Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.

P) Année Universitaire 2022-2023

Département de Gestion Option : Banque/Finances/Assurances
Licence II : Groupes A et B Droit social : droit du travail

CHAPITRE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Les relations individuelles de travail organisées par une bonne partie des règles du droit social
sont les rapports de travail entre un travailleur et un employeur ou une institution de prévoyance
sociale comme la formation, les effets, la rupture du contrat et les conflits individuels de travail.

SECTION I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation, conclusion ou validité du contrat de travail est soumise à des conditions générales
et particulières.

§ I : LES CONDITIONS GENERALES DE FORMATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
Les conditions générales ou communes sont la capacité, le consentement des parties, l’objet et
la cause du contrat de travail également appelés conditions de fond (avec la durée).
Le travailleur et l’employeur doivent avoir la capacité de contracter, l’aptitude à conclure le
contrat.
Ainsi, le travailleur doit être âgé d’au minimum 15 ans en principe, 12 ans pour les travaux
légers (sans danger pour la moralité, la santé, la scolarité de l’enfant et avec autorisation), 16
ans pour les enfants scolarisés et les stagiaires et 18 ans pour les travaux dangereux (exemple
la mendicité, la prostitution, l’abatage des animaux, travaux souterrains).
Il doit en plus avoir l’aptitude physique (possibilité matérielle d’occuper le poste de travail
constatée par le certificat médical d’aptitude) et parfois l’aptitude professionnelle ou
compétence.
L’employeur doit être âgé d’au minimum 18 ans révolus en principe, 21 ans pour le contrat
d’apprentissage ou émancipé (personne physique) ou doté de la personnalité morale, créé et
publié valablement (personne morale).
Le travailleur et l’employeur doivent avoir le consentement de contracter. Leurs volontés
(demande, offre ou acceptation d’emploi) doivent nécessairement s’accorder, se rencontrer.
Mais la volonté du travailleur doit être exprimée personnellement (sans intermédiation) et
individuellement (pas pour une collective, un groupe ou une équipe) même pour le mineur.
Dans certains cas, la conclusion du contrat de travail est imposée (recruter des personnes en
situation de handicap, proposer l’embauche aux anciens travailleurs, apprentis) ou interdites
(débauchages abusifs, cumul d’emplois, discriminations à l’embauche comme par exemple
écarter une personne sur le fondement de l’état de grossesse) par des obligations.
L’objet et la cause du contrat de travail sont le travail et la rémunération. Ils sont fixés,
déterminés en principe librement par les parties mais conformément à la loi.
Ainsi, le travail ne doit pas être une activité interdite par la loi et son temps (temps de travail)
ne peut en principe excéder 40 heures par semaine soit 173 heures 33 par mois dans les
établissements non agricoles, 2352 heures par an dans les établissements agricoles.
La rémunération ne doit pas être discriminatoire, fixée en considération de certains critères
(sexe, activité syndicale, religion, ethnie, grossesse) et en violation ou altération de l’égalité des
travailleurs. Autrement dit, elle doit être égale pour un travail de valeur égale (OIT) ou à
conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement (article L. 105 du
Code du travail).
Elle ne doit pas non plus être inférieure au minimum fixé par la loi ou la convention aussi bien
pour le salaire que pour la plupart des accessoires.
Le salaire minimum est égal à 333,808 francs CFA par heure soit 58 000 francs CFA par mois
pour les travailleurs des entreprises soumises à la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps
de travail (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti : SMIG) et à 213,392f par heure pour

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn

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les travailleurs relevant des entreprises soumises à la durée annuelle du temps de travail (Salaire
Minimum Agricole Garanti : SMAG).
Il est généralement amélioré par les conventions collectives en fonction des catégories
professionnelles (Salaire catégoriel).
La violation des conditions générales est source de sanctions comme la nullité, la responsabilité
civile ou la responsabilité pénale.
La nullité est encourue par tout contrat y compris le contrat de travail dans les cas prévus par le
COCC (illicéité de l’objet ou de la cause pour activité interdite, incapacité pour défaut d’âge
minimum, absence ou vices du consentement) et par ce dernier (contrat de travail) dans les cas
prévus par le Code du travail (violation de l’interdiction de la discrimination).
Mais elle ne rétroagit pas, n’efface le contrat que pour l’avenir, à partir du moment où elle est
prononcée sur demande de tout intéressé ou de la personne protégée, le passé étant toujours
maintenu.
La responsabilité civile, obligation de payer des dommages et intérêts est encourue au profit de
la victime contre l’auteur en cas de faute, de préjudice et de lien de causalité entre la faute et le
préjudice.
La responsabilité pénale, obligation de subir une punition sous forme d’amende (500 000 à
1 000 000 de francs) ou d’emprisonnement (trois mois à un an) est expressément prévue par la
loi (code du travail) dans certains cas : utilisation de la violence pour contraindre ou empêcher
un travailleur de s’embaucher, usage d’un contrat fictif ou d’une carte de travail contenant des
indications inexactes pour se faire embaucher ou se substituer volontairement à un autre
travailleur, souscription d’un contrat d’équipe, violation du principe de discrimination au
travail, prise en considération de l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher.

§ II : LES CONDITIONS PARICULIERES DE FORMATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL
Les conditions particulières sont celles qui s’ajoutent aux conditions communes pour la
formation ou validité de certains types de contrats de travail ou obligations qui sont par
conséquent dit(e)s particulier(e)s ou exceptionnel(le)s. Elles sont constituées principalement de
la durée et de la forme.
Le contrat à durée indéterminée n’obéit en principe à aucune condition de durée et peut être
conclu quel que soit le type d’emploi, permanent comme précaire.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour une courte occupation
n’excédant pas une journée (contrat de travail journalier) ou pour la durée d’une campagne
(contrat de travail saisonnier).
Mais en principe il ne peut être conclu pour une durée supérieure à 2 ans (sauf cas de réalisation
d’un ouvrage déterminé) et le travailleur ne peut renouveler plus d’une fois un contrat ni
conclure plus de deux contrats à durée déterminée avec la même entreprise (sauf exception
notamment les journaliers, les saisonniers, les remplaçants, les activités occasionnelles, les
emplois précaires, les entreprises agréées, les variations d’activités).
Il ne peut non plus être conclu pour pourvoir durablement un emploi permanent et normal, dans
les six mois qui suivent la suppression de l’emploi à la suite d’un licenciement pour motif
économique (sauf durée totale maximum de trois mois) ou en remplacement des travailleurs en
grève licite.
La durée ne peut excéder deux ans pour le contrat de stage (y compris le renouvellement) et le
contrat de travail temporaire ou d’intérim (sauf réalisation d’un ouvrage déterminé) interdit
pour remplacer les travailleurs en grève licite, quatre ans pour le contrat d’apprentissage
renouvellement compris, 6 mois pour le contrat d’engagement à l’essai y compris un seul
renouvellement mais prorogeable en cas de maladie du travailleur et le temps de réalisation de
l’ouvrage pour le contrat de tâcheronnat.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn

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La durée ne doit pas dépasser 1 an pour l’obligation de non concurrence à l’expiration du contrat
de travail avec un espace maximum de 50 kilomètres autour du lieu de travail et quatre ans pour
l’obligation de ne pas quitter l’entreprise après une formation ou un stage financé(e) aux frais
de cette dernière.
Le contrat à durée indéterminée est en principe passé librement dans les formes qu’il convient
aux parties contractantes d’adopter (principe du consensualisme) et prouvé par tous moyens
(principe de la liberté de la preuve).
Il peut au choix des parties être conclu oralement, tacitement, au téléphone, par simple échange
de mails, dès l’accord ou la rencontre des volontés ou par écrit (simple acte sous seing privé).
Mais tous les autres types de contrats de travail, leur renouvellement (sauf clause de
reconduction tacite), les obligations particulières ou facultatives du travailleur et les contrats
nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle doivent légalement être
constatés par un écrit comportant des mentions obligatoires (textes applicables, nature, durée
du contrat, signature des parties, limites des clauses) pour être valables.
La preuve de leur existence ou renouvellement est nécessairement écrite pour l’employeur et
toujours libre pour le travailleur.
Les contrats à durée déterminée de plus de 3 mois, de travail temporaire, d’apprentissage, de
stage, de tâcheronnat et à temps partiel doivent également être déposés (envoi d’un exemplaire)
à l’inspection du travail et de la sécurité sociale (aux fins d’observations) avant tout début
d’exécution.
Le contrat de tâcheronnat et le contrat nécessitant l’installation du travailleur hors de sa
résidence doivent être visés (visa d’approbation) par respectivement l’inspecteur et le Directeur
général du travail et de la sécurité sociale.
La violation de ces conditions particulières est en principe l’objet d’une sanction originale, la
requalification c’est à dire la conversion, la transformation du contrat irrégulier en contrat de
droit commun (conversion par majoration), contrat à durée indéterminée mais à la demande du
travailleur.
Il en est ainsi en cas notamment de prolongation ou continuation des services après expiration
du contrat (essai, stage, apprentissage) ou du nombre de contrats ou de renouvellements
autorisés (contrat à durée déterminée, contrat d’engagement à l’essai) et de défaut d’écrit
constatant le contrat (à durée déterminée, de stage, d’apprentissage).
Mais le défaut d’écrit est sanctionné par la nullité du contrat (contrat d’engagement à l’essai)
tout comme l’omission (absence de demande) et le refus (rejet de la demande) de visa du contrat
nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle ainsi que les irrégularités
des clauses imposant les obligations facultatives au travailleur.
Ainsi, la clause interdisant au travailleur la concurrence à l’expiration du contrat de travail est
en principe nulle de plein sauf si elle respecte les limites légales.

MANE Ousmane, Enseignant-Chercheur, FSJP/UCAD ousmane.mane@ucad.edu.sn