DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

2H / RHC
DOSSIER 1 (15 pts) : Notions fondamentales du cours

1. Définir les notions suivantes :

1) Recrutement (1 pts)
2) Poste (1 pt)
3) Fiche de poste (1 pt)
4) Entretien de recrutement (1 pt)
5) CV (1 pt)
2. Qu’est-ce qui peut être à la base d’un recrutement dans une entreprise ? (2 pts)
3. Explique brièvement les types de recrutement en mettant en lumière pour chacun d’eux
les avantages et inconvénients / menaces (2 pts)
4. À l’aide d’un schéma, montre les différentes étapes d’un processus de recrutement (3
pts)
5. Rédige une offre d’emploi de ton choix en y faisant figurer toutes les informations
importantes qui caractérisent une bonne annonce. (3 pts)

    

DOSSIER 2 (5 pts) : Les 3 points à valider (avec chaque candidat) pour bien recruter !
DAVID BERNARD - PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL (AssessFirst)

Grosso modo, si vous faites votre job comme la plupart des recruteurs, l’évaluation du
potentiel de vos candidats consiste à conduire un entretien de 45 minutes au terme duquel un
avis est émis. Je ne suis pas trop loin du compte, non ? Avouez qu’il est assez troublant de se
dire que partager trois quarts d’heure de la vie d’un parfait inconnu autorise à émettre un avis
fiable concernant ses probabilités de succès pour tel ou tel type de poste… En tout cas, une
chose est sûre : si vous voulez réellement améliorer la qualité de vos recrutements, vous devez
absolument aborder certains points lors de vos entretiens !

Les facteurs psychologiques clés du succès :

Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de
compétences techniques. D’ailleurs… Qu’est-ce qui fait que deux commerciaux à qui l’on
confie le même périmètre ne font pas tomber le même chiffre en fin de mois ? Qu’est-ce qui
fait que deux managers qui récupèrent la même équipe à 6 mois d’intervalle, avec les mêmes
objectifs, obtiennent des résultats radicalement divergents ?

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La réponse est toute simple… Le succès au travail est avant tout affaire d’aptitudes, de
motivations et de personnalité ! En gros, tout ce qui fait notre individualité !

Du coup, si vous souhaitez évaluer le potentiel de vos candidats avec le maximum de pertinence,
vous devez impérativement interroger ces 3 aspects absolument fondamentaux de leur potentiel
!

Questions d’aptitudes …

Les aptitudes, ce sont les capacités de vos candidats. Plus vos candidats possèdent de fortes
capacités, plus ils sont aptes à raisonner avec efficacité (c’est à dire avec justesse et rapidité)
sur la base d’informations de diverses natures : infos chiffrées, graphs, ratios, textes simples ou
complexes, éléments en 3D, concepts abstraits...

Aujourd’hui, la meilleure façon d’évaluer les capacités d’une personne consiste à lui faire
passer un test d’aptitude intellectuel. En effet, non seulement ce type d’outil est spécialement
calibré pour évaluer la puissance et la rapidité de raisonnement des personnes de manière
absolue, mais en plus il permet de repositionner la performance de chacun par rapport à sa
population globale (évaluation relative donc)

Si vous n’avez pas la possibilité d’utiliser un test d’aptitudes, vous pouvez poser simplement
les questions qui suivent à chacun de vos candidats :

- Concrètement, comment mettez-vous à profit votre intelligence au quotidien dans le

travail !
- Sous quelle forme votre intelligence se manifeste-t-elle de manière privilégiée au travail
?
- En quoi vos aptitudes intellectuelles vous permettent-elles de faire une vraie différence
au quotidien ?

L’idée - pour vous - c’est d’apprécier le recul que votre candidat adopte vis-à-vis de ses propres
capacités. Les réponses qu’il apportera à ces questions vous orienteront en particulier sur ses
capacités de « transformation » : Que fait-il concrètement de son intelligence ? Est-il apte à
passer du « raisonnement pour le raisonnement » au « raisonnement orienté résultats » ? Met-il
son intelligence au service de la réalisation des projets de l’entreprise ? A-t-il l’obsession du
résultat tangible et mesurable ?

Questions de motivations…

La motivation, c’est qui nous fait avancer au quotidien, ce pour quoi nous nous levons chaque
matin et qui nous permet de soutenir notre action au quotidien.

Si vous voulez recruter un « bon pour le job » et surtout le garder sur la durée, vous devez
impérativement identifier quels sont ses moteurs !

Parce que… ne vous faites pas d’illusions, si l’environnement que vous proposez à un candidat
n’est pas susceptible de satisfaire ses motivations, vous aurez les plus grandes difficultés à le
fidéliser sur la longueur… Y compris s’il se révèle tout à fait apte à réaliser le travail confié !

Gardez toujours ça à l’esprit : « Savoir-faire » et « Avoir envie de faire » sont deux choses bien
distinctes ! Prenez donc toujours bien le temps de valider ces deux aspects (sans jamais les
confondre !).

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Ce qui compte ce n’est pas à quel point le candidat VEUT le job (n’importe quel bon acteur
peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu’on lui ait
jamais proposé !). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre
candidat. Qu’est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne-t-il ?

Vous avez décelé ses moteurs ? Très bien, vous avez fait la moitié du job ! Maintenant, attachez-
vous à identifier quelles sont les motivations que l’entreprise est susceptible de satisfaire au
quotidien ! Vous n’aurez plus ensuite qu’à faire « matcher » les deux !

Et là, une seule règle : Plus il existe de décalages entre les motivations d’un candidat et celles
que l’entreprise est susceptible de satisfaire, plus la zone de risque s’accroît… Alors prenez le
temps qu’il faut pour aborder et analyser les écarts avec le candidat.

Pour en finir avec les motivations… n’oubliez pas de demander au candidat ce que LUI fait
quotidiennement pour satisfaire ses propres motivations… Toujours intéressant pour apprécier
le degré de proactivité d’un candidat !

Question de personnalité…

La personnalité est sans aucun doute l’un des aspects les plus fondamentaux à apprécier pendant
l’entretien de recrutement. Besoin de vous en convaincre ?

Rappelez-vous simplement que si les décisions de recrutement sont généralement arrêtées sur
la base des compétences techniques des personnes, c’est presque systématiquement pour des
questions de « comportements » que les mêmes contrats de travail sont rompus…

Là, une seule règle : n’évaluez jamais la personnalité d’un candidat « en soi ». Souvenez-vous
qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises personnalités !

Après - bien évidemment - il se peut que la personnalité de certains candidats vous paraisse
plus enthousiasmante que celle d’autres candidats. Mais méfiez-vous toutefois : il s’agit là de
VOTRE perception et de VOS préférences personnelles !

La seule chose qui doit compter, c’est la suivante : Est-ce que la façon d’être et de faire de la
personne que j’ai en face de moi correspond aux comportements nécessaires pour réaliser le job
proposé avec succès ? Tout le reste n’est que du flan… rien de plus !

Donc commencez toujours par définir les comportements attendus dans le poste avec soin.

Si vous savez ce que vous cherchez, ce sera d’autant plus simple de poser les bonnes questions
pendant l’entretien. Vous pouvez par exemple demander au manager pour lequel vous recrutez
de vous expliquer quels sont les comportements de ses meilleurs commerciaux (si vous recrutez
un commercial…). N’oubliez pas également de l’interroger sur les comportements de ceux qui
obtiennent les résultats les moins brillants.

S’il est crucial de savoir ce que l’on recherche, il l’est au moins tout autant de savoir ce dont on
souhaite s’éloigner à tout prix !

Ensuite, pour chacun des comportements attendus, demandez au candidat de vous expliquer à
quelle occasion il l’a déjà présenté.

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Par exemple, si le sens de l’organisation se révèle être un comportement crucial pour le poste
pour lequel vous recrutez, demandez à votre candidat à quelle occasion ses capacités
d’organisation lui ont permis de mener un projet à bien ? En quoi ce trait si particulier de sa
personnalité lui a-t-il permis d’obtenir un résultat supérieur ?

Une chose est certaine : si vous interrogez le candidat sur des traits qu’il possède de manière
effective, c’est-à-dire qui fondent de manière forte la base de son talent et de sa personnalité,
celui-ci ne devrait a priori pas rencontrer trop de difficulté à se plier à l’exercice ! Sinon…

… Peut-être est-il temps de passer au candidat suivant !

TAF : Résume en 3 paragraphes (sans copier littéralement le texte) les 3 points à

valider pour bien recruter que David Bernard aborde dans cet article.

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 PSYCHOLOGIE APPLIQUEE

2H / RHC

EXERCICE 1 (5points)
1) Qu’est-ce qu’une transaction : Simple, complémentaire, égalitaire, simple croisée,
double ou cachée, angulaire, tangentielle,
2) Définissez : la symbiose, la contre-symbiose, la méconnaissance, la chaine
symbiotique, la symbiose saine
EXERCICE 2: (5points)
Désigner les flèches représentant les transactions ci-dessous et donnez leur nature
N1 : « Est-ce que je peux t’inviter à prendre un verre ? »
N2 : « Oui bien sûre »

N’1 : « J’ai très envie de poursuivre ma soirée dans tes bras. »

N’2 : « Moi aussi. »
N1 (N’1) N2 (N’2)

P P

A A

E
E

Transaction entre M. Bamba (A1) et sa secrétaire (A2) :

A1 : « vous avez l’air fatiguée. »
N2 : « je pense que 8 jours de vacances me feront du bien ».
A1 A2

P P

A
A

E E

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EXERCICE 3 (10 points)
Désignez les flèches représentant les transactions suivantes et donnez leur nature
1 Pierre : Où se trouve le bureau de comptabilité ?
P P
Jeanne : Au deuxième étage, en face de l’ascenseur.
A A

E E

2 Grace: J’ai envie d’aller au cinéma.

P P
Zamblé : Moi aussi.
A A

E E

3 Kouamé : Ces responsables, tous les mêmes !

P P
Olivia: Ouais, pas fichus défaire …
A A

E E

4 Irène : Espèce d’imbécile !

P P
Roger : Imbécile, toi-même !
A A

E E

5 Pégis : Mettez ce casque sur le chantier !

P P
Gaston : Oui, chef !
A A

E E

6 Arielle : Je n’y arrive pas.

P P
Robert : Attends, je vais te montrer.
A A

E E

7 Michel : Zut, je me suis encore trompé !

P P
Boyé: Espèce d’idiot !
A A

E E

6
8 Adja : Comment peut-on faire pour …
P P
Karidja : Si on faisait comme ça.
A A

E E

9 Rose : Je t’aime
P P
Françoise : Je t’aime
A A

E E

10 Marc : Tu viens écouter mes nouveaux disques ?

P P
Anne : Non, j’ai rendez-vous ce soir
A A

E E