REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

Paix- Travail-Patrie Peace – Work – Fatherland

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MINISTERE DE L’EMPLOI ET DE LA Ministry of Employment and
FORMATION PROFESSIONNELLE Vocational Training
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DELEGATION REGIONALE DU LITTORAL REGIONAL DELEGATION FOR THE LITTORAL
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BRIGADE REGIONALE D’INSPECTION REGIONAL LABOUR INSPECTORATE
DU TRAVAIL DU LITTORAL BRIGADE FOR THE LITTORAL

BP. 341 DOUALA Tél/Fax 233 42 16 26 BP. 341 DOUALA Tél/Fax 233 42 16 26

CIRCULAIRE RELATIF A LA SORTIE DE MINISTRE DE L’EMPLOI ET DE LA

FORMATION PROFESSIONNELLE
MINEFOP

LES CONDITIONS A REMPLIR POUR RECRUTER UN TRAVAILLEUR DE

NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE AU CAMEROUN

OPINIONS

LES CONDITIONS A REMPLIR POUR RECRUTER UN TRAVAILLEUR DE

NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE AU CAMEROUN

La rédaction

Le recrutement international est une solution vers laquelle de plus en plus d’entreprises se
tournent, dans l’objectif de pallier à une pénurie de main d’œuvre, recourir à du personnel
hautement qualifié ou accélérer une stratégie d’internationalisation. Au Cameroun comme
partout ailleurs, l’embauche des travailleurs de nationalité étrangère est soumise au respect de
certaines conditions de fond et de forme qu’il convient de s’approprier afin d’éviter une sanction
pénale.
L’obtention du visa du Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

L’article 27 alinéa 2 du Code du travail du 14 août 1992 dispose que « le contrat de travail
concernant un travailleur de nationalité étrangère doit avant tout commencement
d’exécution être visé par le Ministre du travail ».

Outre le contrat de travail (établi en 06 exemplaires), l’employeur doit soumettre les pièces ci-
dessous pour l’obtention du visa d’un travailleur étranger :

 Un certificat médical datant de moins de 03 mois ;

 Les copies certifiées conformes des certificats de travail ou de diplômes ;

 Une note descriptive détaillée de l’emploi dont il s’agit, faisant ressortir le profil
correspondant ;

 Un CV du candidat ;

 Un extrait de casier judiciaire datant de moins de 03 mois

 Une copie certifiée conforme du titre d’entrée et de séjour au Cameroun pour les
expatriés qui s’y trouvent déjà ;

 Une copie du marché, de la convention ou tout autre document justifiant l’occupation du

poste par un étranger ;

 Le plan de camerounisation des emplois, approuvé par le Ministre chargé de l’emploi

 Un organigramme détaillé de l’entreprise faisant ressortir tous les postes de cadre et

d’agents de maîtrise, assortis des profils correspondants.

Si le Ministre n’a pas fait connaître sa décision dans un délai de deux mois consécutifs à la
réception de la demande de visa, ce dernier sera réputé avoir été accordé. En cas de refus, le
Ministre doit motiver sa décision et retourner le dossier à l’employeur.

Il est important de noter que tout contrat de travail d’étrangers résidant au Cameroun sous le
couvert d’un visa touristique ou temporaire est rejeté de plein droit à l’exception des cas
mentionnés à l’article 6 alinéa 3 du Décret n° 93/575/PM du 15 juillet 1993 fixant les
modalités d’établissement et de visa de certains contrats de travail.
L’obtention d’une attestation de carence pour certaines fonctions

Le Décret n° 93/571 du 15 juillet 1993 fixant les conditions d’emploi des travailleurs de
nationalité étrangère pour certaines professions ou certains niveaux de qualification
professionnelle dispose en son article 2 : « Les emplois de manœuvre, d’ouvrier, d’employé
ou d’agent de maîtrise ne peuvent être confiés à un étranger que sur présentation d’une
attestation délivrée par les services de la main d’œuvre certifiant le manque de travailleurs
camerounais dans la spécialité concernée. »

Les dispositions de la lettre circulaire du 27 juin 2022

Dans une lettre circulaire datant du 27 juin 2022, Le Ministre de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle demande d’associer un Camerounais à chaque Etranger qui sollicite un contrat de
travail, afin de garantir un transfert de compétences aux travailleurs locaux.

Outre les postes stratégiques et de gestion, le ministre chargé des questions d’emplois ne devrait
accorder le visa de travail à un travailleur de nationalité étrangère que s’il est prouvé qu’il
n’existe pas de Camerounais compétent au poste sollicité, ou lorsque l’employeur qui envisage
d’embaucher un travailleur de nationalité étrangère prouve qu’il a également embauché un
camerounais, qui assiste le travailleur de nationalité étrangère, pour les besoins de transfert de
compétences et de technologies.

Dorénavant, les entreprises doivent annexer à chaque dossier de demande de visa du contrat de
travail concernant un personnel de nationalité étrangère, outre les pièces habituelles, le nom du
camerounais qui assiste en formation, le travailleur de nationalité étrangère bénéficiaire du visa
de travail.

Article rédigé par RITA NDZIE, Gestionnaire RH & Promotrice de HR’TITUDE

TRANSFERT DE COMPETENCES : LE GOUVERNEMENT VEUT
DESORMAIS ASSOCIER UN CAMEROUNAIS A CHAQUE ETRANGER
SOLLICITANT UN CONTRAT DE TRAVAIL
Dans une lettre circulaire adressée aux responsables des entreprises publiques, parapubliques et
privées, Issa Tchiroma Bakary, le ministre de l’Emploi et de la formation professionnelle,
pose comme condition préalable à remplir avant la délivrance d’un contrat de travail à un
travailleur étranger, la mobilisation d’un camerounais pour l’assister dans son projet.

Le 27 juin dernier, le ministre de l’Emploi et de la formation professionnelle Issa Tchiroma

Bakary, a signé une lettre circulaire adressée aux responsables des entreprises publiques,
parapubliques et privées. Dans ce document, le membre du gouvernement leur demande de
veiller à ce que désormais, des camerounais soient automatiquement associés à tout projet réalisé
sur le territoire national, et nécessitant l’implication d’un travailleur étranger. Cette exhortation
est subséquente à un constat malheureux. Selon Issa Tchiroma Bakary, le ministre de l’Emploi
et de la formation professionnelle, les demandes de visas des contrats de travail des étrangers ne
vont pas dans le sens de la promotion du transfert de compétences aux camerounais. « Il m’a été
donné de constater que les chefs d’entreprises déposent des demandes de visa des contrats
de travail des personnels de nationalité étrangère, sans y annexer un plan de
camerounisation des emplois pour lesquels les visas sont sollicités, ou un mécanisme de
transfert de compétences ou de technologies en faveur des nationaux », a-t-il déclaré. C’est
pourquoi, «je vous invite à compter de la date de signature de la présente lettre circulaire, à
bien vouloir annexer à chaque dossier de demande de visa du contrat de travail concernant
un personnel de nationalité étrangère, outre les pièces habituelles, le nom du camerounais
qui assiste en formation, le travailleur de nationalité étrangère bénéficiaire du visa de
travail », a-t-il poursuivi.

Cette mesure qui vise le transfert de compétence et dont le but est de partager le savoir-faire des
employés ainsi que les processus de travail, va permettre le renforcement des aptitudes
stratégiques des camerounais dans les entreprises. Par ailleurs, l’implémentation de cette mesure
va permettre aux Camerounais de maximiser leurs connaissances dans certains domaines dont
l’accès aux connaissances leur est encore difficile. «outre les postes stratégiques et de gestion,
le ministre chargé des questions d’emplois ne devrait accorder le visa de travail à un
travailleur de nationalité étrangère que s’il est prouvé qu’il n’existe pas de Camerounais
compétent au poste sollicité, ou lorsque l’employeur qui envisage d’embaucher un
travailleur de nationalité étrangère prouve qu’il a également embauché un Camerounais,
qui assiste le travailleur de nationalité étrangère, pour les besoins de transfert de
compétences et de technologies», a-t-il conclu.

AUTRES INTERVENTIONS
  SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

 GESTION DES CONTRATS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EXPATRIE

ETRANGER

 TENUE, REMPLISSAGE ET SUIVI DES REGISTRE DE L’EMPLOYEUR

 LE DROIT DE VISITE ET DE COMMUNICATION, LE DROIT DE RESERVE

SUR LA FABRICATION PROCEDURIALE

 INSTANCE DE CSSCT (COMMISSION DE LA SANTE DE LA SECURITE ET

DES CONDITION DE TRAVAIL)

Bonjour,
Mon employeur m'a accordé une augmentation de 150 or, sur mon bulletin de salaire, cette
augmentation apparait sur le Salaire Brut et non le salaire de base. Sur ce salaire de base celà ne fait
que 100 car le comptable a déduit le prorata de l'ancienneté. Est-ce normal ? Ceci se passe également
pour tous mes collègues.
Y a-t-il un texte officiel que je puisse présenter à lae comptable et à mon employeur disant que 
lorsque le montant d'une augmentation de salaire a été précisé, ce montant doit être ajouté au le
salaire de base ? Merci
 EXPOSE SUR LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE PAR MONSIEUR DAME
FALL INSPECTEUR DU TRAVAIL DAKAR, LE 16 AOUT 2007

Au sens général du terme, le salaire est la rémunération servie par l’employeur

en contrepartie du travail fourni par le travailleur à son profit ; Mais
techniquement et juridiquement, le salaire est composé d’un certain nombre
d’éléments dont chacun a sa cause juridique précise. On distingue le salaire
principal ou salaire de base d’une part et d’autre part, les accessoires de salaire.

I / LE SALAIRE DE BASE

Le salaire de base ou salaire principal rémunère une quantité de travail, l’unité

quantitative pouvant être le temps de travail ou le rendement. Le salaire de
base correspond généralement au salaire fixé par la convention collective ou par
les règlements tenant lieu qui constituent l’échelle indiciaire des salaires
minima hiérarchisés. Il faut cependant retenir, la possibilité pour le contrat de
travail de fixer le salaire de base ou principal sur une base plus favorable que la
convention collective. Il faut retenir que les catégories professionnelles doivent
être définies selon une hiérarchie à chaque catégorie professionnelle
correspond une rémunération de base et que chaque salaire catégoriel est relié
indirectement au SMIG ou au SMAG.

II / LES ACCESSOIRES DE SALAIRE

La notion d’accessoire est vaste et imprécise ; elle englobe des éléments très
nombreux qu’on peut regrouper selon qu’ils constituent des compléments de
salaire ou non ; dans ce dernier cas, on les appelle des indemnités.

1.LES COMPLEMENTS DE SALAIRE

Sous cette qualification, il faut entendre tous les élément s de rémunération qui
viennent s’ajouter au salaire de base pour l’améliorer en rétribuant le travail du
salarié ou sa fidélité à l’entreprise.

1.1 LES COMPLEMENTS DE SALAIRE EN ESPECES LE SURSALAIRE

Il est généralement défini comme étant la différence entre le salaire minimum
prévu pour la catégorie du travailleur et le salaire réel qui lui est accordé et qui
est supérieur, qu’il soit inclus ou non dans le salaire de base.
Le sursalaire peut avoir plusieurs motifs :
- reconnaître les mérites particuliers d’un travailleur lorsque ces mérites ne
justifient pas un changement de catégorie,
- constituer un attrait d’embauche,
- traduire une situation florissante de l’entreprise répartie sur les travailleurs

LA GRATIFICATION
C’est une prestation en argent versée par l’employeur à certaines époques
généralement en fin d’année ; exemples : le 13ème mois, la prime de bilan… En
principe, elle est un acte bénévole, facultatif et représente une faveur que
l’employeur consent au travailleur. Bien entendu, le geste n’est pas toujours
sans cause et n’est pas un acte désintéressé. Son taux et ses conditions
d’attribution demeurent à la discrétion de l’employeur sauf accord écrit (contrat
de travail, conventions collectives, règlement intérieur ou tout autre accord). En
cas de contestation, la jurisprudence recherche l’existence d’un usage constant
qui présente trois caractères : constance, fixité et généralité.

LA PRIME D’ANCIENNETE
Par ancienneté, il faut entendre, le temps pendant lequel le travailleur a été
occupé de façon continue pour le compte de l’entreprise. Cette définition
correspond au but même de la prime qui vise à fidéliser le travailleur à son
entreprise. La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage du salaire
minimum de la catégorie de classement du travailleur, le montant étant
déterminé en fonction de l’horaire effectué par le travailleur ; autrement dit, la
prime d’ancienneté s’applique à toutes les heures de travail effectuées, heures
normales comme heures supplémentaires.

LA PRIME DE RENDEMENT ET DE TECHNICITE

Alors que la prime de rendement varie en fonction de la production individuelle
ou collective, la prime de technicité inhérente à l’emploi est en principe fixe tant
que le travailleur remplit les conditions requises pour son attribution.

PARTICIPATION AUX BENEFICES

 C’est une forme de rémunération destinée à stimuler les travailleurs et dont les
modalités sont généralement fixées dans le contrat de travail ; le plus souvent
cette participation aux bénéfices est liquidée en fin d’exercice sous forme de
pourcentage sur le chiffre d’affaires.

LE POURBOIRE
Il est une somme versée non pas par l’employeur mais par un tiers (client) avec
lequel le travailleur est entré en contact à l’occasion de son travail. Il est soit
volontaire et facultatif soit obligatoire auquel cas, il est généralement perçu
sous forme de majoration à la facture. Il est versé soit directement au travailleur
soit à l’employeur qui le reverse au salarié.

1.2 LES COMPLEMENTS DE SALAIRE EN NATURE LE LOGEMENT

Pour bénéficier de cette prestation en nature, le travailleur doit ne pas être
originaire du lieu d’emploi et ne pas y avoir sa résidence habituelle en
application des dispositions de l’article L106 du code du travail. Est concerné par
cette prestation, le travailleur ayant sa résidence habituelle au Sénégal et
déplacé par son employeur pour exécuter son contrat hors de ce lieu de
résidence habituelle ; il en est de même pour le travailleur ayant conclu le
contrat au lieu de résidence habituelle, est obligé dans le cadre de l’exécution
de ce contrat, de se déplacer d’une distance supérieure à 10 kms des limites de
la ville ou de l’agglomération dans laquelle a été conclu ledit contrat. L’article 62
de la CCNI précise toutefois que lorsque le travailleur dispose sur son nouveau
lieu d’emploi d’un logement personnel ou peut assurer lui-même son logement,
l’employeur est disposé de l’obligation de le loger.

LA NOURRITURE – LES TERRAINS DE CULTURE

La fourniture de nourriture par l’employeur résulte des dispositions des articles
L106 et L107 du code du travail. L’article L106 dispose en effet que dans le cas
où le travailleur ne peut, par ses propres moyens obtenir pour lui et sa famille
un ravitaillement régulier en denrées de première nécessité, l’employeur est
tenu de les lui assurer dans les conditions prévues à l’article L107.

2. LES INDEMNITES
Sont à regrouper sous ce vocable, les sommes qui n’ont pas pour cause le travail
mais soit le remboursement de frais professionnels exposés par le travailleur
soit la compensation de certaines servitudes ou sujétions qu’il est obligé de
supporter.

2.1 LES INDEMNITES AYANT LE CARACTERE DE REMBOURSEMENT DE FRAIS

Dans le cadre de son travail, le travailleur est amené à exposer des frais qui lui
sont imposés par la nature et le rythme de travail de son emploi (transport,
déplacement, repas …).
Ces frais sont déclarés remboursables soit par la convention collective ou le
contrat de travail. Pour les plus répandus, il y a la prime de transport,
l’indemnité de transport et la prime de panier.

LA PRIME DE TRANSPORT
(Article 46 de la CCNI) Cette prime est généralisée par une décision de la
commission mixte paritaire, elle-même étendue. La CCNI l’a reprise en son
article 46 alinéa 1 en l’appelant exactement indemnité mensuelle de transport
et en renvoyant la fixation de son montant ainsi que ses conditions d’attribution
à la commission mixte paritaire. Seuls en bénéficient les travailleurs permanents
et les saisonniers. Elle n’est pas due en cas d’absence ou durant les congés ; elle
n’est pas aussi due lorsque l’employeur assure gratuitement le transport du
personnel par les moyens propres de l’entreprise ou avec l’accord de l’ensemble
du personnel. Elle ne se cumule pas avec les frais de déplacement lorsque ceux-
ci correspondent aux frais de couchage ou lorsque l’hébergement est assuré par
l’employeur à moins de 3 kms du lieu de travail. Enfin, elle n’est pas attribuée
qu’au seul personnel domicilié à plus de 3 kms du lieu d’emploi.

L’INDEMNTE DE DEPLACEMENT
Il arrive à la demande de l’employeur que le travailleur soit appelé à se déplacer
de son lieu de travail habituel pour aller exécuter des travaux ailleurs, ces
déplacements pouvant entraîner des frais pour les travailleurs, le code du
travail et les conventions collectives notamment la CCNI en son article 61
prévoient l’allocation d’une indemnité destinée à compenser ses frais. Selon
l’article L61 précité, le travailleur, pour bénéficier de cette indemnité de
déplacement doit être appelé occasionnellement et temporairement à exercer
son travail hors de son lieu d’emploi, d’autre part, le travailleur ne peut
prétendre à cette indemnité que lorsque le déplacement lui a engendré des frais
supplémentaires. Concernant la durée du déplacement, celle-ci doit être égale
ou inférieure à 6 mois, au-delà la CCNI prévoit que le déplacement n’a plus le
caractère occasionnel et temporaire et constitue une mutation.

LA PRIME DE PANIER
(Article 44 CCNI) Elle trouve sa cause dans le fait que les horaires de travail de
certaines entreprises obligent le travailleur à se restaurer ou à emporter avec lui
un panier contenant son repas. L’indemnité est donc destinée à compenser
cette servitude et à défrayer le travailleur.

III / LES INDEMNITES DE SUJETION

Les sujétions énumérées sont les suivantes :
• Travaux dangereux ou insalubres comportant des risques de maladie ou
d’usure particulière de l’organisme,
• Travaux entraînant une détérioration anormale des vêtements lorsque les
tenues ne sont pas fournies par l’employeur,
• Travaux accomplis par le salarié utilisant son propre matériel,
• Travaux exceptionnellement salissants.

IV / LES INDEMNITES COMPENSATRICES

Cette expression recouvre toutes les sommes allouées pour compenser la non
jouissance effective d’un avantage à la charge de l’employeur. Ainsi en est-il des
indemnités compensatrices de préavis, de congés payés ou de repos
hebdomadaire. On peut aussi considérer comme indemnités compensatrices les
sommes allouées au travailleur qui n’a pas bénéficié en nature des prestations
de logement, de nourriture… Enfin, on peut ranger dans cette rubrique, les
indemnités de rupture (licenciement, départ à la retraite, services rendus…)
destinées à compenser le préjudice subi par le travailleur du fait de la perte de
son emploi.
 LES DOMESTIQUES ET EMPLOYÉS DE MAISON
28, Mai 2012 | Livre |     
DECRET N° 68/253 DU 10 JUILLET 1968 MODIFIE PAR LE DECRET N° 76/162 DU 22 AVRIL
1976.

Les domestiques et employés de maison sont régis par le décret n° 68/DF/253 du 10 juillet 1968,
modifié par le décret n° 76/162 du 22 avril 1976. Le texte définit le domestique ou employé de
maison comme tout travailleur embauché au service du foyer et occupé d’une façon continue aux
travaux de la maison.

I. ENGAGEMENT, CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

L’engagement est effectué pour une durée déterminée ou indéterminée. Il peut être verbal ou
constaté par contrat écrit ou par lettre d’engagement, stipulant l’emploi, la catégorie professionnelle
et le taux de salaire mensuel.

Tout domestique ou employé de maison peut être soumis à une période d’essai. La durée de celle-ci
est d’un (01) mois renouvelable une seule fois.

La classification professionnelle des domestiques et employés de maison est fixée comme suit :

1ère catégorie :
– Gardien d’enfant débutant ;
– Manœuvre de jardin ;
– Gardien (logé ou non logé) de maison d’habitation au service d’un particulier.

2ème catégorie :
– Gardien d’enfant justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;
– Manœuvre de jardin justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;
– Gardien (logé ou non logé) de maison d’habitation effectuant divers travaux d’entretien ;
– Boy débutant.

3ème catégorie :
– Jardinier qualifié assurant l’entretien complet d’un jardin ;
– Boy justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle mais n’assurant qu’une seule partie des
travaux de la maison, notamment sans lavage ni repassage ;
– Blanchisseur ordinaire.

4ème catégorie :
– Boy qualifié chargé d’assurer l’ensemble des travaux courant de la maison, y compris le lavage et
le repassage, et le cas échéant, une cuisine simple ;
– Blanchisseur qualifié ;
– Cuisinier débutant ;
– Chauffeur débutant au service d’un particulier.

5ème catégorie :
– Boy-cuisinier assurant l’ensemble des travaux de la maison y compris la cuisine courante ;
– Blanchisseur très qualifié ;
– Cuisinier justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle ;
– Chauffeur au service d’un particulier, justifiant de plus d’un an de pratique professionnelle.

6ème catégorie :
– Cuisinier qualifié de maison ou de popote de plus de huit personnes.

7ème catégorie :
– Cuisinier très qualifié capable de préparer seul des repas de réception.

8ème catégorie :
– Maître d’hôtel.
II. CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Durée hebdomadaire du travail

La durée de service des domestiques et employés de maison est fixée à cinquante-quatre (54)
heures par semaine, équivalentes à quarante (40) heures de travail effectif ; soit neuf (9) heures
de travail par jour.
Toute heure effectuée au-delà de 54 heures est considérée comme heure supplémentaire et
donne lieu aux majorations prévues par la réglementation en vigueur.
Le salaire horaire auquel sont applicables les majorations s’obtient en divisant le salaire mensuel
du travailleur par le nombre d’heures considérées comme équivalentes dans le mois, soit 234
heures.

2. Repos hebdomadaire
La repose hebdomadaire a lieu, en principe le dimanche. Toutefois, d’accord parties, il peut être fixé
un autre jour ou donné à raison de deux demi-journées dans la semaine dont une le dimanche.

3. Travail pendant les jours de fêtes légales

Le chômage n’est pas obligatoire pour le personnel domestique les jours de fêtes légales civiles ou
religieuses. Mais si la fête est travaillée, le domestique perçoit en plus de son salaire correspondant
au travail effectué, une indemnité égale au montant dudit salaire.

4. Permissions exceptionnelles d’absences payées.

A l’occasion d’évènements familiaux touchant son propre foyer, le domestique ou l’employé de
maison a droit à des permissions exceptionnelles d’absences payées dans les circonstances et
conditions suivantes :
– Mariage du travailleur …………………………………………………………. : 2jours ;
– Décès du père, de la mère, de l’épouse, d’un enfant ……………. : 3 jours ;
– Accouchement de l’épouse …………………………………………………… : 2 jours.
Ces permissions exceptionnelles ne sont pas déductibles de congé annuel. A la demande de
l’employeur, le travailleur peut être tenu de fournir dans les soixante jours suivant l’évènement les
pièces d’état civil ou justificatives adéquates.

5. Congés payés
Conformément aux dispositions de l’article 89 du Code du travail, les domestiques et employés de
maison acquièrent droit au congé payé après une durée de service effectif d’un an. Toutefois, avec
l’accord écrit des parties cette durée peut être stipulée plus longue sans toutefois pouvoir excéder
trente jours.
La majoration de congé pour ancienneté est de un jour ouvrable par période entière continue de
cinq ans de service chez le même employeur, et d’un jour ouvrable au-delà, après chaque période
continue de deux années supplémentaires. (Voir chapitre congés payés pour les modalités de calcul
de l’allocation de congé).

6. Prime d’ancienneté
Le domestique ou employé de maison qui compte cinq années de services continus chez le même
employeur bénéficie d’une prime d’ancienneté égale à 5 % du salaire minimum de la catégorie
considéré. Cette prime est majorée de 1 % après chaque période continue d’un an.

III. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture de contrat, et sauf le cas de faute lourde, la durée du préavis est fixée par la
réglementation en vigueur.
Le domestique ou employé de maison, licencié après deux (2) ans de service continu, a droit, sauf
en cas de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis.
Cette indemnité est égale à 20 % du salaire minimum de la catégorie afférente au dernier mois et
ceci pour chaque année de présence continue chez l’employeur, sans que ladite indemnité puisse
excéder trois fois le salaire minimum mensuel de l’intéressé.