NEGOCIER SUR LA REMUNERATION DANS LES ENTREPRISES

DU SECTEUR PRIVE EN 2023 EN SEINE MARITIME

Introduction :
La rémunération est un élément clé de la relation entre salariés et organisations. Elle
représente des enjeux juridiques, économiques et sociaux. Sa fixation repose sur des critères
de qualification et de performance.

Définition :
La rémunération est la somme formée par le total des salaires, primes, gratifications et
indemnités perçus par un travailleur, notamment salarié, en paiement de son travail sur une
période donnée.

-Les textes fondateurs-

I. La négociation du salaire
a) La loi du 11 février 1950 :
Elle rétablit la possibilité de négocier les clauses relatives aux salaires dans toutes les branches
avec un salaire minimum garanti (le SMIG) indexé sur les prix. Le SMIG est remplacé le 1 er janvier
1970 par le SMIC fondé sur l’inflation et l’évolution du pouvoir d’achat.

b) La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) loi du 13 Novembre 1982 dite loi Auroux

Elle prévoit l’obligation d’organiser au niveau de la branche et de l’entreprise une

négociation annelle sur les salaires.

II. La négociation du partage de la valeur ajoutée

a) L’intéressement, (ordonnance n°59-126 du 7 janvier 1959) :
Premier texte législatif à instaurer une formule de participation financière. Il prévoit la
possibilité par voie d’accord collectif d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise, les
sommes distribuées aux salariés étant exonérées de charges sociales.
 b) La participation, (ordonnance n°67-693 du 17 août 1967) :
Elle a rendu obligatoire, à compter du 1 er janvier 1968, pour les entreprises de plus de 100
salariés un système de « participation des salariés aux fruits de l’expansion des
entreprises ».
c) Le Plan d’Epargne Entreprise, (ordonnance N°67-694 du 17 août 1967)
Le Plan d’Epargne Entreprise est un système collectif d’épargne qui permet aux salariés
d’acheter des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise. Les salariés et les entreprises
peuvent effectuer des versements sur le PEE. Les sommes sont disponibles pendant au
moins 5 ans, sauf cas de déblocages exceptionnels.

Enfin la loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites dite loi Fillon crée le
PERCO (plan pour la retraite collectif), le PERE (plan pour la retraite d’entreprise) et le PERP
(plan d’épargne pour la retraite populaire) tous remplacé par le PER (plan d’épargne retraite)
depuis le 1 er octobre 2020.

-Les obligations légales-

I. La Négociation Annuelle Obligatoire

Préambule :
La négociation annuelle obligatoire entre un employeur et les représentants des salariés a
pour objectif de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein des entreprises. Elle est
réglementée par le code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21). S’agissant de dispositions
d’ordre public l’employeur ne peut s’y soustraire.
a) Quelles sont les entreprises soumises à l’obligation de négocier ?
Il s’agit des entreprises où sont constituées une ou plusieurs section syndicales
d’organisations représentatives (article L. 2242-1 du code du travail) et pourvues d’un ou
plusieurs délégués syndicaux. Du fait de l’exigence de délégués syndicaux, les entreprises
occupant moins de 50 salariés ne sont pas concernées, sauf abaissement par accord collectif
du seuil de désignation de ces délégués, légalement fixé à 50 salariés ou désignation comme
délégué syndical d’un membre de la délégation du personnel élue au CSE (article L. 2143-6
du code du travail).
b) Selon quelles règles se déroulent les négociations périodiques obligatoires ?
Les négociations obligatoires obéissent à des règles différentes selon que l’employeur
applique les seules dispositions prévues par le code du travail, ou selon qu’il a conclu
conformément aux règles de droit commun de la négociation collective un accord de
méthode visant à adapter ces règles dans les limites autorisées par le code du travail.
 c) Sur quels thèmes et selon quelle périodicité engager les négociations périodiques
obligatoires ?
L’employeur doit engager périodiquement une négociation sur la rémunération notamment
sur les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée (intéressement, participation et
plan d’épargne entreprise) (article 2241-1 du code du travail).
Pour rappel, (on entend par salaires effectifs, les salaires bruts par catégories, y compris les
primes et les avantages en nature résultant de l’application d’une convention ou d’un accord
collectif).

1. Si l’entreprise n’est pas couverte par un accord de méthode

Si l’entreprise n’est pas couverte par un accord de méthode, l’employeur doit négocier
chaque année sur les thèmes de la rémunération et du partage de la valeur ajoutée (article
L. 2242-13 et L. 2242-15 du code du travail).

2. Si l’entreprise est couverte par un accord de méthode

Si l’entreprise est couverte par un accord de méthode, la négociation s’effectue selon les
règles définies par cet accord. En tout état de cause, elle doit avoir lieu au moins une fois
tous les 4 ans et porter sur les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans
l’entreprise, l’accord ne peut déroger à ces règles d’ordre public.
d) Quelles sont les suites possibles de la négociation ?
La négociation peut déboucher sur la conclusion d’un accord qui doit respecter les règles
générales de la négociation collective (conditions de validité, règles de notification, de dépôt
et de publicité) ou en cas d’échec, se solder par un constat de désaccord. Dès lors
l’employeur aura rempli son obligation s’il a pris l’initiative de la négociation et a loyalement
négocié même si la négociation se solde par un échec. Si la négociation échoue, un procès-
verbal de désaccord doit être établi, consigné, en leur dernier état, les propositions
respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement et
être déposé à l’initiative de la partie la plus diligente dans les conditions de droit commun
(article R.2242-1 du code du travail)
e) A quelles sanctions s’expose l’employeur s’il ne respecte pas l’obligation de négocier ?
1. Les sanctions financières
La loi en faveur des revenus du Travail du 3 décembre 2008 a mis en place une sanction
lorsque l’employeur ne remplit pas au cours d’une année civile l’obligation de négocier sur
les salaires effectifs. Dans ce cas le montant de certains allègements de charges sociales est
diminué de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. Il est totalement
supprimé lorsque l’employeur ne remplit pas cette obligation pour la 3 ème année consécutive.
2. Les sanctions pénales
L’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de négociation annuelle
obligatoire encourt une peine d’un an d’emprisonnement et 3750€ d’amende (article
L.2146-1 du code du travail).

II. La participation aux résultats de l’entreprise

Préambule :
La participation permet à une entreprise de redistribuer une partie de ses bénéfices à ses
salariés. C’est une manière de valoriser la réussite collective et de motiver les collaborateurs.
a) Quelles sont les entreprises soumises à l’obligation de négocier ?
Depuis 2020, la mise en place de la participation est obligatoire pour les entreprises ou unité
économique et sociale qui ont employé au moins 50 salariés en moyenne annuelle au cours
des 5 dernières années civiles (article L. 3322-1 à L. 3322-7 du code du travail). La
participation est mise en place dans l’entreprise par accord collectif.
- Les entreprises ne répondant pas aux conditions d’effectif peuvent mettre en œuvre
un régime de participation, en cas d’échec des négociations le régime de
participation peut être mis en place unilatéralement par l’employeur.
b) Modes de conclusion des accords de participation
 Soit par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise
 Soit par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ou du conseil
d’entreprise entre l’employeur et la délégation du personnel
 Soit à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 des salariés d’un projet
d’accord proposé par l’employeur
c) Les fondements de l’accord de participation
Les accords indiquent les règles de calcul, d’affectation et de gestion de la participation et
précisent toutes les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est
due. Les sommes versées au titre de la participation sont exonérées de charges sociales et
fiscales.
d) A quelles sanctions s’expose l’employeur s’il ne respecte pas l’obligation de
négocier ?
En l’absence d’accord, un régime dit « d’autorité » est imposé à l’entreprise. Ce régime
moins favorable ne permet aucun aménagement des points habituellement négociables.
L’application du régime d’autorité ne remet pas en cause les exonérations fiscales et sociales
attachées aux sommes versées au titre de la participation.

-les dispositifs d’épargne salariale facultatifs-

La mise en œuvre d’un régime d’intéressement ou la mise en place d’un Plan d’Epargne
Entreprise ne présente pas de caractère obligatoire vis-à-vis de la loi sauf pour le PEE en cas
de mise place de la participation.
Cependant, la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 transpose l'accord national
interprofessionnel sur le partage de la valeur en entreprise, conclu en février 2023 entre les
syndicats et le patronat. A partir du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés
devront mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles sont
profitables. Il pourra s'agir d'un dispositif de participation ou d’intéressement ou d'un plan
d’épargne salariale ou d'une prime de partage de la valeur.