Chapitre 3

L’EVALUATION DES
RESSOURCES HUMAINES
1
Qu’est ce que l’évaluation?

2
 Qu’est ce que l’évaluation?
• L’évaluation de la gestion des ressources humaines est une
révision complète des politiques du capital humain au sein
d’une organisation.

• Elle peut se faire à partir des remarques /observations

/critères établis après une mise en œuvre de stratégies de
ressources humaines.

Évaluer le rendement, c'est analyser la performance

du personnel en misant sur le maintien de la
satisfaction au travail , cela permet d'effectuer un
suivi plus efficace de la progression des employés et
de reconnaître plus spécifiquement leur contribution

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 Qu’est ce que l’évaluation?
METHODES
Comparer l’activité prescrite au salariée et l’activité réalisée par le salarié
= =
ce qui est à faire ( ordres) ce qui est fait
(en partie)

Genre professionnel
=
ensemble des règles collectives non écrites
dépendant de la profession, de l’entreprise, de
l’atelier, du groupe…

ANALYSE DES ECARTS

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 Qu’est ce que l’évaluation?
Comparer l’activité prescrite au salarié et l’activité réalisée par le salarié
=
ANALYSE DES ECARTS
+
ANALYSE DU REEL DE L’ACTIVITE

=
la manière dont l’activité est faite et ce qui n’est pas fait

Plus une personne maîtrise de compétences, moins elle en mobilise pour

réaliser une activité.
Concrètement :  expérience (compétences) /  temps & énergie pour
réaliser une activité.
La compétence est savoir ne pas faire ce qu’on n’a pas besoin de
faire. 5
 Qu’est ce que l’évaluation?

Mettre l’individu en situation de développer ses

compétences

Seule façon de détecter son Mise en situation progressive :

potentiel activités prescrites demandant
la mobilisation de compétences
de plus en plus nombreuses
et/ou complexes.

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 Évaluation: l’épicentre des pratiques GRH

• L’évaluation est la pierre angulaire de la

politique de GRH.

• La base de toutes les décisions en matières

de promotion, de mutation, de formation, de
rémunération, etc.

• Ces activités de GRH nécessitent un système

d’appréciation du travail du salarié : ses
compétences, son potentiel et ses difficultés

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Évaluation: l’épicentre des pratiques GRH

Source figure Cadin et al. (2012:419)

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 Les différents modes d’évaluation de la ressource
humaine

L’évaluation du L’évaluation des L’évaluation du

rendement compétences potentiel

• Mesurer, par les • on évalue: • Évaluer les aptitudes

résultats obtenus, le • Un savoir lié à d’une personne à
rendement d’un agent l’activité exercée, occuper un poste de
sur un poste donné en • Un savoir-faire travail.
termes quantitatifs et prouvant la maîtrise
qualitatifs. professionnelle d’une • la capacité latente à
activité s’adapter à une
• Indicateurs de exercée, situation
performance. • un savoir être professionnelle
justifiant des aptitudes nouvelle.
nécessaires à
l’occupation d’un
poste en termes de
comportements et
habilités

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 L’évaluation formalisée permet

• Préciser et communiquer les « règles du jeu »

→ ce que doit faire le salarié,

→ comment il doit le faire,
→ ce qu’il peut attendre à l’avenir

• Avoir plus d’objectivité, de transparence et de

crédibilité en précisant les critères et procédures à
respecter.

• Assurer « l’équité ».

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 Les composantes d’un processus
d’évaluation
Quel est le but de
Objectifs l’évaluation ?

Objets Que doit-on évaluer ?

Composantes Qui participe à

du processus Acteurs l’évaluation ?
d’évaluation
Comment évalue t-on ?
Procédures

Selon quels
Référentiel critères?
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 Objectifs de l’évaluation:
• S’assurer de la contribution des salariés à la rentabilité de l’entreprise, dégager les points
forts et les points faibles.

• Rendre la prise de décisions en matière de GRH plus

rationnelle.

• Répondre aux attentes des salariés, donner du feedback

(permettre aux salariés de savoir ce qu’on pense d’eux).

• Prendre en considération les désirs des salariés en matière d’évolution de carrières ou de

besoin en formation.

• Instaurer le dialogue, améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel et

favoriser plus de transparence.

• Le développement de la pratique, des natures des relations, des rendements, des

compétences et des potentiels.

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 Objet, contenu de l’évaluation

Que doit-on évaluer?

La personne, ses résultats, ses

comportements, son potentiel ou
ses compétences?

Rendements Compétences Potentiels

La personne 13
 Objet, contenu de l’évaluation

Que doit-on
évaluer ?

14
 Objet, contenu de l’évaluation

Que doit-on
évaluer?

15
 Objet, contenu de l’évaluation

Que doit-on
évaluer?

16
 Objet, contenu de l’évaluation

Que doit-on
évaluer?

17
 Objet, contenu de l’évaluation

Que doit-on
évaluer?

18
 Les acteurs de l’évaluation?

Supérieur
hiérarchique
direct

L’apprécié
Collège
auto-
« ad hoc »
évaluation
Qui ?

Subordonnés Pairs

19
Les acteurs de l’évaluation?

20
Les acteurs de l’évaluation?

21
Les acteurs de l’évaluation?

22
Les acteurs de l’évaluation?

23
Les acteurs de l’évaluation?

24
Procédures de l’évaluation?

25
L’entretien d’évaluation : de quoi
s’agit-il?

26
L’entretien d’évaluation : de quoi
s’agit-il?

27
 Référentiel de l’évaluation:
Qu’est ce qui légitime
l’évaluation? Qu’est ce qui
la rend
acceptable?

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 Les outils d’évaluation

• L’évaluation par les pairs : utile lorsque le supérieur immédiat a difficilement

accès aux informations touchant certains aspects du travail.

• L’évaluation par les subordonnés : permet d’obtenir la perception qu’ils ont de

leur supérieur et de sa façon de les superviser.

• L’autoévaluation : utile lorsque l’employé est évalué en termes d’objectifs, elle

permet à l’employé de s’engager davantage à atteindre les objectifs.

• L’évaluation par la clientèle : utile pour évaluer la satisfaction

des clients envers le produit ou le service rendu par l’employé.

• La rétroaction à 360 degrés : consiste à obtenir de l’information relative au

rendement de l’employé auprès d’un plus grand nombre possible de personnes
concernées (une combinaison des sources énumérées précédemment).
29
L’évaluation à 360°

30
Les outils d’évaluation

31
Modèle de grille/fiche
d’évaluation

32
En conclusion….

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