Dossier SDSI 26-03-12

Evolution de l’informatique
de la branche maladie
Dossier de consultation
31 juillet 2011
26 mars 2012
Sommaire
1 Rappel des motivations du schéma directeur
2 Travaux réalisés depuis le dossier d’information d’octobre 2011
3 Développements apportés au projet initial
4 Organisation recherchée
5 Les impacts RH de l’organisation recherchée
6 Mise en œuvre RH de l’organisation recherchée
7 Plan de migration
8 Intégration des pôles dans l’organisation actuelle
Annexe 1 Livrables des travaux des groupes thématiques DDSI
Annexe 2 Fiches techniques des sites impactés
Annexe 3 Projet de Protocole d’accord d’accompagnement
Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 2

Rappel des motivations du
schéma directeur
1

1. Rappel des motivations du schéma directeur
Le SDSI au cœur du projet d’entreprise 2010 - 2013
COG 2010-2013 de la Branche Assurance Maladie et AT-MP
Projet d’Entreprise 2010 – 2013

de la Branche Assurance Maladie
Plan d’évolution de l’organisation et des Systèmes d’Information
Cible stratégique et fonctionnelle agréée par l’Etat
Schéma Directeur des Systèmes d’Information
Volet Volet Volet

Fonctionnel Budgétaire Organisationnel

Les bénéfices stratégiques du SDSI pour l’Assurance Maladie
 Doter la CNAMTS et le Réseau d’une vision partagée de la politique informatique à développer

dans le cadre du projet d’entreprise de l’Assurance Maladie
 Structurer cette vision partagée sur des éléments pré identifiés :
► les programmes stratégiques de transformation des systèmes d’information
► les projets prioritaires axés autour de l’efficience du système d’information et du réseau ou, autour de
la gestion du risque, ou autour de la qualité de service
► la maintenance réglementaire et fonctionnelle en conformité et le maintien du système en conditions
opérationnelles (celui-ci inclut la maintenance corrective, le support et la maintenance évolutive
technique et l’exploitation)
► des grands chantiers techniques en alignement des objectifs ambitieux de transformation des
systèmes d’information de la CNAMTS
 Evaluer l’ensemble des ressources nécessaires pour la mise en œuvre du SDSI et les axes
d’amélioration des organisations et des moyens à développer pour répondre aux enjeux du
SDSI
 Adopter une gouvernance des systèmes d’information de la branche par une adaptation et un
renforcement du pilotage de la stratégie et de la politique informatique

1. Rappel des motivations et enjeux du schéma directeur
Le volet fonctionnel
CONVENTION MEDICALE
6
Une nécessaire évolution de l’organisation de la fonction informatique
 Dans la volonté de
► développer les télé-services aux assurés, professionnels de santé et employeurs
► délivrer aux agents des outils facilitateurs
 Le constat de la situation actuelle …

► Une capacité insuffisante pour réaliser l’ensemble des besoins d’évolution de l’outil informatique de la
branche, et pour réaliser la maintenance corrective et réglementaire du système actuel dans le
respect des orientations de la COG
► Une trop grande dispersion des ressources humaines et des compétences complexifiant la
constitution d’équipes homogènes et efficientes
► Une complexité des processus et des opportunités de parcours professionnels limitées
 …. rend nécessaire, dans le contexte budgétaire contraint, une évolution de l’organisation de la

fonction informatique

Le volet organisationnel (1/4)
 Les objectifs :
► Renforcer la capacité de développement informatique pour être en mesure de réaliser les projets du SDSI
► Disposer d’une informatique plus efficiente avec une plus grande fluidité entre développement et
exploitation
 Les projets
► La spécialisation de 3 Pôles CNAMTS en « domaines métiers » de l’Assurance Maladie permet une
organisation plus efficiente des projets sur les Pôles, constitués alors de tous les métiers du cycle de
fabrication (direction et chefferie de projet, architecture, sécurité, intégration)
► Les CTI sont spécialisés sur des domaines de production. Des transferts d’activités limités entre Pôles
CNAMTS et CTI participent à la cohérence renforcée de ce dispositif
 Ce projet d’évolution de la fonction informatique recentre les développements informatiques de
la CNAMTS sur le cœur de métier de l’Assurance Maladie. En parallèle, il permet également le
développement de parcours professionnel offrant ainsi de nouvelles perspectives au travers de
l’évolution des compétences

1er objectif 2ème objectif
Disposer d’une informatique plus efficiente
Renforcer la capacité de développement
avec une plus grande fluidité entre
informatique
développement et exploitation
Spécialisation
Spécialisationdede33Pôles
PôlesCNAMTS
CNAMTSpar
pardomaine
domaine« métier »
« métier »
Organisation Des Pôles constitués de tous Des
Destransferts
transfertsd’activités
d’activitésvers
vers
plus efficiente des projets les métiers du cycle de les CTI
les CTI
sur les Pôles fabrication
Spécialisation
Spécialisationdes
desCTI
CTIdans
dansdes
desdomaines
domainesdedeproduction
production
Pour Pour Recentrer l’informatique

Développer les parcours
professionnels et offrir de nouvelles sur le cœur de métier de
perspectives l’Assurance Maladie

 Le volet stratégique et fonctionnel du SDSI a été validé par la Tutelle le 11 juillet 2011
► Le Schéma Directeur des Systèmes d’Information est prévu par la COG 2010-2013 et le Projet
d’Entreprise de la branche
► Les principes de transformation que porte le Schéma Directeur s’ancrent dans les constats des
limites de l’organisation actuelle
 Les propositions de déclinaison du volet « organisationnel » ont été explicitées dans un dossier
d’information présenté au Comité d’Entreprise et aux CHSCT les 13 et 21 octobre 2011
► Présentation du volet organisationnel : point de situation à octobre 2011 (information des
représentations des personnels)

 Le modèle d’organisation décliné du cadre général du SDSI nécessite la révision des structures
actuelles de la DDSI
► La cartographie des sites Cnamts se trouve modifiée structurellement
• Par l’identification de sites « Hors Pôle »: Metz, Toulouse
• Par l’affirmation de projets en fin de cycle de « développement » : Vitale (Rennes)
• Par la nécessaire articulation entre les missions Cnamts et les missions CTI (Tours, Bretagne-
Pays-de-la-Loire, Rhône-Alpes)
► L’ampleur des transferts applicatifs nécessaires à la montée en puissance des Pôles fonctionnels
implique une étude approfondie des ressources et des compétences, existantes et à moyen terme
► La dimension humaine de ces évolutions structurelles est fondamentale : une attention forte doit être
apportée à l’information et l’accompagnement de ces équipes

Travaux réalisés depuis le dossier
d’information d’octobre 2011
2

2. Travaux réalisés depuis le dossier d’information d’octobre 2011
Les thèmes d’approfondissement qui ont été instruits sur la période
 Le modèle d’organisation et de transfert des applicatifs, décliné du cadre général du SDSI et

explicité dans le dossier d’information d’octobre 2011, a fait depuis, l’objet d’études
approfondies portant sur
► Les « fonctions transverses » :
• Les Architectures applicative, fonctionnelle, logicielle, urbanisation du système d’information
sont des fonctions d’expertise et d’appui au service des Pôles. Le positionnement au Siège ou
auprès des projets des compétences utiles et nécessaires a été approfondi
• La Sécurité du Système d’Information, également, a fait l’objet d’un travail précis quant à
l’organisation à adopter pour améliorer le pilotage de la Sécurité des Systèmes d’Information et
son implémentation auprès des Pôles, des projets et des CTI
• Enfin, la répartition des missions d’Intégration, notamment des projets externes, de qualification
fonctionnelle et transverse a été clarifiée
► Les transferts d’applicatifs : l’orchestration des Transferts des applicatifs pour la constitution des
Pôles fonctionnels a été précisée
► Les fonctions support, actuellement assurées dans les sites, ont été ré-analysées afin de tenir
compte de la constitution des Pôles
► Les impacts RH de l’organisation recherchée et les mesures d’accompagnement nécessaires ont été
analysés

Les groupes de travail qui ont instruit ces thèmes sur la période
Organisation et trajectoire de mise en œuvre de la cible
Architecture
• Détermination de
l’organisation recherchée pour
Sécurité
5 groupes de travail les fonctions transverses et
pour les fonctions supports:
thématiques Intégration Qualification emplois et compétences
attendues au sein des Pôles
4 DDSI 1 SG Transfert des applicatifs • Cadencement des opérations
de transferts des applicatifs
Managers Organisation des fonctions supports
Métiers – Emplois et Compétences • Evaluation des ressources

disponibles (nombre, niveau de
maîtrise..)
1 groupe RH • Identification des écarts /

compétences disponibles
DRHEP / DDRHE • Identification de la nature des
actions d’ajustement nécessaires

14
L’expertise réalisée à la demande des instances représentatives du Personnel
 Le projet d’évolution de l’informatique de la branche a fait l’objet, à la demande des Instances

représentatives du Personnel, d’une expertise de l’impact social et Ressources Humaines
► Déroulement de l’expertise du 21 octobre 2011 au 15 janvier 2012
► Présentation du rapport d’expertise en Comité d’Entreprise le 25 janvier 2012
► Premières réponses de la Direction au rapport d’expertise en Comité d’Entreprise le 25 janvier 2012
► Remise du rapport final par l’expert le 3 février 2012
► Remise le 28 février 2012 des Fiches de réponse à l’expertise adressées au CE en préparation de la
réunion du CE du 6 mars2012
► Concertation entre la Direction et les élus en amont du Comité d’entreprise de demande d’avis,par
deux réunions courant mars 2012
• Intégration des évolutions de l’organisation recherchées dans le présent dossier de consultation
(cf. partie 3 : les développements intervenus sur le dossier)

Les prochaines étapes
 Négociation UCANSS d’un accord spécifique pour accompagner les mobilités fonctionnelles et
géographiques
► Les mesures d’accompagnement pour les personnels sont intégrées dans la réflexion globale par les
travaux d’un groupe RH et par le lancement en novembre 2011 des négociations sur l’accord
UCANSS
 Définition d’un plan de formation et de recrutements liés à la mise en œuvre du SDSI

► Dont programmation des formations prioritaires
 Avis des CHSCT et du Comité d’Entreprise de la CNAMTS (mai 2012) , puis des CTI
 Dispositif d’accompagnement opérationnel de la mobilité
 Mise en œuvre des Pôles de compétences fonctionnels et de la spécialisation des Centres de
Traitement Informatiques

Développements apportés au projet initial 3

3. Les développements apportés au projet initial
Des évolutions souhaitées suite à l’expertise et aux travaux des groupes thématiques
 Le dossier d’information transmis aux IRP en octobre 2011 déclinait les conséquences d’une
organisation nouvelle sur les emplois et les compétences, avec notamment des sites/équipes
comportant des activités sortantes sans activité entrante (Nantes, Valence, Metz, Rennes,
Toulouse)
 A la suite du rapport d’expertise et des groupes de travail DDSI/RH, 8 thèmes d’éclairage ont
été abordés par la Direction au Comité d’Entreprise du 6 mars 2012, pour évoquer les
orientations qui sous-tendent les évolutions souhaitées à l’organisation de la fonction
informatique. Ces orientations sont formalisées dans les annexes du présent dossier

La recherche d’un point d’équilibre
 Les travaux réalisés avec les managers et les analyses de l’expertise conduisent à envisager
une nouvelle approche fondée sur la recherche :
1. D’un point d’équilibre entre compétences des agents et activités nécessaires au SDSI
2. Un équilibre entre contraintes personnelles des agents et nécessité de rationaliser l’activité et
d’optimiser les implantations
► Ainsi, lorsque les transferts d’activités nécessaires à la construction des Pôles fonctionnels
impliquent une distance géographique forte entre le site d’accueil et celui de départ de l’activité , non
compatible avec les contraintes personnelles des agents, une ou plusieurs propositions d’emploi
dans l’agglomération sont formulées aux agents concernés
► Lorsque les activités sont transférées dans un autre organisme que la CNAMTS, le salarié concerné
aura le choix entre 2 options: le changement d’employeur ou le maintien du contrat avec la CNAMTS
avec élaboration d’un avenant de MAD
 Ainsi, il est envisagé une organisation fondée sur les synergies d’activités pour les sites qui, au
sein des Pôles, permettrait de rassembler tous les métiers nécessaires au cycle de vie des
projets

La recherche d’un point d’équilibre (suite)
 Ce principe s’appuie sur l’opération précédemment menée par la CNAMTS en 2010 des
fusions d’organismes du Réseau :
► Privilégier l’unité d’action au sein d’entités plus grandes, issues du regroupement de plusieurs
structures
► Redéployer les ressources sur les métiers à fort potentiel
► Développer les pôles d’expertise
► Garantir le niveau de service en transparence, voire en amélioration, avec les phases amont et aval
des métiers

 Les sites connaissant des activités sortantes importantes font l’objet d’études spécifiques et
approfondies basées sur des critères objectifs porteurs d’efficience de la fonction informatique :
compétences détenues, synergies d’activité, existence de projets stratégiques pour l’Assurance
Maladie

Les missions nationales
 La confirmation et la pérennisation des activités des centres nationaux de la CNAMTS

► CEN à Valenciennes pour la gestion des portails et référentiels nationaux
► CNGR à Rennes pour la gestion du réseau Ramage de l’Assurance maladie
► CSN de Bordeaux, Troyes et Caen pour le support aux utilisateurs
 Pour le site de Dijon, le même schéma de compétences sera retenu pour la gestion des
activités de mise en œuvre des environnements de développement, d’intégration, de
qualification transverse pour le compte de l’ensemble des projets

Les missions nationales : les acteurs de la qualification fonctionnelle
 Les Centres de Traitement Informatique

► Les CTI exerceront leur mission « Production » dans le cadre du projet de spécialisation qui les
concerne et assureront le support à la qualification fonctionnelle des produits relevant de leur domaine,
avant pré production et pré série, étapes préalables à la mise en production au bénéfice des CPAM
CTI BPL : Finances, Comptabilité, Ressources Humaines
CTI RAA: Prestations
CTI NPNP : G.E.D., Informationnel
CICOA: Editique, Relation Clients
 Le CEN conserve la qualification des portails

 La CNAMTS conserve la mission de qualification dite « transverse », développant une capacité
de pilotage et une coordination sur la qualification fonctionnelle et portant également
l’hébergement des environnements de qualification qui lui sont nécessaires, en complément de
ceux des CTI: cette mission est dédiée au site de Dijon
Ainsi, le site de Dijon assurera-t-il l’aiguillage du support à la qualification et en ordonnancera le processus global. Les équipes
de Dijon devront être associées à l’ouverture des environnements de qualification en CTI
► le site de Dijon devient un Centre national doté d’une mission nationale et pérenne. A ce titre, il sera doté d’un
responsable administratif et les fonctions supports s’organisent en conséquence

Les fonctions de Direction et pilotage transverses et le Pôle Paris-Val de Seine
 Les fonctions de Direction et de pilotage transverse sortent du périmètre fonctionnel du Pôle

Paris-Val de Seine
► La direction de la DDSI
► Les activités de pilotage transverse de la DDSI, nécessaires à la cohérence globale du SI de
l’Assurance Maladie et qui se positionnent en appui aux Pôles, aux CTI et Centres nationaux
• les architectures fonctionnelles, applicatives et techniques globales, lorsqu’elles relèvent d’une mission
nationale
• le pilotage de la production et de l’éditique
• le pilotage de la relation client-organismes
• la stratégie des ressources et des moyens (budgets, marchés et ressources)
• la conception de la SSI
 Le Pôle Paris-Val de Seine se concentre sur sa compétence fonctionnelle, essentiellement
l’Informationnel, rassemblant les métiers nécessaires aux projets (Intégration, Développement,
Architecte, Exploitation … ).
 Le transfert de l’informatique interne n’est pas jugé prioritaire. Des équipes Médical et BDO
restent en place à Paris, pour assurer le tutorat des équipes nantaises concernant la seconde
mission, et pour renforcer la capacité à faire de façon globale, sur ces sujets

Les fonctions support de proximité
 Principes
De façon générale, l’organisation des fonctions support « hors DDSI », qu’elles soient administratives ou
bureautiques, a vocation à suivre l’organisation des équipes « métiers »
►Deux pôles clairement identifiés : Ouest et Rhône-Alpes
►En ce qui concerne le Pôle Paris-Val de Seine, seul le site d’Evreux a des ressources support
« propres » bien identifiées
►Evolution vers une responsabilité administrative du site de Dijon
►Généralisation du support bureautique sur tous les sites

Enjeux fonctionnels des 3 Pôles
Pôle Paris-Val de Seine Pôle Ouest Pôle Rhône-Alpes
• Contribution aux différents programmes • Contribution aux différents programmes • Contribution aux différents programmes
relevant de son domaine fonctionnel, relevant de son domaine fonctionnel relevant de son domaine fonctionnel
l’Informationnel • Développement de projets prioritaires dans le • Développement de projets prioritaires dans le
• Maintenance dans le domaine informationnel et domaine des Référentiels, de la Gestion des domaine des Prestations
évolutions nécessaires aux projets techniques bénéficiaires et Médical • Maintenance évolutive et corrective dans le
Ambitions • Expertise et développement de projets domaine des prestations en nature et des
techniques prestations de substitutions, ainsi que les
• Maintenance des domaines concernés ainsi évolutions nécessaires aux projets techniques
que les évolutions nécessaires aux projets
techniques
• Développer les activités d’avant-projet et de • Développer la capacité de fabrication pour • Développer la capacité de fabrication pour
fabrication des projets dans le domaine assurer les développements requis par les assurer les développements requis par les
informationnel programmes et projets prioritaires programmes et projets prioritaires
• Pour le reste des domaines, accompagner • Accompagner le transfert au Pôle Rhône-Alpes • Accompagner le transfert au Pôle Ouest du
progressivement le transfert au Pôle Ouest des du domaine des Prestations en espèces géré domaine des Référentiels géré aujourd’hui en
activités de développement particulièrement aujourd’hui à l’Ouest. Rhône-Alpes
stratégiques au sein du volet fonctionnel du • Assurer la montée en compétences sur les • Assurer la montée en compétences sur les
Schéma Directeur activités aujourd’hui assurées en Rhône-Alpes et activités transférées du pôle Ouest
Moyens à Paris concernant les référentiels • Assurer la montée en compétences du Pôle
• Assurer la montée en compétences du Pôle Rhône-Alpes sur l’architecture applicative
Ouest sur l’architecture applicative et sur • Intégration des projets externes
l’Intégration • Monter en compétences sur certains
composants d’infrastructure en proximité des
projets(ex middleware)
• Fonctions transverses présentes sur les Pôles : normes, sécurité, avant-projet, architecture selon une organisation définie par les groupes de travail

Les programmes, projets prioritaires et maintenances : actualisation à mars 2012
Programmes Projets prioritaires Maintenances
Paris – Val Rhône- Paris – Val Rhône- Paris – Val Rhône-
Ouest Ouest Ouest
de Seine Alpes (2) de Seine Alpes (2) de Seine Alpes (2)
1  1  Bé 
2 (1)   2  Fi 
3  3  I 
4    4    Mé 
5  5  PN 
6  6  PS 
7  7   RC 
8  8  T   
9  9 
10 
11 
12 
(1) Hébergement du mode intégré CM 
(2) Le pôle Rhône-Alpes est notamment
chargé des projets externes

Glossaire des programmes, projets prioritaires et maintenances
Programmes Projets prioritaires Maintenances
1 Portail Assuré 1 DIADEME Bé Bénéficiaires
2 Portail Professionnel de Santé 2 SIRH Fi Comptabilité & Finances
3 Facturation des Etablissements de soins 3 CLOE I Informationnel
4 Projets à gains rapides 4 Régimes et Mutuelles Partenaires Mé Médical
5 Prévenir et accompagner les pathologies chroniques 5 Droits et Echanges Partenaires PN PN & Maîtrise médicalisée
Poste de travail des agents et praticiens conseils 6 EESSI PS Prestations de substitution

6
7 Valoriser efficacement le patrimoine informationnel 7 Enrichir les outils Financiers et Comptables RC Relation client
Réflexion sur l'organisation des bases de données 8 RNCPS T Technique

8
Moderniser le SI AT/MP 9 RFOS

9
10 Lutte contre la fraude
11 Vitale
12 Mutations
CM Convention Médicale

Les développements apportés au projet initial
La cartographie
Roubaix
Toufflers
CENValenciennes
NPNP
Centres nationaux
Cnedi- CNAMTS
Cnaf
Rouen
CSN
Caen Metz
Evreux Paris Metz
Evreux Paris CESTIF
Montigny
BPL Rubelles GRAND
Strasbourg CTI Prestations
CNGR
Rennes Troyes
CSN EST
Angers
Angers CRIP
Nantes
Nantes Tours
Tours Dijon
CTI
CICOA Infrastructures
RAA Lyon
Limoges
Lyon Grenoble
Saint Etienne
CTI Missions
e nationales
Bordeaux Valence
Valence
CSN
Toulouse
Toulouse
PACAC
Nice
CTI/CNAMTS
SUD Equipe distante
Marseille

Organisation recherchée 4

4. Organisation recherchée
Pôle Ouest
 Activités
► Le Pôle Ouest (Angers et Nantes, unité décentralisée d’Angers) regroupe l’avant-projet et la
fabrication des projets dans les domaines de la Gestion des Bénéficiaires, des Portails, des
Référentiels et de la Relation Clients.
► Au sein de ces domaines, la Gestion des Bénéficiaires est au cœur d’orientations stratégiques du
Schéma Directeur (Programme 1, PPI Mutations…) et par conséquent de la roadmap 2011, 2012 et
suivantes
 Orientations retenues
► Angers prend le pilotage du Pôle Ouest. Angers et Nantes sont fusionnés. L’ensemble des agents
exerçant leur activité pour le compte de ce Pôle, est rattaché à Angers
► Une équipe sur Nantes se spécialise sur deux domaines « socles » pour le Système d’Information,
par délégation d’Angers: il s’agit de projets du domaine Médical et du domaine de la Gestion des
Bénéficiaires (BDO).
► Ceci suppose en particulier de pouvoir transférer rapidement les activités du domaine Finances-
Comptabilité et RH au CTI BPL, Editique au CICOA
► Dans une logique d’optimisation immobilière, une orientation d’hébergement par la CPAM est
retenue. Elle est en cours d’étude.
► L’activité Vitale de Rennes est transférée sur le site d’Angers pour une meilleure articulation avec
l’ensemble des projets relevant du domaine Bénéficiaires
Précaution : les effectifs cibles affichés en page suivante préjugent de l’acceptation par les salariés des propositions
d’affectation qui leur sont faites. Ils ne sont donc pas définitifs

Activités actuelles (effectifs au 31.01.2012) et cibles du pôle – Pôle Ouest
Activités actuelles et Effectifs associés Activités sortantes et destination Activités cibles et Effectifs associés
A N R Activités entrantes et origine A N VP
Palie
r1
DEVELOPPEMENT PERIMETRE BENEFICIAIRES

Développements Bénéficiaires (Vitale) 4 5 Bénéficiaires (dont Vitale) 21 12 3 6
Bénéficiaires 2 3 Programme 1 9 9
Référentiels TLS P5 P2 6 Programme 2 8 6 2
Référentiels TLS Ass P1 6 Médical 11 4 6 1
Médical Fraudes GRC 4 6 Transfert d’activités vers les CTI Référentiels 9 9
Direction de projet du domaine Référentiels 2 Editique  CICOA RFI 5 5
Editique 8 RH  BPL Capacité à faire (Bénéficiaires et Médical) 17 3 14
RH 6 1 Finances Comptabilité  BPL ARCHITECTURE
Finances Comptabilité 7 Urbanisation & Architecture fonctionnelle 2 2
Prestations de substitution 6 Activités sortantes vers d’autres pôles Référentiels & Cartographie 2 2 1
Prestations de substitution  P RA Architecture des solutions 10 8 1 1 7
ARCHITECTURE Architecture technique Middleware 29 27 2
Architecture logicielle 2 1 Fonctions transverses Normalisation 2 2
Architecture Technique Middleware 26
SECURITE
Expertise Sécurité (dont bureau local) 5 5 4
SECURITE Activités entrantes en provenance d’autres pôles
MOE sécurité 9 9 8
Sécurité 5 Messagerie  Toulouse
Bénéficiaires Rennes  P Ouest INTEGRATION
PILOTAGE SI Référentiels  P PVS Intégration 6 6 4
Directeurs de projet DPRM 6 4 Référentiels  P RA
PILOTAGE SI
Outillage et soutien technique 3 2
Directeurs de projet 11 6 4 1
Gestion de process 2 Montée en charge des fonctions transverses Outillage et soutien technique 5 3 2
Management et support DGRRC 2 1
Architecture applicative  Paris Gestion de process 4 2 2
Normes d’échanges opérationnels  Metz Management et support DGRRC 3 2 1
SUPPORT SG Sécurité  Toulouse
Gestion administrative 4 SG
Messagerie  Toulouse
Support bureautique 4 Gestion administrative 5 5
Support bureautique 4 4
91 31 5
128 177 125 31
Effectif actuel Effectif cible
du pôle Ouest du pôle Ouest
Emplois actuels et cibles du Pôle – Pôle Ouest
Emplois actuels Emplois cibles
AGENT DE DIRECTION 2
AGENT DE DIRECTION 1 DIRECTEUR DE PROJET 14
DIRECTEUR DE PROJET 12 CHEF DE PROJET MOE DU SI 20
CHEF DE PROJET MOE DU SI 17 CONSULTANT PROJET MOE 4
CONSULTANT PROJET MOE 1 CONSULTANT STRATEGIQUE DU SI 1
CONSULTANT STRATEGIQUE DU SI 1 MANAGER OPERATIONNEL 8

ARCHITECTE DU SI 8
MANAGER OPERATIONNEL 6
RESPONSABLE D'APPLICATIONS 8
RESPONSABLE D'APPLICATIONS 10 EXPERT FONCTIONNEL DE
EXPERT FONCTIONNEL DE 5
5 DEVELOPPEMENT
DEVELOPPEMENT EXPERT TECHNIQUE DE DEVELOPPEMENT 6
EXPERT TECHNIQUE DE DEVELOPPEMENT 7
CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 45
CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 45
ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 5
EXPERT SECURITE DU SI 1
INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI 20
ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 3
INGENIEUR EN TECHNO. SECURISATION SI 4
INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI 13
ANALYSTE INFRASTRUCTURE TECHNIQUE 2
INGENIEUR EN TECHNO. SECURISATION SI 1
ADMINISTRATEUR SYSTEME 3
ANALYSTE INFRASTRUCTURE TECHNIQUE 2
COORDONNATEUR TECHNIQUE 1
ADMINISTRATEUR SYSTEME 3
INTEGRATEUR QUALIFICATEUR 6
COORDONNATEUR TECHNIQUE 1
CHARGE DE MISSION 1
CHARGE DE MISSION 1
EXPERT METHODE QUALITE 1
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF 2 GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF 3
ASSISTANTE DE DIRECTION 2 ASSISTANTE DE DIRECTION 2
SECRETAIRE 2 SECRETAIRE 2
Pôle Rhône-Alpes
 Activités
► Le Pôle Rhône-Alpes (Lyon et Grenoble) regroupe l'avant-projet et la fabrication des projets dans le
domaine des Prestations et des projets externes.
► Le site de Lyon peut s’appuyer sur des compétences existant aujourd’hui à Valence, pour développer
l’activité d’intégration des projets externes. Aujourd’hui plusieurs projets sont identifiés, en attente de
montée en puissance de l’activité : chantiers du Programme 6 , Contrôle Interne, décisionnel SI-RH
… Pour cette activité, une partie des compétences de l’équipe fusionnée « Lyon-Valence » pourra
travailler en réseau à Valence
► Le Pôle Rhône-Alpes se concentre sur les activités relevant strictement de ses missions propres
cœur de métier CNAMTS (Architecture, conception/développement, gestion des projets externes…).
► Pour concilier les intérêts de l’employeur et des salariés, un site du CTI RAA délocalisé à Valence est
mis en place sur une activité de pré-production et de qualification fonctionnelle
• Autant que possible, un hébergement unique, pour les deux équipes, (Intégration des projets externes et
Qualification fonctionnelle) sera recherché, proche de la gare de Valence TGV

Activités actuelles (effectifs au 31.01.2012) et cibles du pôle – Pôle Rhône-Alpes
G L V Activités entrantes et origine G L VP
Palie
r1
DEVELOPPEMENT PERIMETRE PRESTATIONS
Applications et produits Prestations Nature 18 13 Prestations de substitution 9 9
Projets Prestations Natures 4 11 Produits prestation en nature 33 19 9 5
Programme 2 Prestations Natures 11 Projets prestations en nature 18 5 10 3
RNCPS 3 Programme 2 prestations en nature 19 12 4 3
Référentiels Codage 2
Transfert d’activités vers les CTI
Qualification fonctionnelle  CTI RAA ARCHITECTURE
Référentiels RFI 6
Urbanisation & Architecture fonctionnelle 2 2 2
Référentiels Web Services 5
Référentiels & Cartographie 1 1
ARCHITECTURE Activités sortantes vers d’autres pôles Architecture des solutions 11 4 6 1 7

Architecture logicielle 1 RNCPS  P Ouest Fonctions transverses Normalisation 2 2
Référentiels Codage  P Ouest

INTEGRATION QUALIFICATION SECURITE
Référentiels RFI  P Ouest
Intégration 15 18 MOE Sécurité 2 2
Référentiels Web Services  P Ouest
Qualification fonctionnelle 15 Expertise sécurité (dont bureau local) 1 1
Déploiement 10
Activités entrantes en provenance d’autres pôles INTEGRATION QUALIFICATION
Intégration des projets externes 14 12 2 5
PILOTAGE SI Normes d’échanges opérationnels  Metz
Intégration 31 13 18
Directeurs de projet s 11 7 Prestations  P Ouest
Gestion des composants 5 1
PILOTAGE SI
Directeurs de projets 19 10 9
Gestion de process 1 1
Gestion des composants 6 5 1
Pilotage 8 6
Montée en charge des fonctions transverses Outillage et soutien technique 6 4 2
Architecture applicative  Paris Gestion de process 2 1 1
Pilotage 15 8 7
SUPPORT SG
Gestion administrative 5 2 2
Support bureautique 6 3 SG
105 64 27 Gestion administrative 10 5 5
Support bureautique 9 6 3
197 210 103 96
Effectif actuel du Effectif cible du
pôle Rhône-Alpes pôle Rhône-Alpes
Emplois actuels et cibles du Pôle – Pôle Rhône-Alpes
AGENT DE DIRECTION 3 AGENT DE DIRECTION 3
DIRECTEUR DE PROJET 9 DIRECTEUR DE PROJET 12
CHEF DE PROJET MOE DU SI 15 CHEF DE PROJET MOE DU SI 19
CONSULTANT PROJET MOE 2 CONSULTANT PROJET MOE 6
MANAGER OPERATIONNEL 17 MANAGER OPERATIONNEL 15
RESPONSABLE D'APPLICATIONS 12 ARCHITECTE DU SI 8
EXPERT FONCTIONNEL DE RESPONSABLE D'APPLICATIONS 13
6
DEVELOPPEMENT EXPERT FONCTIONNEL DE
EXPERT TECHNIQUE DE DEVELOPPEMENT 8 5
DEVELOPPEMENT
CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 40 EXPERT TECHNIQUE DE DEVELOPPEMENT 10
ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 1 CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 42
INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI 6 ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 1
ANALYSTE INFRASTRUCTURE TECHNIQUE 4 INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI 4
COORDONNATEUR TECHNIQUE 3 INGENIEUR EN TECHNO. SECURISATION SI 7
INGENIEUR INTEGRATION QUALIFICATION 5 ANALYSTE INFRASTRUCTURE TECHNIQUE 2

INTEGRATEUR QUALIFICATEUR 31 COORDONNATEUR TECHNIQUE 5
ADMINISTRATEUR BASES DE DONNEES 1 INGENIEUR INTEGRATION QUALIFICATION 2
ADMINISTRATEUR RESEAU ET TELECOM 1 INTEGRATEUR QUALIFICATEUR 32
ADMINISTRATEUR SYSTEME 4 ADMINISTRATEUR SYSTEME 3
ATTACHE DE DIRECTION 1 ATTACHE DE DIRECTION 1
CHARGE DE MISSION 3 CHARGE DE MISSION 3
EXPERT METHODES QUALITE 1 EXPERT METHODES QUALITE 1
ANALYSTE METHODES QUALITE 2 ANALYSTE METHODES QUALITE 1
CONSULTANT EN ORGANISATION 1 CONSULTANT EN ORGANISATION 1
CONSULTANT PILOTAGE REPORTING 4 CONSULTANT PILOTAGE REPORTING 5
ASSISTANT PROJET 1 ASSISTANT PROJET 2
CHARGE D'ETUDES RH 1 TECHNICIEN MICRO ET RESEAUX 3
TECHNICIEN MICRO ET RESEAUX 4 GESTIONNAIRE DES MOYENS MOBILIERS 2
GESTIONNAIRE DES MOYENS MOBILIERS 2 GESTIONNAIRE DE BUDGET 1
GESTIONNAIRE DE BUDGET 1 GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF 6
ASSISTANT(E) RH 1 ASSISTANTE DE DIRECTION 1
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF 6 SECRETAIRE 1
ASSISTANTE DE DIRECTION 1
SECRETAIRE 1
Pôle Paris – Val de Seine
 Activités
► Le Pôle Paris-Val de Seine (Paris et Evreux) regroupe l’avant-projet et la fabrication des projets dans
le domaine de l’informationnel.
► Les activités Informatique Interne, Gestion des Bénéficiaires et Médical sont maintenues. Pour ces
deux derniers, le pilotage de domaine reste à l’identique, commun entre les unités Pôle Ouest et Pôle
Paris-Val de Seine.
► Le Pôle Paris-Val de Seine se concentre sur sa compétence fonctionnelle, l’Informationnel,
rassemblant les métiers nécessaires aux projets (Intégration, Développement, Architecte, Exploitation
… ).
► Il présente une particularité par rapport aux autres Pôles car il exerce une mission d’exploitation.
Toutefois, la mise en œuvre de synergies avec le Centre de Services NPNP dans le cadre de la
montée en charge sur l’offre de services Informationnel et GED nationale permettra progressivement
de limiter cette particularité. Le calendrier de ces rapprochements n’est pas corrélé à la mise en
œuvre du Schéma Directeur
► Le transfert de l’informatique interne n’est pas jugé prioritaire
► Les activités de Tours sont orientées vers la business intelligence au bénéfice de la Relation Client et
du programme 1, mission prise en charge par le CICOA

Activités actuelles (effectifs au 31/01/2012) et cibles du pôle – Pôle Paris Val de Seine
Activités actuelles et Effectifs associés Activités cibles et Effectifs associés
Palie
E P T E P r1
DEVELOPPEMENT DEVELOPPEMENT
Evolution des SI décisionnels 8 1 Evolution des SI décisionnels 8 8
Fonctionnement opérationnel des SI décisionnels 13 1 1 Fonctionnement opérationnel des SI décisionnels 14 13 1
Gestion des ressources informatiques décisionnelles 23 Gestion des ressources informatiques décisionnelles 23 23
Interface service clients 6 2 Interface service clients 8 6 2
Gestion affectation / évolution des ressources 9 6 5 Gestion affectation / évolution des ressources 17 11 6
Médical 5 Transfert d’équipe vers les CTI Informatique interne 8 8
Direction de projet du domaine référentiels 2 Equipe Tours  CICOA Médical 3 3
Développement du domaine Bénéficiaires 18 Bénéficiaires 16 16
Direction de projet du domaine Bénéficiaires 1
Informatique interne 10 ARCHITECTURE
Référentiels & Cartographie 1 1 1
ARCHITECTURE Architecture des solutions 2 2 2
Architecture 3
SECURITE
SECURITE Expertise sécurité (dont bureau local) 2 2 2
Contrôle interne et sécurité des SI 2
PILOTAGE SI
PILOTAGE SI
Support au fonctionnement et à l’évolution des SI 9 7 2
Support au fonctionnement et à l’évolution des SI 7 2
Direction 1 1
Direction 1
Outillage et soutien technique 1
SUPPORT SG
SUPPORT SG
Gestion administrative 5 5
Gestion administrative 5
Support bureautique 3 3
Support bureautique 3
82 39
135 80 48 7 121
du pôle PVS du pôle PVS

Emplois actuels et cibles du Pôle – Pôle Paris-Val de Seine
Emplois cibles
Emplois actuels
AGENT DE DIRECTION 1
ARCHITECTE DU SI 3 ARCHITECTE DU SI 3
RESPONSABLE D'APPLICATIONS 20 RESPONSABLE D'APPLICATIONS 19
EXPERT FONCTIONNEL DE EXPERT FONCTIONNEL DE
4 5
DEVELOPPEMENT DEVELOPPEMENT
EXPERT TECHNIQUE DE DEVELOPPEMENT 8 EXPERT TECHNIQUE DE DEVELOPPEMENT 8
CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 23 CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 21
ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 1 ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 1
INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI 2 INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI 2
INGENIEUR EN TECHNO. SECURISATION SI 1 INGENIEUR EN TECHNO. SECURISATION SI 1
COORDONNATEUR TECHNIQUE 1 COORDONNATEUR TECHNIQUE 1
ANALYSTE INFRASTRUCTURE TECHNIQUE 4 ANALYSTE INFRASTRUCTURE TECHNIQUE 3
ADMINISTRATEUR BASES DE DONNEES 2 ADMINISTRATEUR BASES DE DONNEES 2
ADMINISTRATEUR SYSTEME 3 ADMINISTRATEUR SYSTEME 3
ANALYSTE D'EXPLOITATION 16 ANALYSTE D'EXPLOITATION 16
EXPERT METHODES QUALITE 2 EXPERT METHODES QUALITE 2
ANALYSTE METHODE QUALITE 1 ANALYSTE METHODE QUALITE 1
CONSULTANT PILOTAGE REPORTING 1 CONSULTANT PILOTAGE REPORTING 1
TECHNICIEN MICRO ET RESEAUX 1 TECHNICIEN MICRO ET RESEAUX 1
GESTIONNAIRE DES MOYENS MOBILIERS 1 GESTIONNAIRE DES MOYENS MOBILIERS 1
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF 4 GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF 4
ASSISTANTE DE DIRECTION 1 ASSISTANTE DE DIRECTION 1

Activités actuelles (effectifs au 31/01/2012) et cibles du Siège
Activités entrantes et origine Palie
r1
ARCHITECTURE ARCHITECTURE
Architecture applicative 15 Urbanisation & Architecture fonctionnelle 10 7
Architecture Services Infrastructures (ASI) 24 Référentiels & Cartographie 6 4
Architecture Technique Middleware 1 Architecture technique 14 14
Fonctions transverses Normalisation 5 5
SECURITE Support architecture 9 9
MRSSI 11
SECURITE
Montée en charge des fonctions transverses Management de la sécurité 11 11
PILOTAGE SI Référentiels  P Ouest Expertise sécurité (dont bureau local) 9 7
Pilotage DEDS 3 Architecture applicative  PO et P RA Contrôle de la sécurité 2 1
Pilotage DOIT 6 Support sécurité 4 2
Pilotage et Chefs de projet DPRM 26
Expertise juridique et sécurité  Toulouse
Pilotage DSRM 42 PILOTAGE SI
Normes d’échanges opérationnels  Metz Pilotage DEDS 3
Direction + Cabinet 13
Pilotage DOIT 5
141 Pilotage et Chefs de projet DPRM 21
Pilotage DSRM 39
Direction + Cabinet 10
141 147 147

du Siège du Siège

Emplois actuels et cibles du Siège
AGENT DE DIRECTION 15 AGENT DE DIRECTION 14

CONSULTANT PROJET MOE 2 CONSULTANT PROJET MOE 8
ARCHITECTE DU SI 10 ARCHITECTE DU SI 15
CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 3 EXPERT TECHNIQUE DE DEVELOPPEMENT 1
EXPERT SECURITE DU SI 2 CONCEPTEUR DEVELOPPEUR 2
ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 7 EXPERT SECURITE DU SI 5
INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI ARCHITECTE TECHNIQUE DU SI 7

13
INGENIEUR EN TECHNO. SECURISATION SI 2 INGENIEUR EN INFRASTRUCTURES DU SI 11
COORDONNATEUR TECHNIQUE 1 INGENIEUR EN TECHNO. SECURISATION SI 7
ATTACHE DE DIRECTION 2 COORDONNATEUR TECHNIQUE 1
EXPERT METHODE QUALITE 4 ATTACHE DE DIRECTION 1
GESTIONNAIRE PORTEFEUILLE PROJETS 3 EXPERT METHODE QUALITE 4
GESTIONNAIRE PORTEFEUILLE PROJETS 3
CONSULTANT PILOTAGE REPORTING 1
CHARGE DE MISSION 6 CONSULTANT PILOTAGE REPORTING 3
CHARGE DE MISSION 3
ACHETEUR 9
ASSISTANT GESTION REFERENTIELS 1
ADMINISTRATEUR PLANS EQUIPEMENT 4
ACHETEUR 8
JURISTE D’ENTREPRISE 4
ADMINISTRATEUR PLANS EQUIPEMENT 4
CONTROLEUR DE GESTION 8 JURISTE D’ENTREPRISE 4
CHARGE D’ETUDES RH 3
CONTROLEUR DE GESTION 7
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF 1
CHARGE D’ETUDES RH 2
GESTIONNAIRE DE BUDGET 5
GESTIONNAIRE DE BUDGET 1
GESTIONNAIRE DES ACHATS 2
GESTIONNAIRE DES ACHATS 3
ASSISTANT(E) RH 1
ASSISTANT(E) RH 1
ASSISTANT(E) CONTRÔLE DE GESTION 1
ASSISTANT(E) CONTRÔLE DE GESTION 1
GESTIONNAIRE
ASSISTANTE DEADMINISTRATIF
DIRECTION 103
GESTIONNAIRE
ASSISTANTE DEADMINISTRATIF
DIRECTION 103
Impacts RH de l’organisation recherchée 5

5. Impacts RH de l’organisation recherchée
Les emplois et compétences nécessaires dans l’organisation recherchée
 L’initialisation du processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

de l’organisation recherchée a été travaillée conjointement par les groupes de travail
thématiques et le groupe RH
► Les groupes thématiques ont défini, pour chacun des sites, les emplois nécessaires dans
l’organisation recherchée avec une description synthétique des compétences requises
► Le groupe RH, sur la base de ces besoins, a :
• pris en compte l’ensemble des agents impactés par le SDSI, à savoir ceux dont l’activité actuelle se trouverait
supprimée ou transférée sur un autre site
• identifié pour chaque emploi de l’organisation recherchée les agents pouvant occuper l’emploi soit parce qu’ils
occupent aujourd’hui cet emploi, soit parce qu’ils occupent un emploi proche au regard du tableau de
proximité des emplois, quelle que soit leur localisation actuelle
• proposé aux groupes thématiques le résultat des ces analyses en faisant apparaître au regard du besoin de
chacun des sites dans l’organisation recherchée
– Les agents impactés par le SDSI et occupant aujourd’hui l’emploi nécessaire sur le site recherché
– Les agents impactés par le SDSI occupant aujourd’hui un emploi plus ou moins proche et donc identifiés comme
potentiels pour occuper ce poste
– Les éventuels recrutements nécessaires dans le cas où le nombre d’agents identifiés est insuffisant à satisfaire le
besoin
► Les groupes thématiques ont travaillé ensuite sur ces propositions pour valider au final les
compétences disponibles et les éventuels besoins de recrutements
► Les groupes thématiques ont alors identifié et dimensionné avec le groupe RH
les accompagnements nécessaires notamment en matière de formation

Une mise en œuvre progressive
 Les principes qui ont guidé les travaux des groupes thématiques en matière RH
► Principe 1 : L’intégration des fonctions transverses dans les projets
• Les réflexions sur l’organisation recherchée génèrent une augmentation du nombre d’emplois des fonctions
transverses
• L’organisation recherchée prévoit, entre autres, l’implémentation des fonctions transverses dans les Pôles
fonctionnels
• Cela induit la création de missions et d’emplois complémentaires (par exemple des bureaux locaux de
sécurité) ou le renforcement de fonctions de management et d’expertise
• Cette mise en œuvre sera réalisée progressivement
• Aussi, les groupes thématiques ont-ils défini pour la mise en place des Pôles, un palier de démarrage pour
lequel les compétences attendues en matière d’architecture, de sécurité et d’intégration sont compatibles
avec les compétences existantes
► Principe 2 : Le transfert des applicatifs à volume et contenu d’emplois égaux

Des opportunités d’évolutions professionnelles offertes par le SDSI
 L’organisation recherchée offre, par plusieurs de ses dimensions, de réelles opportunités
d’évolutions professionnelles aux collaborateurs de la DDSI
► En effet, les évolutions souhaitées sur les fonctions transverses permettrait à près de 60% des
collaborateurs concernés (90 à la date des études des groupes thématiques) d’évoluer dans leurs
activités (rappel : proposition basée sur l’analyse des compétences des agents et sur la proximité des
emplois).
► Ces évolutions s’inscrivent notamment dans la création de nouvelles missions :
• Sécurité infrastructure au plan local, MRSSI…
• Intégration des projets externes
• Urbanisation
 Au-delà de ces opportunités, le SDSI offre des ouvertures de postes qui sont autant
d’opportunités pour l’ensemble des collaborateurs de la DDSI
► L’analyse des compétences disponibles des collaborateurs impactés par les évolutions du SDSI et
les hypothèses faites en matière du taux d’acceptation par ces collaborateurs des propositions de
mobilité géographique fait apparaître des ouvertures de vacances de postes, dont le nombre dépend
du taux d’acceptation par les agents des propositions de mobilité géographique qui leur sont faites
• A minima, 34 postes dans l’hypothèse de l’acceptation de 100 % des mobilités géographiques proposées

Les impacts RH 2012
 La mise en œuvre de l’organisation recherchée procède par paliers successifs

► Le palier 1 définit les ressources minimum strictement nécessaires pour permettre le démarrage des
activités dès 2012
► Le palier 2 porte sur la mise en place des ressources complémentaires nécessaire à la mise en
œuvre complète de l’organisation recherchée
 Le palier 1 permettra de proposer les évolutions suivantes :
► 6 recrutements
► 15 mobilités géographiques
► 15 mobilités géographiques et fonctionnelles
► 16 mobilités fonctionnelles

Mise en œuvre RH de l’organisation
recherchée
6

6. Mise en œuvre RH de l’organisation recherchée
Le traitement de la non mobilité
 Le principe est de proposer à un collaborateur de suivre son activité lorsque celle-ci se trouve,
dans l’organisation recherchée, transférée sur un autre site
 L’acceptation de cette mobilité géographique ainsi que le choix éventuel de changement
d’employeur relève d’un principe de volontariat
 Dans le cas où la mobilité géographique proposée n’est pas souhaitée par le collaborateur, la
CNAMTS s’est engagée à garantir l’emploi local du collaborateur

La priorisation des emplois
 Les collaborateurs les plus impactés par le SDSI seront rencontrés prioritairement et
individuellement par les services RH
 Ils se verront proposer des alternatives professionnelles leur permettant de s’inscrire dans le
schéma organisationnel recherché ainsi qu’un accompagnement adapté.
 3 propositions leur seront faites :
► Le collaborateur pourra suivre son activité
► Une affectation permettant de garantir un emploi sur l’agglomération actuelle, le plus en adéquation
possible avec ses compétences
► La possibilité de candidater sur l’une des vacances de poste de la « bourse d’emplois » SDSI.
 Ces propositions d’affectation seront susceptibles d’engendrer des mobilités géographiques

et/ou fonctionnelles et de permettre aux collaborateurs de bénéficier de parcours
professionnels

Le dispositif d’accompagnement DRHEP (1/3)
 Les objectifs du dispositif d’accompagnement

► Le dispositif d’accompagnement retenu doit à la fois garantir la pérennité des compétences
nécessaires, et leur localisation en proximité des projets ou au siège (planning de migration, temps
de formation des équipes prenantes, charge de formation des équipes cédantes, temps de
supervision/contrôle de la qualité des connaissances transmises…) mais aussi concilier les mobilités
géographiques et fonctionnelles demandées au personnel avec les contraintes personnelles qu’elles
génèrent. En ce sens, le dispositif proposé repose sur la prise en charge individuelle et globale des
personnels concernés (aspects familiaux notamment)
 Le contexte
► Un accord sur un dispositif d’accompagnement aux mobilités professionnelles dans le cadre des
fusions 2010 des organismes du Réseau (CPAM et ELSM)
► Un protocole local d’accompagnement à la mobilité géographique de 2002 concernant le personnel
informaticien
 Les orientations retenues
► La poursuite des négociations UCANSS sur le dispositif d’accompagnement des personnels
informatiques et administratifs concernés par les évolutions d’organisation issues du SDSI
► La création d’un comité local opérationnel de suivi

 Le Directeur de mission impulse le process de transformation :

► assurera en concertation avec les services RH les entretiens mobilité des managers
► animera le comité local opérationnel de suivi qui aura pour objectifs de:
• Communiquer avec les managers du Pôle sur les opérations RH envisagées auprès de leurs
collaborateurs et leur niveau d’avancement
• Etablir un reporting des opérations auprès du comité de pilotage SDSI
• Assurer la cohérence des informations délivrées aux IRP des sites
• Coordonner les actions en fonction du déploiement des opérations de bascule d’activités
• Assurer le cas échéant les relations avec les organismes de l’assurance maladie et de l’institution
pour d’éventuelles situations de transfert de ressources
 L’accompagnement des managers
3 actions sont envisagées:
► Une form’action ciblée vers les managers de la DDSI présentant la chronologie des échanges et le
déroulement de la campagne d’évaluation dans ce contexte de changement
► Le déploiement d’un coaching collectif afin de recréer une cohésion autour du projet de transformation et
permettant aux managers d’acquérir des méthodes en matière d’accompagnement au changement
► La participation de la ligne managériale de proximité au comité RH opérationnel de suivi animé par les
Directeurs de mission

 Une campagne d’entretien annuels 2012 cadencée en 2 temps (suite) :

• Un entretien entre le collaborateur et le manager qui permettra d’évaluer les compétences
détenues dans l’emploi actuel et les objectifs 2011, de fixer les objectifs 2012 de tenue d’emploi
et le cas échéant les objectifs primables 2012, dans le cadre des missions et activités exercées
au moment de l’entretien
• Un entretien individuel avec les services RH sur la thématique de mobilité permettra aux
salariés dont l’activité est modifiée par l’organisation des pôles fonctionnels de connaître les
différentes propositions d’évolutions qui leur sont offertes, d’émettre leurs remarques sur une
mobilité géographique et ou fonctionnelle et de co-construire en cohérence avec l’organisation
cible leur parcours professionnel. Cet entretien devra également permettre de détecter les
situations personnelles nécessitant un accompagnement spécifique (par exemple,
accompagnement des ascendants, descendants…)
• Un bilan aux managers sera réalisé (cf. Comité local de suivi)
► Une fiche d’accompagnement individualisé sera co-remplie et récapitulera les actions à entreprendre.
► Les managers bénéficieront, quant à eux, d’un entretien mobilité conjoint avec le directeur de mission
et les services RH.

Les mesures d’accompagnement DRHEP (1/9)
 Les mesures financières d’accompagnement

► Les travaux initiés dans le cadre des groupes thématiques ont d’ores et déjà permis de détecter des
passerelles entre emplois pouvant répondre à l’organisation cible et générant des parcours
professionnels
► Aussi, afin d’accompagner ces parcours ainsi que la mobilité géographique, la Direction a souhaité
dédier une enveloppe spécifique « mesures salariales SDSI »
 Les prestations d’accompagnement des collaborateurs
► La prestation d’accompagnement opérationnel et individualisé en appui au plan d’évolution de
l’informatique de la branche maladie a pour objectif d’offrir aux collaborateurs impactés par le SDSI
une assistance opérationnelle à la réimplantation locale et à l’évolution de compétences
► Elle se compose de trois types de mesures:
1. Des mesures d’accompagnement individuel des salariés à l’évolution de leur emploi et au
changement de leur environnement professionnel
2. Des mesures visant à accompagner la mobilité géographique de la famille
3. Des mesures visant à faciliter la réinsertion professionnelle des conjoints

 Les prestations d’accompagnement des collaborateurs (suite)

► Ces mesures sont détaillées en actions suivantes:
1. pour le collaborateur : un dispositif individuel d’accompagnement en fonction de son besoin
(mobilité fonctionnelle et/ou géographique) comprenant :
– Entretien d’information et d’orientation
– Bilan professionnel
– Tests de transférabilité des compétences
– Projet de mobilité individuel
– Plan de formation individuel
2. pour le conjoint :
– Bilan professionnel
– Assistance à l’élaboration du projet professionnel adapté au bassin d’emploi
– Recherche et assistance à la recherche de postes dans le bassin d’emploi
– Préparation aux techniques de recherche d’emploi, à l’élaboration du CV et aux entretiens de
recrutement
3. pour la famille:
– Assistance au départ et à l’installation à travers l’aide au logement (recherche de logement,
démarches administratives,…)
– Déménagement
– Assistance aux démarches familiales aux descendants (garde d’enfants, scolarité…)
– Assistance aux démarches familiales pour les ascendants (maison de retraite, prise en charge
médicalisée…)
– Présentation de la région d’accueil et journée de reconnaissance

 La formation professionnelle
► Le regroupement des métiers du cycle de fabrication au sein de chaque Pôle a permis de construire
des passerelles inter emplois, susceptibles d’engendrer des parcours professionnels accompagnés
de mesures plus ciblées en matière de formation professionnelle
► Les travaux initiés depuis octobre 2011 au sein des groupes thématiques SDSI ont donc permis, au
travers d’une analyse précise des compétences détenues par les collaborateurs, d’établir en fonction
d’un organigramme cible un plan de formation adapté en fonction de l’emploi occupé et des activités
gérées et de l’emploi cible et des activités futures
► 4 paliers de formation ont été définis:
• F0 = l’agent est opérationnel. Il possède l’ensemble des pré requis nécessaire à l’exercice de
l’emploi cible
• F1 = La prévision en nombre de jours de formation pour accompagner l'agent à la tenue de
l'emploi cible est de 5 à 10 jours

 La formation professionnelle (suite)

► Le transfert des activités:
• L’effort de formation nécessaire au transfert des activités a été évalué sur la base des formations nécessaires
aux collaborateurs en retenant à ce stade les collaborateurs « priorités 1 » et en identifiant pour chacun le
palier de formation nécessaire
• Sur cette base l’effort de formation s’élève à 1 M €
• Les domaines de formation concernés sont les suivants:
Architecture Intégration – Qualification Sécurité

- Management de la sécurité (analyse de risques, gestion
SMSI)
- Architecture SI - Conduite de projet
- Expertise sécurité (contrat, service, CNIL, plans de
- Principes d'urbanisation du SI - Management de prestataires
secours, téléphonie…)
- Analyse de la valeur SI - Marchés
- Audit contrôle
- Formations techniques - Formations techniques
- Gestion opérationnelle de la sécurité (gestion incidents,
- Mega / Cyclam - Veille techno
alertes, analyse / qualification, procédures)
- Transverse (normes, formations techniques, état de
l'art/bases sécurité SI, conduite de projet)

 La formation professionnelle (suite)

► Le transfert d’applicatifs
• Dans le cas des transferts d’applicatifs, ces transferts nécessitent un transfert de compétences internes et
spécifiques à la CNAMTS
• Aussi, le principe retenu est-il pour ces transferts que l’équipe prenante est formée par l’équipe cédante
• Le temps de formation nécessaire à ces transferts est pris en compte dans le plan de migration des
applicatifs

 La formation professionnelle : 2 exemples de parcours d’accompagnement
Exemple
Exemple11: passage
: passagededel’emploi
l’emploidedeConsultant
ConsultantProjet
ProjetMOE
MOEààArchitecte
ArchitecteduduSISI
Les
Les77compétences
compétences suivantes,
suivantes, dududomaine
domaine SI,
SI,sont
sontààacquérir
acquérirpar
parleleConsultant
Consultant Projet
ProjetMOE
MOEsur
surlala
base
baseduducomparatif
comparatifentre
entreles
les22référentiels
référentiels
La bibliothèque de
La bibliothèque de
formation permet
formation permet
d’identifier les stages
d’identifier les stages
nécessaires pour
nécessaires pour
acquérir ces
acquérir ces
compétences
compétences
Dans le cas présent, 15
Dans le cas présent, 15
stages d’une durée totale
stages d’une durée totale
de 45 jours peuvent être
de 45 jours peuvent être
proposés.
proposés.

 La formation professionnelle : 2 exemples de parcours d’accompagnement
Exemple
Exemple22: passage
: passagededel’emploi
l’emploid’Ingénieur
d’IngénieurIntégration
IntégrationQualification
Qualificationààcelui
celuidedeChef
ChefdedeProjet
ProjetMOE
MOE
(18 compétences différentes entre les 2 référentiels)
(18 compétences différentes entre les 2 référentiels)
20 stages
20 stages
possibles pour
possibles pour
une durée de 50
une durée de 50
à 60 jours selon
à 60 jours selon
les besoins
les besoins
identifiés à la
identifiés à la
prise de poste
prise de poste

 La formation professionnelle :
► Les paliers de formations ont été définis sur la base des

dispositifs déjà réalisés par le passé à la CNAMTS
• A titre d’exemple, le dispositif mis en place pour les agents de LeLeplan

plandede
Toulouse de 2004 à 2006 en vue de leur reconversion sur les
activités de sécurité informatique formation
formation
individuel
individuellele
plus
plus
► Si la majorité des accompagnements à réaliser peut se réaliser
en moins de 60 jours, des accompagnements plus longs seront important
importantaa
mis en œuvre en fonction des besoins spécifiques et des
situations individuelles
étéétéréalisé
réalisé
sur
sur 60jours.
60 jours.

 Des actions concrètes d’accompagnement

► Mise en place d’une cellule d’écoute et d’accompagnement : cette cellule sera mise en œuvre pour
répondre aux besoins et attentes de sécurisation de l’avenir professionnel de chaque agent et de
celui de sa famille. Elle permettra au collaborateur d’avoir un point sur le niveau d’avancement du
plan d’accompagnement individualisé
► Des actions de conseil :
• Aider l’agent et sa famille à lever les freins liés à la transition de logement (assistance au départ et aide à
l’installation)
• Porter un diagnostic sur l’ensemble de la cellule familiale
► Les services de relocation
• Aider au relogement de l’agent et de sa famille
• Aider à l’organisation et à la planification des démarches et des formalités nécessaires à l’installation de
l’agent et de sa famille (ascendants et descendants)
► Un suivi d’intégration personnalisé avec une mise en relations avec les nouveaux managers
• Entretien avec le nouveau manager pour faire le point sur l’agent et lui rendre compte du parcours accompli
par celui-ci
• Suivi des agents lors de la période d’intégration (6 mois) sur son nouveau poste

La prévention des risques psycho-sociaux
 Une cellule de veille, d’alerte et de suivi est en place au sein de l’Etablissement public. Elle est
composée de :
► Un représentant de l’EP
► Un médecin du travail
► Un salarié du siège désigné par le CHSCT
► Un salarié d’un site déconcentré désigné par les CHSCT ou DP des sites déconcentrés
► L’assistante sociale de la CNAMTS
 Un Numéro Vert, accessible 24h/24 est mis à disposition de l’ensemble des salariés
 Un dispositif de coordination des médecins du travail des sites déconcentrés par le médecin du
travail du siège est mis en place depuis décembre 2011
 Un psychologue du travail est affecté au service de santé au travail du Siège pour intervenir
dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés de la CNAMTS, en
coordination avec les différents médecins des sites
 Le Directeur de mission animera le comité local opérationnel de suivi (le COLOS) qui aura
entre autres objectifs d’alerter la DRHEP sur des situations individuelles

Les garanties statutaires (1/7)
 La mise en place des pôles implique des changements d’organisation

Dans ce cadre certains agents peuvent être concernés :
► Soit par une proposition d’affectation dans une autre structure (transfert de contrat ou mise à
disposition)
► Soit par le rattachement de leur équipe à un autre site de la CNAMTS (organisation du travail en
réseau)
 Affectation dans une autre structure

► Cela concerne les sites de Toulouse, Valence, Tours, et Rennes pour tout ou partie de l’équipe de
développement
► Le changement de structure d’affectation s’exerce au sein de la même agglomération
► Les agents se verront en priorité proposer un changement d’employeur et le transfert de leur contrat
de travail sera opéré dans les conditions exposées ci-après (1)
► En cas de refus de changement d’employeur, les agents pourront être mis à disposition de l’organisme
en question, chargé de l’activité sur laquelle ils travaillent (2)

 Changement d’employeur (1)
► Le changement d’employeur sera proposé aux équipes suivantes:
• Valence : Activité qualification fonctionnelle  CTI RAA avec implantation géographique sur Valence dans des
locaux CNAMTS (locaux à rechercher)
• Toulouse : Activité ingénierie technique et sécurité des infrastructures  CTI Sud (CSH) avec implantation
géographique sur Toulouse dans les locaux du CTI
• Tours : Activité relations clients et multicanal  CICOA avec implantation géographique sur Tours dans les locaux
du CICOA (maintien des locaux actuels)
• Rennes : Equipe développement Sesam Vitale  CARSAT de Rennes ou CNGR
► Statut individuel
• Chaque agent donnera son accord sur le transfert de son contrat de travail
• Tous les avantages individuels découlant du contrat de travail seront conservés (ancienneté, rémunération,
primes)
• Le différentiel correspondant au montant de la cotisation ASSEDIC sera compensé par des points de compétences
avant transfert du contrat
• Un traitement individualisé sera assuré afin de valoriser le développement des compétences intervenues dans le
cadre de la mobilité professionnelle
► Autorité hiérarchique et fonctionnelle

• L’agent sera soumis à l’autorité hiérarchique et fonctionnelle du directeur
de l’organisme d’accueil

► Statut collectif
• L’agent sera soumis aux accords collectifs locaux de la nouvelle structure
• Bénéfice du protocole Ucanss d’accompagnement aux évolutions d’organisation induites par le Schéma
Directeur des Systèmes d’Information (en cours de négociation)
• L’agent bénéficiera du comité d’entreprise de l’organisme d’accueil
• Les mandats représentatifs ne seront pas maintenus dans la nouvelle structure
• L’agent sera représenté par les élus de l’organisme d’accueil (DP-CE-CHSCT).
• L’agent pourra se présenter aux élections après avoir justifié des conditions légales d’ancienneté dans la
nouvelle structure (2 ans)
► Suivi individuel des agents

• Suivi personnalisé de l’intégration par les équipes de la DRHEP
• En cas de fermeture du site du nouvel employeur, l’agent bénéficiera d’un reclassement dans l’agglomération
par la CNAMTS

 Mise à disposition d’un organisme du réseau (maintien du contrat de travail CNAMTS) (2)
► Les agents qui auront refusé le transfert de leur contrat de travail seront mis à disposition de
l’organisme d’accueil
• Les agents de Valence, Metz, Toulouse et Tours et Rennes peuvent être concernés
► Statut individuel
• L’agent demeurera un agent de la CNAMTS
• Une convention de mise à disposition sera signée entre la CNAMTS et l’organisme d’accueil
• Un avenant au contrat de travail précisera: le travail confié dans le cadre de la mise à disposition, les
horaires, le lieu d’exécution du contrat de travail et les conditions particulières du poste s’il y a lieu
• L’agent conservera tous les avantages prévus au contrat de travail CNAMTS (accord RTT, mutuelle,
prévoyance, tickets restaurant…)
• La gestion administrative sera assurée par le siège de la CNAMTS
► Autorité hiérarchique et fonctionnelle

• L’agent exécutera ses missions sous l’autorité hiérarchique et fonctionnelle du directeur de l’organisme
d’accueil

► Durée et fin de la mise à disposition (MAD)

• La durée de la mise à disposition sera de 3 ans, renouvelable tacitement
• A tout moment, l’agent mis à disposition pourra demander son intégration dans l’organisme d’accueil
• A l’issue de la mise à disposition, la CNAMTS s’engage au reclassement dans un organisme de
l’agglomération
► Durée du travail
• L’agent mis à disposition bénéficie de l’accord RTT applicable au sein de la CNAMTS
• L’agent exerce ses missions dans le cadre des horaires applicables au sein de l’organisme d’accueil
► Statut collectif
• L’agent mis à disposition continue de bénéficier des conventions, accords collectifs, usages et engagements
unilatéraux de la CNAMTS
• L’agent continuera de bénéficier du comité d’entreprise de la CNAMTS
• La protection liée aux mandats est conservée conformément aux règles de droit commun
• L’ agent mis à disposition vote pour les élections professionnelles de son organisme de rattachement
(CNAMTS). Néanmoins au bout d’un an de présence, les agents mis à disposition auront le choix de voter
aux élections professionnelles de l’organisme d’accueil et se porter candidat après 24 mois de présence
• Le CHSCT compétent est celui de l’organisme d’accueil
• La CNAMTS organise les visites médicales des salariés mis à disposition

 Organisation du travail en Réseau
► A la demande des organisations syndicales, la direction a réfléchi aux moyens d’adapter son projet
aux contraintes exposées par les collaborateurs
► Ainsi, pour les équipes dont les activités sont amenées à être rattachées à un Pôle, la direction de la
CNAMTS prévoit un mode d’organisation en réseau
► Ce mode d’organisation concerne les équipes suivantes :
• Valence : activité intégration des projets externes => travail en réseau (rattachement site de Lyon – Pôle
RAA)
• Nantes : ensemble des activités exercées sur le site => travail en réseau (rattachement site d’Angers – Pôle
Ouest)
• Toulouse : activité veille technologique => travail en réseau (rattachement Pôle Paris - Val de Seine)

► Modalités
• Dans le cadre du travail en réseau, les agents peuvent être en contact avec leur hiérarchie ou leurs collègues
situés dans des locaux distants de leur lieu de travail et avec lesquels il est techniquement possible de partager
les informations y compris en temps réel. Il ne s’agit pas de télétravail
• Le travail s’exerce dans des locaux appartenant à la CNAMTS, parfois partagés avec d’autres organismes de
l’Institution. Dans ce dernier cas, la CNAMTS et l’organisme d’accueil élaborent des conventions d’hébergement
déterminant les conditions d’occupation et de partage des locaux
• La représentation du personnel est assurée comme dans tout établissement ayant un effectif au moins égal à
11 salariés
Sites Equipes Rattachement Rattachement Implantation

hiérarchique fonctionnel géographique
envisagée
Valence Intégration des Pôle RAA - Pôle RAA - Hébergement : à

projets externes Lyon Lyon proximité Gare
Valence TGV
Nantes Toutes les Pôle Ouest - Pôle Ouest - Hébergement

équipes Angers Angers CPAM Nantes
Toulouse Veille Pôle Val de Pôle Val de Hébergement

technologique Seine - Paris Seine - Paris CARSAT Toulouse

Plan de migration 7

7. Plan de migration
Principes et synthèse des migrations
 Les principes
► Les migrations se déroulent sans gel du plan de charge, mais, sur une période de 3 mois, l’équipe
cédante est à 50% sur la migration, l’équipe prenante à 100% puis sur les 3 mois suivants à 80% .
► Période d’impact moyenne de la migration = 6 mois
 Synthèse des migrations

1 Boucle 1 : octobre 2012 – Nantes/CTI BPL et Nantes/Pôle RA
T0 = Transfert de FICO vers le CTI BPL. La charge est évaluée à 4 ETP, la migration à 3 mois
A planifier en octobre 2012 , sur l’hypothèse de l’existence de compétences sur CTI BPL
Périmètre : SIFU (2 ETP) reste en place sur le site de Nantes jusqu’à son transfert vers le Pôle Rhône-Alpes dans le
cadre du Programme « Hôpital » : à planifier en fonction du plan de charge du Programme, à l’occasion de livraisons
entre 2012-2013. Démarrage au plus tôt en Octobre 2012 si possible, pour un parallèle avec l’équipe FICO.
2 Boucle 2 : septembre 2012 à Avril 2014 , Angers/CICOA et Nantes/Pôle RA- Paris/Nantes

T0 = transfert de l’Editique vers le CICOA . L’équipe Editique (3 ETP) reprend la charge RFI de Grenoble (4 ETP).
L’équipe RFI reprend la charge Prestations de Nantes (Orphée, Scapin, EY) qui démarre une formation BDO, par
l’équipe parisienne.
Transfert BDO = 22 mois

Principes et synthèse des migrations
 Synthèse des migrations (suite)

3 Boucle 3 : Octobre 2012-Février 2013 Pôle RA/Angers
T0 = Passage en TMA de l’activité de l’équipe Image de Grenoble en juin 2012
Reprise de l’activité DSIJ/DAT d’Angers.
 Toutes les activités Pôle Ouest sont à destination (Hors Vitale)
Le site de Nantes prend en charge les missions Pôle Médical et monte en formation sur la BDO en tutorat avec Paris.
4 Boucle 4 : Octobre 2012-Juin 2013 Pôle RA/Paris
T0 = Fin du projet RNCPS en octobre 2012.
L’équipe concernée (3 ETP) reprend le pilotage, sur une période de 6 à 8 mois d’un ensemble de projets constitué de
BDG, OGC, FM, DESTIN, ETANAT.
 Toutes les activités du Pôle Rhône-Alpes sont à destination
Point particulier 1 : Vitale
En 2012, l’équipe en place prend en charge le plan d’action issu du CNG Décembre 2011, en poursuivant le transfert
progressif de compétences vers Angers
En 2013, l’équipe organise le passage de relais complet vers le site d’Angers pour un regroupement en fin de COG des
parties « régionale » et « nationale ».
Point particulier 2 : Informatique interne
L’activité étant stable et le transfert vers Angers jugé « non prioritaire » au regard des transferts
à organiser sur 2012 -2013, il est proposé de ne pas engager cette migration

Boucle 1
ENCHAINEMENT PREVISIONNEL DES OPERATIONS / BOUCLE N° 1

NANTES/CTI BPL et NANTES/POLE RA
Pôle Ouest Pôle Rhône Alpes CTI
FICO - RH 3 mois FICO - RH
SIFU 6 mois SIFU

Boucle 2
ANGERS/CICOA et NANTES/POLE RA - PARIS/NANTES
Pôle Ouest Pôle Paris Val de Seine Pôle Rhône Alpes CTI
EDITIQUE 3 à 4 mois EDITIQUE
RFI 6 mois RFI
SCAPIN SCAPIN
EURYDICE 6 mois EURYDICE
ORPHEE ORPHEE
BDO 22 mois BDO
RI BDO 4 mois RI BDO

Boucle 3

POLE RA/ANGERS
Pôle Ouest Pôle Rhône Alpes EXTERNE
IMAGE 2 mois IMAGE
DSIJ DSIJ
DAT 6 mois DAT

Boucle 4
ENCHAINEMENT PREVISIONNEL DES OPERATIONS /

BOUCLE N° 4 - POLE VdS/POLE RA
Pôle Paris Val de Seine Pôle Rhône Alpes
BUDGET GLOBAL BUDGET GLOBAL

OGC OGC
FM 6 à 8 mois FM
DESTIN DESTIN

Cadencement des opérations de transfert d’activité au départ des sites sans activité entrante
m+1 m+2 m+3 m+4 m+5 m+6 m+7 m+8 m+9 m+10 m+11 m+12
Mobilité géographique
Planning théorique
Entretiens agents / DRHEP / Managers /

Organisation des entretiens
Directeurs de mission Mobilité fonctionnelle
Acquisition des compétences
Transfert des compétences
Avis du CE Décision de mobilité géographique Prise de fonction

et/ou fonctionnelle
METZ
Normes (Paris) CNEDI
 Mobilité géographique : 6 mois  Acquisition de compétences : 2 mois à mi-temps
 Pas d’acquisition de compétences nécessaire
TOULOUSE
Management de la sécurité et Expertise sécurité (Paris) MOE Sécurité (Angers) Sécurité et ingénierie technique (CTI SUD)
 Mobilité géographique : 6 mois  Mobilité géographique : 6 mois  Acquisition de compétences : 4 mois à mi-temps à
Simulation sites
 Acquisition de compétences : 3 mois à mi-temps  Acquisition de compétences : 5 mois à mi-temps confimer
TOURS
Développement Informationnel (CICOA)
 Acquisition de compétences : 2 mois à mi-temps
 Transfert de compétences à Evreux : 2 mois à mi-
temps
RENNES
Développement Vitale (Angers) CARSAT CNGR
 Mobilité géographique : 6 mois  Acquisition de compétences : 1 mois à mi-temps  Acquisition de compétences : 3 mois à mi-temps
 Transfert de compétences : 24 mois selon versioning  Transfert de compétences : 24 mois selon versioning
VALENCE
Intégration des projets externes (Lyon) Qualification fonctionnelle (CTI RAA)
 Mobilité géographique : 6 mois  Transfert de compétences : 1 semaine
 Acquisition de compétences : 1 mois à mi-temps
Intégration des Pôles dans
l’organisation actuelle
8

8. Intégration des Pôles dans l’organisation actuelle
Les principes
 L’organisation 2010 a permis de moderniser les bases de la gouvernance de la DDSI. Le volet

organisationnel du Schéma Directeur s’intègre au sein de cette organisation
► La mise en place de pôles de compétences régionaux conduit à préciser le modèle d’activité de la
DDSI. Il s’agit d’identifier, avec le rattachement hiérarchique et la localisation géographique les
grands domaines de la DDSI
 L’organisation actuelle de la DDSI est réaffirmée avec la volonté de renforcer la gestion par
processus
► En effet, un travail de cartographie des processus a été engagé et permettra de documenter
progressivement les processus Cobit et Itil. Un plan d’actions sur 2012 est en cours de finalisation
► Parallèlement, trois dispositifs de gouvernance de la DDSI ont été mis en place (Revue de projet,
Comité d’architecture, Gestion des mises en production des portails). Il convient d’étendre le champ
des mises en production, et de prévoir des instances nouvelles :
• un comité des engagements nouveaux destinés à formaliser une position de la DDSI sur les
avant-projets ou toute nouvelle demande avant proposition aux MOA d’inscription à la road-map
• un comité d’amélioration continue, chargé d’animer l’amélioration des processus de la DDSI
(portefeuille de projets, roadmap, …)

Les principes
L’intégration des Pôles dans l’organisation
► Les Pôles s’intègrent dans une organisation actuelle de la Maîtrise d’œuvre, recentrée autour de 6
fonctions clés qui mettent en cohérence l’ensemble des missions exercées : le Pilotage et la Relation
Métier, l’Etude et le Développement des Solutions, les Opérations Informatiques et Technologiques,
la Stratégie des Ressources et des Moyens, les missions de Cabinet, la mission de sécurité des
systèmes d’information
► Rattaché au Directeur Délégué des Systèmes d’Information, un Directeur de Pôle prendra ses
fonctions et aura en charge le processus de transformation (cf. chapitre suivant)
Recruté de préférence au sein du réseau, porteur de la vision « clients » au sein de la DDSI, il aura
comme mission principale d’assurer le bon fonctionnement du Pôle et d’en garantir un bilan social
positif. Il sera ainsi l’interlocuteur privilégié des personnels et des instances représentatives locales
Dans l’attente du recrutement, la mission sera confiée à un Directeur Evaluateur

L’organisation de la DDSI
LEXIQUE
CAB Cabinet DDSI
CEN Centre d’Exploitation National
CNGR Centre National de Gestion du Réseau
CSN Centre de Support National
DAG Département Appui à la Gouvernance
DAP Département Avant Projet
Département Achats
DATIE Télécommunication Informatique et
Editique
Direction Déléguée des Systèmes
DDSI
d'Information
Direction Etude et Développement des
DEDS
Solutions
DFT Département Fonctions Transverses
DGP Département Gestion des Prestations
Département Gestion des Référentiels,
DGRRC
de l'informatique Interne et GRC
Direction Informationnel et Aide au
DIAP
Pilotage
Dir POLE Direction de Pôle
Département Développement et
DDISE
Intégration de Solutions Externes
Département Infrastructures
DIT
Technologiques
Direction Opérations Informatiques et
DOIT
Technologiques
DPA Département Pilotage des Activités
DPRM Direction Pilotage et Relation Métier
DSA Département Support aux Activités
Département Services Relations
DSRCO
Clients Organismes
Direction Stratégie des Ressources et
DSRM
des Moyens
MOA Maîtrise d'Ouvrage
MRSSI Mission

Une organisation matricielle
DPRM DEDS DOIT MRSSI
Pôle RHONE-ALPES DDISE DGP SSI
DIT
DAP
DFT
Pôle OUEST DGRRC SSI
Pôle PARIS –
DGRRC DIAP SSI
VAL DE SEINE
Pilotage de l’évolution 9

9. Pilotage de l’évolution
L’information
 Le Schéma Directeur des Systèmes d’Information, approuvé par la Tutelle, porte un point
spécifique sur la concertation et le dialogue social
 L’information réalisée
► Signature de la COG : octobre 2010
► Travaux de préfiguration du SDSI: automne 2010 à janvier 2011
► Tenue des quatre I.N.C. de janvier à juin 2011
► Présentations régulières au Comité d’Entreprise de la CNAMTS depuis janvier 2011
► Présentations aux différents CHSCT des sites (2 réunions collectives en 2011)
► Lancement de l’expertise: (annonce) juillet 2011, durée (octobre 2011-janvier 2012)
 L’information future
► La Direction s’engage à réaliser une information régulière sur l’état d’avancement de son projet de
mise en œuvre (y compris les aspects relatifs aux CTI) vis-à-vis des Instances Représentatives du
Personnels, des Managers et de l’ensemble des salariés
► Cette information sera faite notamment lors de réunions régulières de la Commission Economique du
Comité d’Entreprise puis lors des réunions plénières du Comité d’Entreprise

Tableau de bord à l’usage de la Commission Economique et Informatique du CE (1/2)
 Le reporting a pour objet de mesurer la réalité de mise en œuvre du SDSI selon 5 rubriques
correspondant aux 5 enjeux d’évolution
 Chaque enjeu est détaillé en objectifs d’évolution auxquels sont associés des indicateurs de
mesure
 La fréquence de mesure de chacun des indicateurs est fonction du rythme d’évolution attendu
(trimestrielle, semestrielle, annuelle)

Tableau de bord à l’usage de la Commission Economique et Informatique du CE (2/2)
Restructurer les
Objectifs
Augmenter le nombre de Délivrer les programmes Diminuer la sous-
fonctions cœur de
Renforcer la capacité de projets ou versions et projets prioritaires du traitance sur la partie
1 développement informatique
délivrées SDSI
fabrication / hors cœur
de fabrication
cœur de fabrication
Fréquence A déterminer Annuelle Trimestrielle Trimestrielle
Concentrer le portefeuille
Recentrer l’informatique de projets sur certains
2 sur le cœur de métier de types de projets
l’Assurance Maladie
Semestrielle
Créer une plus grande Organiser les Pôles de Rassembler l'ensemble

Spécialiser les Pôles par
cohérence entre compétences des métiers du cycle de
3 l’exploitation informatique et
fonctionnels vie des projets
domaines métiers
le développement logiciel Trimestrielle Trimestrielle Trimestrielle
Simplifier un certain
Réduire le coût de nombre de travaux en
Disposer d’une informatique
4 plus efficiente
fonctionnement du SI caisse et en échelon du
service médical
Annuelle Semestrielle
Permettre au personnel
Développer les Impliquer les managers
d'exploitation
Développer les parcours informatique une
passerelles pour élargir dans le développement Communiquer sur la
5 professionnels et offrir de évolution vers le
développement
les compétences métiers
des personnels
professionnel de leurs
collaborateurs
transformation
nouvelles perspectives
Trimestrielle Trimestrielle Trimestrielle Semestrielle
Livrables des travaux des
groupes thématiques DDSI
Annexe 1

Annexe 1. Livrables des travaux des groupes thématiques DDSI
Fonction Architecture (1/5)
 Identification des missions d’architecture et répartition Siège/Pôle

► Le Siège pose les règles de cohérence et définit les modèles généraux en matière d’architecture :
architecture unifiée, systèmes inter régimes (DESIR) …
► Le Siège :
• Urbanise le système d’information et Veille méthodologique
• Garantit la conception, la rationalisation, au service des Pôles, de la cohérence des programmes entre eux
• Assure et garantit les modèles de référence d’architecture (technique, fonctionnelle…): fonction transverse du
siège, notamment le modèle d’urbanisation
• Anime les Pôles
• Valide l’application d’une méthodologie
• Entretient les grands domaines de la cartographie applicative (cf. 4.1): (garder une vue opérationnelle au
Siège, s’ancrer dans l’amélioration continue, en exploitant les remontées des Pôles)
• Assure l’audit des modèles de référence utilisés dans les Pôles
• Participe à l’élaboration et à la déclinaison du SI, et aux interactions avec les études dans le cadre de la
protection sociale
► Un enjeu fort de la nouvelle organisation est de dégager au Siège la disponibilité pour la réflexion
stratégique et la capacité à illustrer par l’exemple, au service des Pôles

Annexe 1. Rapport de synthèse des groupes thématiques
► Les Pôles
Les Pôles sont autonomes sur l’implémentation de l’architecture dans les projets, en phase avec la
mission transversale du siège. De façon générale, ils en assurent la traduction opérationnelle
Dans les Pôles, les équipes doivent être associées aux orientations stratégiques, à la construction du
référentiel
Ils:
•Réalisent les projets et avants projets / Architecture applicative en mode commande
•Conseillent les projets et les accompagnent dans les mises en œuvre
•Ont délégation sur les normes d’échanges : Conception des modèles d’échanges de données (entre composants),
sur la base d’un répertoire de modèles de référence interne/externe réalisé par le Siège – au sein des projets
•Font remonter le besoin d’utiliser un modèle différent
•Font vivre la cartographie opérationnelle, l’exécutent, assurent la cartographie suite à une demande d’architecture
logicielle ou technique (en mode commande)
Le rattachement de l’activité « architecture » dans les Pôles se fait à la même entité au Siège.
► Le niveau collaboratif peut être différent selon les missions, entre le niveau « local » (Pôles) et le
niveau « national » (Siège)

► Les instances
• Revues « verticales » Siège / Pôles
– Instances de revues (exemple : comité PGM 2/RSCP)
• Revues « horizontales » : collèges de pairs
– Exemple : réunion hebdomadaire de suivi des dossiers d’architecture (CSDA)
• 2 comités d’architecture : même comité, même composition
– 1 comité « stratégique » : grandes orientations, ex. cadre des échanges partenaires et/ou inter régimes… tous les 4
mois
– 1 comité d’architecture « projets/opérationnels » : tous les mois
 Impact sur les emplois en matière d’architecture du système d’information

► Initialement, le regroupement des différents métiers relevant de l’architecture est le suivant :
• Architecture applicative (regroupant des métiers de managers opérationnels, d’architectes du S.I.,
d’architectes techniques, d’ingénieurs en infrastructure du S.I.)
• Architectures infrastructures de services (middleware) regroupant des métiers de managers opérationnels,
d’analystes infrastructures, d’architectes techniques, de chefs de projet MOE, d’ingénieurs en infrastructures,
de fonctions supports)
• Architecture logicielle regroupant des métiers d’architectes infrastructures, concepteurs/développeurs, chefs
de projet MOE
• Normes d’échanges opérationnels regroupant des métiers de consultants projet MOE, managers
opérationnels, concepteurs/développeurs, assistants gestion des référentiels, responsables d’application

► Le groupe de travail propose les évolutions suivantes dans la constitution de « familles d’emplois »
en matière d’architecture :
• Une famille d’emplois « Urbanisation et architecture fonctionnelle » est créée. Relevant de la direction DPRM,
elle concentre ses équipes au Siège, dans une mission stratégique d’expertise et d’appui aux Pôles. Les
métiers nécessaires sont aujourd’hui existant au Siège pour ce qui concerne l’urbanisation: architecte du SI et
manager opérationnel. La concentration des compétences d’architecture fonctionnelle en tenant compte du
résultat des vacances de postes pourvues en début d’année 2012 d’architectes du SI. et de consultants
projets MOE nécessite de faire appel à celles actuellement identifiées sur Metz
 14 emplois sont identifiés à la cible : 9 architectes du SI, 4 consultants projets MOE et 1 manager
opérationnel. Le démarrage du palier 1 nécessite 9 ressources : 6 architectes du SI, 2 consultants projet MOE
et 1 manager opérationnel
• Une famille d’emplois « Référentiels et Cartographie » est également proposée, regroupant les missions
Référentiels d’urbanisation et fonctionnels et « administration des outils (MEGA) réalisées sur Paris, au Siège
et ancrée sur l’équipe actuelle de DPRM. La cartographie en revanche prévoit la présence d’une partie de ses
compétences sur les Pôles Ouest, Rhône-Alpes et Paris-Val de Seine (Evreux). A l’exception de ce dernier
site, pour lequel les compétences sont présentes sur place, elles sont présentes sur Paris aujourd’hui, en
matière de cartographie
 9 emplois sont identifiés à la cible : 7 architectes du SI et 2 experts techniques développements
Le démarrage du palier 1 nécessite 6 ressources : 5 architectes du SI, et 1 expert technique développement

• L’activité « Fonctions transverses Normalisation et Harmonisation des Echanges » est identifiée comme une
famille d’emplois à part entière dont les compétences doivent être présentes au Siège et dans les Pôles. Le
vivier de compétences existantes est situé à Metz, une compétence est présente sur Grenoble, aucune sur
Angers
 9 emplois sont identifiés à la cible : 8 consultants projets MOE et 1 manager opérationnel
Le démarrage du palier 1 nécessite 5 ressources : 4 consultants projets MOE et 1 manager opérationnel
• Une famille d’emplois, nommée « Architecture des Solutions » est créée. Au sein de la direction DEDS, elle
regroupe l’architecture applicative et l’architecture logicielle. Les métiers nécessaires (architectes du S.I. et
Managers opérationnels) sont concentrés sur les Pôles, avec une répartition équilibrée des compétences,
présentes sur les Pôles Ouest (8), le Pôle Rhône-Alpes (8), Evreux (2). Le manager opérationnel de
l’architecture applicative est situé sur Ouest et celui de l’architecture logicielle sur Rhône-Alpes
Les compétences nécessaires pour porter ces missions au sein des Pôles concernent aujourd’hui
essentiellement des équipes parisiennes
 21 emplois sont identifiés à la cible : 19 architectes du SI et 2 managers opérationnels.
Le démarrage du palier 1 nécessite 16 ressources : 14 architectes du SI et 2 managers opérationnels
• Enfin, l’architecture technique (DOIT) et la Direction de Projet (DPRM) est identifiée à la cible conformément à
l’existant : Paris, Angers

Fonction Sécurité des systèmes d’information (1/7)
 Identification des missions de sécurité et répartition Siège / Pôle

► Ces missions sont sans conséquence sur le management du système d’information de
l’établissement public; la politique de sécurité des systèmes d’information de l’établissement public
est piloté et mise en œuvre par le Secrétariat Général
► Le groupe de travail « Sécurité » a appuyé ses travaux sur une première phase d’étude relative aux
missions de la sécurité, pilotées par la MRSSI. Celles-ci recouvrent :
• la gestion des procédures
• les contrôles sécurité
• la gestion de la sécurité opérationnelle
• la gestion de projet sécurité
• l’intégration de la sécurité dans les projets
• la communication et les instances
► Sur la base de référentiels existants, la nouvelle organisation proposée est la suivante, s’appuyant
sur 3 niveaux de structures, la MRSSI du Siège, rattachée au DDSI, la mission Sécurité des Centres
de Service des CTI et celle, spécifique, du CRIP, les Bureaux Locaux de Sécurité au sein des Pôles
Fonctionnels

► Le Siège :
• Représente la DDSI en matière de Sécurité des Systèmes d’Information. Le Siège représente la DDSI vis-à-
vis des instances, externes et internes à la DDSI : FFSI du Ministère, ANSSI/CERTA, CNIL, Cour des
Comptes, Gouvernance Sécurité des S.I. de la CNAMTS, Groupes de travail, instances de normalisation…
• Est garant de l’état de la sécurité. Sur le périmètre DDSI, le Siège est garant de l’état de la sécurité. Il est le
support des Pôles de compétences fonctionnels dans la mise en œuvre de leurs obligations en matière de
Sécurité des S.I.
• Décline la PSSI au sein des Pôles. Le Siège fait connaître et accompagne la mise en œuvre des obligations
PSSI au sein des Pôles. Il prend en compte les remontées du Pôle pour identifier les manques en matière de
référentiels nationaux et capitaliser sur les retours d’expérience pour homogénéiser les pratiques. La mise en
œuvre et le suivi des mesures PSSI au sein des pôles est assuré en lien avec le MSSI de l’établissement
public.
• Conduit l’analyse de risques. Le Siège renforce son activité « analyse de risques » en créant une offre de
service à destination des MOA, des Programmes, des Pôles
• Est pôle d’expertise Sécurité des SI. Le Siège est pôle d’expertise sécurité, technique et fonctionnelle de la
DDSI, garant du référentiel SSI, de sa diffusion et de sa mise en œuvre homogène sur l’ensemble des Pôles
et Programmes
• Anime des Bureaux Locaux de sécurité, implantés dans les Pôles. Le Siège anime sur différentes
thématiques (PSSI, Sensibilisation, Expertise SSI) les projets des bureaux locaux de sécurité rattachés aux
Pôles de compétences dans le cadre de l’organisation projetée
• Assure l’accompagnement de la Maîtrise d’Ouvrage des projets Sécurité. Le Siège assure un rôle de MOA
des projets, les Pôles celui de MOE
• Assure le contrôle de la sécurité. Le Siège valide au niveau du Comité d’Architecture la prise en compte des
objectifs de sécurité dans les projets. Il assure la conduite d’audits, de tests de vulnérabilité, et de contrôle
permanent sur l’implémentation de la sécurité dans les projets, par les Pôles

► Les Centres de service

• Appliquent la PSSI et ses déclinaisons
• Réalisent les actions de sensibilisation
• Assurent la Gestion des risques locaux en matière de S.S.I.
• Sont amenés à réaliser d’autres expertises S.S.I.
► Le CRIP assure la sécurité opérationnelle de la SSI. A ce titre :

• Il réalise le support de niveau 2 de la SSI
• Il assure la Gestion des incidents et la surveillance. Il collecte, surveille et qualifie les incidents et évènements
de sécurité. Il coordonne les actions préventives. Il contribue à la gestion de crise et aux enquêtes Forensic.
• Il est garant de la configuration de sécurité et son administration : configuration des outils de sécurité (FW,
RP, Anti virus…), administration des identifiants, authentifiants, accès…
• Il réalise la supervision de la sécurité : monitoring et traitements d’alerte, consolidation et corrélation des
journaux, métrologie
• Il réalise le reporting et met en œuvre les tableaux de bord de sécurité opérationnelle
► La mission Sécurité Réseau

• Cette mission, actuellement réalisée par le CNGR (Rennes) reste à iso-fonctionnalités : administration,
exploitation de la Sécurité Réseau, mise en œuvre des projets de sécurité Réseau, MOE de ces projets et
correspondance locale PSSI

► Les Pôles fonctionnels (Bureaux Locaux de Sécurité)
Les Pôles sont autonomes dans l’implémentation de la sécurité dans les projets, en phase avec la
mission stratégique du Siège. De façon générale, ils en assurent la traduction opérationnelle
• Appliquent la PSSI et en alimentent l’évolution. Les Pôles mettent en œuvre et suivent la PSSI en local. Ils
font remonter les éléments nécessaires à la consolidation nationale et participent aux travaux de déclinaison
opérationnelle des règles de SSI. Les Pôles, par l’intermédiaire de leur bureau local, participent à l’élaboration
des référentiels de sécurité et aux orientations stratégiques.
• Assurent la maîtrise d’œuvre des produits de sécurité. A ce titre, les Pôles réalisent pour les projets de
sécurité :
– La partie technique des appels d’offres éventuels
– L’architecture
– La conception
– Le développement
– La recette
– Le paramétrage des solutions, l’industrialisation
– Le déploiement
• Assurent l’intégration de la sécurité dans les projets. En tenant compte des objectifs de sécurité, l’intégration
de la sécurité dans les projets est faite par les Pôles, depuis le dossier d’architecture jusqu’aux processus de
recette et de qualification. Les Pôles mettent à jour la partie technique du Dossier Central de Sécurité, suite
aux choix réalisés

► Mode de fonctionnement
Certains projets de sécurité pourront être délégués à un Pôle, un programme ou Centre de service :
• GALIF dispose de sa MOA et est inclus dans le Programme 6. MRSSI n’intervient qu’au titre d’expert sécurité
dans le projet
• Les projets en lien avec la sécurisation des Data centres pourraient être délégués au Centre d’Hébergement.
• Les projets antivirus, anti-spam pourraient être délégués au Centre de service S.O.C.
• Si un programme a besoin d’une nouvelle implémentation sécurité, il en a la charge, MRSSI apporte son
expertise et aide à qualifier le besoin. Le MCO reste dans le Pôle d’origine ou rejoint le portefeuille DOIT ou
DEDS. Le produit vient compléter le référentiel sécurité dont MRSSI est le garant
 Impact sur les emplois en matière de sécurité du système d’information

► Au CNGR, les postes existants sont confirmés dans leurs missions (5 agents sur les emplois
d’ingénieurs réseau et d’administrateurs réseaux et télécoms. En termes d’éléments de contexte, le
futur projet « RAMAGE 4 » est susceptible de rendre nécessaire le renforcement de ces emplois
► Au CRIP, les emplois nécessaires à la montée en compétence sur la Sécurité Opérationnelle
permettent l’identification des compétences relatives à la chefferie de projet MOE, l’expertise sécurité,
l’ingénierie en technologies de sécurisation du SI, d’analyste d’exploitation. Elles seront complétées
par des compétences de managers opérationnels, de pilotage et de reporting

► Entre le Siège et les Pôles, les familles d’emplois identifiées sont les suivantes :
• Pour le Management de la Sécurité, positionné au Siège, les compétences nécessaires sont celles de RSSI
national, chef de projets MOE, d’expert sécurité, d’ingénieurs en technologie du SI et manager opérationnel.
Les compétences nécessaires sont pour partie déjà existantes, la première famille d’emplois nécessitant des
mobilités géographiques
 11 emplois sont concernés : un RSSI national, deux managers opérationnels, deux chefs de projets MOE,
trois ingénieurs en technologies de sécurisation du SI et trois experts sécurité du SI
• L’expertise Sécurité, relevant de MRSSI, est présente sur les trois Pôles de compétences fonctionnelles et
nécessite de fortes mobilités géographiques pour pourvoir les emplois d’expert sécurité, d’ingénieur en
technologies de sécurisation du SI, de manager opérationnel. Ces compétences sont actuellement présentes
sur Angers, Toulouse, Bordeaux et Paris
 13 emplois sont concernés (managers opérationnels, experts sécurité du SI et ingénieurs en technologies de
sécurisation du SI)
Une nouvelle famille d’emplois est créée, regroupant les Correspondants Locaux de Sécurité, relevant du métier
d’ingénieur en technologies de sécurisation du SI et répartis sur les trois Pôles de compétences
fonctionnelles
 4 emplois sont concernés
Des profils ont été identifiés et sont comptabilisés parmi les ingénieurs en technologies de sécurisation du SI sur
l’expertise sécurité. En effet, le GT n’ayant pas développé les missions des correspondants locaux de
sécurité, il est paru plus simple de les raccrocher à l’expertise sécurité pour l’instant

• Les compétences d’experts en Sécurité du SI sont également requises pour assurer la mission de Contrôle
de la Sécurité, au Siège. Une compétence existante sur site a été détectée
 2 emplois sont concernés (au Siège)
• L’activité « Fonctions Supports » de MRSSI, doit être pourvue par les emplois d’assistance, de pilotage et
reporting, existants ou pour lesquels des mobilités fonctionnelles à Paris peuvent être développées
 4 emplois sont concernés : une assistante et trois consultants pilotage reporting
• La Maîtrise d’œuvre de la SSI , relevant de la direction DEDS ou DOIT/DIT, est répartie entre le Pôle Ouest
et le Pôle Rhône-Alpes. Pour ce faire, des mobilités géographiques et fonctionnelles sont nécessaires,
notamment au départ des sites de Nantes et Valence, sur les emplois d’experts techniques en
développement et d’ingénieur en infrastructure du SI. Les compétences identifiées sont néanmoins déjà
pressenties en priorité 1 sur d’autres activités
En matière d’infrastructure, les métiers requis sur le Pôle Ouest sont ceux de manager opérationnel, et
d’ingénieur en Infrastructure du SI. Ces compétences sont en parties présentes actuellement sur Toulouse et
nécessitent donc une mobilité géographique
 11 emplois sont concernés : un manager opérationnel, six ingénieurs en infrastructure du SI et deux experts
techniques développements sur le Pôle ouest, et deux ingénieurs en infrastructure du SI sur le pôle RA.
► Le Groupe de travail a identifié 41 emplois à pourvoir (hors CRIP, CNGR et RSSI sites)

Fonction Intégration Projets externes (1/4)
 Identification des missions d’Intégration / Projets externes et leur répartition DDSI/CTI

► Définition du périmètre : la qualification et l’intégration des projets externes
La DDSI fournit un support à la qualification fonctionnelle sous forme de mise à disposition
d’environnements et de services d’exploitation des traitements et des flux selon les demandes des
équipes de recette fonctionnelle
La qualification des composants d’infrastructure technique porte sur des composants techniques et
logiciel. Elle consiste à vérifier leur conformité par rapport a leurs spécifications et par rapport aux
normes techniques au sein de la CNAMTS
► L’intégration de projets du type « progiciels » - exemple de Diadème- consiste en :
• La mise en place d’une plateforme d’assemblage pour rapprocher / préparer les différents produits et les
assembler avec notre SI (cadres, méthodologie, etc.….) sur plateforme dédiée au fournisseur – intégrateur
• Support / formation des développeurs de l’intégrateur
• Dialogue technique avec le fournisseur
• Constitution de la matrice des livrables
• Diffusion et transfert de connaissance pour phase de recette fonctionnelle

 Principes généraux d’organisation

► L’Intégration des projets développés par les Pôles de compétences
• Le Pôle Rhône-Alpes et le Pôle Paris – Val de Seine disposent d’ores et déjà des compétences nécessaires
pour réaliser l’intégration de leurs projets
 Une équipe d’intégration de 24 emplois existe sur le Pôle Rhône-Alpes (Lyon-Grenoble), relevant de DOIT
 3 emplois relevant de l’intégration sont présents sur le Pôle Paris-Val de Seine (DIAP)
 En parallèle, le Pôle Ouest devra constituer son équipe pour l’intégration des projets/programmes/domaines
dont il a la charge (également non adressé dans le périmètre du groupe de travail). Des emplois seront
ouverts en ce sens lors de la mise en œuvre du SDSI (4 emplois prévus lors de la mise en œuvre)
► L’activité de Qualification transverse, dévolue au site de Dijon est confirmée dans le cadre du SDSI et
n’est, en conséquence, pas reprise dans les travaux du groupe. Définition du périmètre : la
qualification et l’intégration des projets externes
 34 emplois sont dévolus sur Dijon, sur la base de compétences identifiées en matière de qualification
(fonctionnelle et technique), de gestion des plateformes de développement
► L’activité de Projet externe doit se développer sur le Pôle Rhône Alpes en se renforçant de
compétences techniques. Sous la direction du Directeur du projet/programme ces compétences
interviennent pour analyser les écarts entre les solutions pré existantes et l’environnement
technologique d’exploitation et de sécurité, puis pour proposer les solutions d’intégration. La proximité
avec les autres activités de fabrication du pôle Rhône Alpes permet le partage de connaissance sur
les cadres technologiques et les solutions d’intégration

► L’activité de Qualification du domaine prestations est prise en charge par le CTI RAA. En plus des
équipes existantes du CTI il bénéficie de l’arrivée des compétences issues du site CNAMTS de
Valence qui lui sont transférées. Cette activité est pilotée par DOIT/DSA au travers d’un plan global
des besoins et des moyens de qualification par domaine et transverse
 Impact sur les emplois en matière de Qualification et d’Intégration des projets externes
► Les familles d’emploi pour l’intégration des projets externes
• En termes de management de projets, la Direction de projet sur le site de Lyon doit se renforcer, appuyée
notamment de compétences de chef de projet MOE du SI et de consultant pilotage reporting. Cette mission
inclut également une activité de veille et de gestion de la relation fournisseur.
 3 emplois concernés : un directeur de projet, un chef de projet et un consultant pilotage reporting
• Pour l’intégration proprement dite, et son ingénierie, des compétences d’expertise produits et techniques,
d’évaluation des produits, de production des spécifications, de prototypage, d’administration de Base de
Données, de développement de composants spécifiques sont nécessaires
Cette équipe aura également en charge l’intégration sécurité et la recette d’intégration. Les emplois concernés sont ceux
de coordonnateur technique, d’ingénieur intégration/qualification, d’Intégrateur/Qualificateur, d’administrateur de
BDD
 9 emplois concernés : trois coordonnateurs techniques, deux ingénieurs IQ, 3 intégrateurs qualificateurs et un
administrateur BDD
• Enfin des compétences d’ingénierie et d’exploitation sont identifiées à la cible, pour l’étude et l’analyse des
gaps d’exploitabilité, la production de spécifications, le prototypage et l’exploitabilité
 2 emplois concernés : un consultant exploitation et un concepteur développeur d’exploitabilité

► Les familles d’emploi pour la qualification fonctionnelle exercée par le CTI/RAA

• Les compétences nécessaires portent sur la pré-série et pré-production ainsi que la réalisation des
synoptiques de déploiement. Ainsi, des postes d’analystes de mises en œuvre et d’analystes d’exploitation
doivent être renforcés au CTI/RAA pour intégrer les solutions applicatives et les outils diffusés et livrer les
consignes de mise en œuvre ad hoc aux services de Production dans le respect des normes et méthodes
définies pour l’Assurance Maladie
 6 emplois concernés : un administrateur BDD, un analyste d’exploitation, un ingénieur IQ et trois analystes
mise en œuvre
• L’activité de recette fonctionnelle et d’exploitabilité nécessitera également le renforcement des compétences
 6 emplois concernés : un manager opérationnel, un administrateur système, deux analystes mise en œuvre
et deux ingénieurs IQ

Fiches techniques des
sites impactés
Annexe 2

Annexe 2. Fiches techniques des sites impactés
Nantes (1/2)
 Activités actuelles du site de Nantes : 31 ETP au 01/01/2012

► Activité « Médical – Télé services » : 1 chef de projet, 1 responsable d’application et 4 concepteurs
► Activité Bénéficiaires : 1 directeur de projet et 2 experts fonctionnels de développement
► 1 expert technique de développement et 1 secrétaire administrative DEDS (outillage en support aux
projets)
► Comptabilité : 1 chef de projet, 4 responsables d’application et 2 concepteurs/développeurs
► Prestations de Substitution : 1 chef de projet, 5 concepteurs/développeurs
► RH : 1 concepteur/développeur
► 4 directeurs de projet DPRM
► Les activités partagées avec Angers portent sur les domaines Bénéficiaires et RH
 Activités attendues
► Maintien de l’activité
• Programmes Intégrés (le Programme 1)
• Avant-projet au sein du Pôle : notamment sur les domaines « Médical » et « Bénéficiaires »
• Programme SOPHIA (Programme 5)
• L’équipe « Outillage et Soutien Technique »
► Création de la capacité à faire par transfert d’activités sans ressources
• Transfert vers le CTI BPL des activités Comptabilité, Finances, RH soit l’équivalent de 4 à 6 ETP
• L’activité Prestations de substitution (6 agents) est reprise par le Pôle Rhône-Alpes

Nantes (2/2)
► Maintien et renforcement de l’activité
• Le domaine Médical, compte tenu des évolutions attendues se renforce en bénéficiant du repositionnement
sur cette activité, de l’équipe libérée de la charge Finances-Comptabilité
• Le domaine Gestion des Bénéficiaires porte en son sein des projets stratégiques pour l’Assurance Maladie, à
produire par la DDSI d’ici la fin de la COG et au delà. A titre d’exemples, les Programmes Prioritaires 1, 5 ou
encore les PPI Mutations, Droits & Echanges Partenaires, EESSI, les actions autour d’ »OD Cible »,
l’intégration des nouvelles normes etc… nécessitent une mobilisation sur la durée d’équipes expertes en
matière de Gestion des Droits
► Parallèlement,
• L’équipe actuelle (Paris- Val de Seine) en charge de la B.D.O. Famille est de 8 personnes sur le strict
périmètre BDO/RFOS
• L’ensemble du domaine Bénéficiaire à Paris (2 équipes) représente 18 personnes avec un impact important
de 11 départs en retraite prévisionnels d’ici 2019
• Aussi, le Pôle Ouest peut-il dédier l’équipe « Bénéficiaires » ainsi renforcée à Nantes, au sujet majeur de
gestion de la BDO Famille, Base de données socle au cœur de ces projets
• La migration de l’application « BDO » a été estimée à 3 ans, compte tenu de la complexité de la base et de
ses composants. Ce délai, strictement nécessaire, doit permettre à la fois l’organisation d’une Gestion
Prévisionnelle des Emplois et Compétences, compte tenu des départs en retraite importants à moyen terme,
et l’organisation d’une période d’apprentissage et tutorat, pendant laquelle les équipes seront surnuméraires
au bénéfice de l’avancement des projets concernés
 Implantation immobilière
► Les équipes de Nantes, en charge de ces activités pourraient être hébergées par la Caisse Primaire

Rennes (1/2)
 Activités actuelles
► 1 chef de projet
► 1 responsable d’application
► 4 concepteurs / développeurs
► L’équipe est exclusivement en charge du projet Vitale (partie régionale)
► 1 expert méthode Qualité, sous le pilotage de DAG/DPRM dont la mission est poursuivie en travail distant
 Activités recherchées
► L’activité Développement a vocation à être regroupée sur le site principal d’Angers
► Le CNGR a besoin de renforcer ses compétences, une première étude permet de déterminer environ
4 postes autour des activités de :
• Coordonnateur technique pour l’intégration d’une solution de téléphonie, faisant appel à des compétences de
gestion de projet, paramétrage et organisation de l’activité d’une équipe, reporting
• Ingénieur Réseau dans le cadre de l’évolution des infrastructures du SI
• Administrateur Réseau et Télécoms
► Parallèlement, la CARSAT de Rennes cherche à constituer une équipe de développement autour de
la Gestion des Données Sociales, faisant évoluer son équipe en charge des Réseaux vers le
Développement
Aussi, un accord pourrait être recherché, sur la base de l’intérêt que les agents CNAMTS pourraient
manifester pour rejoindre cette équipe

Rennes (2/2)
► Au sein du Pôle Ouest, des activités de chef de projet pourraient être confiées, compatibles avec une
activité orientée vers la prise en charge de projets destinés à être transféré au CTI BPL (par ex.
COPERNIC)
► Dans une hypothèse de non mobilité géographique de l’équipe de Rennes, la charge de travail
générée par le plan d’actions Vitale (issu du CNG de décembre 2011) devra être reprise par l’équipe
d’Angers, en charge de la partie « nationale » et d’ores et déjà en étroite coordination avec l’équipe
actuelle pour la partie « régionale »
► Cette charge est estimée à 4500 jrs/h et nécessitera dans cette hypothèse, des ressources
complémentaires à l’équipe actuelle, par recrutements, redéploiements internes ou appel à la sous-
traitance

Tours (1/2)
► 2 agents hors DDSI : maintien de l’organisation actuelle du travail (travail distant)
► 1 agent en demande de mobilité géographique vers le site d’Angers: (traitement RH en cours)
► 1 chef de projet
► 1 responsable d’application
► 2 concepteurs / développeurs
L’équipe actuelle a pris en charge les développements du CAPI, actuellement la Rémunération à la
Performance (Chef de projet), intervient sur le SNIR, sur les indicateurs de Médialog Régional,
OSCARR, les indicateurs Sesam-Vitale
 Activité recherchée
► Les propositions d’affectation, à l’intention des agents sont les suivantes :
• Suivre géographique ment leurs compétences, vers Evreux/DIAP
• Opérer une mobilité vers un autre Pôle fonctionnel (Angers)
• Maintien de l’activité sur place, avec changement d’employeur
► La synergie d’activité avec le CICOA apparaît sur la Relation Clients. Le CICOA prend la
responsabilité de la production sur ce domaine, dans le cadre de la spécialisation des activités

Tours (2/2)

Valence (1/2)
► 25 Agents répartis principalement sur l’Intégration – Qualification fonctionnelle et le Support au
Déploiement
• 4 Managers opérationnels
• 4 Ingénieurs Intégration / Qualification, 8 Intégrateurs Qualificateurs (12)
• 2 Gestion administrative
• 1 Support Qualité
• 2 analystes infrastructure technique, 1 technicien micro et réseau, 3 Ingénieurs en infrastructure technique (6)
 Activités attendues
► La constitution du Pôle Rhône-Alpes induit la nécessité de renforcer l’équipe en charge de
l’Intégration des Projets externes, basée à Lyon
• Pour ce faire, une partie de l’équipe de Valence dont les compétences sont tournées vers l’Intégration, a
vocation à fusionner avec le site de Lyon compte tenu des besoins croissants en matière d’Intégration des
Projets externes
• Des emplois sont proposés sur les fonctions de Directeurs de Projets, Coordonnateur Technique, Consultant
pilotage / reporting, Ingénieur en intégration/Qualification, Intégrateur/Qualificateur, Administrateur BDD,
Consultant d’Exploitation, Concepteur/Développeur d’exploitabilité
• Ces postes offriraient des perspectives de carrière renouvelées pour les agents actuellement en poste à
Valence : promotions et plages de progression possibles dans le même niveau, propositions d’évolution sur
des fonctions de management

Valence (2/2)
► Pour les agents dont les compétences actuellement développées sont proches des activités du CTI,
une mission leur sera proposée, adossée à un organisme du Réseau de l’Assurance Maladie (Union
de Caisses) :
• la constitution d’une équipe au CTI RAA (en travail en réseau) en charge de la Qualification fonctionnelle et
de la pré production pour les Prestations. Sur cette activité, la synergie des compétences recherchées avec
celles actuellement détenues par les agents en charge de la Qualification fonctionnelle sur le site de Valence
est démontrée

Toulouse (1/3)
► 5 Gestion administrative : 1 manager opérationnel administratif, 1 coordonnateur technique DGM, 1
Manager MIEP, 1 analyste infrastructure MIEP, 1 Ingénieur Base de Données MIEP
► 2 Managers opérationnels (Sécurité/Messagerie)
► 3 Ingénieurs en technologies de sécurisation du S.I.
► 6 Ingénieurs en infrastructures du SI
► 1 Chef de projet MOE du SI
► 2 Architectes du SI
► 1 Analyste infrastructure technique
► En matière de Sécurité, pour le compte de la structure MRSSI les emplois suivants seront
nécessaires en mission d’expertise, au Siège et au sein du Pôle d’Angers :
• Des experts Sécurité
• Des ingénieurs en technologies de sécurisation
• Un Chef de projet
• Consultant Pilotage Reporting (Paris)
• Manager ACC (Paris)
• Managers opérationnels (Paris et Angers)

Toulouse (2/3)
► Au CRIP, les activités suivantes seront développées et nécessiteront l’apport de compétences

complémentaires : Gestion des incidents et surveillances, Suivi des Vulnérabilité, Support de Niveau
2
► En matière de Mise en Œuvre des projets de Sécurité, les activités de Expertise et Support,
Validation et Recette
► Compte tenu de la distance entre l’implantation actuelle des activités et leur destination au Siège ou
dans les Pôles (Angers ou Paris), et afin de maintenir un emploi dans l’agglomération, il est proposé
la constitution de 2 équipes sur les activités suivantes, au sein du CTI-SUD :
• Sécurité des infrastructures auprès du Centre de Service Hébergement . S’ajoutant aux 2 agents présents au
sein du CTI , une équipe issue des compétences actuelles du site CNAMTS peut être constituée avec :
– 1 manager opérationnel
– 3 ingénieurs en technologies du SI
– 1 analyste infrastructure technique)
• Une équipe en charge de l’ingénierie des Systèmes d’Information
– 4 Ingénieurs en infrastructures du SI
– 1 analyste infrastructure technique MIEP
– 1 coordonnateur technique DGM
– 1 Chef de projet MOE du SI

Toulouse (3/3)
► Le CIRSO (Centre informatique URSSAF) est également intéressé par des compétences de Chef de
projet MOE du SI
► Une activité de veille technologique et méthodologique est organisée, pour le compte des projets, sur
l’agglomération toulousaine. Il s’agit de développer des outils de veille, de faire une publication
régulière à destination de l’ensemble des personnels contributeurs au Système d’Information

Metz (1/2)
 Activités actuelles (relevant de DAP/DPRM)

► 1 Manager animateur du site
► 2 agents sur l’activité « Gestionnaire des Flux » , également en charge d’une activité sur Mediam
► 5 agents sur la Normalisation et l’Harmonisation des échanges
► 1 agent sur l’architecture fonctionnelle
► 3 agents sur la Gestion des Outils (MEGA)
► Recherche de compétences d’expertise au Siège (fonctions d’appui et d’expertise) en matière
d’architecture : création de nouvelles « familles d’emploi » en matière d’architecture, et notamment
une famille « Architecture fonctionnelle et Urbanisation » et une famille « Référentiels et
cartographie » portant l’administration des outils pour lesquelles les postes suivants sont attendus,
correspondant aux compétences de Metz :
• Normalisation des données : 1 manager, 4 consultants projet MOE (3 managers opérationnels potentiels à
Metz)
• 5 Architectes fonctionnels : 2 potentiels à Metz (1 concepteur développeur, 1 responsable d’application)
• 3 Architectes en référentiels : 1 potentiel à Metz (responsable d’application)
• 2 Experts techniques en développement pour l’administration et la mise en œuvre de l’outil MEGA : 1
potentiel sur Metz (1 autre déjà positionné)

Metz (2/2)
► Pour l’équipe GRH de la CNAMTS chargée de la prise en charge des développements des troncs
communs interbranche sur l’outil GRH-CNAMTS, les postes suivants sont recherchés :
• Assistant à la Maîtrise d’Ouvrage interbranche du domaine « Ressources Humaines », niveau VI ou VII de la
grille informatique
• Chef de projet Informatique V à VII
• Maintenance en Condition Opérationnelle :Va Vb
• Concepteur de composants applicatifs IVb
• Responsable de domaine(s) informatique(s) : Va/ Vb
► Le besoin à ce jour est évalué par la CNAF à un maximum de 9 postes

Projet de Protocole
d’accord Annexe 3
d’accompagnement

Annexe 3. Projet de protocole d’accord d’accompagnement

Dossier SDSI 26-03-12

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►Généralisation du support bureautique sur tous les sites

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Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 25

Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 26

2 Portail Professionnel de Santé 2 SIRH Fi Comptabilité & Finances

3 Facturation des Etablissements de soins 3 CLOE I Informationnel

4 Projets à gains rapides 4 Régimes et Mutuelles Partenaires Mé Médical

Poste de travail des agents et praticiens conseils 6 EESSI PS Prestations de substitution

Réflexion sur l'organisation des bases de données 8 RNCPS T Technique

Moderniser le SI AT/MP 9 RFOS

Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 27

Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 28

Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 29

Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 30

DEVELOPPEMENT PERIMETRE BENEFICIAIRES

Emplois actuels Emplois cibles

AGENT DE DIRECTION 1 DIRECTEUR DE PROJET 14

DIRECTEUR DE PROJET 12 CHEF DE PROJET MOE DU SI 20

CHEF DE PROJET MOE DU SI 17 CONSULTANT PROJET MOE 4

CONSULTANT PROJET MOE 1 CONSULTANT STRATEGIQUE DU SI 1

CONSULTANT STRATEGIQUE DU SI 1 MANAGER OPERATIONNEL 8

Projet d’évolution du SDSI – Dossier de consultation 33

ARCHITECTURE Activités sortantes vers d’autres pôles Architecture des solutions 11 4 6 1 7