PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

II- La formation du contrat de travail

La relation naît d’un contrat. Le Contrat est un accord de volontés entre deux ou
plusieurs personnes destinées à créer, modifier, transmettre ou éteindre des
obligations.
A- Les conditions de fond de formation du contrat de travail
1- Les conditions de droit commun
Selon l’article 1128 du Code Civil Français, la validité du contrat est soumise à
l’existence du consentement des parties, leur capacité de contracter et à un contenu
licite et certain.

 Le consentement est la volonté réelle de s’engager, il peut être exprimé par

quelque moyen que ce soit et il faut être sain d’esprit pour consentir
valablement à un contrat (art 1129 du Code civil français). Il doit donc être
exempt de vices car ils sont sources de nullité du contrat. Il est donc interdit
de contraindre ou de tenter de contraindre par violence, tromperie, dol ou
promesse, un travailleur à s’embaucher contre son gré ou de l’empêcher de
s’embaucher ou de remplir les obligations imposées par son travail ; de faire
usage d’un contrat fictif ou de tout autre document contenant des
indications inexactes pour se faire embaucher ou se substituer
volontairement à un autre travailleur
 La capacité c’est l’aptitude qu’a une personne de jouir et d’accomplir
valablement un acte juridique En principe, toutes les personnes capables et
peuvent consentir à des actes juridiques. Cependant, la loi déclare certaines
personnes incapables notamment, le mineur non émancipé, le majeur sous
sauvegarde de justice. Par ailleurs, les enfants ne peuvent être employés à
des travaux qui ne sont pas appropriés à leur âge, à leur état ou à leur
condition ou qui les empêchent de recevoir l’instruction scolaire obligatoire,
sauf dérogations prévues en application de la présente loi.
 S’agissant du contenu, il fait référence à ce à quoi les parties s’engagent :
une prestation présente ou future, certaine, déterminée ou déterminable,
pour un prix fixé unilatéralement ou de commun accord ; il ne peut être
contraire à l’ordre public ni par ses stipulations , ni par son but, que ce
dernier ait été connu ou non par les parties. Il doit être licite.
Parce qu’il intervient dans un domaine spécifique, le travail est également sous
l’influence de conditions spécifiques.

2- Les conditions spécifiques de formation du contrat de travail

Elles font référence à des restrictions faites à l’employeur. Elles sont légales mais
aussi conventionnelles.
En ce qui concerne les restrictions légales, la loi impose soit de contracter, soit de
ne pas contracter.
  Dans le premier cas : - il est interdit de recruter des femmes, des enfants
mineurs pour des travaux pénibles et de nuit. Le contrat de travail peut être
conclu par une personne âgée d’au moins quinze (15) ans qui est l’âge
minimum requis par la convention de l’OIT n°138. Dans le même ordre
d’idées, le travail des enfants est minutieusement réglementé notamment
dans le but de les protéger en évitant de leur faire faire des travaux au-
dessus de leurs aptitudes
- Le cumul d’emploi est interdit ;
- Le travail au noir est interdit (c’est lorsque le travailleur qui est en congés
travaille dans une autre société)
- Le débauchage qui consiste à imposer à un travailleur de quitter son
travail pour le service de son entreprise ;
- Toute discrimination fondée sur le handicap physique ou mental est
interdite
- Respecter le quota d’emplois des personnes handicapées possédant une
qualification professionnelle fixé légalement à 1/40 de l’effectif total.
Dans le second cas de figure, l’exemple type est la priorité d’embauchage ou
de réembauchage d’une durée de deux ans pour les travailleurs licenciés
pour motif économique.
Par ailleurs, un examen médical d’aptitude à l’embauche est obligatoire avant
l’embauche d’une part, et de manière périodique d’autre part. La périodicité est
déterminée selon l’exposition aux risques professionnels. Elle est annuelle, sauf
pour certains travailleurs exposés à de l’amiante, au plomb, aux rayonnements
ionisants, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction
conformément à la réglementation en vigueur
B- Les conditions de forme
La forme contractuelle renvoie à la constatation par écrit de l’accord existant entre
les parties. Il intervient à titre probatoire (pour la preuve).
Le contrat de travail est librement conclu soit verbalement, soit par écrit, en langue
officielle, sous réserve de la production obligatoire d’un certificat médical attestant
que le candidat à l’emploi considéré est indemne de toute maladie contagieuse et
physiquement apte à occuper l’emploi auquel il est destiné. S’il est passé par écrit,
il est exempté de tout droit de timbre et d’enregistrement. S’il est passé
verbalement, il peut être prouvé par tout moyen.

III- Les contrats voisins au contrat de travail

A côté du contrat de travail, il existe d’autres conventions voisines qu’il convient
d’étudier afin d’en lever toute équivoque ou confusion. Il s’agit :
a) L’engagement à l’essai
Il précède la conclusion d’un contrat définitif. Il a pour but de permettre à
l’employeur de juger des aptitudes professionnelles et du comportement du
travailleur, et à ce dernier d’apprécier les conditions générales de travail,
d’hygiène et de sécurité. Il doit obligatoirement être écrit. Toutefois, il peut
 être inséré dans un contrat définitif par une clause stipulant une période
d’essai.
La durée de l’essai est une durée légale fixée et variable selon les grade,
qualité du travailleur engagé. Ainsi l’article 49 prévoit qu’aucun contrat
individuel de travail, ni convention collective ne peut prévoir une durée
d’essai, renouvellement compris supérieure à six mois pour les cadres, trois
mois pour les techniciens et agents de maîtrise et un mois pour les employés
et autres travailleurs .la durée de la période d’essai s’entend du travail
effectif.
Aucun travailleur à l’essai ne peut être classé dans une catégorie inférieure à
celle de l’emploi pour lequel il est recruté. Tous les avantages liés à sa
catégorie doivent lui être accordés.
En cas de prolongation des services après expiration de l’engagement à
l’essai, sans qu’il y ait établissement d’un nouveau contrat, équivaut à la
conclusion d’un contrat définitif prenant effet à la date de début de l’essai,
aux clauses et conditions initiales.

b) L’apprentissage
C’est un type de formation ayant pour but de donner une qualification
professionnelle théorique, pratique et une expérience professionnelle aux jeunes
âgés de seize à vingt-cinq ans. Peut-être apprenti, toute personne âgée de seize ans
au moins. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par le Ministère chargé
de l’éducation nationale aux personnes dont l’âge est compris entre 14 et 16 ns.
Pour recevoir un apprenti, il faut être âgé d’au moins 21 ans révolu et être reconnu
de bonne vie et de bonne moralité. Il faut être suffisamment qualifié.
Le contrat doit être constaté par écrit obligatoirement et soumis au visa des services
compétents du ministère du travail, sous peine de nullité, et par les personnes
responsables de l’apprenti mineur, il doit comporter les mentions suivantes :
- Les nom, prénom, âge, profession du maître, du responsable de
l’entreprise d’accueil ou la raison sociale de l’entreprise d’accueil ;
- Les nom, prénom, âge et d’adresse de l’apprenant ;
- Les nom, prénom, raison sociale de l’établissement de formation et
l’indication du contenu de la formation ; le cas échéant ;
- La durée de l’apprentissage ;
- Les horaires de l’apprentissage ;
- Les conditions de rémunération
- L’indication du contenu pratique de l’apprentissage ;
- Les modalités de contrôle, de suspension et de réalisation du contrat
d’apprentissage
Le maitre-apprenti ou l’entreprise d’accueil s’engage à :
- Soumettre l’apprenti à la visite médicale d’aptitude ;
- Traiter l’apprenti en bon père de famille si l’apprenti ne sait pas lire,
écrire et compter, le maître est tenu de lui accorder le temps et la liberté
nécessaires pour son instruction. Ce temps qui sera dévolu à l’apprenti
 d’accord parties, ne pourra excéder une durée calculée sur la base de
deux heures par jour de travail ;
- Assurer ou faire assurer dans la structure d’accueil la formation pratique
de l’apprenti ;
- Fournir les équipements, les documents ou tous autres matériels
nécessaire à la réalisation de cette formation ;
- Garantir la sécurité et la santé de l’apprenti tout au long de la formation ;
- Prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs représentants en
cas de maladie, d’absence ou de tout fait de nature à motiver leur
intervention ;
- Evaluer l’apprenti au terme de la formation ;
- S’acquitter de toutes les conditions financières liées au contrat
d’apprentissage ;
- Délivrer à l’apprenti, en accord avec les services de la formation
professionnelle, un livret ou un certificat d’apprentissage mentionnant la
qualification professionnelle acquise par l’apprenti ;
- S’efforcer à recruter l’apprenti en cas de besoin au terme de
l’apprentissage.
Un arrêté du ministère chargé de l’emploi complètera le dispositif de délivrance et
de validation du certificat ou livret d’apprentissage.
L’apprenti s’engage à se soumettre à la visite médicale d’aptitude, à exécuter
correctement et consciencieusement les tâches auxquelles il sera commis ;
Respecter le règlement intérieur, les règles d’hygiène et de sécurité ainsi que les
chartes internes en vigueur au sein de l’entreprise

c) Le stage

Est considéré comme stagiaire :

- Tout élève d’une école technique ou professionnelle ou d’une grande école

spécialisée appelé par le statut de l’établissement à passer un certain
temps dans l’entreprise en vue de faire asseoir par la pratique les
connaissances théoriques acquises au cours de sa scolarité antérieure ;
- Tout élève ou étudiant, âgé d’au moins 16ans, en cursus scolaire ou
universitaire souhaitant bénéficier d’une expérience professionnelle sans
que cela ne soit rattaché à un cursus de validation de diplôme et à une
convention de stage dans la limite maximale de trois mois pendant la
période des vacances scolaires, moyennant ou pas le versement d’une
allocation.
Le stage est obligatoirement matérialisé par une convention de stage signée
entre l’entreprise et l’établissement professionnel et/ou l’étudiant selon les
modalités du stage. Il vise à renforcer par la pratique les connaissances
théoriques acquises au cours de sa scolarité.
Il est matérialisé par une convention signée par l’employeur et l’étudiant
pour la période de vacances scolaires.
Les stages académiques ou pour la période des vacances scolaires sont en
principe non rémunérés.
Toutefois, l’employeur peut verser au stagiaire une allocation de stage qui a
la nature de frais professionnels.