LA FORMATION DU Dr Mahamadou A.

TOURE

Médecin du Travail

CONTRAT DE TRAVAIL
Spécialiste en Santé et Sécurité au Travail

Médecin Légiste
La formation, conclusion ou validité (à ne pas
confondre avec l’existence) du contrat de
travail est soumise à des conditions dont la
violation est source de sanctions.
LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Les conditions de formation du contrat de travail sont, sous réserve de certaines
particularités, celles du contrat en général à savoir:
1) la capacité,
2) le consentement,
3) la durée,
4) la forme,
5) l’objet
6) la cause.
 A- LA CAPACITE DE CONTRACTER
La capacité de contracter est la capacité de travailler, d’être employé pour le travailleur ou
demandeur d’emploi et la capacité d’employer, de faire travailler pour l’employeur ou
donneur d’emploi.
La capacité de travailler signifie que le candidat doit avoir l’âge de travailler, l’aptitude
physique à occuper, tenir le poste et ne doit pas être atteint d’une affection dangereuse.
L’âge de travailler, l’âge d’admission au travail ou l’âge professionnel ne peut, être inférieur à
15 ans en principe (âge minimum général d’admission au travail), 12 ans pour les travaux
légers (triage, cueillette sous l’autorité du père ou de la mère de famille, sans danger pour la
santé, la moralité et le déroulement normal de la scolarité de l’enfant),16 ans pour les enfants
scolarisés, les stagiaires et 18 ans pour les travaux dangereux ou pires formes de travail
(mendicité, récupération des déchets et ordures, abattage des animaux, travail souterrain,
prostitution).
L’aptitude physique à occuper le poste de travail et l’absence d’affection contrôlées lors de
l’examen médical.
L’employeur peut aussi exiger du candidat une capacité professionnelle ou la compétence qui
doit être appréciée à l’aide de critères objectifs, pertinents (expérience professionnelle, test
ou entretien) et respectueux des droits et libertés fondamentaux.
La capacité d’employer est par contre la capacité civile ou de droit commun. En d’autre terme,
l’employeur personne morale doit être valablement constitué et publié tandis que l’employeur
personne physique doit être majeur c’est-à-dire âgé de 18 ans au moins ou émancipé.
B- LE CONSENTEMENT DE CONTRACTER
Le consentement de contracter est la rencontre, l’accord des volontés (offre et
demande d’emploi) sérieuses, conscientes et valables (non exprimées par erreur, vol
ou violence) de conclure le contrat de travail.
Le candidat ou demandeur d’emploi, même mineur, doit exprimer sa volonté de
contracter et éventuellement conclure personnellement (sans intermédiation) et
individuellement (interdiction du contrat de groupe ou d’équipe c’est-à-dire
d’embaucher globalement des travailleurs) le contrat de travail.
Mais l’offre et la demande d’emploi doivent être inscrites au service de l’emploi et
peuvent en principe être diffusées par voie de presse.
La conclusion du contrat de travail est dans certains cas exceptionnellement
obligatoire (exemple obligation de recruter des handicapés prévue par l’article L.
180 du Code du travail et la loi d’orientation sociale, des anciens travailleurs) ou
interdite (interdiction de débaucher abusivement, de cumuler des emplois, de
concurrencer son employeur).
C- LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL(1/4)
En principe, le contrat de travail a une durée est illimitée, non limitée, précisée à
l’avance par les parties ou par la loi. Il est permanent mais non perpétuel et prend la
forme juridique de contrat à durée indéterminée (CDI) qui est la forme normale,
principale, générale de la relation individuelle de travail car plus protecteur du
travailleur rapproché du fonctionnaire. Il peut être conclu pour pourvoir les emplois
permanents.
Mais le contrat de travail a exceptionnellement une durée limitée, fixée à l’avance
par les parties et la loi et dont l’expiration emporte en principe sa fin. Il est alors
temporaire, précaire.
Il en est ainsi de toutes les autres formes de contrats de travail qui sont particuliers,
exceptionnels et par conséquent soumis par la loi à d’autres conditions de validité
C- LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL(2/4)
La durée maximum du contrat à durée déterminée (CDD) est de 2 ans
renouvelable une fois soit au total 4 ans en principe. Au maximum deux
contrats à durée déterminée peuvent être conclus par le travailleur avec la
même entreprise.
Mais la limitation de la durée ne s’applique pas au contrat de réalisation
d’ouvrage qui peut dépasser 2 ans sans possibilité d’être renouvelé.
La limitation du nombre de contrats ou de renouvellements ne s’applique pas
notamment aux travailleurs journaliers, saisonniers, dockers, aux travailleurs
engagés en complément d’effectifs, en remplacement provisoire, par les
entreprises agréées d’entreprises franches d’exportation ou à la zone franche
industrielle de Dakar (régies par le Code des investissements) ou pour des
activités occasionnelles (sport, spectacle, sondage, enquêtes, projet) et des
emplois temporaires des 4 secteurs d’activité (BTP, télécommunication, tourisme,
agriculture) où il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée
C- LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL(3/4)
1. La durée maximum du contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim est
de deux ans sauf en cas de réalisation d’un ouvrage déterminé. Mais
l’entreprise de travail temporaire peut être liée au travailleur temporaire
pour une durée indéterminée (contrat de travail temporaire à durée
indéterminée) ou conclure avec lui plus de deux contrats de travail
temporaire afin de pouvoir l’utiliser successivement dans les entreprises
utilisatrices. Le contrat de travail temporaire ne peut être conclu pour
remplacer des travailleurs en grève licite.
2. Le contrat de tâcheronnat a une durée limitée au temps de l’ouvrage qu’il
a pour objet de réaliser.
C- LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL(4/4)
1. La durée du contrat d'engagement à l'essai est limitée au délai nécessaire pour
mettre à l’épreuve le personnel engagé comme tenu des techniques et des usages
de la profession. Elle varie selon la catégorie professionnelle (8 jours pour les
travailleurs payés à l’heure ou à la journée, 1 mois pour les travailleurs payés au
mois, agents de maitrise, techniciens et assimilés, 3 mois pour les ingénieurs cadres
et assimilés. Elle ne peut être supérieure à six mois, renouvellement compris,
prorogeable en cas de maladie du travailleur et renouvelable une fois.

2. La durée du contrat d’apprentissage est de 4 ans au maximum tandis celle du

contrat de stage est au maximum de deux ans, renouvellement compris. Mais les
stages pédagogiques (élèves et étudiants) et les stages de perfectionnement
(travailleurs en activité) ne sont pas concernés par cette durée.
D- LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
La forme est en principe librement adoptée, choisie par les parties qui peuvent légalement
convenir de conclure le contrat de travail verbalement ou par écrit (article L. 31 C.T) et de
prouver librement, par tous moyens (écrit, témoignage, aveu, serment, présomptions du fait de
l’homme) son existence quel que soit le montant de la rémunération.
Mais la loi conditionne exceptionnellement la validité de certains contrats à l’accomplissement
de formalités comme l’écrit, le dépôt ou le visa.
L’écrit comportant certaines mentions (identité, signature en principe manuscrite, catégorie,
nature, durée, rémunération, textes législatif, réglementaires ou conventionnels applicables),
rédigé en français et en quatre exemplaires, doit obligatoirement constater les contrats
particuliers et les contrats nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence
habituelle même à durée indéterminée.
Le dépôt de l’écrit à l’inspection du travail est également obligatoire pour le contrat à durée
déterminée de plus de trois mois, le contrat d’apprentissage, le contrat de tâcheronnat, le
contrat de stage, le contrat à temps partiel et le contrat nécessitant l’installation du travailleur
hors de sa résidence habituelle.
L’objet (travail à exécuter) et la cause (motif) du contrat doivent enfin être licites c’est-à-dire
conformes au droit, non interdits. Ainsi, le contrat de travail conclu pour produire ou
commercialiser de la drogue et le contrat conclu pour se donner les moyens de commettre une
infraction sont irréguliers pour illicéité de l’objet et de la cause.
 LA SANCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
IRREGULIEREMENT FORME(1/2)
Le contrat de travail irrégulièrement formé encourt comme sanction
la requalification ou la nullité et expose à la responsabilité civile.
La requalification est la conversion, la transformation du contrat
irrégulier en contrat de droit commun (conversion par majoration)
qui est en principe le contrat à durée indéterminée et
exceptionnellement le contrat à plein temps (cas d’irrégularité d’un
contrat à temps partiel) ou le contrat définitif (cas de contrat
d’engagement à l’essai irrégulier inclus dans un contrat définitif).
Elle sanctionne la violation des conditions de durée (dépassement
de la durée, du nombre ou du domaine autorisés) ou de forme
(défaut d’écrit, de dépôt, de mention obligatoires).
LA SANCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
IRREGULIEREMENT FORME(2/2)
Mais elle n’est pas automatique. Elle nécessite une demande du travailleur pour être
directement prononcée et imposée à l’employeur par le Tribunal du travail.
La nullité doit être expressément prévue par un texte, une loi (Code du travail). Ainsi
l’incapacité pour défaut d’âge de travailler ou d’employer, l’absence de
consentement, les vices du consentement, l’illicéité de l’objet ou de la cause sont des
causes de nullité de tout contrat. Le défaut d’écrit (caractère verbal, oral) et
l’omission ou le refus de visa sont également des causes de nullité respectives du
contrat d’engagement à l’essai (réputé définitif et à durée indéterminée par les juges
du fond) et du contrat nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence
habituelle.
La formation irrégulière du contrat de travail peut, indépendamment de la nullité ou
de la requalification, engager la responsabilité civile de son auteur qui peut ainsi
être tenu de réparer le préjudice causé à la victime.