Les tests de

recrutement

Encadré par : M. EDDAKIR Abdellatif

Réalisé par : Adib Meryeme

El Filali Ghizlane
Radoui Khaoula
 Plan
Introduction
I. Les tests de recrutement: Définition, avantages
et limites
II. Les tests objectifs
III. Les tests subjectifs
IV. Le recrutement à l’ère du digital
Conclusion
Introduction
 I. Les tests de recrutement

1/Définition
Un test de recrutement est une épreuve définie et standardisée, qui fait
appel à des techniques d'évaluation précises.

 Son utilité : Les recruteurs l'emploient souvent pour confirmer une intuition
ou vérifier certaines compétences.

 Trois formes de de tests de recrutement :

- orale : entretien avec un psychologue,
- écrite : cahiers ou formulaires à remplir,
- informatisée : questions via un logiciel.
2/Avantages
 Des informations complémentaires sur le candidat
 Une projection du candidat dans son futur poste
 Une évaluation concrète des compétences
3/Limites
o Des fautes irréversibles
o Des couts supplémentaires
o Juste une aide à la décision
 II. Les tests objectifs

Un exercice dans lequel le candidat choisit la réponse à la question posée

parmi une liste de propositions. Cette réponse est soit juste soit fausse.

 Les tests d’intelligence

 Les tests d’aptitude
Les tests d’intelligence

Objectif : Ces tests visent à mesurer les capacités d’observation, de

synthèse, de raisonnement et d’adaptabilité du candidat.

Exemples : - Le Test de dominos

- Le test des suites logiques
- Le test de raisonnement
- Le test de mémoire
 Les tests d’intelligence

Le Test de dominos D48, D70 et D2000

Astuce : symétrie
 Les tests d’intelligence

Le Test de suites logiques

 Les tests d’intelligence

Le Test de raisonnement R80, R85 et R2000

 Les tests d’intelligence

Le Test de mémoire
Les tests d’aptitude

Objectif : Ces tests visent à mesurer les capacités particulières

nécessaires pour réussir dans certains emplois : mémoire, capacité
d’analyse, aisance verbale…etc.

Exemples : - Le test BV 8
- Le test BV 16
- Le test BGTA
- Le test BMCT
 Les tests d’aptitude

Les aptitudes les plus souvent testées sont :

L’aptitude L’aptitude
verbale numérique

L’aptitude L’aptitude
cognitive spécifique
 Les tests d’aptitude

Le Test BV 8 (aptitude verbale)

Le BV8 est un test d’efficience intellectuelle verbale. L’épreuve réalise

une mesure de l’étendue du lexique dont dispose une personne qu’une
mesure de la précision de la connaissance lexicale. Dans une série de six
mots, cinq mots ont une signification très voisine, dont celle du sixième
diffère plus ou moins nettement. La tâche du sujet consiste à découvrir ce
mot.
 Les tests d’aptitude

Le Test BV 16 (aptitude verbale)

Le BV 16 est proposé pour les postes plus proches de la communication, du

marketing ou du commercial, on propose au candidat une série de proverbes
qui sont accompagnés de cinq phrases chacun. Le candidat devra alors choisir
les deux dont le sens sera le plus proche du proverbe.
 Les tests d’aptitude

Le Test BGTA (aptitude cognitive)

Batterie Générale de Test d’Aptitudes

est une évaluation du potentiel
intellectuel qui mesure plusieurs
facteurs. C’est toute la force de ce test,
en 35 minutes le recruteur peut disposer
d’une vision globale des capacités
intellectuelles et du potentiel du
candidat.
 Les tests d’aptitude

Le Test de BMCT (aptitude mécanique )

Le BMCT (Test de Compréhension Mécanique de Bennett) évalue les candidats

en fonction de :
 Capacité de raisonnement mécanique.
 Habileté à apprendre des procédés mécaniques.
 Raisonnement spatial : visualisation de formes en trois dimensions.
 Compréhension des bases de la mécanique et des concepts physiques.
 III. Les tests subjectifs

Un exercice dont la réponse n’est pas proposée dans le libellé du

sujet. Cette réponse ne peut être jugée ni fausse ni correcte.

 Les tests de personnalité

 Les tests de mise en situation
 Les tests projectifs
 La graphologie
Les tests de personnalité

Objectif : Ces tests visent à cerner le caractère, la sociabilité,

l’ambition et le dynamisme du candidat.

Exemples : - Le test PAPI

- Le test SOSIE
- Le test MBTI
- Le test Sigmund
 Les tests de personnalité

Le Test de PAPI (Prersonality And Preference Inventory)

 Il sert à étudier comment une • Le comportement face à la hiérarchie

personne se comporte au • Le contrôle émotionnel
travail en explorant 7 • Le dynamisme
dimensions de la personnalité • Le niveau d’autorité et de charisme
• La capacité d’organisation
• L’orientation et le style de travail
• La sociabilité
 Les tests de personnalité

Le Test SOSIE

 Il permet de dresser le profil L’organisateur

d'un candidat en évaluant à

la fois son comportement Le chef de projet
professionnel mais aussi sa
motivation. Le facilitateur

L’expert
 Les tests de personnalité

Le Test MBTI (Myers Briggs type indicator)

 Il définit 16 profils qui peuvent aider à s’orienter professionnellement ou à

communiquer et comprendre les autres.
 Parmi ces profils :
 Le chercheur • Le promoteur
 L’organisateur • Le manager
 L’entrepreneur • L’artiste
 L’inventeur • …etc.
 L’idéaliste
 Les tests de personnalité

Le Test Sigmund

 Les résultats du test servent de base pour un entretien d'évaluation

professionnel, destiné à identifier les forces et les faiblesses d'un candidat,
mais également son fonctionnement personnel et certaines de ses
motivations.

 Composé de 450 questions pour évaluer 38 traits de personnalité. Ces traits

sont regroupés autour de 3 domaines :

La vie professionnelle / La vie sociale et relationnelle / La dimension psychologique

Les tests projectifs

Objectif : Ces tests visent à se projeter dans la personnalité et son

fonctionnement le plus interne et inconscient.

Exemples : - Le test de de Rorschach

- Le test T.A.T
- Le test de l’arbre
- Le test de Rosenzweig
Le Test de Rorschach (test des tâches d’encre)

Il consiste à demander au candidat d’interpréter des taches d’encre sur papier

blanc. Le test de Rorschach est mené par un psychologue, qui évalue la
personnalité du candidat en fonction notamment de :
 La localisation de l’interprétation (analyse
générale ou focus sur un détail)
 Ses déterminants (couleur, forme,
mouvement…)
 Son contenu (le candidat voit-il un animal, une
idée, un objet
Le TAT (Thematic Apperception Test)

Le principe de ce test consiste à

demander au candidat de raconter
une histoire à partir d'une image.
L'analyse de son récit permet au
psychologue de dresser le portait
psychologique de l'individu.
Le Test de l’arbre

L’arbre = un autoportrait subconscient du candidat

Le graphologue Max Pulver

divise la feuille par une croix et y
attribue une signification
symbolique.
Le Test de l’arbre

- Exemple à ne pas faire : Arbre « idéale »

Cela montre :
Agressivité
Violence

Cela montre :
Manque d’imagination
Peur d’assumer
 Le test de Rosenzweig (test des bandes dessinées)

Il consiste à demander au candidat de

compléter une courte bande-dessinée avec le
contenu qui lui semblera le plus approprié au
scénario. Le test comprend une série de 24
bandes-dessinées, au cours desquelles deux
personnages sont confrontés à des situations
frustrantes. Le psychologue cherche
évidemment à cerner la réaction du candidat
face au conflit.
Les tests de mise en situation

Objectif : Ces tests visent à juger concrètement des capacités et du

comportement du candidat en plaçant celui-ci dans une situation
quotidienne du poste proposé.

Exemples : - Situations de stress

- Situations conflictuelles
- Situation débat
- Situations collectives
Situations de stress
Ne doutez pas de vous. Si vous en êtes là,
c’est que vous avez déjà passé les
premiers tours et que vous méritez votre
place.
Situations conflictuelles
Essayez d’amener votre interlocuteur à vous
donner les informations dont il dispose
Situation débat : Pour ou Contre
Réfléchissez bien aux arguments de
chaque partie prenante et préparez les
arguments en conséquence
Situations collectives
Veillez à écouter les autres et ne pas
vous mettre trop en avant
La graphologie : Un Complément des tests
La graphologie est une méthode destinée à décrire la personnalité
d’un sujet à partir des caractéristiques de son écriture. En d’autres
termes, l’écriture serait considérée comme le reflet de la personnalité
intime.
 Schéma
récapitulatif
Les tests de
recrutement

Tests Tests
objectifs subjectifs

Test Tests Tests de Tests Tests de mise La

…
d’intelligence d’aptitude personnalité projectifs en situation graphologie

• Test de dominos  BV 8  PAPI o de Rorschach  De stress

• Test de suites logiques  BV 16  SOSIE o T.A.T  De conflit
• Test de raisonnement  BGAT  MBTI o Test de l’arbre  De débat
 BMCT  Sigmund o de Rosenzweig  Collectivisme
• Test de mémoire
 IV. Le recrutement à l’ère du
digital
Recrutement E-Recrutement

1) Définition
E-recrutement : C’est un recrutement qui
se fait par l’intermédiaire d’Internet, et qui
consiste à rechercher en ligne des
candidats, répondant à des critères précis,
qui sont susceptibles d’être embauchés par
une entreprise ou un organisme.
 IV. Le recrutement à l’ère du
digital
2) Les outils du E-recrutement
 Les sites institutionnels des entreprises

 Les sites de recrutement en ligne

 Les réseaux sociaux

 IV. Le recrutement à l’ère du
digital
3) Avantages du E-recrutement
 Coût diminué

 Elargir sa recherche, détecter des talents

 Amélioration de la qualité de suivi de recrutement

 Valorisation de l’image de l’entreprise

 …Etc.
 Conclusion

Une sélection sur CV ou un simple entretien ne suffisent pas toujours pour

garantir un recrutement. Et vous n’avez pas le droit à l’erreur, votre candidat
doit non seulement correspondre au poste, avoir les compétences requises
mais également être en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Comment
s’en assurer ? Utilisez les tests pour mesurer leurs connaissances, leurs
aptitudes, leurs capacités d’adaptation, … Ces tests vous aideront non
seulement dans votre prise de décision et vous permettront de rester objectif
dans la sélection de vos candidats.

Merci pour votre


Webographie
• https://
www.jobteaser.com/fr/advices/76-exemples-de-cas-
pratiques-proposes-en-assessment-center
• https://recruteur.lefigaro.fr/article/tests-de-recrutem
ent-en-2021-avantages-inconvenients-et-exemples
/
Références
Bibliographie
• Guillot-Soulez, C. (2017), Gestion des ressources
humaines, 9e édition, Les ZOOM’S, Gualino.
• Perreti, J. (2016), Gestion des ressources humaines, 21e
édition, Vuibert.

• https://opensourcing.com/blog/tests-recrutement/

• https://
www.compta-online.com/les-differents-tests-de-recr
utement-en-entretien-embauche-ao3807

• https://