COURS DE DROIT DU TRAVAIL

NOM DU PROF : Mme KOUAME

INTRODUCTION GENERALE

Le contrat de travail est un accord de volontés par lequel une personne physique s’engage à mettre son
activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou d’une personne
morale, moyennant rémunération. (Article 14.1 du code du travail)

C’est une convention par laquelle une personne (le salarié ou le travailleur) s’engage à mettre son
activité professionnelle à la disposition d’un autre (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se
place moyennant rémunération.

Selon l’Article 2 du code du travail, est considérée comme travailleur ou salarié, quels que soient son
sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s'est engagée à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique
ou morale, publique ou privée, appelée employeur.

Les caractéristiques du contrat de travail sont les suivant :

➢ C’est un contrat synallagmatique ou bilatéral puisque les parties au contrat s’obligent

réciproquement les unes envers les autres.
➢ C’est un contrat à titre onéreux car chacune des parties reçoit un avantage qui est la
contrepartie de celui qu’elle procure à l’autre.
➢ C’est un contrat à exécution successive car les obligations des parties s’échelonnent dans le
temps.
➢ C’est un contrat intuitu personae car conclu en considération de la personne du cocontractant.
CHAPITRE 1 : LE RECRUTEMENT DES SALARIES

SECTION 1 : Le poste à pourvoir

Pour recruter un salarié, l’employeur doit s’appuyer sur la qualification professionnelle.

Il ressort de la convention collective que les catégories professionnelles sont les suivant :

➢ Catégorie 1 : chauffeurs
➢ Catégorie 2 : ouvriers
➢ Catégorie 3 : employés
➢ Catégorie 4 : agents de maitrise, techniciens et assimilés
➢ Catégorie 5 : ingénieurs, cadres et assimilés
➢ Catégorie 6 : cadres supérieurs

Le principe est celui de la liberté d’embauche sans distinction de race, d’ethnie, de sexe, de nationalité.

SECTION 2 : Les limites à la liberté d’embauche

Paragraphe 1 : Interdiction des discriminations à l’embauche

Sous réserve des dispositions expresses du présent Code ou de tout autre texte de nature législative ou
règlementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à la condition
des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'âge, l'ascendance nationale,
la race, la religion, l'opinion politique et religieuse, l'origine sociale, l'appartenance ou la non-
appartenance à un syndicat et l'activité syndicale, la séropositivité ou VIH ou le Sida avérés, ou
présumés, le handicap des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment,
l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la
promotion, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, la discipline, ou la rupture du contrat de
travail. (Article 4 du code du travail)

Paragraphe 2 : Le statut des travailleurs étrangers

Arrêté ministériel N°560 du 19 juillet 2019

Les conditions à remplir pour l’embauchage d’un travailleur étranger :

1. L’employeur doit déclarer toute vacance de poste auprès de l’Agence Emploi Jeunes et
doit la publier pendant 1 mois dans un quotidien national à grand tirage.
2. Le travailleur non national doit etre titulaire d’un contrat de travail ou d’une lettre
d’embauche visée par l’agence Emploi jeunes sur un formulaire établi à cet effet.
3. La demande de la carte de travail par le travailleur dans un délai de 03 mois maximum à
compter de la date de son embauche.

Cas pratique

La société BNC située en CI envisage de nommer directeur générale Mr XY qui est de nationalité suisse.

Qu’en pensez-vous ?
Solution

Règle de principe : liberté d’embauche.

En principe, selon le principe de la liberté d’embauche, tout employeur est libre d’embaucher le salarié
de son choix. Cependant, lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié non national, il convient de respecter
les conditions citées plus haut. Ce n’est que si ces 3 conditions sont remplies que le salarié étranger
pourra etre embauché.

Cependant, le poste à occuper par Mr XY n’est pas visé par les dispositions ci-dessus, donc l’embauche
de Mr XY est libre.

Paragraphe 3 : Le statut des travailleurs handicapés

Selon l’article 12.1 du code du travail, Est considérée comme personne en situation de handicap toute
personne physique dont l'intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée
soit congénitalement, soit sous l'effet d'une maladie ou d'un accident, en sorte que son autonomie, son
aptitude à fréquenter l'école ou à occuper un emploi, s'en trouvent compromises. Il s'agit d'une
personne présentant l'un ou les deux handicaps suivants :

- handicap physique ;

- handicap intellectuel.

Décret n°2018-456 du 09 mai 2018 relatif à l’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé.

Les droits du travailleur handicapé sont :

1) L’accès à l’emploi aux personnes en situation de handicap. Par conséquent, toute discrimination
liée à l’emploi et à la formation professionnelle de ces personnes est interdite.
2) Les organismes de placement , d’aide et de soutient à l’embauche doivent prendre en compte
l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
3) Les personnes en situation de handicap candidates aux différents tests de recrutement ou de
promotion bénéficient d’un dispositif particulier en fonction de la nature de leur handicap et de
l’épreuve concernée.
4) Pour l’emploi des personnes en situation de handicap, le poste de travail doit etre adapté à la
nature du handicap. Les charges d’adaptation du poste de travail incombent à l’employeur.
L’employeur doit procéder aux aménagements nécessaires visant à faciliter l’accès de la
personne en situation de handicap au milieu du travail.
5) Tout employeur est tenu d’employer des personnes en situation de handicap dans la proportion
suivante :
Jusqu’à 100 travailleurs permanents, au moins une personne en situation de handicap ;
Au-delà de 100 travailleurs permanents, 2% de l’effectif.
A défaut, l’employeur est tenu de verser une contribution au fonds d’insertion des personnes en
situation de handicap dans les conditions prévues par décret.
6) Le salaire des bénéficiaires de l’emploi ne peut etre inférieur à celui qui résulte de l’application
des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
 Toutefois, lorsque le rendement professionnel des intéressés est notoirement diminué et
constaté par les autorités compétentes, les employeurs doivent les redéployer à des postes
mieux adaptés à leur situation de handicap.
7) Aucune personne en situation de handicap ne peut etre licenciée du fait de son handicap.

Paragraphe 4 : Le statut des femmes salariées

Article 2,3,4 du décret n°2021‐919 du 22 décembre 2021

Art.2.-Il est interdit d’affecter les femmes enceintes à des travaux excédant leur capacité physique et
présentant des causes de dangers.

Art.3.‐ Les femmes enceintes ne peuvent être affectées à un travail effectif de plus de dix heures d’affilée
par jour. Ces heures doivent être entrecoupées par un ou plusieurs repos dont la durée ne peut être
inférieure à une heure au total.

Art.4.‐ Il est interdit de faire porter, pousser ou traîner une charge excédant 10 kg par les femmes
enceintes sous réserve de la notification de leur état à l’employeur, soit par les intéressées, soit par le
service médical.

Paragraphe 5 : Le travail des enfants

Art. 23.2 du code du travail

Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise avant l'âge de 16 ans et apprentis avant
l'âge de 14 ans, sauf dérogation édictée par voie réglementaire.

Selon la loi, un enfant est tout être humain âgé de moins de 18 ans révolus.

Selon la loi, un enfant est toute personne physique de l’un ou de l’autre sexe, âgée de moins de dix-huit
ans quelles que soient sa race, sa nationalité, sa religion, résidant ou séjournant sur le territoire de la
République de Côte d’Ivoire.

Cas pratique

Définition de l’enfant

Règle de principe général travail des enfants (article 23.2)

Première dérogation (article 4 de l’arrêté travaux dangereux) : par dérogation les âges minima …

En l’espèce, on constate que AB a 17 ans, il peut donc etre admis à l’emploi mais ne peut exercer les
travaux dangereux réservé aux personnes de plus de 18 ans.

Cependant, l’enfant AB veut travailler dans une mine. Et pourtant, la loi interdit aux enfants les travaux
dans les mines et carrières.

Partant de ce fait, AB ne peut travailler dans les mines d’Ity.

Cependant, la loi prévoit une dérogation selon laquelle, les enfants dont l’âge est compris entre 16 ans et
18 ans peuvent exercer des travaux dangereux à condition que leur santé, leur sécurité et leur moralité
soient pleinement garanties et à condition qu’il ait reçu, dans la branche d’activité correspondante, une
instruction spécifique ou une formation professionnelle.

Par conséquent, AB ayant 17 ans il pourrait travailler dans la mine si les deux conditions ci-dessus sont
respectées, le travail dans les mines étant un travail dangereux

➢ Le travail de nuit est interdit aux enfants (Article 51 du code du travail)

➢ L’enfant ne peut travailler plus de 40 heures par semaine

Il n’a pas de dérogation à ces règles

CHAPITRE 2 : la conclusion du contrat de travail

SECTION 1 : LES CONDITIONS

Paragraphe 1 : Conditions de fond

Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions que sont le consentement, la
cause, l’objet et la capacité.

Paragraphe 2 : Conditions de forme

La remise d’un écrit est obligatoire pour tout type de contrat de travail. A défaut le contrat est réputé
etre un CDI.

SECTION 2 : LES MENTIONS PARTICULIERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

➢ La désignation des parties au contrat c’est-à-dire l’employeur et le salarié

➢ Le type de contrat proposé (CDI, CDD…)
➢ La définition du poste qui correspond à l’emploi proposé au travailleur
➢ La date d’entrée en fonction
➢ Le lieu de travail
➢ La durée et les horaires de travail
➢ La rémunération

SECTION 3 : LES CLAUSES PARTICULIERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Paragraphe 1 : la clause relative à la période d’essai

A-) La durée de travail

L’essai n’est pas une clause obligatoire.

La durée maximale de la période d'essai est fixée comme suit :

• Ouvriers et employés :

* 8 jours pour les travailleurs payés à l'heure ;

* 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;

• Agents de maîtrise, techniciens et assimilés : 2 mois ;

• Ingénieurs, Cadres et assimilés : 3 mois ;

• Cadres supérieurs : 6 mois

Ces délais ne sont renouvelables qu'une seule fois

B-) Le renouvellement de la période d’essai

Pour rappel, la période d’essai est renouvelable une seule fois.

Le renouvellement de cette période doit etre notifié par écrit dans les délais suivants :

C-) La rupture de la période d’essai

Article 18.1 du code du travail

La période d’essai peut etre rompu librement sans préavis et sans que l’une ou l‘autre des parties
puissent prétendre à indemnité.

Paragraphe 2 : La clause de non concurrence

Cette clause interdit à un salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité
portant préjudice à son ancien employeur.

Selon la jurisprudence, pour etre valable, la clause doit respecter les conditions suivantes(cumulatives) :

➢ Elle doit etre limité dans le temps : c’est une période pendant laquelle le salarié ne devra pas
avoir d’activité concurrente
➢ Elle doit etre limité dans l’espace : c’est une zone géographique dans laquelle toute activité
concurrente est interdite.
➢ La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié en lui laissant la possibilité de
poursuivre une activité professionnelle.
➢ Elle doit etre justifié par l’intérêt de l’entreprise.
➢ Elle doit comporter une contrepartie financière

Paragraphe 3 : La clause de mobilité

Cette clause permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié et cet au-delà du même
secteur géographique.

Pour etre valable, la clause de mobilité doit respecter les conditions suivantes :

➢ Elle doit définir de façon précise sa zone géographique. Par exemple, le périmètre de mutation
doit etre donné avec précision.
➢ La clause doit correspondre à l’intérêt de l’entreprise
➢ L’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié telle par exemple sa
situation de famille ou son état de santé.

NB : Exceptionnellement, lorsque le salarié exerce une fonction qui est par nature itinérante, il n’est pas
nécessaire que la clause de mobilité fixe une zone de mobilité. Dans ce cas, Il suffit juste que le
déplacement demandé par l’employeur s’inscrive dans le cadre habituel du salarié tel que prévu dans le
contrat.

Paragraphe 4 : La clause de domicile

Cette une clause qui limite la liberté du salarié de choisir son domicile
Paragraphe 5 : La clause d’objectif, de quota et de résultat

Cette clause impose aux salariés des objectifs ou des résultats à atteindre.

Paragraphe 6 : La clause de confidentialité

C’est une clause qui interdit aux salariés de divulguer des informations confidentielles relatives à
l’entreprise et qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de ses fonctions

CHAPITRE 3 : TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL

SECTION 1 : Le contrat d’apprentissage

Paragraphe 1 : Définition

Article 13.1 du code du travail

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou
agricole, un artisan ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s'engage, en retour, à se conformer
aux instructions qu'elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.

Paragraphe 2 : Les modalités

A-) Conditions

✓ Le maître d’apprentissage doit etre âgé de 21 ans au moins

✓ Le maître d’apprentissage ne doit pas avoir été condamné pour délit ou pour crime contre les
mœurs
✓ Le contrat doit etre écrit.

B-) La durée de l’apprentissage

Le contrat d’apprentissage ne peut excéder 3 ans (Article 11 du décret sur l’apprentissage)

Si pour des raisons indépendantes de la volonté du maitre ou de l’apprenti, la durée prévue dans le
contrat n’a pas pu suffit à la formation, le ministère de tutelle peut accorder une prorogation qui ne peut
excéder 12 mois.

L’apprentissage est fondé sur une formation en alternance de l’apprenti, à raison de 75 % du temps de
formation en pratique obligatoire du métier dans l’entreprise d’accueil, et 25 % dans un centre de
formation théorique complémentaire. (Article 2 du décret)

C-) Les obligations du maitre d’apprentissage

➢ Le maitre d’apprentissage ne peut loger l’apprenti à son domicile personnel ou dans son atelier
sauf s’il vit en famille ou en communauté
 ➢ Le maître d'apprentissage doit prévenir sans retard les parents de l'apprenti ou leurs
représentants en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur
intervention.
➢ Il ne doit employer l'apprenti dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu'aux travaux et
services qui se rattachent à l'exercice de sa profession.
➢ Il doit traiter l’apprenti en bon père de famille
➢ Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire ou compter, le maître est tenu de lui accorder le temps et la
liberté nécessaires pour son instruction. Ce temps est donné à l'apprenti selon un accord réalisé
entre les parties, mais il ne peut excéder une durée calculée sur la base de deux heures de travail
par jour
➢ Le maître d'apprentissage doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, l'art, le
métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat.
➢ Le maitre d’apprentissage doit délivrer, à la fin de l'apprentissage, une attestation constatant
l'exécution du contrat.
➢ Le maitre d’apprentissage doit etre titulaire d’une carte de maitre d’apprentissage délivrée par le
ministre chargé de la formation professionnelle.

D) Les obligations de l’apprenti

➢ L’apprenti doit à son maitre dans le cadre de l’apprentissage, obéissance et respect

➢ Il doit aider son maître par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces
➢ L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé doit passer un examen devant un
organisme agréé par l’état

E) Les droits du maître d’apprentissage

➢ Il bénéficie d’avantages financiers liés à la conclusion du contrat d’apprentissage

F) Les droits de l’apprenti

➢ Le contrat d’apprentissage doit prévoir une pré-rémunération de l’apprenti à compter du 13ème

mois. Cette pré-rémunération sera fixée d’accord parties. Elle ne peut être inférieure à 30 % du
SMIG.
➢ Outre la pré-rémunération, l’apprenti a droit à une carte de transport dans les mêmes conditions
que l’élève ou l’étudiant
➢ L’apprenti doit etre couvert par une assurance contre les accidents du travail et les maladies
professionnels

Paragraphe 3 : Fin ou rupture du contrat d’apprentissage

A) Rupture au terme du contrat

Le contrat d’apprentissage prend fin au terme de la période conventionnelle prévue sans indemnité ni
préavis. Cependant, Il peut etre renouvelé à son terme dans 3 hypothèses :
 ➢ Si pour des raisons indépendantes de la volonté du maitre ou de l’apprenti, la durée prévue dans
le contrat n’a pas pu suffit à la formation, le ministère de tutelle peut accorder une prorogation
qui ne peut excéder 12 mois.
➢ Si la qualification de l’apprenti est estimée insuffisante par le maître d’apprentissage ou par le
conseillé d’apprentissage
➢ Si l’apprenti échoue à l’examen de fin d’apprentissage

B) Rupture avant le terme du contrat

Le contrat d’apprentissage prend fin à la fin de la période conventionnelle sans indemnité ni préavis.

Le contrat d’apprentissage peut également être rompu dans les cas suivants :

➢ D’accord parties ;
➢ À l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur ou de son représentant légal
lorsqu’ils estiment avoir une cause légitime ;
➢ En cas de force majeure.

Session 2 : le contrat stage-école

Paragraphe 1 : Définition

Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s'engage, en vue de la
validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d'une entreprise une
formation pratique. (Article 13.11 al 1)

Le contrat stage-école met en relation 3 entités : l’école, l’étudiant et l’entreprise.

Paragraphe 2 : Modalités du contrat stage-école

A. Obligations de l’entreprise d’accueil

➢ L’entreprise doit confier au stagiaire des activités ou des taches conformes au projet
pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvé par cette entreprise
d’accueil
➢ Toute entreprise doit recevoir des élèves ou étudiants pour la validation de leur diplôme.
Le quota de stagiaire devant etre accueilli
- Jusqu’à 300 travailleurs permanents : au moins 2% de l’effectif
- Au-delà de 300 travailleurs permanents : au moins 3% de l’effectif
➢ L’entreprise d’accueil doit désigner un maitre de stage chargé de l’accueil et de
l’accompagnement du stagiaire. En effet, Le maitre de stage est garant du respect des
stipulations pédagogiques prévues par la convention
➢ L’entreprise d’accueil doit délivrer au stagiaire en fin de stage une attestation de fin de stage
 ➢ Il est interdit à l’entreprise d’accueil de confier au stagiaire des taches dangereuses pour sa santé
et pour sa sécurité
➢ L’entreprise d’accueil ne peut conclure de contrat stage-école dans les cas suivants :
- Pour exécuter une tache régulière correspondant à un poste de travail permanent
- Pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans l’entreprise d’accueil
- Pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d’absence ou
de suspension de son contrat de travail

B. Les obligations de l’école (l’établissement d’enseignement ou de formation)

➢ Il revient à l’école de proposer une convention de stage à l’entreprise d’accueil. Cette convention
est tripartite car elle est signée entre 3 personnes : l’école (l’établissement de formation ou
d’enseignement), l’entreprise d’accueil, le stagiaire ou son représentant légal
➢ L’école doit désigner un enseignant référant chargé soit de suivre l’étudiant en stage, soit de
proposer une redéfinition des activités ou des taches du stagiaire en lien avec l’entreprise

C. Les obligations du stagiaire

➢ Il doit réaliser les activités qui lui sont confiés en fonction des objectifs de formation et en
fonction des compétences à acquérir validés par l’entreprise d’accueil
➢ Il doit respecter le règlement intérieur de l’entreprise d’accueil

D. Les droits du stagiaire

➢ Le stagiaire a droit aux autorisations d’absence notamment dans le cadre d’obligation attesté par
l’école
➢ Le stagiaire bénéficie des mêmes droits que le salarié en matière de santé et de sécurité au
travail

NB : Le contrat stage-école n'est pas rémunéré. Toutefois, l'entreprise peut allouer au stagiaire une
indemnité dont elle détermine librement le montant.

E. La durée du stage

Les périodes de stage correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu
professionnel au cours desquelles l’élève ou l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met
en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son
insertion professionnelle.

La durée des stages varie en fonction des cycles de formation :

- 03 mois pour les élèves de l’enseignement technique et professionnel

- 03 mois pour les étudiants du premier cycle universitaire
- 06 mois pour les étudiants du deuxième et troisième cycle universitaire

Ces durées ne sont pas renouvelables. Par conséquent, le contrat stage-école se termine à la fin de la
période conventionnelle sans indemnités ni préavis.
Toutefois, il est possible de reporter ou de suspendre la période de stage par un avenant à la convention
de stage notamment pour les causes suivantes :

- L’accident ou la maladie du stagiaire dûment constaté par un médecin agrée

- La fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour
une période obligatoire d’instruction militaire
- Les permissions exceptionnelles pouvant etre accordées par l’employeur au stagiaire

Paragraphe 3 : la rupture du contrat stage-école

Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnité ou préavis.

Le contrat stage-école peut etre rompu :

- D’accord parties
- À l’initiative de l’entreprise d’accueil ou du stagiaire lorsqu’ils disposent d’un motif légitime
- En cas de force majeur

Session 3 : Le contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle

Paragraphe 1 : Définition

Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle correspond à une période temporaire de mise

en situation en milieu professionnel au cours de laquelle le stagiaire acquiert des compétences
professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue de favoriser son insertion
professionnelle. (Article 2 du décret)

Le contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle est la convention par laquelle

l'entreprise s'engage, pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant
d'acquérir une qualification ou une expérience professionnelle. (Article 13.14 du CT)

Ce contrat doit etre écrit sinon il est réputé etre un CDI.

Ce contrat met en relation 02 entités : d’une part, le stagiaire ou son représentant légal, d’autre part
l’établissement ou l’entreprise d’accueil. Lorsque l’offre de stage est proposée par un organisme public
de placement, celui-ci est signataire du contrat de stage.

Paragraphe 2 : Les modalités du contrat

A. Les obligations de l’entreprise d’accueil

L’entreprise d’accueil doit :

- Recevoir en stage de qualification ou d’expérience professionnelle des demandeurs d’emploi

pour qu’ils puissent acquérir une qualification ou une première expérience professionnelle. Le
quota de stagiaire devant etre accueilli est d’au moins 2% de l’effectif permanent
- Désigner un maitre de stage chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Ce maitre
est garant du respect des stipulations de la convention.
- En tant qu’employeur, déclarer tout stagiaire en contrat de qualification ou d’expérience
professionnelle à l’institution de prévoyance sociale
- Au terme du stage, délivrer au stagiaire une attestation qui indique la qualification ou
l’expérience acquise, l’objet et la durée du stage.

B. Les obligations du stagiaire

Le stagiaire doit :

- Exécuter les activités qui lui sont confiées en fonction de sa formation et des compétences à
acquérir dans l’entreprise d’accueil
- Justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile s’il ne bénéficie d’aucune assurance au
titre du régime de la protection sociale
- Respecter le règlement intérieur de l’entreprise

C. Les droits du stagiaire

- Le stagiaire bénéficie d’une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut etre inférieur à la
moitié du salaire minimum catégoriel dont relève l’emploi occupé. Même si le stagiaire n’est pas
un salarié, l’entreprise doit lui verser une indemnité forfaitaire
- Le stagiaire reconnu apte à tenir un emploi en rapport avec sa qualification est pendant une
période de 06 mois prioritaire en cas d’embauche au dit emploi

En principe le stage de qualification dure au maximum 12 mois renouvellement compris.

Pour etre renouvelé au-delà de 12 mois, le stagiaire doit faire expressément la demande même s’il
s’agit d’une autre entreprise que l’entreprise initiale d’accueil.

La période de stage peut etre reporté ou suspendu notamment pour les causes suivantes :

- L’accident ou la maladie du stagiaire dument constaté par un médecin agrée

- La fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou
pour une période obligatoire d’instruction militaire
- Les permissions exceptionnelles pouvant etre accordées par l’employeur au stagiaire à
l’occasion d’évènement familiaux touchant directement son propre foyer.

Paragraphe 3 : la rupture du contrat

Le contrat prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnité ou préavis.

Ce contrat peut également etre rompu :

- D’accord parties
- À l’initiative de l’entreprise d’accueil ou du stagiaire lorsqu’ils disposent d’un motif légitime
- En cas de force majeur
 Session 4 : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Paragraphe 1 : Définition

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l'arrivée d'un terme fixé par les
parties au moment de sa conclusion. L'effectif des travailleurs sous contrat à durée déterminée occupant
un emploi permanent ne doit pas dépasser le tiers de l'effectif total de l'entreprise.

Paragraphe 2 : les motifs de recours au CDD

Les CDD ne peuvent etre conclu que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire uniquement
dans les cas suivants :

- Remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat ou d’attente de

l’entrée en service d’un autre salarié recruté pour un CDI
- Surcroît occasionnel de travail ou activités inhabituelles de l’entreprise
- Emplois à caractère saisonnier
- Emplois dans certains secteurs d’activité pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir
au CDI
- Pour un chantier ou un projet dont la durée est limitée

Le recours au CDD n’est pas possible dans les cas suivants :

- Pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

- Remplacer des salariés grévistes
- Faire face à un accroissement d’activité après un licenciement pour motif économique lorsque
ces contrats qui ne peuvent etre renouvelé ne dépasse pas trois mois

Paragraphe 3 : les catégories de CDD

A. Le CDD à terme précis

Le terme de ce CDD est fixé avec précision dès la conclusion du contrat. Le CDD à terme précis ne
peut etre conclu pour une durée supérieure à 02 ans. Même s’il peut etre renouvelé sans limitation,
les renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entrainer un dépassement de la durée maximale
de 02 ans.

B. Le CDD à terme imprécis

Contrairement au CDD à terme précis où la date de fin de contrat est inconnue dès la conclusion du
contrat, la date de fin du CDD à terme imprécis n’est pas connue.

Dans ce type de CDD, le terme du contrat est soit le retour du salarié remplacé soit la réalisation de
l’objet pour lequel il a été conclu.
 Paragraphe 4 : La rupture du CDD

A. La rupture par l’arrivée du terme

➢ S’il s’agit d’un CDD à terme précis, le contrat est rompu par l’arrivée du terme mentionné dans le
contrat
➢ S’il s’agit d’un CDD à terme imprécis, l’arrivée du terme correspond au retour de l’employé
remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel le CDD a été conclu

B. La rupture anticipée

Le CDD peut etre rompu avant terme pour les raisons suivantes :

- Force majeure
- D’accord parties
- Faute lourde de l’une des parties
- Pendant la période d’essai
- En cas d’inaptitude constatée par le médecin agrée (médecin du travail)
- S’il s’agit d’un CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement des travailleurs
temporairement absents, le contrat peut etre rompu par décision unilatérale du salarié en
CDD dès lors que ce contrat a été exécuté pendant 06 mois au moins

C. Les conséquences financières suite à la rupture du CDD

A l’issue du CDD, le salarié doit percevoir une indemnité de fin de contrat dont l’objectif est de
compenser la précarité de l’emploi. C’est un complément de salaire dont la valeur correspond à 3%
de la totalité des salaires bruts perçus par le salarié pendant toute la durée de son CDD.

Cependant, cette indemnité n’est pas dû dans les cas suivants :

- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou pour un emploi
similaire comportant une rémunération au moins équivalente
- Lorsqu’une rupture anticipée du CDD est le fait du salarié ou lorsqu’elle est consécutive à
une faute lourde de celui-ci
- Lorsqu’à l’issu du CDD, le contrat se poursuit par un CDI

Session 5 : Le contrat de travail temporaire (CTT)

Paragraphe1 : Définition

Le travail temporaire est caractérisée par l’établissement d’une relation tripartite entre (l’entreprise de
travail temporaire), le salarié en mission et l’entreprise utilisatrice.
Est entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est
de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes, physiques ou morales, des salariés qu’en
fonction d’une qualification convenues. Elle embauche et rémunère à cet effet.

Paragraphe 2 : La forme du CTT

La relation tripartite du CTT repose sur deux contrats :

- Un contrat de mise à disposition ou contrat commerciale entre l’entreprise utilisatrice et

l’entreprise de travail temporaire. Ce contrat doit etre écrit
- Un contrat de mission qui est le contrat de travail entre l’entreprise de travail temporaire et le
salarié intérimaire. Ce contrat doit etre également écrit

Paragraphe 3 : Durée du CTT

La période pendant laquelle le travailleur temporaire est à la disposition de l’utilisateur est appelée
mission.

La durée d’une mission ne peut être supérieure à trois mois ; elle est renouvelable, par des périodes d’un
mois au maximum.

En cas de dépassement de la durée maximale prévue, l’entreprise de travail temporaire est censée avoir
fait le placement Du travailleur concerné dans l’entreprise utilisatrice pour un CDI. Dans ce cas, le
travailleur est réputé embaucher par l’entreprise utilisatrice à compter de la date à laquelle la mission a
commencé.

Paragraphe 4 : Le statut des salariés intérimaires

Le travailleur temporaire est sous l’autorité et la direction de l’entrepreneur ;

Pendant sa mission, il est tenu de se conformer aux instructions et aux directives de l’utilisateur.

Il est également tenu de ne pas révéler les procédés de fabrication dont il aurait connaissance.

NB : Bien que l’entreprise utilisatrice ne soit pas l’employeur du travailleur temporaire, elle exerce un
pouvoir de direction et de contrôle du déroulement de la mission.

Le travailleur temporaire perçoit une rémunération à la charge de l’entrepreneur qui ne peut être
inférieure au salaire de sa catégorie professionnelle.

Paragraphe 5 : Les cas de recours au CTT

La durée de la convention qui lie l’entreprise de travail temporaire (l’entrepreneur) à l’entreprise

utilisatrice est limité à 03 mois renouvelable 3 fois par période d’un mois au maximum.

L’utilisateur peut recourir au service d’un travailleur dans les cas suivants :
• pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail du salarié, sauf en cas
de conflit collectif (grève) ;

• pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités nouvelles

• pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents
imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances du matériel.

Les cas dans lesquels le recours au travail temporaire est interdit sont notamment :

• les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains)

• la surveillance et l’entretien des installations électriques

• les travaux de peinture ou vernissage par pulvérisation

• les chantiers de travaux dans l’air comprimé

• l’emploi des explosifs

• les chantiers de carrières par galerie souterraine

• la manipulation d’appareils exposant aux rayons X et au radium.

Paragraphe 6 : La rupture du CTT

A. La rupture anticipée

Cette rupture peut etre le fait de l’employeur (entreprise de travail temporaire) ou du salarié intérimaire

B. L’arrivée du terme

A l’échéance du CTT, il peut arriver que le travailleur temporaire soit embauché par l’entreprise
utilisatrice.

Session 6 : Le contrat de travail à temps partiel

En côte d’ivoire, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder :

- 40H par semaine pour les entreprises non agricoles (160H par mois)
- 48H par semaine pour les exploitations, établissements, entreprises agricoles et assimilés dans la
limite de 2400H par an (192H par mois)
- 56H hebdomadaire pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage (224H par moi)

Est considéré comme travail à temps partiel en application de l’article 21.2 alinéa 3 du Code, le travail
effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est inférieure ou au plus égale à trente heures par
semaine ou cent vingt heures par mois.
Par conséquent, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est
inférieure à la durée légale de travail ou à la durée de travail fixée conventionnellement lorsque celle-ci
est inférieure à la durée légale.

Paragraphe 1 : Contrat de travail à temps partiel (CTP)

Ce contrat doit etre écrit. A défaut, il est réputé etre un CDI à temps plein.

Paragraphe 2 : Le statut du salarié à temps partiel

- La période d’essai d’un travailleur à temps partiel, ne peut avoir une durée supérieure à celle
d’un travailleur à plein temps appartenant à la même catégorie professionnelle.
- Le temps de présence de travail du salarié à temps partiel est un temps de travail effectif
- Il bénéficie de tous les droits légaux et réglementaires reconnus au travailleur à plein temps,
notamment dans les domaines :
• du droit d’organisation, de négociation collective et de représentation dans l’entreprise ;
• de la protection de la maternité ;
• du congé payé et des jours fériés ;
• du congé de maladie ;
• de la cessation du contrat de travail.
- Il bénéficie des prestations de la CNPS
- A qualification égale, le travailleur à temps partiel ayant des responsabilités familiales bénéficie
d’une priorité pour accéder à un emploi à plein temps prévu dans l’entreprise.
- L’ancienneté du travailleur à temps partiel est décomptée comme pour le travailleur à plein
temps.

NB : Il n’y a pas de particularité quant à la durée du CTP car un CTP peut etre un CDD, un CDI ou un
CTT.

Session 7 : Le contrat de travail à durée indéterminée

C’est le contrat de travail de droit commun. En effet, tout contrat de travail non écrit est réputé etre
un CDI.
 CHAPITRE 4 : Le temps de travail

Section 1 : La durée du travail

Paragraphe 1 : La durée légale du travail

En côte d’ivoire, la durée hebdomadaire de travail est en principe de :

- 40H par semaine pour les entreprises non agricoles (160H par mois)
- 48H par semaine pour les exploitations, établissements, entreprises agricoles et assimilés dans la
limite de 2400H par an (192H par mois)
- 56H hebdomadaire pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage (224H par
mois)

Paragraphe 2 : La durée maximale autorisée

Cette durée maximale est de :

• 44 H par semaine pour les entreprises non agricoles ce qui fait 176H par mois
• 52H par semaine pour les exploitations, établissements, entreprises agricoles et assimilés dans la
limite de 2400H par an ce qui fait 208H par mois

Paragraphe 3 : Le temps de travail effectif

C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ces
directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps diffère du temps de présence dans l’entreprise qui correspond à la présence physique du
salarié dans l’entreprise. En effet, le temps de présence inclut les heures de pause contrairement au
temps de travail effectif.

A. Le temps de pause

Il est d’au moins d’une demi-heure. Cette pause peut etre prise en une ou plusieurs fois. La pause
déjeuner fait parti de ce temps de pause légal

B. Le temps de restauration

En principe, lorsque le salarié a la maitrise de son temps, le temps de restauration n’est pas considéré
comme un temps de travail effectif. Cependant, ce temps est considéré comme temps de travail effectif
lorsque le salarié, en raison de la spécificité de ses fonctions, travaille en cycle continu et ne peut
s’éloigner de son poste de travail. Dans ce cas, il reste à la disposition de son employeur même pendant
ce temps de repas.

C. Le temps de trajet
 Il s’agit du trajet entre le domicile et le lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme temps de
travail effectif.

Il en est autrement du trajet entre différents lieux de travail. C’est le cas lorsque par exemple le salarié
effectue son trajet depuis l’entreprise jusqu’au chantier avec un véhicule fourni par l’employeur.

D. Le temps de formation

Le temps passé en formation par le salarié dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’assurer
l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois constitue un temps de travail effectif.

Il en est autrement de toute autre formation qui relève de l’initiative personnelle du salarié en l’absence
d’un accord avec l’employeur.

E. Le temps de travail en cas de télétravail

• Définition

Article 2 du décret N*2022-31 du 12 Janvier 2022

Le télétravail qui correspond à l’organisation du travail en entreprise est considéré comme temps de
travail effectif.

En effet , l’organisation du travail en entreprise fixe notamment les horaires du travail , le contrôle du
temps de travail , la régulation de la charge de travail , les modalités d’exercice du pouvoir disciplinaire
de l’employeur.

Article 6 du décret N*2022-31 du 12 Janvier 2022

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son contrat de travail dans
les locaux de l’entreprise.

F. L’astreinte

C’est une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la
disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un
travail au service de l’entreprise.

Pendant la période d’astreinte deux (02) moments sont considérés comme temps de travail effectif :

• La durée de l’intervention du salarié ;

• Le temps de déplacement (aller et retour du salarié).

Section 2: Le travail de nuit

• Définition

(Article 1 du DECRET N° 96-204 DU 7 MARS 1996 RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT)

Est considéré comme période de travail de nuit, tout travail effectué dans la période de huit heures
consécutives comprises entre 21 heures et 5 heures.
 Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis médical contraire et aux jeunes
travailleurs âgés de moins de dix-huit ans. (Article 22.2 alinéa 2 du code du travail)

Les enfants de moins de quatorze ans admis en apprentissage ou en formation préprofessionnelle, ne

peuvent en aucun cas être occupés à un travail, quel qu'il soit, pendant la période de limitation du travail
de nuit, et de manière générale pendant l'intervalle de quinze heures consécutives, allant de dix-sept
heures à huit heures. (Article 3 du décret)

Les jeunes de plus de quatorze ans et de moins de dix-huit ans ne peuvent être occupés à un travail,
pendant une période minimale de douze heures consécutives, dans l'intervalle allant de dix-huit heures à
six heures. (Article 4 alinéa 1 du décret)

Toutefois, lorsque les jeunes de plus de quatorze ans et de moins de dix-huit ans sont en apprentissage,
en formation préprofessionnelle, professionnelle, ou en emploi et de manière générale, dans tous les cas
où cela s'avère nécessaire, profitable et sans danger pour la santé des intéressés, l'inspecteur du Travail
et des Lois sociales pourra accorder des dérogations pour permettre l'occupation des jeunes visés au
précédent alinéa, dans la limite d'une heure, avant le début ou la fin de l'intervalle prescrit. (Article 4
alinéa 2 du décret).

Section 3 : Les congés et absences du salarié

Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur
acquiert droit au congé payé, à la charge de l'employeur, à raison de 2,2 jours ouvrables par mois de
service effectif.(Article 25.1 Code du Travail )

A. Les conditions d’accès aux congés payés

Le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s'ouvre après une durée de service
effectif égale à un an. (Article 25.4 Code du Travail )

Le congé doit effectivement être pris dans les douze mois après l'embauche ou le retour du précédent
congé. (Article 25.5 alinéa 1 Code du Travail)

L'ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l'employeur compte tenu des nécessités du
service et, dans la mesure du possible, des désirs du salarié. Chaque salarié doit être informé au moins
quinze jours à l'avance de ses dates de congé. (Article 25.5 alinéa 2 Code du Travail)

B. La durée des congés payés

Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, le travailleur
acquiert droit au congé payé, à la charge de l'employeur, à raison de 2,2 jours ouvrables par mois de
service effectif. (Article 25.1 Code du Travail) Soit 24.4 jours par an.

Avec l'accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que le salarié bénéficie d'un repos
d'au moins quatorze jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris.
(Article 25.6 alinéa 1 Code du Travail)
C. L’indemnisation des congés payés

Sauf disposition plus favorable des conventions collectives ou du contrat individuel, la durée annuelle
du congé défini à l’article précédent est augmentée de :

- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans ;

-3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;

- 5 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;

- 7 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans ;

- 8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans.

Le salarié ou l’apprenti bénéficie d’un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :

- 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant dont il ou elle a la garde s’il ou elle a moins de 21
ans au dernier jour de la période de référence ;

- 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant dont il ou elle a la garde, à compter du 4ème, s’il
ou elle a plus de 18 ans au dernier jour de la période de référence.

Le travailleur titulaire de la médaille d’honneur du travail bénéficie d’un jour ouvrable de congé
supplémentaire par an en sus du congé légal.

Le travailleur logé dans l’établissement dont il a la garde et astreint à une durée de présence de 24
heures continues par jour, a droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an en sus du congé légal, et
bénéficie des dispositions de l’alinéa 2 du présent article.

(Article 25.2 nouveau Ordonnance n°2021-902 du 22 décembre 2021)

L'employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation au moins égale
aux salaires et aux divers éléments de rémunération définis à l'article 31.9. Cette allocation est versée au
travailleur au moment de son départ en congé.(Article 25.7 du code du travail )

Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n'ait pu prendre effectivement ses congés,
une indemnité calculée sur la base des droits à congé acquis au jour de l'expiration du contrat doit lui
être versée à titre de compensation( il s’agit de l’indemnité compensatrice de congés payés ).
(Article 25.8 du code du travail)
 Les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation temporaire , ainsi que les
travailleurs des entreprises de travail temporaire perçoivent à l’issu de leur mission une indemnité
compensatrice de conge payé égale au 12ème de la rémunération totale perçue au cours de la mission.

Toutefois, ces travailleurs ont droit à des congés effectifs s’ils justifient de 12 mois de travail continu.

NB : En dehors des hypothèses légales de versement de l’indemnité compensatrice de congé payé est
nulle et de nul effet toute convention qui prévoit l’octroi de cette indemnité en lieu et place du congé.

Paragraphe 2 : Le congé de maternité

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines consécutives dont
six semaines avant la date présumée de l'accouchement et huit semaines après la date de celui-ci. La
période postnatale des huit semaines est augmentée de deux semaines en cas de naissance multiple.

La suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et
résultant de la grossesse ou des couches.

Au cas où l'accouchement a lieu après la date présumée, la période post-natale des huit semaines
reste obligatoirement acquise à la femme.

Lorsque l'enfant reste hospitalisé, le congé post-natal est prolongé pour une période équivalente à la
durée d'hospitalisation de l'enfant. La durée de la prolongation ne peut excéder 12 mois.

(Article 23.6)

La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des
droits que la salariée tient de son ancienneté.

(Article 23.10)

Pendant une période de quinze mois à compter de la reprise du travail, la mère a droit à des temps de
repos pour allaitement. La durée totale de ces temps de repos ne peut excéder une heure par journée de
travail.

Paragraphe 3 : Le repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives. Il a lieu
en principe le dimanche. (Article 24.1 alinéa 1)

Paragraphe 4 : Les absences du salarié en cas de permissions exceptionnelles

Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise et touché par les événements
familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après, dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non
déductibles du congé réglementaire et n'entraînant aucune retenue de salaire, bénéficie d'une
permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant à la famille légale :

- mariage du travailleur ...................... 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un de ses enfants .............. 2 jours ouvrables ;

- d'un frère, d'une sœur ....................... 2 jours ouvrables ;

- décès du conjoint .............................. 5 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant, du père, de la mère du travailleur ........................... 5 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une sœur ........... 2 jours ouvrables ;

- décès d'un beau-père ou d'une belle-mère ................................... 2 jours ouvrables ;

- naissance d'un enfant ......................... 2 jours ouvrables ;

- baptême d'un enfant ........................... 1 jour ouvrable ;

- première communion ......................... 1 jour ouvrable ;

- déménagement .................................... l jour ouvrable.

Toute permission de cette nature doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l'employeur, soit par
écrit, soit en présence d'un représentant du personnel.

En cas de force majeure rendant impossible l'autorisation préalable de l'employeur, la présentation

des pièces justifiant l'absence doit s'effectuer dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours
qui suivent l'événement.

Si celui-ci se produit hors du lieu d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur, l'employeur

accorde un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s'est produit l'événement est situé à moins de 400
kilomètres et 3 jours au-delà de 400 kilomètres.

Ces délais de route ne sont pas rémunérés.

En ce qui concerne les autres membres de la famille, non cités ci-dessus, une permission de 2 jours
peut être accordée en cas de décès et d'un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas payées.

(article 25.12)

A. La liste des permissions exceptionnelles

- mariage du travailleur ...................... 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un de ses enfants .............. 2 jours ouvrables ;

- d'un frère, d'une sœur ....................... 2 jours ouvrables ;

- décès du conjoint .............................. 5 jours ouvrables ;

- décès d'un enfant, du père, de la mère du travailleur ........................... 5 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une sœur ........... 2 jours ouvrables ;

- décès d'un beau-père ou d'une belle-mère ................................... 2 jours ouvrables ;

- naissance d'un enfant ......................... 2 jours ouvrables ;

- baptême d'un enfant ........................... 1 jour ouvrable ;

- première communion ......................... 1 jour ouvrable ;

- déménagement .................................... l jour ouvrable.

B. Le régime des permissions exceptionnelles

1) Conditions d’accès aux permissions exceptionnelles

Le travailleur doit

- Avoir au moins six (06) mois de présence dans l’entreprise ;

- Justifier qu’il est touché par les évènements familiaux permettant les permissions exceptionnelles ;

2) La procédure d’accès aux permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur soit par
écrit, soit en présence d’un représentant du personnel.

En cas de force majeure rendant impossible l'autorisation préalable de l'employeur, la présentation

des pièces justifiant l'absence doit s'effectuer dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours
qui suivent l'événement.

Si celui-ci se produit hors du lieu d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur, l'employeur

accorde un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s'est produit l'événement est situé à moins de 400
kilomètres et 3 jours au-delà de 400 kilomètres. Ces délais de route ne sont pas rémunérés.

Les permissions exceptionnelles pour évènement familiaux sont accordés dans la limite de 10 jours
ouvrables par an.

(Article 25.12)

3) Le paiement des permissions exceptionnelles

Les absences du salarié suite à une permission exceptionnelle pour évènements familiaux expressément
indiqués par la loi sont rémunérés.

Pour tout autre membre de la famille non indiqué par la loi , une permission de deux(02 ) jours peut être
accordée en cas de décès et un (01) jour en cas de mariage mais ses absences ne sont pas payées.

Paragraphe 5 : Les absences du salarié en cas de jour férié

A. La liste des jours fériés

Article 2 nouveau decret de 2011 jour férié

B. Le régime des jours fériés

1) La suspension du travail

Pendant les jours fériés, le contrat de travail est suspendu. En effet le chômage est obligatoire pendant
les jours fériés chômés et payés pour l’ensemble du personnel occupé dans les établissements de toute
nature : agricoles industriels et commerciaux ; à l’exception toutefois des établissements ou service qui
en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail.

2) La rémunération des jours fériés

Le chômage des jours fériés chômés et payés ne peut être une cause de réduction du salaire.

• Si le jour férié a été effectivement chômé :

• les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire ;

• les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification à la baisse en raison du chômage du jour férié

• Si le jour férié n’a pas été chômé :

• les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée ont droit au salaire correspondant à l’horaire de
travail et à la répartition de la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l’établissement ;

• les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification à la hausse en raison du travail effectué le jour férié.
CHAPITRE 5 : Les travaux interdits

Section 1 : Le travail forcé

Le travail forcé, ou obligatoire est interdit de façon absolue. On entend par travail forcé ou obligatoire,
tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque pour lequel ledit
individu ne s'est pas offert de son plein gré.(article 3 du code du travail )

Section 2 : Le travail de nuit des femmes enceintes

Le travail de nuit est interdit aux femmes enceintes sauf avis médical contraire et aux jeunes travailleurs
âgés de moins de dix-huit ans. (article 22.2 du code du travail)

Section 3 : Le travail de nuit des enfants

• Dérogations
•

Section 4 : Le travail dangereux des femmes enceintes

Décret n°2021‐919 du 22 décembre 2021 relatif à la protection des femmes enceintes au

travail (JO 2022‐26
• Concernant la nature des travaux interdits,

Art.2.‐ Il est interdit d’affecter les femmes enceintes à des travaux excédant leur capacité physique et
présentant des causes de dangers.

Art.4.‐ Il est interdit de faire porter, pousser ou traîner une charge excédant 10 kg par les femmes
enceintes sous réserve de la notification de leur état à l’employeur, soit par les intéressées, soit par le
service médical.

• Concernant le temps de travail des femmes enceintes ,

Art.3.‐ Les femmes enceintes ne peuvent être affectées à un travail effectif de plus de dix heures d’affilée
par jour. Ces heures doivent être entrecoupées par un ou plusieurs repos dont la durée ne peut être
inférieure à une heure au total.
Section 5 : Le travail dangereux des enfants

Arrêté n*2017-017 du 02 Juin 2017

Les travaux dangereux sont interdits aux enfants.

Les travaux dangereux interdits aux enfants sont les travaux , qui de par leur nature ou de par les
conditions dans lesquelles ils s’exercent , sont susceptibles de nuire à la santé , à la sécurité et à la
moralité de l’enfant.

Un enfant est toute personne physique de l’un ou de l’autre sexe , âgée de moins de dix-huit(18) ans
quelles que soient sa race , sa nationalité , sa religion, résident ou séjournant sur le territoire de la
République de Côte d’Ivoire.

Section 5 : Le travail discriminatoire

Article 4 du code du travail

aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'âge, l'ascendance nationale, la race, la
religion, l'opinion politique et religieuse, l'origine sociale, l'appartenance ou la non-appartenance à un
syndicat et l'activité syndicale, la séropositivité ou VIH ou le Sida avérés, ou présumés, le handicap des
travailleurs.

Section 5 : Le travail fondé sur le harcèlement sexuel