Préparé par Fadoua MOATABAR Année universitaire 2023-2024

Chapitre 1 : l’accès à l’emploi

En plus d’être considéré comme une source importante de production et de revenu, l’emploi est
un élément important pour le bien être humain et l’inclusion social. Il est par conséquent
considéré comme un droit humain.

La considération de l'emploi comme droit humain est cruciale, et découle de plusieurs aspects
fondamentaux liés à la dignité, à l'autonomie et à la participation active à la société.

1- Le droit au travail :

La Constitution marocaine de 2011 reconnaît explicitement le droit au travail en tant que

droit fondamental dans son article 31 : « L'Etat, les établissements publics et les collectivités
territoriales œuvrent à la mobilisation de tous les moyens à disposition pour faciliter l'égal accès
des citoyennes et des citoyens aux conditions leur permettant de jouir des droits (..), au travail
et à l'appui des pouvoirs publics en matière de recherche d'emploi ou d'auto-emploi », (article
31).

De son côté, le code du travail, dans son préambule souligne l’importance du travail pour le
développement et l’épanouissement humain, il souligne « Le travail est l'un des moyens
essentiels pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et
l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour
sa stabilité familiale et son développement social. Le travail ne constitue pas une marchandise
et le travailleur n'est pas un outil de production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le
travail dans des conditions portant atteinte à la dignité du travailleur » Préambule du code du
travail

A côté de cela, le préambule insiste que toute personne a droit à un emploi adapté à son état de
santé, à ses qualifications et à ses aptitudes. Elle a également le droit de choisir son travail en
toute liberté et de l'exercer sur l'ensemble du territoire national.

2- Les conditions d’accès à l’emploi

Il existe des conditions liées l’ouverture de l’entreprise et d’autres qui concernent l’embauche
des salariés.

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2-1 Les conditions d’ouverture de l’entreprise :

Ces conditions concernent la déclaration d’ouverture de l’entreprise et l’établissement du

règlement intérieur.

La déclaration d’ouverture de l’entreprise :

Selon l’article 135 du code du travail, Toute personne physique ou morale envisageant d'ouvrir

une entreprise, un établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salariés, est

tenue d'en faire déclaration à l'agent chargé de l'inspection du travail Cette déclaration doit

inclure le nom de l'employeur ou de son représentant, le siège social, la nature de l'activité, ainsi

que le nombre de salariés qui seront embauchés.

Une déclaration analogue doit être également faite par l'employeur dans les cas suivants :

1 - lorsque l'entreprise envisage d'embaucher de nouveaux salariés ;

2 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise change de nature d'activité ;
3 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise est transférée à un autre emplacement ;
4 - lorsque l'entreprise décide d'occuper des salariés handicapés ;
5 - lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide de confier tout ou
partie de ses activités à des salariés travaillant chez eux ou à un sous -traitant ;
6 - lorsque l'entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.

L’établissement du règlement intérieur

Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux
années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, d'établir, après l'avoir
communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas
échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale
chargée du travail. Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux
formalités de consultation et d'approbation de l'autorité gouvernementale.

L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de

l'afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salaires
sont habituellement payés. Une copie du règlement intérieur est délivré au salarié à sa demande.
L'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement intérieur.

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2-3 Les conditions d’embauche des salariés :

L'employeur ne jouit pas d'une totale liberté dans le choix de ses travailleurs. En réalité, le
législateur l'a contraint à prendre en considération, lors de sa sélection, uniquement les
compétences, qualifications professionnelles et expériences nécessaires au poste, telles qu'elles
sont détenues par les demandeurs d'emploi.

De plus, le législateur a formellement interdit toute forme de discrimination à l'égard des

employés, qu'elle soit basée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, l'état civil, la croyance,
l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'origine nationale ou sociale. Il a également
encouragé la promotion de l'égalité des chances et la mise en place de pratiques équitables dans
le traitement des candidats.

L’employeur est, également, tenu d'accorder une priorité d'emploi aux anciens salariés, qu'ils
soient permanents ou temporaires (dans le cas où il n'y a pas de salariés permanents), s'ils ont
été licenciés il y a moins d'un an en raison d'une réduction d'effectifs (licenciement pour motifs
économiques, structurels ou technologiques), d'une suspension temporaire de toute ou partie de
l'activité, ou s'ils font partie des salariés devant être indemnisés en raison de leur maladie. En
outre, l'employeur est également dans l'obligation d'embaucher des ouvriers mutilés de guerre
ou blessés au travail, ainsi que ceux autorisés à être entrepreneurs ou anciens combattants, sur
demande de l'inspecteur du travail.

Les bénéficiaires de la priorité d’emploi sont :

 Les salariés permanents ou temporaires licenciés pour raisons économiques,

technologiques ou structurelles depuis moins d’an,

 Les salariés dont le contrat est suspendu pour les raisons suivantes : congé de maternité,
absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, absence pour maladie de
moins de 180 jours, congé de formation ou d’éducation ;

 Les mutilés de guerre et les résistants ou anciens combattants à la demande de

l’inspecteur du travail, les appelés à la fin du service militaire.

3-Les restrictions à l’accès à l’emploi

Le terme "restrictions" ne doit pas être interprété comme signifiant qu'il y a une intention de la
part du législateur d'entraver l'accès au monde du travail. Au contraire, le législateur vise à
protéger une main-d'œuvre particulière en raison de sa jeunesse, de son âge, de son sexe, de son

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handicap ou encore à protéger la main-d'œuvre nationale de la concurrence étrangère. Ainsi, le

législateur marocain a instauré des restrictions en matière d'emploi pour les mineurs, les
femmes, les personnes aux besoins spécifiques ainsi que les travailleurs étrangers.

3-1 la protection du mineur

Soucieux de la santé des mineurs et désireux de les aider à poursuivre leur scolarité, le
législateur a prévu dans le Code du travail plusieurs dispositions visant à protéger les mineurs.
Il fixe notamment l'âge d'admission au travail et organise leur emploi, tout en interdisant leur
participation à certaines activités professionnelles. Ainsi, les mineurs ne peuvent être employés
ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l'âge de quinze ans révolus.

Cela ne signifie pas que le travailleur ayant atteint cet âge soit libéré de toute restriction, mais
plutôt afin de protéger sa santé : le législateur a accordé à l'agent chargé de l'inspection du
travail, à tout moment, le droit de requérir l'examen par un médecin dans un hôpital relevant du
ministère chargé de la santé publique de tous les mineurs salariés âgés de moins de dix -huit
ans, afin de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs capacités. L'agent chargé
de l'inspection du travail a le droit d'ordonner le renvoi des mineurs et des salariés handicapés
de leur travail, sans préavis, en cas d'avis conforme dudit médecin.

- L’article 145 vient de porter l’âge à 18 ans au lieu de 15 ans pour les jeunes travailleurs
des théâtres ou cirques.
- Les travaux souterrains dans les mines et les carrières sont interdits au jeunes de moins
de 18 ans. (art 179)
- Il est également interdit d'employer à un travail de nuit des mineurs âgés de moins de
seize ans.

3-2 le travail de la femme

L’article 9 prévoit le droit de la femme mariée de conclure le contrat de travail sans, bien
entendu, le consentement de son mari. C’est une liberté totale qui lui permet d’exercer une
profession. Toutefois d’après l’article 172 la femme peut exercer le travail de nuit compte tenu
de certaines conditions : Le législateur a autorisé, conformément à l'article 172 du Code du
travail, le travail de nuit pour les femmes, tenant compte de leur situation sanitaire et sociale, et
sous réserve des exceptions prévues par un texte réglementaire.

Les dispositions visant à faciliter le fonctionnement des chantiers de nuit sont les suivantes :

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 La mise à disposition de moyens de transport en cas d'indisponibilité des transports en

commun ;

 L'octroi d'un repos d'au moins une demi-heure toutes les quatre heures de travail
continu ;
 La fourniture de moyens de confort.

En raison de la structure physique généralement plus fragile des femmes, la loi impose la
nécessité de préserver leur intégrité en évitant leur exploitation dans des environnements tels
que les carrières, les travaux souterrains menant au fond des mines, ainsi que dans des tâches
présentant des risques sérieux pour elles, dépassant leurs capacités ou pouvant porter atteinte
aux bonnes mœurs. Cela s'applique particulièrement à :

- Les carrières et les travaux souterrains menant au fond des mines.

- Les ouvrages sujets à des chutes ou des glissements, ainsi que les travaux effectués en
position accroupie ou courbée de manière permanente.
- Les travaux ou activités utilisant des matériaux tels que les fibres d'amiante, l'essence,
ou toute autre substance exposant les travailleuses à des produits chimiques dangereux.

Cette réglementation vise à assurer la sécurité, le bien-être et le respect des droits des femmes
dans le cadre de leur participation à différentes activités professionnelles.

3-3 Les salariés aux besoins spécifiques

L’employeur est tenu de respecter quelques dispositifs vis-à-vis de certains salariés. Ainsi, il
est interdit d’employer les salariés handicapés à des travaux pouvant leur porter préjudice ou
susceptibles d’aggraver leur handicap (article 167 du code du travail). Ainsi, l’employeur doit
soumettre à l’examen médical les salariés handicapés qu’il envisage d’employer. Il doit aussi
équiper ses locaux des accessibilités nécessaires pour faciliter le travail des salariés handicapés
et veiller à leur procurer toutes les conditions d’hygiène et de sécurité (169 du code du travail).
Les salariés handicapés bénéficient du principe d’égalité de traitement, ce qui oblige
l’employeur d’envisager en leur faveur des mesures appropriées (article 170 du code du travail).

3-4 Les travailleurs étrangers

Pour recruter un salarié étranger, la loi exige l’obtention d’une autorisation de l’autorité
gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé
sur le contrat de travail. La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet.

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Toute modification du contrat est aussi soumise au visa. L’autorisation peut être retirée à tout
moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail (article 516 du code du travail). Ce
contrat doit être conforme au modèle fixé par le ministère de l’emploi.