B.

Les types d’entretien

 L’entretien en profondeur : dans ce type d’entretien on donne la chance
aux candidats de s’exprimer sur des sujets de leurs choix au cours de la
discussion, l’interviewer tire des notes qu’il doit confirme en invitant le candidat à
un entretien dirigé (structuré).
 L’entretien collectif (de comité) : quand plusieurs candidats se présentent à
l’entretient, pour veiller sur la représentation adéquate des comités de sélection,
cet entretient s’avéré très utile dans le cadre d’équité et dans le but d’éviter des
décisions discriminatoires.
 L’entretien situationnel : couvres généralement des situations
hypothétiques. A l’occasion d’une mise en situation ou de simulation, le candidat
doit décrire comment il accomplirait une tache donnée.
 L’entretien de connaissance : est destiné à évaluer les compétences
fondamentales et nécessaires à l’exécution des fonctions rattachées au poste.
Même si les testes papiers crayons se prêtent mieux a ce type d’évaluation, les
entretient de connaissances fourniront un complément d’informations sur le savoir
faire du candidat.
 L’entretien axé sur le comportement : repose sur le postulat selon le quel le
comportement des candidats consiste a déterminé son rendement futur. Par
conséquent, le candidat doit illustrer par des exemples les moyens qu’il a utilisés
antérieurement pour résoudre des problèmes ou s’acquitter de responsabilités.
2.4.1.2. Les teste de recrutement
Les tests de sélection sont des épreuves utilisées pour mesurer des dimensions liées à un
ensemble de critères physiques et mentaux à propos des candidats et pouvant prédire ce
que ceux-ci auront naturellement tendance à faire des circonstances futures pur exécuter les
taches du poste vacant. Cette définition implique que l’employeur applique un test
identique à tous les candidats de manière à donner à chacun une chance égale dans
l’appréciation du succès ou de l’échec au test.43 Ils ont un double
De ce fait et d’une manière plus précise les objectifs des tests peuvent se traduire
comme suit :
 Connaitre les points forts et les points faibles des candidats, afin de prévenir s’ils
peuvent occuper un tel poste ou un autre ;
 Classer les habilités et les aptitudes des candidats selon l’adéquation avec les postes
à pourvoir ;
 Eclairer les traits de personnalité et de comportement sur chaque candidat.
A. Les types de tests
Les testes peuvent être classés en plusieurs catégories.44
43 SEKIOU Lakhdar et autres, Op cit, P288.
44
Jean Marie PERETTI, Op Cit, P78.
Chapitre II Le recrutement
55
 Les tests de personnalité
Ils visent à cerner la personnalité du candidat. Les questionnaires ou inventaires
de tempérament sont composés d’une série importante de questions fermées.
Ainsi, l’inventaire de tempérament de Guilford-Zimmerman comprend trois cents
questions relatives au dynamisme, à la sociabilité, etc.
Les inventaires de personnalité les plus utilisés sont
- SOSIIE : un outil d’évaluation de référence dans le domaine des ressources
humaines, permet d’évaluer conjointement le comportement et la
motivation d’une personne.
- Alter ego : L4ALTER EGO est un test qui mesure les 5 facteurs
fondamentaux de la personnalité : le Big Five Energie, Amabilité,
Caractère Consciencieux, Stabilité Emotionnelle, Ouverture d’esprit.
- Le D5D : permet d’obtenir des informations synthétiques et pertinentes sur
la personnalité. Les 5 dimensions mesurées représentent le “cœur” de la
personnalité ; elles constituent la base des différences individuelles de la
même manière que les coulures primaires permettent de définir l’ensemble
du spectre des coulures agréabilité, stabilité, émotionnelle, conscience
ouverture, extraversion introversion.
- La graphologie : qui vise a découvrir la personnalité à travers l’écriture
selon un code très empirique. Elle est très utilisée en France mais son
emploi est controversé. Les tests projectifs tentent d’approcher
l’organisation dynamique de la personnalité. Leur interprétation, très
délicat, doit être confiée à des psychologues ayant acquis une formation
clinique approfondie.
- Les tests de groupe proposent une situation de groupe rassemblant
généralement les derniers candidats en piste. Autour d’un thème d’un jeu
de rôle, les participants s’expriment et dévoilent une partie de leur
comportement, de leur personnalité face aux sélectionneurs.45
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