PR Jet Fine Tude

Mémoire de Stage de Fin d’Etudes
Présenté en vue de l’obtention du

Diplôme de Master Professionnel en Informatique
Appliquée à la Gestion
Par
Amy Med Salem Zein ... IE17617
Fatma Med Cheikh Amara... IE17614
Conception et réalisation d’une application web

de gestion de ressources humaines
Encadrants :
Dr. Cheikh Dhib
Ing. Aboubekrine Bah
Au sein de l’entreprise :
Année Universitaire 2019-2020

TABLE DES MATIÈRES
Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Introduction Général . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1 Contexte Général et étude du projet 9

1.1 Présentation de SYSKAT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1.1 SYSKAT en bref . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1.2 Prestations et services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1.3 Solutions et secteurs d’activité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.2 Présentation de l’ISCAE et la FST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.2.1 Présentation de l’ISCAE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.2.2 Présentation de la FST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.3 Présentation générale du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.3.1 Contexte du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.3.2 Aperçu historique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.3.3 Objectifs du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.3.4 Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2 État de l’art 16
2.1 Introduction aux ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.2 Historiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.3 Objectifs des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.4 Difficultés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.5 Informatisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.5.1 Logiciel de ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.5.2 ERP de ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3 Spécifications fonctionnelles et techniques 20

3.1 Spécifications fonctionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
3.2 Spécifications non fonctionnelles : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
3.3 Contraintes de développement et d’exploitation . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3.3.1 Interface Homme-machine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3.3.2 Interface matériel-logiciel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.3.3 Interface logiciel-logiciel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.4 Les fonctionnalités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.4.1 Gestion d’authentification . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.4.2 Gestion des coordonnées des Employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.4.3 Gestion de pointage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2
3.4.4 Gestion des avances sur salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.4.5 Gestion de prêts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.4.6 Gestion de prime fixe et variable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
3.4.7 Gestion des contrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.4.8 Gestion de congés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.4.9 Gestion de profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.4.10 Gestion de département . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.4.11 Gestion de compte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.4.12 Gestion de discipline . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.4.13 Gestion de licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.4.14 Gestion de fonction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.5 Le salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.6 Les éléments constitutifs du Salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.6.1 Le salaire de base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.6.2 Les heures supplémentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3.6.3 Les indemnités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.6.4 Les primes et gratifications . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.6.5 Les cotisations sociales salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
3.7 Le bulletin du salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4 Environnement technique et architectures du système 29

4.1 Le choix de framework . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
4.1.1 Springboot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
4.1.2 Angular . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.2 Environnement du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.2.1 Environnement matériel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.2.2 Environnement logiciel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.3 Architecture générale du système . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
4.4 Base de données . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4.5 Technologies utilisées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4.5.1 Html . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4.5.2 Css . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4.5.3 github . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.5.4 JWT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.5.5 Javascript . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.5.6 Teamwork . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
4.5.7 Bootstrap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
4.5.8 Xamp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
4.5.9 Wampserver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
5 Conception 36
5.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
5.2 Méthodologie de conception UML . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
5.3 Outils de conception . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
5.4 Diagrammes des cas d’utilisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
5.5 Diagrammes de séquence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
5.6 Diagramme de classes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
6 Réalisation 47
6.1 Architecture du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
6.2 Module de l’applicaiton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
3
Conclusion Générale 60
Annexe 62
TABLE DES FIGURES
5.1 Diagramme des acteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

5.2 Diagramme de cas d’utilisation de l’agent RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
5.3 Diagramme de cas d’utilisation de l’Employe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
5.4 Diagramme de sequence d’authentification . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
5.5 Diagramme de sequence de l’agent RH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
5.8 Diagramme de de Classe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
6.1 Diagramme de Gant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

6.2 Interface d’authentification . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
6.3 Interface d’accueil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
6.4 Interface des coordonnées des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
6.5 Interface d’ajout des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
6.6 Liste des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
6.7 Interface de gestion de département . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
6.8 Gestion de type de département . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
6.9 Interface de contrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
6.10 Interface de type contrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
6.11 Gestion de pointage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
6.12 Etat de virement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
6.13 Bulletin de paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
6.14 Bulletin de paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
6.15 Modification d’un licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
6.16 Interface de gestion de discipline . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
6.17 Modification d’une gratification . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
6.18 Gestion de compte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6.19 Gestion des avances sur salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6.20 Ajout d’une prime fixe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
6.21 Listes des prime fixes ajoutées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
6.22 Gestion de profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
6.23 Gestion d’ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
6.24 Gestion CNAM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
6.25 Gestion CNSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
6.26 Annexe 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
6.27 Annexe 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
6.28 Annexe 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
5
LISTE DES TABLEAUX
5.1 Description de cas d’utilisation de gestion la discipline . . . . . . . . . . . . . . . 38

5.2 Description de cas d’utilisation de la Gestion du pointage et l’absence . . . . . . 38
5.3 Description de cas d’utilisation ” Passe un prêt ” . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
5.4 Description de cas d’utilisation du Demande de congés . . . . . . . . . . . . . . 40
6
Remerciements
Nos Remerciements vont à l’endroit de tous ce qui ont bien voulu m’aideront afin de réaliser ce
travail.
Nous tenons d’abord à remercier tous nos parents et amis qui sont de prés ou de loin ,qui nous
ont soutenu et encouragé dans l’élaboration de ce travail.
Ensuite je remercie tout le corps professionnel de Institut Supérieur de Comptabilité et
d’Administration des Entreprises (ISCAE) que durant ses années nous ont encadré afin
d’obtenir ce diplôme de Master et les conseils concernant ce rapport.
Qu’il nous soit permis d’exprimer nos sincères remerciements à Mr.cheikh Dhib notre
professeur qui nous a orienté tout au long de ce projet.
Nous adressons avec tout le respect et l’estime que cela se doit de requérir, nos remerciements
au personnel de la société SYSKAT, et à leur tête évidemment,M. Aboubekrine Bah qui nous a
été d’un grand apport pratique quant à l’élaboration de notre Projet de Fin d’Études.
Enfin, à nos chers amis et mes camarades de classes et à mes condisciples pour la bonne
ambiance passé durant ces années d’étude, je vous dis simplement grand Merci.
7
Introduction Général
L’informatique aujourd’hui devient incontournable dans plusieurs domaines aussi bien pro-
fessionnels que privés.Au sein d’une entreprise, la gestion des Ressources humaines couvre de
multiples aspects tous très importants pour le fonctionnement de la société.
Le but de la fonction ressources humaines est de s’assurer que l’entreprise dispose du per-
sonnel nécessaire pour la faire fonctionner et que ces employés s’efforcent d’améliorer les per-
formances de cette entreprise pour qu’elle prospère.
Les ressources humaines jouent un rôle important dans le développement des entreprises.l’intérêt
du service Rh chez les entreprises c’est qu’il ne cherchent pas uniquement à traiter les informa-
tions liées à leur personnel, mais mettent en place une administration intelligent et performant.
C’est dans ce contexte qu’intervient le travail qu’on a effectué au sein de l’entreprise SYSKAT
intitulé ” conception et réalisation d’une application de gestion de ressource humaine adaptée à
la législation mauritanienne” et qui mettra à la disposition de SYSKAT une application fiable
bien documentée et paramétrable.
Ce travail a constitué notre stage de fin d’études en vue d’obtention du diplôme de master
en informatique appliquée à la gestion.
Ce document détaillera donc les travaux effectués tout au long de la réalisation de ce projet.
Le travail réalisé a été divisé en six parties.
Dans la première partie, il sera question de exposer le contexte général du projet, ensuite
nous présentons un état de l’art dans la seconde qui nous donne un aperçu de l’importance des
ressources humaines au fil du temps et de ses évolutions avec le développement de l’informa-
tique.
Une Spécification des fonctionnalités et une étude technique dans le troisième et la quatrième
partie .
la cinquième partie sera consacrée respectivement à la conception.
En fin nous adoptons à la réalisation ,puis la conclusion.
8
CHAPITRE 1
CONTEXTE GÉNÉRAL ET ÉTUDE DU PROJET
Le présent chapitre est une sorte de description générale du contexte de notre Projet de
fin d’études. Dans un premier temps nous présentons l’organisme d’accueil SYSKAT où s’est
déroulé notre projet, en exposant ses services et ses domaines d’activités d’une façon générale.
Dans un second temps nous définissons les objectifs attendus du projet.
1.1 Présentation de SYSKAT

1.1.1 SYSKAT en bref
SYSKAT est Spécialisée dans le domaine informatique et de la télécommunication, Syskat
technologies est devenu le leader du développement des systèmes intégrés en Mauritanie depuis
sa création en 2007.[2]
1.1.2 Prestations et services

Leur offres s’architecturent autour de solutions modernes et évolutives, qu’ils adaptent à nos
besoins fonctionnel, spécifications techniques, et contraintes budgétaires. Leur maı̂trise de la
gestion de projet facilite la mise en place rapide d’une relation de partenariat souple et efficace.
⇒ Applications :
Pour une efficacité sans failles, Syskat Technologies propose des applications sur mesure qui
répondront à vos attentes au niveau de la gestion du personnel, de la comptabilité, de la gestion
de stock, de la gestion dans le secteur médical etc.
⇒ERP :
Ce programme ERP dit ’Enterprise Resource Planning’, est une solution informatique per-
mettant de piloter au quotidien une entreprise. Il permet de gérer l’ensemble de son activité
(Clients, Achats, Stocks, Production, Qualité,. . . ) grâce à des modules. C’est un outil indispen-
sable pour une entreprise qui souhaite se développer avec aisance, rapidité et efficacité. Pour
assurer une meilleure pérennité de votre entreprise Syskat Technologie vous accompagne dans le
développement, l’installation, la configuration, le paramétrage, la formation ainsi que la main-
tenance du programme ERP correspondant à vos besoins.[2]
⇒ Formation :
Syskat Technologies Vous propose des formations en bureautique, en technologie web, design,
SIG, nouvelle technologie, management et également des formations sur-mesure qui correspon-
drait à vos attentes.
9
⇒ Audits et études :
Depuis une dizaine d’années, Syskat Technologies a développée une expertise au sein de plu-
sieurs secteurs d’activité (Informatique, Télécom, Comptabilité, Statistique et Management)
et propose toutes les études qualitatives et quantitatives vous permettant de bien définir vos
objectifs.
⇒ Sécurité :
Le système de sécurité de Syskat Technologie vous permet de disposer d’une vidéo surveillance
en entreprise de haute qualité notamment grâce aux Caméras de surveillance, Pro-watch sys-
tems, Video system. Pour accroitre votre sécurité nous mettons en place un systeme d’accès et
une intrusion systèmes qui permettra de parer à toute intrusion d’élément extérieur.
⇒ Web :
Véritable vitrine de la société, le site de l’entreprise doit refléter ses valeurs et servir à forger
son image de marque. Syskat Technologies s’intéresse particulièrement à mettre en place un
site web, Applications, Hébergement, Référencements, Infographie, Design sur mesure, qui se
démarqueront de la concurrence par son unicité tant sur le plan du contenu que de la forme.
⇒ Réseaux :
Syskat Technologies accompagne les PME et les grandes entreprises à répondre à leurs besoins en
termes d’accès Internet rapide en haut débit et en toute sécurité grâce au Fire well (Sécurités) et
à l’antivirus qui seront installés. Nos solutions réseaux permettent à votre structure de bénéficier
d’un réseau de communication efficace.
⇒ Télécom :
Etant spécialisé dans le domaine de la télécommunication et des systèmes d’information, Sys-
kat Technologies permet à votre entreprise de mieux maitriser sa communication grâce à notre
expertise des Fibres optiques, Serveur SMS, Serveur MMS, Microwave etc.
1.1.3 Solutions et secteurs d’activité

Leurs solutions sont développées à partir des technologies JAVA/JEE avec l’utilisation des
frameworks modernes tels que JSF, Hibernate, Spring...
De part les multiples projets que SYSKAT a mené, elle a acquis un savoir faire susceptible de
lui permettre l’implantation de logiciels libres dans les différents secteurs :[2]
-Système d’Information Hospitalier Intégré
-Gestion Complète d’une Clinique
-Gestion des Ressources Humaines
-Gestion de comptabilité générale
-Gestion de comptabilité matière
-Hébergement WEB
10
1.2 Présentation de l’ISCAE et la FST
1.2.1 Présentation de l’ISCAE
Année de création de l’ISCAE

L’institut supérieur de comptabilité et d’administration des entreprises (ISCAE) est un
établissement public à caractère administratif d’enseignement supérieur et de recherche crée
par le décret Numéro 2009-161 du 26 avril 2009.
Missions de l’ISCAE
Il a pour mission de développer et d’offrir des formations initiales et continues, de recherche,
de vulgarisation, de prestation de services et de promotion de l’entreprenariat dans les domaines
de la comptabilité, du contrôle, des techniques modernes de gestion et de l’informatique,. . .
Avec plus de mille étudiants inscrits au titre de l’année universitaire 2015-2016, encadrés par
une centaine d’enseignants et professionnels de haut niveau, l’ISCAE est aujourd’hui le troisième
établissement d’enseignement supérieur au niveau national en termes d’effectif étudiants.Notre
ambition est de faire de l’ISCAE un pôle d’excellence et un modèle de réussite avec des forma-
tions de qualité et en parfaite adéquation avec les exigences du marché national de travail.
L’ISCAE se veut une institution pluridisciplinaire avec des spécialités diversifiées. Il offre à
ses étudiants un enseignement et un encadrement basés sur l’excellence et la réussite, avec le
souci permanent de l’intégration future des étudiants en milieu de travail.
S’inscrivant dans une stratégie d’amélioration de l’employabilité des jeunes diplômés, la for-
mation à l’ISCAE vise à apporter sa contribution aux efforts, déjà menés par les autorités
publiques, dans le cadre de la lutte contre le chômage des jeunes.
Des démarches ont été entreprises en vue d’ancrer l’ISCAE dans sa vocation d’établissement
d’enseignement professionnel et d’améliorer sa visibilité. Dans cette perspective, nous envisa-
geons de s’ouvrir davantage sur le monde professionnel et de favoriser le partenariat avec les
établissements similaires d’enseignement supérieur dans les pays de la sous région.
1.2.2 Présentation de la FST

Introduction sur l’établissement :
La Faculté des Sciences et Technique(FST) a été créée en novembre 1995 par décret N95.046.
Elle a une triple mission : la formation et la recherche dans les domaines des sciences et tech-
niques, ainsi que la réalisation d’expertises.
FST compte environ 3000 étudiants, dont 27 pour cent de filles, encadrés par 132 enseignants
permanents (20 Maı̂tres Assistants, 71 Maı̂tres de Conférences, 29 Professeurs Habilités et 10
Professeurs des Universités). Soit un taux d’encadrement d’un enseignant pour 22 étudiants.
La FST est dirigée par un Doyen assisté par un Vice Doyen et un Secrétaire Général.
L’administration de la Faculté des Sciences et Techniques (FST) compte deux organes délibérants :
11
Conseil de Faculté,
Conseil Pédagogique, Scientifique et de Recherche
Services
La FST compte 9 services :
-Comptabilité
-Relations Extérieures,
-Matériel,
-Affaires Administratives et Maintenance,
-Affaires Estudiantines et Scolarité,
-Documentation et Reprographie,
-Examen et Gestion des Locaux Pédagogiques,
-Cellule de Partenariat avec les Entreprises,
Formation
La FST a adopté le système Licence Master Doctorat (LMD) en 2008. L’accès en 1ère
année de Licence s’effectue sur sélection de dossiers des titulaires d’un baccalauréat scientifique
ou technique ou titre reconnu équivalent. L’accès en première année de Master s’effectue sur
sélection de dossiers des titulaires d’une licence ou d’un titre reconnu équivalent.
Elle délivre trois diplômes :
La Licence (Bac + 3)
Le Master (Bac + 5)
Le Doctorat (Bac + 8)
Liste des Formation par Département :
→ Département de Biologie :
Licence de Biologie
Licence en Sciences et technologies des aliments (STA)
Master de Biologie
Master de Nutrition Humaine, Santé, Système Management Qualité
→Département de Chimie
Licence de Chimie
Licence Gestion de l’Eau et Techniques d’Analyses (GETA)
Master de Chimie et Application
→Département de Géologie :
Licence Générale en Géologie
Licence professionnelle de Géologie Appliquée
Master Géologie
Master GAED
→Département de Mathématique et Informatique :

Licence de Mathématiques et Applications
Licence d’Informatique
Licence de mathématiques et Informatique
Master Informatique
12
Master Mathématiques
→Département de Physique :
Licence de Physque Fondamentale (PF)
Licence Fondamentale Sciences Physiques (SP)
Licence Professionnelle Eletronique, Electrotechnique, Automatique(EEA)
Licence Professionnelle Technologies des Systèmes Energie Renouvelable (TSER)
Master Energies Renouvelables
13
1.3 Présentation générale du projet
1.3.1 Contexte du projet

Notre projet de fin d’études s’inscrit dans le cadre d’une application de la gestion de res-
sources humaines basée sur la législation mauritanienne, à l’aide des framework Spring boot
et Angular. Cette application comprend plusieurs modules du calcul de la paie, au gestion des
employés.
1.3.2 Aperçu historique

Auparavant la gestion des ressources humaines GRH au sein des entreprises était faite de
façon interne. C’est-à-dire que tous les aspects de la GRH étaient effectués par les entreprises
elle mêmes. Et comme les entreprises s’élargissaient en matière de nombre d’employés et de
champs de travaux, ceci a rendu la GRH plus complexe et a fait que le coût soit de plus en plus
élevé.
1.3.3 Objectifs du projet

Les principaux objectifs de ce projet de fin d’études sont :
La direction ressources humaines s’est spécialisée dans l’externalisation de la gestion adminis-
trative du personnel pour répondre à trois objectifs principaux :
∇Le premier objectif de la mise en place des prestations rendre externe les RH visant à aider le
travail des gestionnaires des ressources humaines pour se consacrer à des activités à plus fortes
valeurs ajoutées.
∇Le deuxième objectif permet d’optimiser la gestion administrative du personnel dans le but
de l’entreprise et des salariés.
∇Le troisième objectif est d’inscrire la gestion administrative du personnel dans l’entourage du
droit du travail.
*Marquant la relation entre l’employeur et le salarié.
*Réaliser le module de la gestion de la paie et veiller à ce qu’il soit conforme aux normes
mauritaniennes.
*Assurer le paramétrage des différentes module de la GRH pour le rendre plus extensible et
évolutif.
*Réduire le coût des traitements
*Générer des bulletins de paie, des journaux et garder la trace du travail en vue d’un archivage
automatique.
*Établir la relation avec une pointeuse.
* Les objectifs en résumé :
-Gagner du temps.
-Réduire les erreurs.
-Préparé le traitement de la paie.
14
1.3.4 Conclusion
Dans ce chapitre, nous avons présenté l’organisme d’accueil SYSKAT et ses domaines d’acti-
vités.Ensuite il a été question de présenter le projet,le contexte générale et de citer les principales
objectives de cette application.
15
CHAPITRE 2
ÉTAT DE L’ART
La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des salariés dans
l’entreprise, dont leur entrée et leur départ. Elle se décline ainsi en de multiples tâches : définition
des postes, recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations,
évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et
l’implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice
distributive, interactive, etc.).
2.1 Introduction aux ressources humaines

La notion gestion des ressources humaines peut être définie comme l’ensemble de fonc-
tions et de mesures ayant pour but d’assembler et développer les ressources du personnel pour
une plus grande efficacité et efficience et en même temps au profit de la stratégie d’une or-
ganisation. Les ressources humaines est un service de l’organisation ayant pour responsabilité
la planification des effectifs (comportant l’inventaire présent des ressources humaines ou la
prévision future des ressources humaines correspondant aux besoins de l’organisation), l’emploi
(emploi soi-même et ses tâches, analyse et évaluation des emplois), la rémunération (gestion
de la rémunération et avantages sociaux), l’acquisition des ressources humaines (recrutement
et sélection), l’évaluation de la performance des ressources humaines, la formation et la gestion
des carrières.[6]
2.2 Historiques
La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d’importantes mutations depuis l’apparition
des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié
aujourd’hui de stratégique.[6]
Les services du personnel apparaissent dans les entreprises à la fin du XIXe siècle avec
l’avènement de la Révolution industrielle et du salariat. Cette période correspond à l’apparition
des premières grandes structures qui imposent une division du travail et un contrôle afin d’ac-
croı̂tre la productivité et les performances de l’entreprise (Organisation scientifique du travail). À
la fin du XIXe siècle, les salaires sont bas, le travail peu réglementé, et le turn-over est très élevé.
À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, la fonction se développe
avec l’introduction de nouvelles préoccupations relatives aux conditions de vie dans l’entreprise
16
et à l’association des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise.
Dans les années 1990, la fonction RH devient une fonction stratégique pour les organisations.
La tertiairisation de l’économie, les changements sociaux (en particulier l’élévation des qualifi-
cations et la féminisation de l’emploi), l’évolution du cadre réglementaire, et surtout la crise des
années 70-80 vont donner à la GRH la portée stratégique qu’on lui connaı̂t aujourd’hui.
À partir de la fin des années 1980, cette fonction prend la terminologie de Ressources hu-
maines, reflétant la prise de conscience de l’importance d’une gestion du personnel de qualité face
aux défis technologiques et à l’instabilité de l’environnement économique devenu plus concur-
rentiel. Elle est considérée comme un facteur de compétitivité, avec une reconnaissance des
professionnels de la GRH et un directeur des ressources humaines (DRH) associé au comité de
direction.
2.3 Objectifs des ressources humaines

Le premier objectif de la gestion des ressources humaines d’attirer vers l’organisation la
quantité suffisante de personnes disposant des capacités et de l’expérience.En effet, l’acquisi-
tion des ressources humaines représente une activité majeure qui réside dans une planification
adéquate de la main-d’œuvre.[7]
L’autre objectif peut être appelé un objectif de conserver car parmi les préoccupations aussi
primordiales que l’embauche se comptent aussi la conservation de ressources humaines qualifiées,
l’élaboration des programmes de relève, les programmes qui favorisent la promotion interne ou
le soutien à la gestion de la carrière.
L’objectif suivant mais non moins important est celui de développer. Il faut se rendre compte
que la somme d’argent dépensée par les organisations au niveau de la formation a toujours ten-
dance à augmenter. La prise de conscience de l’importance de la formation comme variable clé du
personnel mixe s’est traduite par l’augmentation des efforts de formation dans les organisa-
tions, cette augmentation s’accompagne aussi du renouvellement de l’approche de l’organisation.
Les deux derniers objectifs influençant plusieurs domaines sont les objectifs de motiver et de
satisfaire. Dans le domaine du climat de travail, on souligne la communication entre l’employeur
et les employés ainsi que les rencontres plus fréquentes entre l’employeur et les représentants des
salariés. En ce qui concerne la rémunération, on met l’accent sur l’évaluation de la performance
des salariés, sur l’analyse des emplois et la rémunération au mérite.
Dans le domaine de santé et sécurité au travail, on vise surtout à réduire les accidents du travail
et à élaborer des programmes de formation et de prévention.
De plus, tous ces objectifs des ressources humaines doivent être orientés vers une plus grande
efficacité de l’organisation ainsi que des employés. Cette efficacité prend naissance surtout en
acquisition et conservation de ressources humaines qualifiées. Elle repose aussi sur le contrôle du
coût de travail, sur l’atteinte d’un haut niveau de performance,sur la production de marchandise
de bonne qualité et sur le roulement des ressources humaines et le taux d’absentéisme. D’autres
éléments influençant l’efficacité de l’organisation sont par exemple : la qualité de vie au travail
qui donne aux employés l’opportunité d’obtenir satisfaction, le respect des lois et règlements
qui rend l’emploi équitable et l’environnement de travail sûr et sain.
17
2.4 Difficultés
2.5 Informatisation
Le développement de l’informatique a fait évoluer les pratiques de G.R.H. Les systèmes
d’information (S.I.) permettent un stockage de données sur le personnel facilitant la diffusion
des informations aux personnes habilitées et concernées par les problématiques de G.R.H.[6] Les
systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) sont utilisés dans :
la gestion de la paie,
la gestion administrative du personnel,
la G.R.H. dans des domaines tels que le recrutement, la formation, le paiement des formations,
le bilan formation, la rémunération, la gestion des carrières, des effectifs et des postes, la gestion
de la présence et de l’absentéisme, le bilan social individuel, le bilan social de l’entreprise, la
gestion prévisionnelle des carrières, etc.
2.5.1 Logiciel de ressources humaines

Le choix d’un logiciel de gestion de ressources humaines est une étape importante pour toute
entreprise, que ce soit les PME ou les grands comptes. parmi les logiciels, il y a quelques qui
sont les plus utilisés du marché.
,→Cegid Talents : la gestion de ressources humaines simplifiée.Cegid Talent est une solu-
tion complète qui aborde tous les aspects des RH.
Ce logiciel SIRH offre des applications configurables selon vos besoins.
Cegid Talent met à votre disposition un guichet unique pour gérer l’intégralité du processus de
recrutement avec l’achat des sources de recrutement et la multidiffusion de vos offres d’emploi
en Amérique du Nord et en Europe, notamment. La plateforme propose un outil d’analyse RH
qui vous permet de comprendre l’impact financier que peuvent avoir vos décisions RH.
,→Le SIRH Eurécia : s’adresse aussi bien aux PME qu’aux entreprises de taille intermédiaire.
d’une part, l’administration du personnel,
d’autre part, la gestion des talents et du capital humain, avec le suivi des entretiens individuels
et professionnels, des recrutements et formations,
enfin, l’outil permet de suivre la qualité de vie au travail.
,→Payfit : est une solution à destination des PME.PayFit est une solution complète qui permet
de gérer à la fois les congés et absences, les notes de frais, le suivi du temps de travail. C’est à
la fois un outil de gestion de paie et de gestion RH.
,→Openflex Logiciel de gestion le plus performant au monde, Openflex propose un des lo-
giciels de gestion RH les plus importants. Sa configuration peut être modifiée selon le profil de
l’entreprise et ses besoins propres.
2.5.2 ERP de ressources humaines

Un ERP RH (Enterprise Ressource Planning), également appelé PGI (Progiciel de Gestion
Intégré), est un logiciel RH qui permet de gérer l’ensemble des processus RH d’une entreprise
avec notamment la gestion de la paie, la gestion administrative du personnel, la gestion des temps
et des activités, la gestion de la formation, du recrutement, . . . au sein d’un outil unique.[9]
18
⇒Sage A la différence d’Odoo, dont il est le concurrent, Sage est un ERP propriétaire, c’est-à-
dire dont le code est fermé à l’utilisateur. Il propose un logiciel de gestion des fiches de paie et
des ressources humaines, qui consiste en plusieurs solutions qui s’adaptent à la taille de l’entre-
prise et à ses besoins particuliers :
19
CHAPITRE 3
SPÉCIFICATIONS FONCTIONNELLES ET TECHNIQUES
La Ressource Humaine est née, de la problématique de la fusion du facteur humain dans

l’entreprise.Elle vise à avoir une parfaite adéquation et maintenue dans le temps entre ses sa-
lariés et ses emplois, en termes du nombre d’effectifs, d’expérience et de motivation.Elle a pour
objet l’amélioration continue des aptitudes au service de la stratégie de l’entreprise.
La clarification des intérêt d’un système logiciel est détermine par ses obligations fonctionnelles
et ses caractéristiques non-fonctionnelles. Le présent chapitre est une sorte de description des
spécifications fonctionnels et techniques et donne une vision proche du projet.
3.1 Spécifications fonctionnelles

Le besoin majeur est de :
-Pouvoir réaliser une application totalement paramétrable pour assurer la progression et l’adap-
tation aux nouvelles lois.
- Avoir des interfaces de saisie simples pour que l’application soit utilisée dans de bonnes condi-
tions.
- La vérification des données doit se faire automatiquement au moment de la saisie.
3.2 Spécifications non fonctionnelles :

Les exigences non fonctionnelles sont celles qui sont importantes et complexe aux yeux
des utilisateurs et qui assurent le bon fonctionnement du système :
⇒Performance
En général,la performance est définie comme l’ensemble (pertinence,efficacité,efficience). la per-
tinence se rapporte à la cohérence entre les objectifs de l’entreprise et les besoins de la société ;
l’efficacité se mesure par le rapport entre les résultats obtenus et les objectifs prévus ,et l’effi-
cience par le rapport résultats/moyens. L’application doit assurer la rapidité de réponse et la
fiabilité du résultat fournie.Le code doit être bien lisible, compréhensible et décomposable pour
garantir la souplesse, l’évolution de la solution.
⇒Capacités
Seuls les administrateurs ; nos acteurs, ou les agents de ressource humaine peuvent avoir accès
20
à notre application.
⇒Sécurité
L’application doit tenir compte de la confidentialité des données des utilisateurs.
⇒ L’application doit tenir compte de la confidentialité des données des utilisateurs.
⇒Le système doit avoir des interfaces ergonomiques permettant un dialogue simple entre l’uti-
lisateur et l’application.
⇒le système doit être sécurisé : une authentification à chaque utilisateur.
⇒le menu doit être bien organisé.
⇒Les informations figurant dans l’application doivent être claires et précises.
⇒Le logiciel doit pouvoir etre deployer sur différents systèmes d’exploitation.
⇒le système doit être fiable : possibilité à gérer les erreurs du système, capacité à être remis en
état rapidement, capacité à résister aux attaques. . .
⇒La maintenabilité du système : -possibilité des mises à jour, -possibilité de la testabilité. . .
3.3 Contraintes de développement et d’exploitation

3.3.1 Interface Homme-machine
Une Interface IHM est une interface utilisateur qui permet de connecter une personne à une
machine (un système ou un appareil).
Nous obtenons les principales interfaces suivantes :
?Accueil : la page principale de l’application
?Interface d’authentification
?Interface de gestion d’employé
?Interface de gestion de pointage
?Interface de gestion de discipline
?Interface de gestion de congés
?Interface de gestion de la paie
⇒ Interface d’authentification et d’employé :

En lançant l’application, il y a l’interface d’authentification qui doit etre afficher, avec deux
champs de saisie :
1. le nom
2. le mot de passe
Et un bouton ”valider” permettant d’envoyer le formulaire et déclencher soit la connexion en
cas de succès, ou afficher un message d’erreur en cas de mot de passe ou login invalide. Ensuite
l’interface d’accueil qui doit être la page principale, y comprenant des icônes de chaque module
du GRH et un formulaire à remplir. Le formulaire qui doit comprendre les informations de
l’employé, le type de contrat et un bouton enregistrer. Nous aurons également la possibilité de
modifier, supprimer ou rechercher cet employé.
⇒ Interface de gestion de pointage En cliquant sur l’icône du module pointage, le

système doit nous fournir deux icônes : nouveau pointage et pointage collectif. En cliquant sur
l’icône du pointage individuel, le système a son tour doit nous montrer un formulaire compre-
nant le matricule de l’employé, le mois ,l’année , l’heure d’entrée et de sortie, etc...
⇒ Interface de gestion de discipline : L’administrateur doit permettre d’envoyer une

demande d’explication avec un motif et un champ de réponse pour l’employé. Il a aussi la pos-
21
sibilité de modifier le niveau d’avertissement.
⇒ Interface de gestion de congés En cliquant sur l’icône du module de congés, l’employé

doit pouvoir affecté une demande de congés, elle sera enregistrée.
-Nom du personnel
-Date de Début
-Durée
-Type
Le système à son tour fera le calcul des congés payes de façon automatique.
⇒ Interface de gestion de la paie : En cliquant sur l’icône du module de la paie, nous

disposerons d’un seul type de calcule de salaire :Le calcule individuel
Le calcule individuel doit disposer (Salaire brute,date de saisie,mois de paiement, nombre
d’heures de travail, net à payer, mode de paiement) après avoir être calculer de façon automa-
tique, et avec la prise en compte des cotisations sociales (cnam, cnss ) et les impôts. L’employé
doit avoir la possibilité de visualiser son bulletin de paie et l’imprimer. L’administrateur doit
avoir la possibilité de visualiser les bulletins de paie de façon collective.
3.3.2 Interface matériel-logiciel

Stockage de l’ordinateur : pour le rechargement d’une photo de l’employé. Imprimante : la
connexion avec l’imprimante pour imprimer le bulletin de salaire.
3.3.3 Interface logiciel-logiciel

Synchronisation avec le serveur de l’entreprise.
22
3.4 Les fonctionnalités
Dans cette partie, nous présentons les différents modules de ce projet à fin d’entamer toutes
les éléments constitutifs du salaire.
Ensuite on vous présente dans cette partie quelques documents importants dans la gestion de
paie à savoir le bulletin de paie.
3.4.1 Gestion d’authentification

Les utilisateurs doivent s’authentifier pour accéder a l’application en saisissant leur login et
leur mot de passe. Si les données saisies sont correctes la page d’accueil va s’ouvrir, sinon un
message d’erreur s’affichera.
3.4.2 Gestion des coordonnées des Employés

Le personnel représente une source essentielle pour toute organisation. Il permet à l’entre-
prise de fonctionner normalement.
L’interface vous permet de l’ajout de toutes les informations possibles pour l’identification d’un
employé.Il permet aussi la Visualisation, Modification et la Suppression d’un employé.
3.4.3 Gestion de pointage

Nous disposons d’une interface facile et Confortable car elle combine la gestion des absences
et la gestion de pointage ; sur laquelle l’agent RH à le pouvoir de pointer les employés et gérer
en même temps leur absences. Les horaires d’entrée et de sortie avec la date seront enregistrés
sur la base de données.
En cas d’absence,L’excuse de l’absence est enregistré sans avoir pointer.
3.4.4 Gestion des avances sur salaires

Pour obtenir une avance sur salaire, l’employé doit faire une demande auprès de son em-
ployeur. Même si cette demande est dans un premier temps orale, elle doit être formalisée par
un écrit.
le montant passé à l’employé lui est retirer au moment du calcule de son bulletin de salaire.
3.4.5 Gestion de prêts

Grâce à notre interface, vous pouvez faire la demande de prêt de façon rapide.En saisissant
le montant de la prêt, vous pouvez saisissez le montant mensuel retire et vous montre le nombre
de mois ou le contraire.
3.4.6 Gestion de prime fixe et variable

Une rémunération est la somme d’argent que prend un individu en échange de son travail.
Elle peut être fixe ou variable et est déterminé sur un contrat de travail.L’interface permet aux
23
administrateurs de mettre a jour les primes aux salariées de façon intelligible.
3.4.7 Gestion des contrats

Ici c’est la gestion du contrat de travail. C’est dans ce document que sont spécifiés le type
de contrat, la durée, et le salaire. Le contrat de travail peut être modifié où résilier. L’entreprise
peut disposer de plusieurs types de contrat :
Contrat à durée indéterminé
Contrat à durée déterminée
Contrat de stage
3.4.8 Gestion de congés

Le congé est la durée au cours de laquelle l’employé termine de manière légale le service.
Au lieu de se déplacer a L’agent des ressources humaines, l’employé peut faire une demande de
congé via l’application.
3.4.9 Gestion de profession

La profession peut être définie par le métier exercé par une personne. Après l’identification
du département, l’employeur doit attribuer a son employé sa profession dans l’entreprise.
3.4.10 Gestion de département

Chaque employé appartient à un département.Il lui sera attribuer dés l’ajout d’un em-
ployé.Chaque département appartient à une profession et à un type département qui contient
le libelle du département choisie.
nom du département
Identifiant de la profession
3.4.11 Gestion de compte

La gestion de compte permet à l’employeur de connaitre toutes les informations bancaires
de son employé.
3.4.12 Gestion de discipline

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :
l’avertissement écrit ;
la mise à pied de 1 à 3 jours ;
la mise à pied de 4 à 8 jours ;
le licenciement.
Toute absence non autorisée entraı̂ne la suppression du salaire pour les heures ou journées cor-
respondantes sans préjudice des autres sanctions disciplinaires qui pourraient être envisagées.[1]
24
À chaque mis a pied,l’agent Rh doit supposer que cet employé est absent. L’agent RH ou l’admi-
nistrateur ont la possibilité d’adresser à un employé une demande d’explication après le premier
avertissement.
3.4.13 Gestion de licenciement

Rupture du contrat de travail de l’employeur. Le licenciement ouvre droit (sauf licenciement
pour faute grave du salarié) à un nombre d’indemnités.L’interface vous permet de saisir touts
les informations comme la date et la nature de la sanction, susceptible pour pouvoir calculer
l’indemnité de licenciement.
3.4.14 Gestion de fonction

La fonction explique ce qui est attendu d’un travailleur à tel poste à tel moment.Notre inter-
face permet à l’administrateur d’affecter aux employés leur fonction et la durée de cette fonction.
3.5 Le salaire
Un salaire est un montant d’argent qui est répandu à un salarié en échange de son travail
qu’il effectue. Le salaire est constitué d’une rémunération fixe à laquelle peuvent rajouter des
commissions, des indemnités, des avantages en nature (véhicule, logement, repas...). Le salaire
signifie donc l’ensemble de la rémunération reçu par un salarié en vertu de son contrat de travail.
3.6 Les éléments constitutifs du Salaire

3.6.1 Le salaire de base
En général, Le salaire de base peut être un salaire au temps : salaire annuel ou très sou-
vent le salaire mensuel . On peut dire qu’il appartient au salaire contractuel, c’est-à-dire la
rémunération convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la signature du contrat de
travail. Ce salaire se calcule selon la durée légitime du travail qui ne peut pas enfreindre les
conditions générales de la législation du travail suivantes :
-8 heures pour chaque jour ouvrable de la semaine
-44 heures de travail effectif par semaine.
3.6.2 Les heures supplémentaires

Les heures accomplies au delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme
équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel, déduction faite de l’indemnité de
dépaysement au sens du code du travail, fixée comme il suit [1]
25
3.6.3 Les indemnités
1-Indemnités de licenciement
En cas de licenciement par l’employeur le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée
de services continus au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au
congé telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement
distincte du préavis.[1]
3.6.4 Les primes et gratifications

-Prime d’ancienneté
Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions requises, telles
que définies ci-après : - on entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été
occupé, de façon continue pour le compte de l’entreprise, quelle qu’ait été le lieu de son emploi.[1]
-Gratification
Quant aux gratifications, elles constituent une libéralité et un encouragement au travailleur en
plus de leur salaire de base . Le système permet à l’administrateur de l’attribuer à un/plusieurs
employés.
26
3.6.5 Les cotisations sociales salariales
CNSS :
Les cotisations dues à la CNSS sont assises sur l’ensemble des rémunérations, primes et gra-
tifications, y compris les avantages en nature, à l’exclusion des sommes ayant le caractère de
remboursement de frais, et ce, dans la limite d’un plafond actuellement à 70.000 UM par mois
et par travailleur.[10]
CNAM :
Depuis sa création en 2007,la CNAM organisme gestionnaire du régime d’assurance maladie
de base a étendu sa couverture maladie de base de manière considérable ces dernières années,
visant l’assurance maladie universelle à long terme en Mauritanie.[11]
ITS :
L’impôt sur les traitements et salaires est applique à toutes les sommes payées par l’em-
ployeur privé ou public y compris les pourboires.
3.7 Le bulletin du salaire

Tout employeur doit libérer au moment du règlement du salaire une pièce justificative dite
bulletin de paie. Cette pièce a pour but d’indiquer au salarié la manière dont a été calculée
sa rémunération. Il n’est soumis à aucune condition de forme dès lors qu’il comporte les men-
tions exigées par le Code du travail à savoir ’identité du salarié, le nombre d’heures normales et
27
supplémentaires, la période et le nombre du jours de travail, les diverses primes, le salaire brut,
les déductions, le salaire net à payer pour le salarié et finalement la date de remise du bulletin .
28
CHAPITRE 4
ENVIRONNEMENT TECHNIQUE ET ARCHITECTURES DU
SYSTÈME
Dans cette partie, nous présentons les choix techniques, les outils et méthodologies utilisés
pour réaliser l’application de ce projet.
4.1 Le choix de framework

Il existe plusieurs langages et plusieurs framewor utilisses dans le marche pour créer des
applications web. Nous allons vous citer notre choix.
4.1.1 Springboot
Publiée en 2012, Spring Boot est une solution de convention plutôt que configuration destinée
à l’infrastructure logicielle Java Spring qui réduit la complexité de la configuration de nouveaux
projets Spring. À cette fin, Spring Boot définit une configuration de base incluant des directives
pour l’utilisation de l’infrastructure logicielle ainsi que toutes les bibliothèques de prestataires
tiers pertinentes, ce qui permet de faciliter autant que possible la création de nouveaux projets.
Cette méthode simplifie considérablement la création d’applications indépendantes prêtes pour
la production, ce qui explique pourquoi la majorité des nouvelles applications Spring reposent
en grande partie sur Spring Boot.[4]
29
4.1.2 Angular
Développé par Google, Angular est un Framework open source écrit en JavaScript qui permet
la création d’applications Web et plus particulièrement de ce qu’on appelle des Single Page
Applications : des applications web accessibles via une page web unique qui permet de flui-
difier l’expérience utilisateur et d’éviter les chargements de pages à chaque nouvelle action. Le
Framework est basé sur une architecture du type MVC et permet donc de séparer les données,
le visuel et les actions pour une meilleure gestion des responsabilités. Un type d’architecture
qui a largement fait ses preuves et qui permet une forte maintenabilité et une amélioration du
travail collaboratif.[4]
4.2 Environnement du projet

Cette section présente l’environnement matériel mis à la disposition du présent projet, et
l’environnement logiciel utilisé pour le développement.
4.2.1 Environnement matériel

Pour la réalisation de ce projet, nous avons l’usage d’ :
Un ordinateur HP déterminé par :
• Processeur : Intel(R) Core (TM) I3 2.4 GHz.
• Mémoire : 8 Go de RAM.
• Disque dur : 750 Go.
• Système d’exploitation : Windows 10.
Un ordinateur DELL caractérisé par :

• Processeur : Intel(R) Core (TM) I3 2.3 GHz.
• Mémoire : 8 Go de RAM.
• Disque dur : 500 Go.
• Système d’exploitation : Windows 10.
4.2.2 Environnement logiciel

Dans cette partie nous exposons l’environnement logiciel utilisé pour mener à terme notre
application.
30
Introduction sur IntelliJ
IntelliJ IDEA également appelé IntelliJ , IDEA ou IDJ est un environnement

de développement intégré (en anglais Integrated Development Environment - IDE) de techno-
logie Java destiné au développement de logiciels informatiques. Il est développé par JetBrains
(anciennement IntelliJ ) et disponible en deux versions, l’une communautaire, open source,
sous licence Apache 2 et l’autre propriétaire, protégée par une licence commerciale. Tous deux
supportent les langages de programmation Java, Kotlin, Groovy et Scala.[4]
4.3 Architecture générale du système
31
4.4 Base de données
Comme SGBD, nous avons utilisé MySQL qui est un serveur de bases de
données relationnelles SQL développé dans un souci de performances élevées en lecture, ce qui
signifie qu’il est davantage orienté vers le service de données déjà en place que vers celui de
mises à jour fréquentes et fortement sécurisées. Il est multi-thread et multi-utilisateurs. MySQL
fonctionne sur de nombreux systèmes d’exploitation différents. Les bases de données sont abor-
dables en utilisant les langages de programmation.[4]
4.5 Technologies utilisées

Il existe plusieurs langage de programmation utilises pour créer des applications web. Nous
allons vous citer celles de notre choix.
4.5.1 Html
HTML5 (HyperText Markup Language 5) est la dernière révision majeure du HTML (format
de données conçu pour représenter les pages web). Cette version a été finalisée le 28 octobre
2014. HTML5 spécifie deux syntaxes d’un modèle abstrait défini en termes de DOM : HTML5
et XHTML5.
4.5.2 Css
32
Le terme CSS(Cascading Style Sheets) ou feuilles de style en cascade.Le CSS est un langage
informatique utilisé sur l’internet pour mettre en forme les fichiers HTML ou XML. Ainsi, les
feuilles de style, aussi appelé les fichiers CSS, comprennent du code qui permet de gérer le design
d’une page en HTML.
L’avantage de l’utilisation d’un fichier CSS pour la mise en forme d’un site réside dans la pos-
sibilité de modifier tous les titres du site en une seule fois en modifiants une seule partie du
fichier CSS.[13]
4.5.3 github
GitHub est une plateforme open source de gestion de versions et de collaboration destinée aux
développeurs de logiciels. Livrée en tant que logiciel à la demande (SaaS, Software as a Service),
la solution GitHub a été lancée en 2008. Elle repose sur Git, un système de gestion de code
open source créé par Linus Torvalds dans le but d’accélérer le développement logiciel.
4.5.4 JWT
JSON Web Token (JWT) est un standard ouvert défini dans la RFC 75191. Il permet l’échange
sécurisé de jetons (tokens) entre plusieurs parties. Cette sécurité de l’échange se traduit par
la vérification de l’intégrité des données à l’aide d’une signature numérique. Elle s’effectue par
l’algorithme HMAC ou RSA.
4.5.5 Javascript
JavaScript désigne un langage de développement informatique, et plus précisément un langage

de script orienté objet. On le retrouve principalement dans les pages Internet. Il permet, entre
autres, d’introduire sur une page web ou HTML des petites animations ou des effets.
33
4.5.6 Teamwork
Teamwork est un logiciel vous permettant de rester productif et livrer à temps vos projets.
Les projets de travail en équipe débouchent sur des réunions permettant de créer des flux de
travail plus intelligents et de réduire les écarts de communication, afin que vous puissiez vous
concentrer sur les tâches à accomplir.
4.5.7 Bootstrap
Bootstrap est un framework développé par l’équipe du réseau social Twitter. Proposé en open
source (sous licence MIT), ce framework utilisant les langages HTML, CSS et JavaScript fournit
aux développeurs des outils pour créer un site facilement.
Ce framework est pensé pour développer des sites avec un design responsive, qui s’adapte à tout
type d’écran, et en priorité pour les smartphones. Il fournit des outils avec des styles déjà en
place pour des typographies, des boutons, des interfaces de navigation et bien d’autres encore.
On appelle ce type de framework un ”Front-End Framework”.[3]
4.5.8 Xamp
XAMPP est un ensemble de logiciels servant à mettre en place aisément un serveur Web, un
serveur FTP et un serveur de messagerie électronique. C’est une distribution de logiciels libres
(X Apache MySQL Perl PHP) offrant une bonne souplesse d’utilisation, reconnue pour son
installation simple et rapide. Ainsi, il est à la portée de la plupart de personnes dans la mesure
où il ne requiert pas de connaissances spécifiques et fonctionne, qui plus est , sur les dispositifs
d’exploitation les plus communs.[15]
34
4.5.9 Wampserver
WampServer (anciennement WAMP5) est une plateforme de développement Web de type WAMP,
permettant de faire fonctionner localement (sans avoir à se connecter à un serveur externe) des
scripts PHP. WampServer n’est pas en soi un logiciel, mais un environnement comprenant trois
serveurs (Apache, MySQL et MariaDB), un interpréteur de script (PHP), ainsi que phpMyAd-
min pour l’administration Web des bases MySQL.[4]
35
CHAPITRE 5
CONCEPTION
5.1 Introduction
Le présent chapitre constitue la conception du projet. Nous commençons par une brève
présentation du langage de modélisation utilisé (UML). Ensuite nous détaillons la conception
avec certains diagrammes tout en expliquant les raisons des choix adoptés.
5.2 Méthodologie de conception UML

Nous avons utilisé le langage UML (en anglais Unified Modeling Language, langage de
modélisation unifié ). C’est un langage graphique de modélisation des données et des trai-
tements. UML n’impose pas de méthode de travail particulière, il peut donc être intégré à
n’importe quel processus de développement logiciel de manière transparente. C’est une sorte de
boı̂te à outils, qui permet d’améliorer progressivement les méthodes de travail, tout en préservant
les modes de fonctionnement. Intégrer UML par étapes dans un processus, de manière pragma-
tique, est tout à fait possible. La faculté d’UML de se fondre dans le processus courant, tout en
véhiculant une démarche méthodologique, facilite son intégration et limite de nombreux risques
(rejet des utilisateurs, coûts...).[17]
5.3 Outils de conception
L’outil de conception UML qui sera utilise est StarUml. C’est une référence pour la modélisation
UML. Il sera utilisé pour réaliser les diagrammes UML.
36
5.4 Diagrammes des cas d’utilisation
Les cas d’utilisation permettent de structurer les besoins des utilisateurs et les objectifs cor-
respondants d’un système. Ils centrent l’expression des exigences du système sur ses utilisateurs
en clarifiant et en organisant leurs besoins (les modéliser). Parmi les utilisateurs du système.[17]
- L’administrateur c’est le responsable des ressources humaines.
- Employé.
- Contrôleur(Agent RH).
Figure 5.1 – Diagramme des acteurs
Figure 5.2 – Diagramme de cas d’utilisation de l’agent RH
37
Table 5.1 – Description de cas d’utilisation de gestion la discipline
Description du cas d’utilisation Gérer la discipline
Titre : gérer la discipline.
Résumé : Ce cas permet au contrôleur (Agent RH)
de gérer la discipline des employés.
Acteurs : Agent RH.
Pré conditions : Le système est lancé,
l’agent est identifié
Scénario principal : 1. Choisir l’employé dont on veut pointée.
2. Saisir la date.
3. Saisir le type de la discipline accordée.
4. Ensuite saisir manuellement le nom du
superviseur et une description.
5. Une demande d’explication est demandée
de l’employé.
Table 5.2 – Description de cas d’utilisation de la Gestion du pointage et l’absence

Description du cas d’utilisation Gérer le pointage et l’absence
Titre : gérer le pointage et l’absence.
Résumé : Ce cas permet au contrôleur (Agent RH)
de gérer le pointage et l’absence des employés.
Acteurs : Agent RH.
Pré conditions : Le système est lancé, l’agent est identifié
Scénario principal : 1.Choisir l’employé dont on veut pointée.
2.Saisir la date
3. Saisir manuellement l’heure d’entrée et
l’heure de sortie de l’employé.
4.En cas d’absence, les champs des heures
d’entrée et de sortie seront vides.
5. Le type d’absence doit être clarifié.
6.La date indiquée sera sujette à l’absence.
7.Le nombre d’heures travaillées et les heures
supplémentaires seront automatiquement calculé.
8.Les données sont cohérentes et soumis aux contraintes
du code de travail.
Scénarios alternatifs : Ce scénario commence au point 4 du scénario principal.
3-a Les heures ne doivent pas être remplis en cas d’absence.
3-a-1 Corriger et modifier les données
Le scénario reprend au point 5 du scénario nominal.
Scénario alternatif 2
Ce scénario commence au point 7 du scénario principal.
7-b Les données sont incohérentes.
7-b-1 Corriger les données erronées.
38
Figure 5.3 – Diagramme de cas d’utilisation de l’Employe
Table 5.3 – Description de cas d’utilisation ” Passe un prêt ”

Description du cas d’utilisation Gestion de prêt
Titre : Passe un prêt.
Résumé : ce cas d’utilisation permet à l’employé
de passer un prêt.
Acteurs : l’employé.
Pré conditions : Le système est lancé, l’employé est authentifié
Scénario principal :
1. L’employé demande la page
de pret ;
2. Le système affiche la page Gestion de prêt
3 L’employé clique le bouton ajouter
4. L’employé saisit son montant de prêt,le nombre de
mois ou le retenu mensuel

4. L’employé clique le bouton ajouter une 2eme fois
5. le système enregistre ses données
39
Table 5.4 – Description de cas d’utilisation du Demande de congés
Description du cas d’utilisation “ Demande de congés ”
Titre : Demande de congés.
Résumé : Ce cas permet à l’employé de faire une demande de congés.
Acteurs : l’employé.
Pré conditions : Le système est lancé, l’employé est authentifié
Scénario principal : 1. L’employé demande la page du
Gestion de congés ;
2. Le système lui affiche la page.
3. L’employé clique sur le bouton ’Ajouter’.
4. Le système lui affiche le formulaire d’ajout.
5. L’employé doit saisir le montant de l’avance,le
type, la date d’affectation et le mois

6. L’employé clique sur le bouton ajouter
7. Le système lui enregistre les données
40
5.5 Diagrammes de séquence
Les diagrammes de séquences sont la représentation graphique des interactions entre les ac-
teurs et le système selon un ordre chronologique dans la formulation Unified Modeling Language(UML).[4]
Figure 5.4 – Diagramme de sequence d’authentification
Lorsque l’un de nos acteurs (Administrateur, Employe, Agent) souhaite accéder à notre
système, il sera obligé de s’authentifier avant d’y accéder en saisissant son identifiant et mot de
passe.Le système vérifie les informations envoyées, si les informations sont correctes l’utilisateur
accédera au système sinon un message d’erreur affichera.
41
Figure 5.5 – Diagramme de sequence de l’agent RH
Lorsque l’agent souhaite ajouter un nouvel employé au système, il doit d’abord accéder à la
gestion des employés et il pourra ajouter, modifier, rechercher ou supprimer un employé.
En choisissant d’ajouter un employé, il devra cliquer sur le bouton ajouter, remplir les
champs requis et cliquer sur enregistrer. L’ajout des coordonnées de l’employé comprend l’ajout
(son rôle, son identifiant et son mot de passe).
Ensuite, le système traitera et enregistrera les informations fournies par l’agent. Un message d’er-
reur est envoyé en cas de champ incomplet ou d’incompatibilité, sinon un message de réussite.
D’autre part, l’agent a la possibilité d’exporter la liste des employés vers un fichier Excel.
42
Un autre message au système pour la récupération des données constituant la fiche de paie.
En entrant le numéro de l’employé et le mois de pointage, le système vérifiera les informations
fournies et traitera leurs données. Le cas d’échec sera un employé qui n’a pas d’heures de poin-
tage dans le mois cité.
L’agent permet dans cette interface :

-Ajouter une discipline à l’employé sélectionné après avoir vérifié toutes les données saisies dans
le système.
-modifier les informations qui doivent changer.
43
-supprimer un champ.
-exporter la liste des employés et leur disciplines.
L’agent permet dans cette interface :

-Ajout d’une avance de salaire à l’employé sélectionné après vérification de toutes les données
saisies dans le système.
-modifier les informations qui doivent changer.
-supprimer un champ.
-exporter la liste des employés et leur disciplines.
44
45
5.6 Diagramme de classes
Le diagramme de classes est un schéma utilisé en génie logiciel pour présenter les classes
et les interfaces des systèmes ainsi que leurs relations. Ce diagramme fait partie de la partie
statique d’UML, ne s’intéressant pas aux aspects temporels et dynamiques.[4]
Figure 5.8 – Diagramme de de Classe
46
CHAPITRE 6
RÉALISATION
Après avoir achevé l’étape de conception de l’application, on va entamer dans ce chapitre

la partie réalisation et implémentation dans laquelle on s’assure que le système est prêt avec
un aperçu sur les maquettes des interfaces, ainsi les différents fonctionnalités de l’application
illustres par des captures d’écrans.
6.1 Architecture du projet

La planification de projet permet l’analyse des phases du projet et la visualisation des
séquences et des dépendances entre les tâches. Nous commençons au début du projet avec une
vue macro du projet.
Figure 6.1 – Diagramme de Gant
47
6.2 Module de l’applicaiton
Dans cette partie nous allons présenter un ensemble des interfaces de notre application.
Figure 6.2 – Interface d’authentification
Le formulaire d’authentification est un processus qui permet au système de garantir une

demande d’accès faite par une entité utilisateur afin d’autoriser et de contrôler l’accès de cette
entité aux ressources de l’application, et nous vérifions la disponibilité de l’utilisateur du compte
et lui accordons les droits et privilèges nécessaires.
48
Figure 6.3 – Interface d’accueil
La page d’accueil fournit une description de l’organisation du système et affiche les fonctions
de l’application. L’utilisateur de cette application peut afficher tous les modules créés.
Figure 6.4 – Interface des coordonnées des employés
Grâce à cette interface, L’utilisateur du système peut :

? ajouter des employés, en introduisant les informations qui lui sont
relatives(nom, prénom,matricule,NNI..)
?supprimer des employés,
?modifier et consulter la liste des employés.
?Exporter
49
Figure 6.5 – Interface d’ajout des employés
ce formulaire permet d’insérer des coordonnées personnel de l’employé.En plus de ses infor-
mations,nous devons a chaque employé ajouter son rôle, son nom d’utilisateur et son mot de
passe pour y accédé à l’application.
Figure 6.6 – Liste des employés
Une liste des employés ajoutés qui ont les actions suivants :(visualiser ; modifier,supprimer
50
ou exporter )
Figure 6.7 – Interface de gestion de département
L’interface gestion des départements : c’est un groupe d’opérations regroupant des expertises,
des métiers, des spécialités, regroupe les noms des différents départements au sein de l’entreprise.
Figure 6.8 – Gestion de type de département
Chaque département regroupent plusieurs type département.chaque type département contient
51
un libelle.
Figure 6.9 – Interface de contrats
L’interface contrat de travail :

L’employé s’engage à effectuer des travaux pour le compte selon le type de contrat et la date
de nomination.
Figure 6.10 – Interface de type contrats
52
Les types des contrats regroupes les différents contrats selon :type et numéro.
Figure 6.11 – Gestion de pointage
L’interface de la gestion de pointage est une interface facile et confortable car elle combine la
gestion des absences et la gestion de pointage ; sur laquelle l’agent RH a le pouvoir de pointer les
employés et gérer en même temps leur absences.l’agent RH a le pouvoir de prendre le contrôle
de la situation. Les horaires d’entrée et de sortie avec la date seront enregistrés avec le nom de
l’employé.En cas d’absence,Le type de l’absence est enregistré sans avoir pointer.
53
Figure 6.12 – Etat de virement
L’etat de virement de salaire regroupe les virements de l’ensemble des employés pointées sur
la même date caractérisé par les éléments suivants : (Nom de l’employé, le prénom,le numéro de
compte,le salaire de base,le net a payer ,le montant cnam,le montant cnss ,et le montant its )
Figure 6.13 – Bulletin de paie
54
Figure 6.14 – Bulletin de paie
Le bulletin de salaire est un document comptable établi par l’employeur qui doit être remis
au salarié selon la date de pointage de l’employé.
Figure 6.15 – Modification d’un licenciement
En cas de licenciement par l’employeur le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une
durée de services continus au moins égale à la période de référence.Cette interface contient les
attributs :date ,et nature de sanction.
55
Figure 6.16 – Interface de gestion de discipline
Les sanctions disciplinaires applicables au employé permettent de créer une demande d’ex-
plication au superviseur et description détaillé selon les différents types des disciplines.
Figure 6.17 – Modification d’une gratification
Cette interface permet d’offrir une somme d’argent octroyée à un salarié à titre d’encoura-
gement,de motivation caractérisé par : mois,forfait.
56
Figure 6.18 – Gestion de compte
La gestion de compte permet à l’administrateur de connaitre toutes les informations ban-

caires de son employé.
Elle permet d’ajouter le numéro du compte et le nom de la banque,ainsi de modifier ou suppri-
mer.
Figure 6.19 – Gestion des avances sur salaires
L’interface de la gestion des avances de salaires est une interface facile et permet à l’employé
57
de saisir le montant de l’avance,le mois et la date d’affectation. Le système a son tour lui permet
d’enregistrer la demande et le faire apparaitre dans le bulletin de salaire.Il a aussi la possibilité
de modifier ou supprimer la demande.
Figure 6.20 – Ajout d’une prime fixe
L’interface permet aux administrateurs de mettre a jour les primes aux salariées de façon
intelligible.elle permet de lui ajouter le nom de la prime ; la date ,le code de la prime et sa
valeur.
Elle permet,modification et la suppression.
Figure 6.21 – Listes des prime fixes ajoutées
58
Figure 6.22 – Gestion de profession
L’interface gestion de profession permet l’ajout du nom de cette profession,la date de début
et de fin.
Après l’identification du département, l’employeur doit attribuer a son employé sa profession
dans l’entreprise.
Figure 6.23 – Gestion d’ancienneté
59
L’interface de la gestion d’ancienneté est une interface de paramétrage. Elle permet l’ajout
du pourcentage de l’ancienneté ainsi que le début tranche et la fin tranche.
Figure 6.24 – Gestion CNAM
L’interface permet l’ajout du pourcentage cnam et celui ci sera récupéré dans le bulletin de
salaire pour le calcule du salaire brut .
Figure 6.25 – Gestion CNSS
L’interface permet d’ajouter le pourcentage CNSS ainsi que le plafond salarial s’il est ajusté
par l’État. Les deux caractéristiques sont enregistrées et récupérées dans le bulletin de salaire
pour le calcule du salaire brut.
60
CONCLUSION GÉNÉRALE
Auparavant, la gestion des ressources humaines au sein des entreprises se faisait en interne.
Et comme les entreprises ont augmenté en termes de nombre d’employés et de domaines de
travail, cela a rendu la GRH plus complexe et a augmenté les coûts de plus en plus.
C’est dans ce contexte que se situe notre projet de fin d’études, qui consiste à mettre en place
un système de gestion des ressources humaines adaptatif, simple d’utilisation et standardisé.
La mise en place de notre solution est passée par une étude générale du projet ; y compris
une présentation de l’entreprise d’accueil, ses services et ses secteurs d’activité. Ensuite, un état
de l’art détaillant l’histoire de la ressource humaine, et les nouveaux systèmes informatiques des
ressources humaines (SIRH). Nous avons identifié en suivant les différentes fonctionnalités du
système en fonction des spécifications fonctionnelles et techniques validées par l’entreprise. Au
final, nous sommes allés à la réalisation des différents modules utilisant les technologies ”Spring”
et ”Angular”.
Ce projet nous a permis d’acquérir des compétences dans le domaine des ressources hu-
maines, ainsi que des compétences techniques dans des technologies récentes telles que spring
boot et angular tout en travaillant en groupe dans les circonstances dont nous avons été
témoins (Corona Pandemic).
Ce stage a été pour nous un grand pas vers le milieu professionnel, où on a bénéficié d’une
excellente expérience qui nous a permis de concrétiser nos connaissances informatiques acquises
au cours des années d’études lors de la période de notre formation à l’ISCAE.
Et il faut noter que l’application qui fait l’objet de ce rapport de stage n’a pas l’ambition
de prétendre avoir prévu toutes les options possibles et rappelons-en quelques-unes :
7 la calcule des congés de maternité
→
7 la finalisation du module de gestion des prêts
→
Ce qui laisse la porte ouverte a d’autres améliorations et perspectives qui s’avéreront nécessaires.
61
BIBLIOGRAPHIE
[1] http ://www.droit-afrique.com/upload/doc/mauritanie/Mauritanie-Convention-collective-

interprofessionnelle-1974.pdf
[2] https ://www.syskat.com/index.php
[3] https ://www.journaldunet.com/
[4] https ://fr.wikipedia.org
http ://iscae.mr/
[5] https : //f r.wikipedia.org/wiki/Gestiond esr essourcesh umaines
[6] https : //www.wikiterritorial.cnf pt.f r/xwiki/bin/view/vitrine/L consulté le 24/01/21
[7] https ://theses.cz/id/yd6jxi/65352-807226377.pdf consulté le 24/01/21
[8] https ://www.ruedelapaye.com/e-mag/gestion-de-la-paie/
consulté le 24/01/21
[9] https ://atoutpersona.com/logiciel-gestion-rh/
[10] https ://www.cnss.mr/rec.php
[11] http ://www.cnam.mr/index.php/fr/circulaire.html
[12] file :///C :/Users/Owner/Downloads/conceptionpaieopenerpnextma-111106084331-
phpapp02.pdf consulté le 24/01/21
[13] http ://glossaire.infowebmaster.fr/css/
[14] https ://www.jetbrains.com/fr-fr/idea/whatsnew/
[15] http ://www.standard-du-web.com/xampp.php
[16] https ://www.journaldunet.fr/business/dictionnaire-economique-et-financier/1199043-
salaire-definition-traduction/
[17] https : //www.memoireonline.com/04/12/5643/mC onception−et−realisation−d−une−
application − de − gestion − du − personnel − cas − de − −CON GELCAM − S − A9.html
consulté le 24/01/21
[18] https ://www.lemagit.fr/definition/GitHub
62
ANNEXE
Dans ce qui suit, il sera question de vous présenter des captures d’écran du code :
Figure 6.26 – Annexe 1
63
64

PR Jet Fine Tude

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

PR Jet Fine Tude

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Mémoire de Stage de Fin d’Etudes

Présenté en vue de l’obtention du

Conception et réalisation d’une application web

Année Universitaire 2019-2020

1 Contexte Général et étude du projet 9

3 Spécifications fonctionnelles et techniques 20

4 Environnement technique et architectures du système 29

5.1 Diagramme des acteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

6.1 Diagramme de Gant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

5.1 Description de cas d’utilisation de gestion la discipline . . . . . . . . . . . . . . . 38

1.1 Présentation de SYSKAT

1.1.2 Prestations et services

1.1.3 Solutions et secteurs d’activité

1.2.1 Présentation de l’ISCAE

Année de création de l’ISCAE

1.2.2 Présentation de la FST

Liste des Formation par Département :

→Département de Mathématique et Informatique :

1.3.1 Contexte du projet

1.3.2 Aperçu historique

1.3.3 Objectifs du projet

2.1 Introduction aux ressources humaines

2.3 Objectifs des ressources humaines

tions, cette augmentation s’accompagne aussi du renouvellement de l’approche de l’organisation.

2.5.1 Logiciel de ressources humaines

2.5.2 ERP de ressources humaines

La Ressource Humaine est née, de la problématique de la fusion du facteur humain dans

3.1 Spécifications fonctionnelles

3.2 Spécifications non fonctionnelles :

3.3 Contraintes de développement et d’exploitation

⇒ Interface d’authentification et d’employé :

⇒ Interface de gestion de pointage En cliquant sur l’icône du module pointage, le

⇒ Interface de gestion de discipline : L’administrateur doit permettre d’envoyer une

⇒ Interface de gestion de congés En cliquant sur l’icône du module de congés, l’employé

⇒ Interface de gestion de la paie : En cliquant sur l’icône du module de la paie, nous

3.3.2 Interface matériel-logiciel

3.3.3 Interface logiciel-logiciel

3.4.1 Gestion d’authentification

3.4.2 Gestion des coordonnées des Employés

3.4.3 Gestion de pointage

3.4.4 Gestion des avances sur salaires

3.4.5 Gestion de prêts

3.4.6 Gestion de prime fixe et variable

3.4.7 Gestion des contrats

3.4.8 Gestion de congés

3.4.9 Gestion de profession

3.4.10 Gestion de département

3.4.11 Gestion de compte

3.4.12 Gestion de discipline

3.4.13 Gestion de licenciement

3.4.14 Gestion de fonction

3.6 Les éléments constitutifs du Salaire

3.6.2 Les heures supplémentaires

3.6.4 Les primes et gratifications

3.7 Le bulletin du salaire

4.1 Le choix de framework

4.2 Environnement du projet

4.2.1 Environnement matériel

Un ordinateur DELL caractérisé par :

4.2.2 Environnement logiciel

IntelliJ IDEA également appelé  IntelliJ ,  IDEA  ou  IDJ  est un environnement

4.3 Architecture générale du système

4.5 Technologies utilisées

IntelliJ IDEA également appelé IntelliJ , IDEA ou IDJ est un environnement