Cours n°1 : Les sources du droit du travail

Droit social

Introduction
• Le droit social comprend deux branches :
– Le droit du travail
• L’ensemble des règles régissant les
relations de travail individuelles et
collectives entre employeurs et salariés
– Le droit de la protection sociale
• Garantir aux travailleurs et leur famille
contre les risques de nature à réduire ou
supprimer leur capacité de gain

Cours n°1
Les sources du droit du travail
• 1ère partie – L’identification des sources
• 2ème partie – La hiérarchie des normes

1ère partie - L’identification des sources

1.1 - Les sources internationales
• Les conventions de l’OIT
– Elles sont juridiquement contraignantes
pour les pays signataires.
– Elles définissent les principes et les
droits minimaux au travail.
• Les traités bilatéraux
– Ce sont des accords relatifs
principalement à la circulation et au séjour
des personnes.

• Conseil de l’Europe
1.2 – Les sources européennes
• Convention européenne des droits de
l’homme
• Charte sociale européenne
-------------------------------------------
------------
• Union européenne
• Les traités constitutifs
• Rome, Paris, Maastricht, Lisbonne,
Amsterdam, Nice
• Le droit communautaire : règlement et
directives
• Le règlement européen s'applique
totalement et directement
• La directive européenne indique aux pays
membres des objectifs à atteindre avec un
délai permettant de s’adapter.
• La jurisprudence de la CJUE
• veille à ce que la législation de l'UE soit
interprétée et appliquée de la même
manière dans tous les pays de l’UE
• garantit que les pays et les institutions
de l'UE respectent la législation
européenne.

1.3 – Les sources internes : étatiques et

professionnelles
• 1.3.1.Lessourcesétatiques
• La Constitution
– Droit au travail, droit syndical, droit de
grève, droit de négociation collective
• Les lois
– Lois et règlements sont regroupés dans
le Code du travail
• La jurisprudence
– l’ensemble des décisions des tribunaux
rendus sur des questions de droit.

• 1.3.2.Lessourcesprofessionnelles
1.3.2.1 - La négociation collective
1.3.2.2 - Les usages, accords atypiques et
engagement unilatéraux

• 1.3.2.1–Lanégociationcollective
• Définition :

La négociation collective est l’ensemble

des discussions entre les représentants
des employeurs ou des organisations
professionnelles d’une part,
et des syndicats de salariés d’autre part,
en vue de conclure des accords ou
conventions collectives portant sur les
conditions d’emploi, de garanties sociales
et de formation professionnelle des
salariés.
Elle crée contractuellement des règles au
niveau d’une entreprise, d’une branche ou
au niveau interprofessionnel
quand on considère qu’il est
possible d’ajouter aux salariés des
dispositions « en principe » plus
favorables que celles prévues par la
loi.

• Laconventioncollective:
– Traite l’ensemble des conditions
d’emploi, travail, garanties sociales et
formation professionnelle
• L’accordcollectif:
– L’accord collectif ne traite qu’un ou
plusieurs sujets déterminés dans cet
ensemble (art. L. 2221-2 du Code du
travail), par exemple la négociation des
salaires.
En effet il ne traite d’un sujet
particulier

• Les conventions et accords

peuvent faire l’objet d’avenants qui
modifient, révisent ou com- plètent
les textes antérieurs.

Un avenant est convention

additionnelle permettant d'apporter
une ou plusieurs modifications

– Quelques problèmes juridiques

classiques
• PJ : Qui peut négocier dans les
entreprises pourvues ( être doter) de
délégués syndicaux ?
○ En d’autres termes Quelles
sont les parties habitées à
négocier et à conclure?
– Du côté patronal : l’employeur ou son
représentant
– Du côté salarial : uniquement les
organisations syndicales représentatives
• conditions de validité d’un accord
d’entreprise :
L’accord est validé :
– Immédiatement s’il est signé par une ou
plusieurs organisations syndicales
représentatives ayant obtenu + de 50%
des suffrages exprimés au 1er tour des
élections professionnelles.
– Éventuellement par une consultation des
salariés si l’une des organisations
syndicales signataires avait recueilli + de
30% des voix le demande

• PJ : Quels sont les critères de

représentativité des syndicats ?
• Depuis 2017, sept critères cumulatifs
1. Le respect des valeurs républicaines
2. L'indépendance
3. La transparence financière
4. Une ancienneté minimale de deux ans
5. Les effectifs d’adhérents
6. L'influence, prioritairement caractérisée
par l'activité et l'expérience
7. L’audience électorale

• Pour être syndicat représentatif,

l’audience électorale :
Ø Au niveau de l’entreprise ou du groupe:
avoir obtenu 10% des suffrages
valablement exprimés au 1er tour des
dernières élections professionnelles
ØAu niveau de la branche : avoir obtenu
8% des suffrages valablement exprimés au
1er tour des dernières élections
professionnelles
ØAu niveau national interprofessionnel :
avoir obtenu 8% des suffrages
valablement exprimés au 1er tour des
dernières élections professionnelles

• PJ:Quelle forme et quelle publicité?

Les conventions, accords et avenants

doivent être à peine de nullité formalisée
par un écrit.
● Ils doivent faire l’objet d’un dépôt
par la partie la plus diligente
 auprès :
○ des services centraux du
ministre chargé du travail
s’agissant des conventions de
branche et des accords
professionnels et
interprofessionnels
○ De la DREETS ( Direction
Régionale de l’Economie de
l’Emploi, du Travail et des
Solidarités)
● • Obligation d’un écrit
dématérialisé : c’est à dire Le dépôt
doit être effectué en deux
exemplaires dont une version sur
support papier signée des parties et
une version sur support électronique
(art. L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code
du travail)
◆ Un exemplaire est remis
au greffe du conseil des
prud’hommes
• L’accord doit être porté par tous les
moyens à la connaissances des salariés

• PJ:Quelle est ladurée devalidité d’un

accord?

Les conventions ou accords collectifs

peuvent être à durée déterminée ou durée
indéterminée
• les textes conclus pour une durée
déterminée ne peuvent être supérieurs à
cinq ans

– Pas de dénonciation possible.

– a défaut de stipulations contraires,

arrivés à expiration ils continuent à
produire effet comme des textes à
durée indéterminée ;
• les textes conclus pour une durée
indéterminée :
Les conventions et accords
collectifs peuvent ainsi :
• soit ne comporter aucune
clause relative à leur durée. Ils
sont alors considérés comme
conclus pour une durée
déterminée de 5 ans, à l'issue
de laquelle ils cessent de
produire effet;
• soit prévoir qu'ils sont
conclus pour une durée
indéterminée. Mais les
partenaires sociaux sont
incités à négocier
régulièrement

• Durée déterminée :
– maximum 5 ans.
– Pas de dénonciation possible.
– A l’échéance, le texte cesse de produire
ses effets
• Durée indéterminée
– Révision
– Dénonciation

• PJ : Quelle procédure de révision et

dénonciation d’un accord ?
• Révision par avenant
– La révision consiste à modifier une
ou plusieurs clauses des
conventions ou accords collectifs.
– En principe, conventions et accords
prévoient la procédure et les
conditions de la révision.
– À défaut, on applique les articles
– Le droit de signer la révision est
réservé aux signataires et aux
adhérents du texte initial (ou y ayant
adhéré).
 – Mais il n’est pas exigé que tous les
signataires de l’accord initial signent
l’avenant de révision.
– Il en résulte qu’un avenant de
révision signé uniquement par des
organisations syndicales qui ne sont
ni signataires ni adhérentes à
l’accord de base est nul
– L’avenant se substitue de plein droit
aux clauses conventionnelles qu’il
modifie et est opposable à
l’ensemble des salariés et des
employeurs liés par le texte initial.

• Dénonciation
– Deux possibilités :
Ømettre un terme définitif à l’accord
Ø mettre en place un accord de
substitution
– les Conventions et accords
collectifs à durée indéterminée
peuvent être dénoncés par les
parties signataires (
– Seules les parties signataires sont
habilitées à dénoncer un accord.
– La dénonciation ne produit
pleinement ses effets que si elle
émane de la totalité des signataires
employeurs ou de la totalité des
syndicats signataires .
– Lorsque l’employeur envisage de
dénoncer un accord, il doit consulter
préalablement le comité d’entreprise
– L’auteur de la dénonciation doit la
signifier aux autres signataires et en
faire dépôt auprès de la DREETS et
au greffe du conseil des
prud’hommes.
– Ce dépôt fixe le point de départ du
préavis de dénonciation qui, à
défaut de stipulation expresse, est
fixé à trois mois par le Code du
travail.
○ Le texte peut être dénoncé
 par écrit auprès des
signataires avec un préavis de
3 mois.
– En cas de dénonciation par la
totalité des signataires employeurs
ou salariés, le texte produit effet
jusqu’à l’entrée en vigueur du texte
qui lui est substitué ou à défaut un
an après l’expiration du délai de
préavis, sauf clause prévoyant une
durée déterminée supérieure
– une nouvelle négociation doit
s’engager à la demande d’une partie
intéressée dans les trois mois qui
suivent la dénonciation
– A défaut, En l’absence de conclusion
d’un nouveau texte dans le délai
d’un an, les salariés des entreprises
concernées conservent les
avantages individuels acquis en
application du texte dénoncé( le
salaire, les congés et primes
d’ancienneté )
– En cas de nouveau texte, celui-ci
peut prévoir une clause de maintien
des avantages acquis sous l’ancien
texte.
– Ainsi Les avantages de l’ancien et du
nouveau texte ne peuvent se
cumuler s’ils ont le même objet par
contre ils s’ajoutent
– En cas de dénonciation par une
partie signataire, le texte cesse de
lier la partie dénonciatrice mais
continue de s’appliquer aux autres
signataires.
– À l’égard de la partie dénonciatrice,
il pro- duit effet jusqu’à l’entrée en
vigueur d’un nouveau texte ou
pendant un an à compter de
l’expiration du délai de préavis

• PJ : Quelles sont les obligations de

négocier dans les entreprises pourvues
( être doter )d’organisations syndicales
représentatives ?
• Si aucun accord sur la périodicité des
négociations n'est conclu, l'employeur a
l'obligation d'engager des
négociations :
– chaque année sur la
rémunération, le temps de
travail et le partage de la
valeur ajoutée ;
– chaque année sur l'égalité
professionnelle entre les
femmes et les hommes, et la
qualité de vie au travail ;
– tous les 3 ans dans les
entreprises de 300 salariés et
+ sur la gestion des emplois
et des parcours
professionnels
CONVENTIONS ET ACCORD COLLECTIFS
DE BRANCHE
–
– Les accords de branche sont des
conventions collectives signées
entre les représentants des
entreprises et une ou plusieurs
organisations syndicales
représentatives au sein d’une
branche professionnelle. Un accord
de branche permet donc de définir
des règles adaptées à une même
activité professionnelle
CONVENTIONS ET ACCORD COLLECTIF
D’ENTREPRISE

– L'accord d'entreprise est un accord

collectif conclu au niveau de
l'entreprise.
– Lorsqu'il e conclu au niveau d'un
établissement, on parle d'accord
d'établissement.
– Il peut égaleme être conclu au
niveau du groupe, on parle alors
d'accord de groupe.
 – La possibilité de négocier au sein de
l'entreprise ou de l'établissement
est un principe fond mental en droit
du travail.
– La demande de négociation peut
provenir de l'employeur ou des
syndicats.
– Les accords collectifs ne peuvent
pas déroger aux dispositions dites
« d'ordre public ».
– Pi exemple, les salaires minimaux
prévus par les conventions
collectives et accords de branches
ne peuvent pas être inférieurs au
Smic. Si tel est le cas, le minimum
conventionnel ne s'aplique pas et le
Smic se substitue à lui.
– , en principe, l'accord d'entreprise
prime désormais sur l'accord de
branche, qui prime lui-même sur la
loi.
Mais cette hiérarchie des normes
comporte des exceptions reposant sur
trois blocs thématiques.
Pour mieux comprendre, le schéma ci-
après présente ces exceptions.

• PJ : Quelles sont les règles d’application

d’un accord ? ( champ d’application)
La question essentielle est de savoir
quelles entreprises doivent appliquer
conventions, accords et avenants
collectifs. Il faut distinguer conventions,
accords et avenants ordinaires et conven-
tions, accords et avenants étendus et
élargis.
● En droit, l’accord collectif est un
texte de négociation collective qui
prévoit des dispositions
contractuelles au bénéfice des
salariés d’une branche d’activité.
● La question est de savoir quelles
textes appliquer . Les textes
« ordinaires » ,étendus ou élargis
 s’appliquent aux entreprises qui
répondent aux critères
● Ainsi pour les textes ordinaires ils
s’appliquent
• Texte ordinaire (CAA collectifs
ordinaires): Les employeurs doivent
appliquer ce texte selon les critères :
– Adhésion : les employeurs signataires ou
adhérents d’organisations signataires
– Géographie : l’entreprise doit être située
dans le territoire visé
– Economie : l’activité de l’entreprise doit
correspondre à celle définie dans le texte
La branche d’activité à laquelle se rattache
une entreprise, en principe, est déterminée
par code APE : Activité principale exercée
– En cas d’activités diverses
exercées au sein d’une seule
entreprise, il y a application
du texte correspondant à
l’activité principale.

• Texte étendu
– Les conventions, accords ou
avenants étendus sont des textes
d’application obligatoire pour tous
les salariés et employeurs qui sont
compris dans leur champ
d’application que ceux-ci soient
signataires ou non des textes,
qu’ils soient adhérents ou non
d’une organisation syndicale
signataire.
– Seuls les conventions de branche,
les accords professionnels ou
interprofessionnels, les avenants ou
annexes aux textes étendus
peuvent être étendus.
– Par arrêté du Ministère du travail, une
convention ou un accord peut être étendu
à toutes les entreprises se situant dans
son champ d’application professionnel ou
territorial.
– L’arrêté d’extension est publié au
 –
Journal officiel. La publication de
l’arrêté rend obligatoire l’accord ou
la convention à tous les salariés et
employeurs compris dans le champ
d’application.
○ Ex:Un accord concernant la
formation professionnelle
dans les assurances est
étendu. À partir de l’arrêté
d’extension, tous les
employeurs exerçant une
activité entrant dans le champ
d’appli- cation de l’assurance
doivent appliquer les
dispositions du texte étendu
qu’ils soient membres ou non
des organisations signataires.
–
• Texte élargi :
– un texte existant est élargi à un secteur
d’activité qui n’en a pas.

• 1.3.2.2 – Usages, accords atypiques et

engagements unilatéraux
• L’usage
• Définition :
○ C’est un avantage issu d’une
pratique orale habituelle dans
une entreprise
○ L’usage est un mode informel
de création du droit résultant
d’une habitude suivie et
pratiquée de longue date
dans une région, dans une
profession ou dans une
entreprise.
• L’usage est établi :
– par l’employeur
– ou par les salariés (sans opposition de la
part de l’employeur)
• Exemple : primes, congés
supplémentaires, Quitter le travail plus tôt
les veilles de fêtes.
• Trois conditions cumulatives de validité
de l’usage :
• Généralité : l’avantage s’applique à tous
les salariés ou une catégorie de salariés
• Constance : l’avantage est répété de
façon régulière et répétée
• Fixité : Les conditions d’attribution sont
prédéfinies

• Procédures de dénonciation
• Les usages peuvent être dénoncés par
l’employeur à condition :
– Informer les institutions représentatives
du personnel (CSE)
– Informer individuellement les salariés
– Respecter un délai de prévenance
suffisant. Ce délai ayant pour but de
permettre d’engager des négociations
collective
• Attention !
• L’usage disparait lorsque ses
dispositions sont reprises à l’écrit ( s’il est
repris par un accord collectif) et même si
elles sont moins favorables.
● Aucune procédure de dénonciation
n’est nécessaire dans ce cas

• L’accord atypique
• Définition :
○ accord conclu entre
l’employeur et d’autres
interlocuteurs non syndicaux .
○ C’est à dire les représentants
élus du personnel ( CSE ,
ensemble des salariés) sans
respect des règles
applicables à la négociation
collective.
○ Ils n'ont pas la valeur juridique
ni les effets d'un accord
collectif de droit commun a hi
○ En effet:
◆ le contenu d'un accord
atypique n'est pas
 opposable au salarié
◆ le salarié peut exiger
les avantages prévus
par l'accord
◆ l'accord atypique ne
peut remettre en cause
les avantages d'un
accord d'entreprise.
dans d
○ En revanche, constituent de
véritables accords collectifs
et non des accords atypiques,
les conventions conclues
dans les entreprises
dépourvues de délégué
syndical, avec les
représentants du personnel
ou des salariés mandatés
dans les conditions prévues
par les dispotions légales.
○ Les règles de dénonciation
sont les mêmes que celles
de l'usage.
◆ Exemple : négociation
avec le CSE d’une
prime de fin d’année

• L’engagement unilatéral
• Définition :
– L'engagement unilatéral résulte
d'une décision de l'employeur
d’accorder aux salariés un avantage
supplémentaire par rapport aux
accords collectifs ou aux contrats
de travail.
– L'engagement unilatéral n'est pas un
usage parce qu'il est dû à une
volonté explicite de l'employeur.
– Ce n'est pas non plus un accord
atypique, car il n'a pas donné lieu à
une négociation avec les
représentants du personnel, ni à
l'organisation d'un référendum
 auprès des salariés.
– Mais, comme son nom l'indique, il a
un caractère obligatoire qui engage
l'employeur vis-à-vis de ses salariés
○ EXEMPLE:Décision de
l'emploveur d'accorder ou de
ne pas accorder le vendredi,
lendemain du jeudi de
l'Ascension.
– Cet engagement peut être dénoncé
après information des instances
représentatives des salariés, de
chaque salarié et moyennant un
délai de prévenance suffisant pour
permettre d'éventuelles
négociations.
– La procédure de dénonciation ne
s'applique pas lorsque
l'engagement unilatéral est
directement remis en cause par la
conclusion d'un accord collectif

2ème partie - La hiérarchie des normes

• 2.1-Le principe de hiérarchie
• Le droit du travail est soumis à une
hiérarchie des normes
– La hiérarchie des normes structure
le droit français. Ainsi, chaque
norme juridique ne peut trouver sa
place que dans le respect des
normes précédentes.

Constitution
Lois ordonnances règlements
Accords nationaux
Accords de branche
Accords d’entreprise
Usages
Actes unilatéraux de l’employeur
Contrat de travail

2.2 – Le principe de faveur

• Le droit du travail est protecteur
à L’ordre public social : il y a certaines
règles auxquelles on peut déroger mais à
condition que les dispositions prévues
soient plus favorables au salarié en vertu
duprincipe de faveur
– L'article L. 2251-1 du Code du travail
prévoit qu'une convention ou un
accord peuvent comporter des
stipulations plus favorables aux
salariés que les dispositions légales
en vigueur.
– Ils ne peuvent déroger aux
dispositions qui revêtent un
caractère d'ordre public.
– Ainsi est introduit le principe de
faveur.
– Celui-ci permet à des textes de
norme inférieure de se substituer à
des dispositions légales sous
réserve de comporter des
stipulations plus favorables aux
salariés, sans déroger à celles qui
sont d'ordre public.
– Le principe de faveur est une
exception à la hiérarchie des
normes, mais ne procède pas à une
inversion, puisqu'il ne prend effet
que sous réserve du respect des
dispositions légales qu'il permet
de supplanter.
• 2.3 – Les limites du principe de faveur

Les exceptions se multiplient car les

sources professionnelles que sont les
conventions et accords collectifs ont
désormais un rôle prédominant et peuvent
parfois écarter des règles pourtant plus
favorables aux salariés. Ce sont:
– Les Usages, Les accords atypiques
et Les engagements uniLatéraux
– Les conventions collectives de
branche ou natIonales
– La Loi

• Principe : L’accord d’entreprise prévaut

en principe sur l’accord de branche même
s’il est moins favorable.
• sauf dans 13 domaines verrouillés par la
loi (Bloc 1) :
• Salaires minima
• classification
• Fonds de formation professionnelle
• Egalité professionnelle Homme/femme
•certaines mesures liées à la durée du
travail,au CDD
● Dans ces domaines, l'accord de
branche fixe des règles, et ces
règles ne peuvent être modifiées par
l'accord d'entreprise que dans un
sens plus favorable aux salariés.
● En l'absence d'accord de branche,
ce sont les dispositions de la loi qui
s'appliquent ou encore celles de
l'accord d'entreprise si elles sont
plus favorables au salarié.

• Sauf dans 4 domaines pouvant être

verrouillés par l’accord de branche (Bloc
2) :
● Lapréventiondesrisquesprofessionn
els
● L'insertionprofessionnelleetlemaintie
ndansl’emploi des handicapés
● L'effectifàpartirduquellesdéléguéssy
ndicauxpeuvent être désignés, ainsi
que leur nombre
● Lesprimespourtravauxdangereuxetin
salubres
– L'accord de branche peut
« verrouiller » ces quatre domaines
et interdire aux accords d'entreprise
postérieurs de modifier les règles de
l'accord de branche.
– Tous les autres sujets relèvent des
accords d’entreprise (Bloc 3)

L'accord d'entreprise peut donc intervenir

dans ces quatre sujets :
• soit en l'absence d'accord de branche
et à condition de respecter les dispositions
légales ou réglementaires;
• soit en l'absence de clause de
verrouillage dans l'accord de branche;
• soit en prévoyant des règles plus
favorables au salarié que celles prévues
dans l'accord de branche.

Bloc 3 : les sujets de l'accord

d'entreprise
– Les règles de l'accord d'entreprise
priment sur celles de l'accord de
branche dans tous les autres sujets
du droit du travail, qui ne figurent
donc ni dans le bloc 1 ni dans le
bloc 2.
– En l'absence d'accord
d'entreprise, c'est l'accord de
branche qui s'applique
naturellement.
Différence entre accord collectif de
branche et d’entreprise
– Un accord de branche :
– Est un accord conclu Pour
protéger les salariés d’une
même activité,.
– Il ne doit pas être confondu
avec la convention collective
et l’accord d’entreprise.
– Un accord de branche est un
accord conclu à l’issue de
négociations entre les
organisations syndicales et un
— ou plusieurs — dirigeants
d’entreprises émanant du
même domaine d’activité.
– L’accord de branche peut être
national, régional ou
départemental.
– Il peut également s’adresser à
une catégorie de salariés
(cadres, salariés, agents de
maîtrise) et être sectoriel.
– L’accord de branche a pour
 –
objectif de traiter l’ensemble
des éléments relatifs aux
conditions d’emploi et de
travail,
L’accord de branche règle :
● la liberté d’opinion des salariés,
● les conditions d’embauche et la vie
du contrat de travail,
● les éléments du salaire applicable
pour chaque catégorie
professionnelle,
● les congés, la formation
professionnelle,
– Une convention collective

– La convention collective est

un texte écrit qui complète le
Code du Travail
– La convention collective est
rédigée entre les
représentants des salariés et
les organisations
représentatives des
employeurs.
– Elle ajuste les dispositions
générales du Code du travail à
un environnement
géographique et
professionnel donné.
– La convention collective
aborde les questions des
contrats de travail, de la
formation professionnelle, des
salaires minimaux, des
congés et absences, des
conditions de rémunération,
des processus d’embauche,
de période d’essai ou de
rupture de contrat.
– Elle peut également mettre en
avant des dispositions
concernant les conditions de
travail de nuit par exemple ou
les primes de fin d’année.
Les differences
– Les accords de branche peuvent
être négociés et signés entre des
entreprises exerçant dans le même
domaine d’activité, mais ne
relevant pas forcément de la même
convention collective.
– De plus, le champ d’application des
conventions collectives est plus
étendu que celui de l’accord de
branche.
– En effet, la convention collective
détermine l’ensemble des
conditions de travail et des
garanties sociales d’un secteur
d’activités ou d’une profession
– alors que l’accord de branche ne va
porter que sur quelques-uns de
ces thèmes, comme les salaires
minimaux, la durée du temps de
travail ou le choix d’une
complémentaire santé.

Pour se préparer à l’examen...

• 1/ Qu’est-ce que le principe de
hiérarchie ?
• 2/ Qu’est-ce que le principe de faveur et
ses limites ?
• 3/ Quelles sont les conditions
d’application d’un texte de négociation
collective (ordinaire, étendu et élargi) ?
• 4/ Quelle est la procédure de
dénonciation d’une convention collective ?
• 5/ Quelles sont les règles d’application et
de dénonciation d’un usage ?
• 6/ Qu’est ce qu’un accord atypique et ses
règles de dénonciation ?
• 7/ Qu’est qu’un engagement unilatéral et
ses règles de dénonciation ?

Droit social
Cours n°1 Les sources de droit Exercices

Quelques cas pratiques...

• Méthodologie des cas
1. RF : Souvent l’employeur (ou le salarié)
pose une question
pratique.
• Précisez en deux phrases :
– dans quelle situation se trouve-t-il ? – Ce
qu’il veut savoir précisément.
2. PJ : Transformez ce que veut savoir
votre interlocuteur en problème juridique
théorique
• Ex : Quelle est la régime juridique en
matière de ...?

• Il faut ensuite donner la règle de droit :

• Commencez toujours par :
• 3. RD: « En droit,.... – Définition
– Règles de validité ou d’application »
• Il faut enfin répondre à la question
pratique de votre interlocuteur.
Commencez toujours par :
• 4. APPLICATION : « En l’espèce,...donnez
une réponse concrète »

Cas n°1
• La Société Rolona est une entreprise qui
assure la livraison de produits frais et secs
dans des grandes surfaces. Cette
entreprise dépend de la convention
collective du commerce de gros et ses
dirigeants n'adhèrent à aucune
organisation syndicale patronale. Son
responsable administratif se pose
plusieurs questions relatives à la gestion
du personnel.
• Il y a deux ans, les salariés avaient
bénéficié d'une prime équivalente à un
13ème mois fin décembre, Rolona ayant
dégagé d'importants bénéfices. L’année
dernière, la situation économique ayant été
peu favorable, aucune prime n'a été
versée.
• Cette année, les délégués du personnel
réclament le versement d'une prime en fin
d'année, Rolona ayant obtenu de nouveaux
marchés et ils précisent à la direction qu'il
y a un usage et donc obligation de verser
une somme équivalente à un 13ème mois à
tous les salariés.
• Que peut-on répondre?

• RF : Le responsable administratif de
Rolona fait face à des salariés qui
souhaitent percevoir une prime au nom
d’un usage qu’ils prétendent en vigueur. Il
veut savoir si cette prime correspond
vraiment à un usage.
• PJ : Quelles sont les conditions de
validité de l’usage?
• RD : En droit, l’usage est une pratique
orale habituelle qui accorde un avantage et
s’imposant à l’employeur dès que 3
conditions sont réunies :
– La généralité : tout le personnel doit être
concerné
– La constance : l’avantage doit être
attribué de façon répétée et régulière
– La fixité : l’avantage doit obéir à des
règles prédéfinies, constantes et
objectives

Pour y mettre fin, l’employeur doit le

dénoncer en suivant une procédure :
- Information aux IRP (CSE),
- information individuelle de chaque
salarié,
- laisser un délai suffisant pour laisser
place à la négociation.
Toutefois, l’usage n’est plus applicable dès
lors qu’il existe des dispositions
conventionnelles même moins favorables
ayant le même objet. Dans ce cas, il peut
être mis fin à l’usage par un accord ou une
convention collective sans mettre en
œuvre la procédure de dénonciation.

• APP : En l’espèce, la prime équivalente à

un 13ème mois ne répond pas au critère de
constance, celle-ci ayant été versée une
seule fois. Il ne s’agit donc pas d’un usage.

Cas n°2
• Un accord collectif concernant la
formation professionnelle a été conclu
dans le commerce de gros, prévoyant la
possibilité pour les salariés de bénéficier
de la prise en charge par l'employeur
d'actions de formation supplémentaires
par rapport aux obligations légales.
• Un des salariés demande dans ce cadre
à bénéficier de 8 jours de formation, ce qui
étonne beaucoup le responsable
administratif qui n'a pas entendu parler de
ces dispositions. (A noter que l’employeur
n’appartient à aucune organisation
patronale)
• Cet accord s’applique-t-il
automatiquement à Rolona ?

• RF : Le RAF se trouve face à un salarié

qui demande à l’employeur à bénéficier de
davantage de jours de formation que
prévus par la loi au nom d’un accord
collectif signé dans la branche.
• N’ayant jamais entendu parlé de cet
accord et l’employeur n’appartenant à
aucune organisation patronale, le RAF veut
savoir s’il doit l’appliquer.
• PJ : Quelles sont les conditions
d’application des accords collectifs ?
• RD : En droit, l’accord collectif est un
texte de négociation collective qui prévoit
des dispositions contractuelles au
bénéfice des salariés d’une branche
d’activité.
Ø Les textes « ordinaires » s’appliquent
aux entreprises qui répondent aux
critères :
Øadhésion, Øgéographie Øactivité
économique

– Les textes « étendus », par arrêté du

Ministère du travail, sont d’application
obligatoire pour toutes les entreprises
entrant dans le champ d’application, peu
importe que l’entreprise soit adhérente ou
non à une organisation patronale
signataire.

• APP : En l’espèce, l’employeur n’est pas

adhérent à l’organisation patronale
signataire, donc l’accord ne s’applique pas
à Rolona.
• Toutefois, il devra vérifier si l’accord est
« étendu » (ou non) par arrêté du
Ministère du travail.

Cas n°3
• Une salariée vient de perdre son frère.
Son responsable de secteur refuse de lui
accorder une journée à titre de congé pour
assister aux obsèques. Il accepte qu'elle
prenne une journée de congé sans solde. Il
affirme au responsable administratif que la
convention collective ne prévoit aucune
disposition pour un tel événement. Il faut
préciser que le Code du travail prévoit un
jour de congé pour le décès d'un frère ou
d'une sœur. Que préconisez-vous ?

• RF : Une salariée ayant perdu son frère

réclame 1 jour de congé au titre de la loi
alors que la convention collective ne
prévoit aucune disposition. Le responsable
veut savoir quelle source de droit doit être
appliquée hiérarchiquement.
• PJ : Quelle est le régime juridique en
matière de hiérarchie des sources de
droit ?
• RD : En droit, il existe une hiérarchie au
niveau des sources du droit du travail. En
cas de confrontation entre différentes
sources de droit, certaines sources
priment sur d’autres.
• Dans les sources internes, la constitution
prime sur les accords d’entreprises qui
priment sur les accords de branches qui
priment sur la loi
• App : En l’espèce, les textes collectifs
étant muets sur ce type de congés
spéciaux, l’employeur sera obligé
d’accorder un jour pour décès au salarié.

Le 15 septembre N
Madame,
Analyse de document
Nous tenons à vous informer
personnellement de la décision que nous
avons prise de supprimer la prime versée
chaque année le 30 septembre à tous les
salariés de l’entreprise et correspondant à
un mois de salaire.
Cet avantage, qui n’a jamais été intégré à
votre contrat de travail mais dont vous
avez bénéficié depuis votre arrivée dans
notre société, constitue un usage.
Cette suppression prendra effet au 30
septembre prochain.
Un refus de votre part serait sans
fondement légitime car cette suppression
ne constitue pas une modification de votre
contrat de travail.
Monsieur L. , Directeur général

Document à commenter
Identification : Il s’agit d’une lettre de
dénonciation d’un usage
Problème juridique : Quelles sont les
conditions de dénonciation d’un usage ?
Principe : En droit, l’usage est un avantage
accordé à tous les salariés d’une
entreprise. Il répond aux conditions de
généralité, constance et fixité. L’employeur
peut dans le cadre de son pouvoir de
direction modifier ou supprimer un usage.
Il doit respecter les règles de dénonciation
fixées par la jurisprudence, c'est-à-dire :
- informer les institutions représentatives
du personnel ;
- informer individuellement les salariés ;
- respecter un délai de prévenance
suffisant. Ce délai ayant pour but de
permettre l’engagement d’une négociation
collective. Aucune durée minimale n’est
fixée. Elle dépend essentiellement de
l’importance de l’avantage supprimé.
Application : En l’espèce, le délai pour
dénoncer l’usage (15 jours) par rapport à
l’avantage remis en cause (prime
équivalente à un 13ème mois), est
clairement insuffisant. Il convient de
laisser un délai plus important.