue, condition cardiaque, poumon, colonne vertébrale, etc.

Test auditif, test visuel, électrocardiogramme, radiologie, bilans sanguins, test de spirométrie, examens pour les travailleurs exposés à des contaminants : plomb, silice, chrome, béryllium, etc.

Le médecin doit fournir des recommandations pour aider l’entreprise à prendre une décision concernant la capacité physique d’un individu à exercer le travail. Celui-ci ne peut fournir un diagnostic ou un bilan de santé complet.

TESTS PSYCHOMÉTRIQUES

Il y a trois types de tests psychométriques pour la sélection de personnel : les tests d’aptitudes intellectuelles, mécaniques et psychométriques, les tests de personnalité et les tests situationnels ou de performance. Plusieurs outils sont disponibles sur le marché. Cependant, il faut choisir les bons

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instruments en fonction de ce qui doit être mesuré. Aussi, les tests doivent avoir un

instruments en fonction de ce qui doit être mesuré. Aussi, les tests doivent avoir un lien direct avec le travail et les tâches que le poste requiert.

TESTS DAPTITUDES INTELLECTUELLES, MÉCANIQUES ET PSYCHOMÉTRIQUES

Utilité

Ce que les tests mesurent

Les sortes de tests

Mesurer la capacité d’un individu à utiliser une compétence donnée.

L’aptitude mathématique ou verbale, le sens logique, l’orientation spatiale, la motricité, le raisonnement, la mécanique, etc.

L’échelle d’intelligence de Weschler (WAIS-R), les matrices progressives de Raven, l’épreuve individuelle d’habileté mentale de Chevrier (EIHM), Wonderlic, Personnel Test, batterie générale de tests d’aptitudes (BGTA), test de compréhension mécanique de Bennett

Utilité

Ce que les tests mesurent

Les sortes de tests

TESTS DE PERSONNALITÉ

Donner de l’information sur la structure de la personnalité d’un candidat.

L’extraversion, l’amabilité, la stabilité émotionnelle, la conscience morale, l’ouverture d’esprit, etc.

L’inventaire psychologique de Californie (CPI), la personnalité de Gordon, l’indicateur de types psychologiques de Myers-Briggs (MBTI), l’Inventaire de personnalité de Jackson (JPI), l’inventaire de tempérament de Guilford- Zimmerman, l’inventaire de personnalité NEO PI-R

TESTS SITUATIONNELS OU DE PERFORMANCE

Utilité

Ce que les tests mesurent

Les sortes de tests

Évaluer la capacité du candidat à développer les compétences requises pour un poste donné.

La résolution de problèmes, la dynamique relationnelle, les habiletés à la communication orale, la persuasion, l’assurance, la capacité d’analyse, la communication écrite, l’esprit de décision, la capacité à déléguer, la capacité à déterminer les priorités et à planifier, etc.

Jeux de rôle, présentations orales, test du panier de gestion (in-basket), présentations écrites

Les renseignements recueillis par les tests psychométriques servent de données complémentaires pour renforcer les perceptions obtenues, approfondir le questionnement lors d’entrevue ou de la vérification des références ou encore pour identifier l’environnement de travail idéal du candidat et les barrières éventuelles de sa candidature.

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Il est important de choisir des tests qui respectent les critères de validité - l’outil

Il est important de choisir des tests qui respectent les critères de validité - l’outil doit mesurer les compétences qu’il prétend mesurer - et de fidélité - l’outil produit des résultats constants dans le temps - afin de s’assurer du succès du test. De plus, plusieurs tests nécessitent une interprétation professionnelle et pour cette raison, ils sont réservés à l’usage des psychologues industriels ou conseillers en orientation.

Aussi, il est important de tenir compte de la notion de « désirabilité sociale ». Dans un contexte de sélection, les candidats veulent projeter une image idéale, donc certains postulants essayeront de répondre aux questions en fonction du profil recherché par l’entreprise créant un profil plus ou moins véridique. Pour cette raison, il est important de choisir des tests qui ont fait leur preuve à travers le temps et d’utiliser les services de professionnels afin de s’assurer de l’authenticité des résultats.

En conclusion, les tests de pré-embauche se révèlent des outils supplémentaires pour les employeurs qui désirent améliorer leur processus de sélection. Ceux-ci comportent toutefois des mises en garde à considérer et doivent être soigneusement choisis afin de donner les résultats auxquels l’interviewer s’attend et afin de respecter l’intégrité du candidat.

Sources :

CENTRAL TEST. Qu’est-ce que les tests psychométriques? En ligne. www.centraltest.fr.

CLUB DE PLACEMENT. Tests psychométriques. En ligne. www.clubdeplacement.com.

COMPRENDRE CHOISIR.COM. Test de recrutement : qu’est-ce qu’un test de recrutement? En ligne. www.recherche-d-emploi.comprendrechoisir.com.

DESCHENES, Guylaine. Des tests psychométriques? Pourquoi pas? En ligne, 11 mai 2011. www.cameronrh.com.

JOBBOOM. Les examens médicaux de pré-embauche. En ligne, vol. 7, n o 1, janvier 2006, www.carriere.jobboom.com.

LA PRESSE. « Examen médical lors de la préembauche ». En ligne, 30 août 2011. www.affaires.lapresse.ca.

LA PRESSE. « Les tests pré-emploi : utilité et mises en garde », 29 mai 2004.

RÉGION AU TRAVAIL.COM. L’utilisation des tests comme instruments de sélection des candidats. En ligne, 15 mai 2007. www.regionautravail.com.

UNION DES MUNICIPALITÉS DU QUÉBEC. Examens médicaux de préembauche. En ligne. www.umq.qc.ca.

Le CSMO Textile met des outils à la disposition des employeurs pour le recrutement. Pour les connaître, consultez la table des matières du Guide pratique de GRH pour PME disponible dans la section Services aux entreprises et outils RH de notre site Internet.

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