TEST DE PERSONNALITÉ METTL

Le Mettl Personality Profiler mesure les forces et les opportunités de développement d'un
individu sur la base de ses traits de personnalité sous-jacents et de ses préférences en matière de style de
travail, et aide à comprendre les comportements qu'un candidat est susceptible d'adopter en fonction de
ses préférences et de ses prédispositions. Il peut être utilisé en combinaison avec d'autres outils pour
fournir une compréhension plus holistique des prédispositions de l'individu, ainsi que des manifestations
comportementales sur le lieu de travail.

Utilisation de ce test pour :

S'il peut être utilisé comme un outil de filtrage, il peut également servir d'intrant clé pour des décisions
critiques en matière de ressources humaines, telles que les suivantes

1. Apprentissage et développement - comprendre le niveau de compétence actuel des employés ;

former et développer les employés de manière efficace
2. Identification des hauts potentiels - disposer d'une réserve saine de futurs dirigeants
3. Planification de la relève - faire progresser rapidement les personnes à fort potentiel pour les
retenir

Détails du test

Nombre d'articles 86

Durée du test 25 minutes

Langue du test Anglais

Description du test

Le test Mettl Personality Profiler a été développé dans le cadre du modèle à cinq facteurs. Le
modèle à cinq facteurs (FFM) spécifie que les personnes peuvent être décrites en fonction de leur position
sur les cinq grands traits de personnalité. Les scientifiques de Mettl sont allés au-delà du modèle bien
établi des "cinq grands" facteurs de la personnalité et ont développé 26 "échelles" ou constructions plus
étroites ressemblant à des facettes, qui constituent les éléments de base de notre évaluation. Ces échelles
couvrent un large domaine de la personnalité et seront mises en correspondance avec les modèles de
performance ou les compétences comportementales spécifiques aux entreprises ou aux fonctions afin
d'obtenir une prédiction optimale de la réussite professionnelle.

Il a été démontré que les cinq grands traits de personnalité permettent de prédire des résultats importants
liés à l'emploi, tels que les performances professionnelles, le risque d'épuisement professionnel, l'aptitude
à la formation et la satisfaction professionnelle ultérieure. Ces cinq facteurs sont les suivants

1. Extraversion (extraverti/énergique ou solitaire/réservé),

2. Ouverture à l'expérience (inventivité/curiosité vs. constance/prudence),
3. Stabilité émotionnelle (sécurité/confiance vs. sensibilité/nervosité),
4. l'agréabilité (amical/compassionné vs. froid/indulgent), et
5. Caractère consciencieux (efficace/organisé vs. facile/insouciant)

Rigueur de l'outil :
Fiabilité 0,63 à 0,88
(alpha de Cronbach)

Validité 0,4 à 0,75

(convergente)
Normalisé sur la base d'un échantillon de plus de 6 000 personnes interrogées dans
Normalisation et
différentes zones géographiques - Inde, États-Unis, Europe, Afrique du Sud et Asie
standardisation
du Sud-Est (échantillon représentatif avec des différences d'âge, de sexe, de niveau
d'emploi et de profession).
L'outil a également été testé en termes d'impact négatif sur l'âge, le sexe et
Impact négatif
l'appartenance ethnique, pour lesquels les différences moyennes entre les groupes
pour le PPM ont été examinées. La différence moyenne entre les groupes n'est pas
significative entre les groupes ethniques, les groupes d'âge et les groupes de sexe.
Membres de
Fait partie de la SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology)
l'équipe

Conformément à,
Outil
APA (American Psychological Association) ;
Développement
EEOC (Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi).

Lignes directrices
pour la conception Par l'ATP (Association of Test Publishers).
des tests
Les entreprises qui utilisent le test METTL sont les suivantes :
 ❖ Apollo Munich
❖ Zydus
❖ IIMB
❖ Alimentation moderne
❖ TVS
❖ Partenaire de la vallée de l'Indus
❖ TNE Washington Center
❖ EBZ Business School
❖ Pip Unpad
❖ Hôpital de Jordanie
❖ Collège de Miami Dade

Les avantages de l'utilisation du test de personnalité Mettl sont les suivants :

❖ Mieux comprendre les candidats

❖ Un processus de recrutement plus rapide
❖ Élimine les préjugés
❖ Obtenir une vision approfondie du potentiel d'un candidat
❖ Repérer les traits de personnalité sombres
❖ Rentabilité

Les inconvénients de l'utilisation du test de personnalité Mettl sont les suivants :

❖ Des outils de personnalité peu fiables sur le marché

❖ Résultats spécifiques à l'emploi
❖ Contenu de mauvaise qualité
❖ Réponses trompeuses
❖ Candidats nerveux

La voie Mercer | Mettl

Alors que de nombreuses organisations utilisent différentes méthodes pour mener des évaluations
de la personnalité, Mercer | Mettl évalue la personnalité humaine sous quatre aspects, à savoir les traits
positifs, les traits sombres de la personnalité, les capacités cognitives et les préférences, la motivation et
les valeurs. Mercer | Mettl propose des outils d'évaluation valides et fiables pour les évaluations de
personnalité, conçus individuellement pour évaluer les traits de personnalité d'un candidat. Chaque outil
de personnalité est expliqué ci-dessous :

Profil de personnalité Mettl/Inventaire de personnalité Mettl est basé sur les "cinq grands" traits de
personnalité. Ces outils sont des évaluations de la personnalité innovantes et étayées par des données qui
permettent d'évaluer les traits de personnalité essentiels au travail.

L'inventaire de personnalité sombre de Mettl est basé sur six traits de caractère sombres et vise à
mesurer les aspects négatifs de la personnalité des personnes susceptibles d'être recrutées et des employés
en poste.

Inventaire de motivation Mettl est un test complet de motivation qui donne un aperçu du dynamisme et
de la motivation d'une personne à accomplir et à exceller au travail de manière efficace.

les questions les plus fréquentes :

❖ Que se passe-t-il si une personne passe un test d'une manière socialement souhaitable ou si elle
manipule ou truque les réponses ?

Le plus grand soin a été apporté à la réduction de la probabilité que les individus essaient de se
présenter d'une manière socialement désirable à chaque étape du développement de l'outil. Voici
quelques-unes des mesures prises :

1. Le format de l'évaluation - le format "différentiel sémantique" - a été délibérément choisi pour

qu'il soit difficile pour les candidats de deviner la réponse appropriée et de "simuler" afin
d'augmenter leur score. Les questions sont présentées sous une forme qui oblige l'individu à
réfléchir consciemment à ses préférences et à faire un choix entre deux affirmations également
"souhaitables".

2. Avant de commencer l'évaluation, les candidats reçoivent des informations sur le format de
l'évaluation et sont invités à répondre aux questions en fonction de leurs premières réactions et à
 ne pas trop réfléchir à leurs réponses. Guidés par des recherches montrant l'efficacité des
"avertissements pédagogiques", ils sont mis en garde contre les simulations et la gestion des
impressions et informés que leurs rapports d'évaluation peuvent être considérés comme non
valables s'ils déforment leurs réponses de manière malhonnête.

3. L'outil identifie certains modèles de réponse et indique dans le rapport si le candidat a tenté de
répondre à l'évaluation d'une manière appropriée ou socialement souhaitable.

Peut-on déterminer les niveaux appropriés de comportements requis pour une fonction spécifique
au sein d'une organisation ?

Oui, il est possible de le faire pour différentes fonctions dans votre organisation. Nous suivons une
méthode scientifiquement valide pour déterminer les normes appropriées à chaque fonction. S'il vous plaît
nous écrire et nous nous ferons un plaisir de vous aider.

❖ Les candidats qui postulent à un emploi dans mon entreprise sont tout à fait uniques. Votre
évaluation leur attribuera-t-elle toujours une note appropriée ?

Nous nous sommes efforcés d'inclure un échantillon diversifié et représentatif lors de l'élaboration de
l'évaluation. Malgré cela, chaque contexte peut attirer un type de candidat spécifique. Mettl propose des
options permettant d'optimiser le contenu et la notation de l'évaluation en fonction de votre contexte.
Renseignez-vous sur la validation et les normes locales et nous vous aiderons volontiers à franchir ces
étapes.

❖ Est-il possible de faire correspondre le cadre de compétences d'une organisation à vos

évaluations ?

Oui, c'est possible. Nous pouvons élaborer une évaluation personnalisée pour votre organisation, en
tenant compte de ses besoins uniques et en déterminant en conséquence la combinaison de comportements
qui déterminent le succès dans le contexte de votre organisation. S'il vous plaît nous écrire pour une telle
demande et nous nous ferons un plaisir de trouver une solution pour vous.

❖ Comment déterminer les seuils des niveaux de compétence pour un groupe normatif ?

Les seuils des niveaux de compétence sont basés sur la distribution de probabilité normale des scores
pour un groupe normatif particulier.
❖ Comment les normes ont-elles été fixées pour le PPM ?

Les données obtenues à partir de l'échantillon utilisé lors du développement de l'outil ont été utilisées
pour déterminer les normes de différents comportements. En outre, les normes sont recalculées
périodiquement sur la base des nouvelles données collectées afin de garantir qu'elles restent pertinentes et
qu'elles fournissent les informations les plus précises sur un candidat. Toutefois, nous pouvons déterminer
les normes pertinentes pour votre organisation par le biais d'un exercice de validation. S'il vous plaît nous
écrire pour plus d'informations.

❖ Que se passe-t-il si les rapports générés par les évaluations psychométriques diffèrent du
comportement, de l'attitude ou de l'aptitude réels de la personne ?

Le comportement humain est la projection de multiples facteurs psychologiques et environnementaux.

Par conséquent, tout rapport psychométrique ne doit pas être interprété comme un prédicteur définitif d'un
type de comportement particulier. Ces rapports doivent être intégrés à toutes les autres sources
d'information lors de la prise de décisions professionnelles concernant la personne. Si vous constatez un
écart entre les rapports et le comportement réel de la personne, faites toujours référence aux autres
facteurs environnementaux, physiques et psychologiques à l'origine de ce comportement. Pour obtenir la
meilleure combinaison d'outils de sélection en fonction de vos besoins ( évaluation psychométrique , tests
professionnels, entretiens comportementaux, etc.), n'hésitez pas à nous contacter et nos consultants se
feront un plaisir de vous aider.