Bilan de compétences

Pour la mise en place d’un Directeur de GRH

BY Alassane SOW
Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses

compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses
aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet
professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les
résultats du bilan peuvent éventuellement permettre à un salarié
d'évoluer dans son travail ou de changer d'activité.
Le bilan de compétences est un outil de mesure d’appréciation des
compétences du salarié. Il peut être est réalisé à l’aide d’un
questionnaire d’évaluation qui permet de répertorier sur chaque
employé les informations suivantes :
➢ La formation de base (primaire, secondaire, universitaire) ;
➢ La formation complémentaire ;
➢ Le perfectionnement professionnel (stage, séminaires, etc...) ;
➢ L’expérience professionnelle antérieure à son entreprise;
➢ L’expérience professionnelle au sein de l’entreprise autrement dit
le parcours professionnel de l’agent ;
L’appréciation du N+1 sur les points forts et faibles de l’évalué,
et sur ses performances et son potentiel d’évolution/orientation
de carrière, et ses besoins en formation et de
perfectionnement ;
L’expression de l’évalué sur : ses besoins de formation, les
facteurs motivants et démotivants du poste, son avenir à son
entreprise actuelle (projets professionnels à court, moyen et
long terme.
 LE BILAN DE PERFORMANCE

permet d’évaluer l’efficacité ou le rendement de chaque

employé durant les deux ou trois dernières années. Cette

démarche rétroactive permet de mieux comprendre

l’historique de l’agent. Pour effectuer ce travail il faut s’appuier

en priorité sur les dossiers du personnel et en particulier sur les

informations fournies par le système d’appréciation ou de

notation existant.
 Elaboration du plan de formation et d’ajustement du personnel

L’inadéquation entre le profil de compétences requis pour tenir

le poste (issu de la définition des postes) et celui du titulaire du
poste (issu du bilan des compétences) entraîne des décisions
d’adéquation suivantes :

➢ Mobilité.
➢ Reconversions.
➢ Formation.
➢ Départs négociés.
Autrement dit les inadéquats seront classés en deux
populations :
les “ requalifiables ” : des actions de mobilité, reconversion,
formation leurs seront appliquées,
les “ difficilement requalifiables ” : constituent le cœur de cible
pour les départs négociés.
Ainsi, l’ensemble du personnel sera placé dans une matrice à
quatre cases :
➢ Haut potentiel.
➢ Bon potentiel.
➢ Moyen potentiel.
➢ Faible potentiel.
Les candidats qui possèdent toutes les exigences du poste
Semblent disposer d’un bon potentiel, ils leur manque une petite compétence
(formation, stage, coaching) pour le poste, ils sont évolutifs
Ils assument correctement les missions assignées au poste, mais ne disposent pas
d’un potentiel suffisant pour évoluer
Ne disposent pas des compétences nécessaires pour assurer les missions assignées au
poste, ils sont en situation d’inadéquation totale.