Cycle Administration RH

Cycle Administration RH
Animé par M. Adib CHIKHI

DG de Altitude RH
Avril & Mai 2016
Administration RH 1
FORMATEUR
Adib CHIKHI.
Expert en Droit des Affaires et Ressources Humaines
Consultant et conseiller juridique
Intervenant en Droit du Travail ( Université, ENCG, Écoles
Sup).
Directeur Général de Altitude RH
20 ans d’expérience en Entreprises, Cabinets et Organisations
Internationales.
Animateur de plusieurs séminaires de formation dans le
domaine juridique et GRH.
Doctorat en Droit des affaires et GRH,
DEA en Statistique
DU en économie et ergonomie de travail
Administration RH 2
PRINCIPALES DISPOSITIONS DU
CODE DU TRAVAIL
Partie ( I )
Administration RH 3
Principales dispositions du code du travail
CONTENU
I. INTRODUCTION
II. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
III. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
IV. LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
Administration RH 4
Principales dispositions du nouveau code du travail
I - INTRODUCTION
Le code 2003 : Un nouveau cadre et une nouvelle vision ?
- Au niveau des objectifs ,
- Au niveau des principes,
- Au niveau de la méthode,
- Au niveau des contenus ,
- Au niveau du champ d’application.
Administration RH 5
Principaux objectifs déclarés :
1- Rassembler les textes législatifs dans un même code.

2- Uniformiser la terminologie utilisée.
3- Adapter la législation aux Changements.
4- Doter le pays d’un code du travail moderne et attractif.
5- Maintenir les acquis sociaux.
6- Introduire une certaine flexibilité dans les relations de
travail.
7- Promouvoir le dialogue social.
8- Simplifier les procédures.
Administration RH 6
Principaux principes retenus
1- Adaptation de la législation aux principes et droits de

l’homme tels que reconnus mondialement, ainsi qu’aux
droits et libertés garantis par la constitution.
2- Adaptation de la législation aux conventions internationales
du travail ratifiées par le Maroc.
3- Maintien des acquis garantis par la législation en cours
avant la promulgation du nouveau code.
4- Mise en place de conditions de développement de
l’entreprise et du tissu économique marocain.
Administration RH 7
Principaux principes retenus
( suite )
6- Institution du droit à la formation continue.
7- Institutionnalisation de la négociation collective, et
renforcement de la place et du rôle des partenaires
économiques et sociaux par la promotion des conventions
collectives.
8- Consolidation des instruments de contrôle pour garantir
l’application de la législation.
Administration RH 8
Méthode,difficultés et résultats
Méthode adoptée : recherche de consensus

avec les partenaires économiques et sociaux.
Difficultés rencontrées : Blocages au niveau
des articles liés aux sources de conflits
Administration RH 9
Méthode,difficultés et résultats
Résultats obtenus : Accord du 30 avril 2003

Résultats attendus :
Mise en place de certains textes
d’application
Adoption de la loi sur l’exercice du
droit de grève
Administration RH 10
CONTENU
Le code de travail est composé de 7

livres et 589 articles .
Application : 6 mois après publication dans le J.O ( 8 juin 2004 )
CONTENU
Livre introductif (articles 1à 12)

- Le champ d’application
- Les définitions
- Des dispositions générales .
Livre premier ( articles 13 à 134)
- Le contrat de travail
- Les obligations des parties au contrat
- Le cautionnement
- La sous entreprise ou la sous - traitance,
- La négociations et les conventions collectives
CONTENU
Livre deuxième (articles135 à 395)

Les conditions de travail et de salaire
Livre troisième (articles 396 à 474 )

Les syndicats professionnels et les institutions représentatives des
salariés.
Livre quatrième (articles 475 à 529)

L’ intermédiation dans le domaine du travail et l’emploi des
salariés.
CONTENU
Livre cinquième (articles 530 à 548)

- Les agents chargés de l’inspection du travail.
Livre sixième ( articles 549 à 585 )

- Le règlement des conflits collectifs du travail .
Livre septième (articles 586 à 589 )

- Dispositions finales : textes abrogés - Entrée en vigueur du code
Domaines d’application, définitions
et droits fondamentaux
Extension du domaine d’application du code du
travail
Le code du travail reste un minimum légal

pour tous
Extension du domaine d’application du code du travail :
• A tous les salariés liés par un contrat de travail quelque soient les modalités
de son exécution , la nature ou le mode de rémunération ou l’entreprise
dans laquelle le contrat est exécuté ;
• Aux personnes qui dans une entreprise, sont chargées par le chef
d’entreprise, ou avec son agrément de se mettre à la disposition de la
clientèle pour lui assurer diverses prestations ;
• Aux personnes chargées par une seule entreprise de procéder à des ventes
ou de recevoir des commandes, dans un local fourni par l’entreprise et aux
conditions et aux prix imposés par elle .
• Aux salariés à domicile.
• Aux agents du secteur public non couverts par le statut de la fonction
publique
Extension du domaine d’application du code du
travail

pour tous
Pour les salariés régis par des statuts particuliers :

( Ils bénéficient des dispositions du code non prévues dans leurs statuts. )
- Salariés des entreprises et des établissements publics

- Salariés des collectivités locales;
- Les marins et les salariés des entreprises minières ;
- Les journalistes professionnels et les salariés de l’industrie
cinématographique
- Les concierges des immeubles à usage d’habitation.
Extension du domaine d’application du code du travail

pour tous
ENTREPRISES ASSUJETTIES
Toute sorte d’entreprise dans laquelle s’exécute un contrat de travail et

notamment :
- Les entreprises industrielles et commerciales ;
- Les entreprises de l’industrie artisanale;
- Les exploitations agricoles et forestières;
- Les entreprises et les établissements de l’état et des collectivités
locales à caractère industriel ou commercial ou agricole;
- Les coopératives , les sociétés civiles , les syndicats ,les association
et les groupes de quelque sorte que ce soit ;
- Les employeurs exerçant une profession libérale ;
- Le secteur des services .
Extension du domaine d’application du code du travail
QUELQUES EXCEPTIONS A L ‘ASSUJETTISSEMENT
- Les gens de maisons liés par une relation du travail au maître de la

maison ;
- Les secteurs à caractère purement artisanal .
- D’autres catégories professionnelles d’employeurs seront dispensées
par texte réglementaire en tenant compte des critères suivants :
• Personne physique ;
• le nombre d’assistants ne doit pas dépasser 5 personnes ;
• le revenu annuel de la personne ne doit pas dépasser trois
fois le montant exonéré de l’IR
Harmonisation de la législation
avec les conventions internationales du travail
sur les droits fondamentaux au travail .
- L’interdiction du travail forcé (convention 29 )

- Protection de la liberté syndicale (convention 87 )
- Droit d’organisation et de négociation collective
( convention 98)
- Protection de la maternité ( convention 103 )
- Protection contre toute discrimination au travail
(convention 111)
- Protection des représentants des travailleurs ( convention
135 )
- Protection de l’enfance ( convention 138 )
- Le licenciement des travailleurs ( convention 158 )
- Protection des handicapés (convention 159)
Principales dispositions du nouveau
code du travail
Les relations individuelles du travail

dans le code 2003
Types de contrats
Périodes d’essai
Rupture de contrat
Préavis
Indemnités
LE CONTRAT DE TRAVAIL
(Articles 13 à 78 )
TYPES DE CONTRAT :
Le contrat du travail est conclu pour :
Une durée indéterminée ;
Une durée déterminée ou pour

accomplir un travail déterminé .
CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail à durée indéterminée reste la Règle.
Sauf exceptions définies et limitées
Le contrat à durée déterminée
(Articles 16 à 17)
Situations limitées par l’article 16 aux trois cas

spécifiques suivants:
1) Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est

suspendu , sauf si la suspension est due à la grève ;
2) Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
3) Si la nature du travail est saisonnière ;
(Articles 16 à 17)
D’autres cas ou situations à fixer par texte réglementaire
Dans certains secteurs et certains cas exceptionnels fixés par texte

réglementaire pris après consultation des organisations professionnelles
d’employeurs et des syndicats les plus représentatifs ou par convention
collective ( article 16 )
Secteurs ou situations exceptionnelles ?
(Articles 17)
AUTRE POSSIBILITE DE RECOURS AU CDD

dans les cas limités suivants :
- Ouverture de l’entreprise pour la première fois ;
- Ouverture d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ;
- Démarrage d’un nouveau produit pour la première fois .
* CDD d’une durée d’une année au maximum, renouvelable une seule fois
Le contrat de travail devient par la suite à durée indéterminée
• Toutefois tout contrat conclu pour une durée maximale d’une année ,
devient à durée indéterminée s’il dépasse la date de son échéance
• Dans le secteur agricole, le contrat à durée déterminée peut être conclu
pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des
contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite
à durée indéterminée.
Continuité des effets du contrat du travail (Article 19 )
- En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise,
notamment par succession , vente , association , ou privatisation, les
contrats de travail en cours au jour du changement continuent à
produire leurs effets entre les salariés et le nouvel employeur qui
succède à l’ancien dans les obligations dues aux salariés et
particulièrement les salaires , les indemnités de licenciement et les
congés payés ;
Continuité des effets du contrat du travail (Article19 )
- Garantie de tous les avantages acquis nés du contrat du travail au

salarié sous CDI en cas de mutation à l’intérieur de
l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, quels que soient le
service , le poste ou la mission qui lui sont confiés.
Formes du contrat du travail (Articles 15 à 19 )
Le contrat à durée déterminée ne peu être qu’écrit ;
Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit .
Le contrat écrit doit:

- Être rédigé en deux exemplaires ;
- Porter les signatures légalisées des deux parties ;
- Un exemplaire doit être remis au salarié .
En cas d’écrit, le contrat est exonéré des droits d’enregistrement
La preuve de l’existence du contrat de travail peut être

rapportée par tous les moyens.
La période d’essai (Articles 13 à 14 )
Contrat à durée indéterminée :
• 15 jours pour les ouvriers;

• 45 jours pour les employés;
• 3 mois pour les cadres et assimilés;
- Possibilité de renouvellement une seule fois
- Possibilité de prévoir des périodes d’essai moins longues , dans le contrat
de travail , la convention collective ou le règlement intérieur .
La période d’essai (Articles 13 à 14 )
Contrat à durée déterminée :
• 1 jour / semaine de travail avec un maximum de 2 semaines pour les

contrats dont la durée est inférieure à 6 mois ;
• 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois
Intérim et travail temporaire

ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE :
Pratique ancienne
Naissance en réponse à une demande
Absence de réglementation
???
INTERIM ET TRAVAIL TEMPORAIRE

On ne parle plus de temporaires et de permanents mais de contrats à
durée déterminée CDD ou de contrats à durée indéterminée CDI ou
plus largement (encore faudrait - il attendre l’interprétation par la
justice) pour exécuter un travail déterminé. Le terme travailleur
temporaire sera désormais utilisé pour désigner les salariés employés
par l’intermédiaire d’une agence de placements privée (intérimaires).
Les entreprises d’intérim ou de travail temporaire sont des entreprises
privées dont l’activité se limite à recruter des salariés dans le but de les mettre
à la disposition d’une tierce personne appelée «utilisateur», qui définit leurs
missions et en contrôle l’exécution . Le recours par l’entreprise utilisatrice aux
entreprises de travail temporaire ne peut se faire que dans des cas limités et
pour effectuer des travaux non permanents appelés missions,

CONDITIONS d’EXERCICE :
• Avoir un capital de 100.000 dhs au minimum ;

• Une caution à la CDG , égale à 50 fois la valeur globale
annuelle du SMIG
• Autorisation d’exercice
• Respect des procédures réglementaires

CAS OU LE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE EST AUTORISE

• Remplacement d’un salarié absents ou dont le contrat de travail est
suspendu , sauf si la suspension est due à la grève
( la durée de la mission ne peut dépasser la durée de suspension ) ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
(durée : 3 mois renouvelables une fois ) ;
• Exécution de travaux à caractère saisonnier
(durée: 6 mois non renouvelables);
• Accomplissement de travaux reconnus par les usages comme ne pouvant
être l’objet d’un CDI en raison de la nature du travail
( durée : 6 mois non renouvelables )

Cas d’interdiction du recours au ETT
• Accomplir des travaux revêtant un danger particulier ;
• Faire face à un accroissement temporaire durant l’année qui
suit la date des licenciements pour raisons économiques
(L’interdiction s’applique aux postes touchés par les licenciements ) .
CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE INTERIMAIRE
Obligation d’établir un contrat de travail écrit entre l’entreprise de

travail temporaire et le salarié intérimaire , comportant les mentions
suivantes :
• Le motif du recours au salarié intérimaire ;
• La durée de la mission ;
• Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié ;
• Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
• Les qualifications du salarié ;
• La période d’essai ;
• Les caractéristiques du poste à occuper ;
• Le n° de CNSS de l’ETT et du salarié ;
• La possibilité de recrutement de l’intérimaire par l’utilisateur après la fin
de la mission ;
RESPONSABILITE DE L’ENTREPRISE UTILISATRICE
• Prendre les mesures de prévention nécessaire pour préserver la

santé et la sécurité des intérimaires ;
• Responsable de l’assurance des intérimaires contre le accidents
du travail et les maladies professionnelles .
La sous entreprise
ou
la sous traitance
La sous entreprise ou la sous traitance

DEFINITION ?
Contrat de sous traitance
Contrat écrit par lequel un entrepreneur principal charge un sous
entrepreneur pour lui exécuter un travail ou lui accomplir un service

Obligation du sous entrepreneur
En tant q’employeur , veiller aux respect des disposition du code vis à vis
de ses salariés .
???

Obligations et responsabilité de l’entreprise principale

1) En cas de sous entrepreneur non inscrit au RC et n’ayant pas de fond de commerce :
Elle doit veiller au respect des dispositions du code relatives aux conditions de travail et de
salaire vis à vis des salariés du sous entrepreneur.
2) En cas de défaillance du sous entrepreneur :
Elle doit honorer dans la limite des sommes qu’elle doit , les obligations du sous
entrepreneur vis à vis de ses salariés relatives aux salaires – indemnités de congé
payé – indemnités de licenciement – cotisations CNSS et taxe de formation
professionnelle à condition qu’elle soit saisie officiellement dans les 60 jours qui
suivent l’échéance des salaires non payés par les intéressés ou l’autorité locale
ou l’inspecteur du travail .
les salariés concernés ou la CNSS peuvent intenter des actions judiciaires contre
l’entrepreneur principal .
Les relations individuelles du travail Art 37 et 38
(Articles 37 et 38 )
Adoption d’une approche graduelle dans l’administration des sanctions
pour manquement à la discipline (hors fautes graves ) :
- L’avertissement
- Le blâme
- Le deuxième blâme ou la mise à pied ne dépassant pas 8 jours
- Le troisième blâme ou le changement de service ou d’établissement
Possibilités de licenciement (considéré comme justifié) en cas de cumul

de ces sanctions au cours de l’année.
L’application de ces sanctions doit répondre aux même procédures que
celles prévues en cas de licenciement.
LLES FAUTES GRAVES
Fautes Graves
Sont considérées comme fautes graves de la part du salarié ( Article 39 ) :
• Condamnation à une peine définitive d’emprisonnement sans sursis pour délit portant
atteinte à l’honneur, à la confiance, ou aux bonnes meurs ;
• Divulgation d’un secret professionnel, ayant causé un préjudice à l’entreprise
• Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
• Le vol ,
• l’abus de confiance ,
• l’ivresse apparente,
• la consommation d’un produit droguant,
• l’agression par voie de fait, l’injures graves ,
• le refus délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses attributions.
• l’absence sans motif plus de 4 jours ou 8 demi-journées , pendant une période de 12
mois ;
• l’incitation à la débauche ;
Fautes Graves
LLES FAUTES GRAVES
Sont considérées comme fautes graves de la part de l’employeur

( Article 40) :
• Les injures graves ;
• L’utilisation de toute sorte de violence ou d’agression contre le salarié ;
• L’incitation à la débauche ;
• Le harcèlement sexuel.
Le salarié qui quitte son travail suite à une faute grave dûment prouvée de
l’employeur, peut se considérer comme licencié abusivement
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
- Le contrat à durée déterminée (CDD), prend fin par l’arrivée

de son échéance, ou par la fin du travail pour lequel il a été
conclu.
Le contrat à durée indéterminée (CDI ), peut être résilié par la volonté des parties:
1) Rupture du fait du salarié : c’est la démission

Deux conditions :
- Observer le délai de préavis ;
- Démission écrite avec signature légalisée du démissionnaire.
- La copie de la lettre de démission doit être adressée à l’inspecteur du travail .
2) Rupture du fait de l’employeur : C’est le licenciement

Il ne peut être prononcé sans motif acceptable sauf si la raison est liée à ;
- la conduite du salarié,
- ou dicté par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise
Rupture du contrat de travail (Articles 33 à 78)

LE PREAVIS
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est basée sur
l’observation d’un préavis sauf en cas de faute grave de l’autre partie .
Le préavis est fixé conformément :
- Aux textes légaux ou réglementaires ; ( 8 jours à 3 mois )
- Au contrat du travail ;
- A la convention collective ;
- Au règlement intérieur ;
- Aux usages .
Nullité de toute clause fixant un préavis inférieur à celui fixé par les
textes légaux ou réglementaires .
Nullité de toute clause fixant un préavis inférieur à huit jours .
Rupture du contrat de travail (Articles 33 à 78)

LE PREAVIS
Institution d’un préavis pendant la période d’essai après 8 jours
de travail :
2 jours de préavis pour les salariés payés à la journée ou
à la semaine ou à la quinzaine ;
8 jours de préavis pour les salariés payés au mois ;
Qu’en est il pour un licenciement après la période d’essai
pour un salarié en CDD ?
Pendant la durée de préavis, le salarié bénéficie de permissions d’absence
en vue de la recherche d’un autre emploi, à raison de deux heures par jour sans
qu’elles puissent excéder huit heures par semaine ou trente heures par mois.
AARTICLES 61 à 65
Audition du salarié
PPROCEDURE DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE
En cas de faute grave, possibilité de licenciement du salarié sans

préavis ni indemnité.
Avant de prendre la décision de licenciement, obligation de donner au
salarié la chance de se défendre :
• Il doit être entendu par l’employeur ou son représentant ;

• L’audition doit avoir lieu dans un délai ne dépassant pas 8 jours
de la date de la constatation de la faute ;
• L’audition doit avoir lieu en présence du délégué du personnel ou
du représentant syndical choisi par le salarié
AARTICLES 61 à 65
Audition du salarié
PPROCEDURE DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE (suite)
• L’audition doit faire l’objet d’un procès verbal établi par la direction de
l’entreprise et signé par les deux parties
• La copie du procès verbal d’audition doit être remise au salarié
• La décision de licenciement doit être remise à l’intéressé en main propre
contre récépissé ou envoyée par lettre recommandée avec AR dans un
délai de 48 heures de la prise de la décision de licenciement
AARTICLES 61 à 65
L’audition du salarié
PROCEDURE DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE (suite)
• La copie de la décision de licenciement doit être adressée à

l’inspecteur du travail .
• La décision de licenciement doit comporter :
‗ Le motif du licenciement;
‗ La date de l’audition du salarié;
‗ La copie du procès verbal d’audition ;
‗ Le délai de recours judiciaire de 90 jours .
Si l’une des parties refuse d’engager ou de poursuivre la procédure

d’audition, il est fait recours à l’inspecteur du travail dans le cadre de la pré
conciliation.
PRE CONCILIATION DEVANT

L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
PRE CONCILIATION DEVANT L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

La procédure de conciliation préliminaire a pour finalité l’obtention de
dommages et intérêts ou la réintégration du salarié à son poste
En cas d’accord sur l’octroi d’une indemnité :
- Établissement d’un reçu de paiement qui doit être :

• signé par les deux parties .
• légalisé par l’autorité compétente .
• contre signé par l’inspecteur du travail .
En cas d’échec de la pré conciliation,

le salarié peut intenter une action devant le tribunal compétent.
PRE CONCILIATION DEVANT L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
L’accord conclu dans le cadre de la pré conciliation est définitif et

n’est susceptible d’aucun recours devant les tribunaux.
LICENCIEMENT POUR RAISONS

TECHNOLOGIQUES , STRUCTURELLES
OU ECONOMIQUES
(Articles 66 à 71)
LICENCIEMENT POUR RAISONS TECHNOLOGIQUES ,

STRUCTURELLES OU ECONOMIQUES (Articles 66 à 71)
CONDITIONS :
Autorisation préalable du gouverneur pour les entreprises employant
habituellement 10 salariés ou plus
PROCEDURE :
* Aviser le comité d’entreprise ou à défaut , les délégués du personnel
et les représentants syndicaux un mois au moins avant le lancement de la
procédure ;
* Leur fournir les informations nécessaires ( motifs, nombre et
catégories des salariés concernés, date du début des licenciements)
* Étudier avec eux les mesures susceptibles d’éviter les licenciements
ou d’en atténuer les effets , y compris la possibilité de réinsertion dans
d’autres postes de travail ;

PROCEDURE (suite)
* Dresser un procès verbal des résultats de la négociation , signé par
les parties ;
* Remettre une copie du PV aux délégués du personnel ;
* Déposer une demande auprès du délégué provincial du travail
accompagnée :
- Du procès verbal des négociations avec les délégués ;
- D’un rapport contenant les motifs économique nécessitant les
licenciements ;
- D’un état sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
- D’un rapport établi par un expert comptable ou un contrôleur des
comptes ;

INSTRUCTION DE LA DEMANDE
Le délégué provincial du travail doit effectuer son enquête et
adresser le dossier dans un délai maximum d’un mois à compter de son
dépôt aux membres d’une commission provinciale présidée par le
gouverneur et composée des représentants des administrations concernées ,
des représentants des organisations professionnelles d’employeurs et des
représentants des syndicats les plus représentatifs.
La décision du gouverneur doit:
- intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter du jour
du dépôt de la demande ;
- Être motivée ;
- Être basée sur les conclusions et les propositions de la commission .

Licenciements autorisés:
Les licenciements sont opérés dans chaque catégorie professionnelles en tenant
compte des éléments suivants :
- L’ancienneté ;
- La valeur professionnelle ;
- Les charges familiales .
Les salariés licenciés conservent la priorité d’embauche en cas de reprise
d’activité
Les salariés licenciés bénéficient de :
- L’indemnité de licenciement ;
- L’indemnité de préavis .
- L’indemnité pour perte d’emploi ???

Licenciements non autorisés:

Si l’entreprise licencie sans autorisation elle encoure des sanctions et les salariés
licenciés bénéficient de :
- L’indemnité de licenciement ;
- L’indemnité de préavis .
- L’indemnité de dommages intérêts n’est payée que sur la base d’un jugement
du tribunal si les salariés concernés ne sont pas réintégrés .
Les salarié licenciés et l’employeur peuvent recourir à la procédure de la conciliation

préliminaire.
INDEMNITES DE LICENCIEMENT
(Article 52 et 53)
Doublement des indemnités actuelles de licenciement :
Salariés bénéficiaires: Ceux liés par un contrat à durée indéterminée,

ayant effectué au moins 6 mois de travail continus dans l’entreprise.
Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :
96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail
144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail
192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail
240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus
Doublement de l’indemnité des délégués du personnel et des

représentants syndicaux .
INDEMNITES POUR DOMMAGES INTERET
Fixation d’un barème d’indemnités pour licenciement abusif

1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté
avec un plafond de 36 mois.
Institution de l’Indemnité pour perte d’emploi

(IPE )
Le salarié licencié abusivement ou dans le cadre d’une compression du

personnel ou d’une fermeture pour motifs technologiques ou structurels ou
économique autorisée ou non a le droit de bénéficier de l’indemnité pour
perte d’emploi conformément aux textes et règlement qui la régissent
DL’imposition des indemnités
Les indemnités accordées par voie de conciliation ou par voie de

jugement judiciaire au salarié licencié sont exonérés de L’IR , des
cotisations CNSS et des taxes d’enregistrement ,
Article 76 du code de travail
Article 66 de la Loi de Finances 2004
Mais qu’en pense la circulaire de la Direction des Impôts ???
LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE (Articles 73 à 76)
Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par le salarié à
l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que soit, pour
s’acquitter de tout paiement envers lui.
Il doit comporter sous peine de nullité :
La somme totale et le détail de la somme versée ;
Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles;
Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a été remis au salarié
La signature du salarié précédée de la mention lu et approuvé et
Le reçu doit être contresigné par l’inspecteur du travail si le salarié est
analphabète.
La dénonciation du reçu doit être effectuée soit par lettre recommandée avec AR adressée à
l’employeur, soir par assignation devant la justice. Elle n’est valable que s’elle précise les droits
dont le salarié entend se prévaloir et qu’elle ait lieu pendant la durée de forclusion.
DDOCUMENTS A ETABLIR
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL ( Article 72 )
L’ employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de l’expiration du

contrat de travail un certificat de travail comportant :
La date d’entrée ;
La date de sortie ;
Les postes de travail occupés.
Les deux parties peuvent par accord y ajouter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services rendus .
CODE DU TRAVAIL
LES CONDITIONS DU TRAVAIL
ET DE SALAIRES
Conditions de travail et de salaires
OUVERTURE DE L’ENTREPRISE (Articles 135 à 137 )
* Obligation de déclaration à faire à l’inspecteur du travail dans les cas

suivants :
- Ouverture d’une entreprise ou d’un établissement, ou d’un chantier en
vue d’y employer des salariés ;
- Recrutement de nouveaux salariés ;
- Changement d’activité en continuant à employer des salariés;
- Transfert de l’entreprise en continuant à employer des salariés;
- Emploi de salariés handicapés ;
- Recours au travail à domicile ou aux services d’une sous entreprise ;
- Recours aux salariés d’une entreprise de travail temporaire.
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR (Articles 138 à 142 )
* Obligation pour tout employeur occupant habituellement au moins dix salariés :

- D’établir un règlement intérieur dans les deux ans qui suivent l’ouverture de
l’établissement ou l’entreprise
- D’informer et mettre au courant de son contenu les délégués du personnel et les
représentants syndicaux ;
- De le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail ;
- De soumettre toute modification ultérieure du règlement à la même procédure
(information et approbation) .
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR (Articles 138 à 142 )
CONTENU
Doit comporter notamment :
- Des dispositions générales relatives à l’emploi des salariés , aux procédures de
licenciements , aux congés et aux absences ;
- Des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux mesures
disciplinaires et à à la protection de la santé et la sécurité des salariés ;
- Des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés en cas
d’handicap dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- Les conditions , le lieu , les jours (un jour au moins par mois) et heures de
réception de chaque salarié sur sa demande , soit seul ou accompagné d’un
délégué du personnel ou d’un représentant syndical.
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR (Articles 138 à 142)
- Information des salariés de l’existence du règlement ;
- Affichage dans un lieu auquel accède habituellement les salariés

et dans celui ou a lieu habituellement la paie ;
- Remise d’une copie à tout salarié qui le demande
TRAVAIL DES ENFANTS (Articles 143 à 183)
AGE MINIMUM D’ADMISSION AU TRAVAIL

15 ANS
- Interdiction d’employer ou d’accepter des enfants dans l’entreprise
avant l’age de 15 révolus
Emplois et travaux interdits aux enfants
Moins de 18 ans :
- Acteurs ou figurants dans des expositions publiques (textes réglementaire)
sauf autorisation écrite de l’inspecteur du travail ;
- Jeux dangereux ou mouvements d’acrobatie , ou travaux constituant un
danger pour leur vie ou leur santé ou leur moral ;
- Travaux de carrières , ou travaux souterrains dans les mines ;
- Travaux qui handicapent leur croissance ;
- Travaux qui constituent un danger grave ou qui dépassent leur force ou qui
peuvent avoir des conséquences sur les bonnes moeurs (texte réglementaire).
TRAVAIL DE NUIT ( 21 heures à 6 heures )
- Interdit aux enfants de moins de 16 ans sauf autorisation de l’inspecteur du
travail dans les cas suivants :
1) Etablissements dont l’activité est nécessairement continue ou
saisonnière ou employant des matières premières ou des produits en cours de
préparation ou des récoltes agricoles facilement altérables .
Obligation de donner à l’enfant un repos nocturne de 11 heures consécutives au
moins , comprises entre deux jours de travail .
2) Pour la récupération des heures de travail perdues suite à un
chômage pour:
- force majeure ;
- arrêt subit non périodique ;
Cette dérogation est limitée dans le temps : 12 nuits par ans au
maximum, sauf autorisation de l’inspecteur du travail
3) Pour prévenir des accidents imminents ou organiser des secours ou
réparer des pannes non prévisibles .Cette dérogation est limitée dans le temps :
une seule nuit pour chaque circonstance .
TRAVAIL DES FEMMES (Articles 172 à 183)
TRAVAUX INTERDITS AU FEMMES
- Travaux de carrières et travaux souterrains dans les mines ;

- Travaux qui constituent un danger grave ou qui dépassent leur force ou qui
peuvent avoir des conséquences sur les bonnes moeurs (travaux à fixer par
voie réglementaire) .
SIEGES POUR LES FEMMES
Dans chaque salle d’établissement où des femmes sont chargées du

transport des objets et des produits ou de leur présentation au public :Mise à
leur disposition d’un nombre de sièges distincts de ceux de la clientèle , égal
au nombre des femmes .
TRAVAIL DES FEMMES (Articles 172 à 183)
EMPLOI DES FEMMES LA NUIT ( 21 heures à 6 heures )
Légalisation du travail des femmes la nuit

CONDITIONS :
* Pendre en considération lors de l’emploi des femmes la nuit leur
état de santé, leur situation sociale , et les exceptions qui seront fixées
par voie réglementaire ;
* Respecter les conditions requises pour faciliter l’emploi des

femmes la nuit et qui seront fixées par texte réglementaire .
PROTECTION DE LA MATERNITÉ (152 à 165)

- CONGE DE MATERNITE
- 14 semaines (7 avant la date présumée de l’accouchement et 7 après
l’accouchement );
- En cas de complication confirmée par certificat médical : prolongation
du congé à 22 semaines ( 8 avant la date présumée de l’accouchement
et 14 après l’accouchement )
- Interdiction d’employer la femme accouchée pendant 7 semaines
continues après l’accouchement;
- L’employeur doit alléger les travaux confiés à la femme pendant la
dernière période de la grossesse, et pendant la première période qui suit
l’accouchement.

CONGES POUR EDUCATION DE L’ENFANT
- Possibilité de suspension automatique du contrat de travail par la femmes sur
simple avis à l’employeur , dans les 15 jours pour une période de 90 jours après
le congé de maternité (normal ou prolongé ) en vue de l’éducation de son enfant.
- Possibilité de bénéficier d’un congé sans solde après accord de
l’employeur pour une période d’une année après l’accouchement en vue
de l’éducation de son enfant.
Obligation de permettre à la femme de reprendre son travail avec les mêmes
avantages qu’avant la suspension du contrat pour éducation de son enfant

Rupture du contrat de la femme
- Interdiction de rompre le contrat de travail de la femme en état de
grossesse, que ce soit pendant la grossesse ou pendant une période
de 14 semaines après l’accouchement sauf en cas de faute grave
mais à condition de ne pas notifier la décision de rupture pendant les
périodes de suspension du contrat pour maternité ou pour éducation
de l’enfant.
- Si la décision de licenciement est notifiée à la femme enceinte avant
d’avoir fourni un certificat médical , elle peut dans un délai de 15 jours
produire le certificat de grossesse et le licenciement devient nul.

REPOS ET CHAMBRES D’ALLAITEMENT
- Repos pour allaitement pendant les heures de travail :1/2h le matin et 1/2h
l’après-midi pendant 12 mois à compter du jour de la reprise du travail suite à
l’accouchement
- Installation et équipement d’une chambre d’allaitement conforme aux
conditions qui seront fixées par textes réglementaires , dans ou à
proximité immédiate de toute entreprise employant au moins 50
femmes âgées de plus de 16 ans .
- Possibilité d’utiliser la chambre d’allaitement comme garderie des
enfants des femmes salariés de l’entreprise .
PROTECTION DES HANDICAPES (166 à 177)

- Tout salarié devenu handicapé pour n’importe quel motif conserve son poste de
travail en lui confiant un travail compatible à son handicap, après sa réadaptation ,
sauf impossibilité due à la gravité de l’handicap ou à la nature du travail, après
avis du médecin du travail ou du comité de sécurité et d’hygiène ;
- Doter les lieux de travail de passages appropriés pour permettre aux handicapés
d’effectuer leur travail ;
- Garantir la santé et la sécurité des handicapés;
- Interdiction d’employer les handicapés à des travaux susceptibles de leur causer
des préjudices ou d’aggraver leur handicap.
LA DURÉE DU TRAVAIL (184 à 195)
* Durée normale légale du travail :

- Secteurs non agricoles : 2288 heures / an 44 h / semaine .
Possibilité d’opter pour la répartition de la durée du travail sur l’année à
condition que la durée quotidienne ne dépasse pas 10 h / jour ;
- Secteur agricoles : 2496 heures par an à répartir en fonction des

nécessités des cultures .
* Le passage de 2496 h / an à 2288 h / an dans le secteur non
agricole et de 2700 à 2496 h / an dans le secteur agricole ne doit pas
entraîner de diminution de salaire.
(Un texte réglementaire définira les modalités d’application)
Répartition de la durée annuelle du travail pour se prémunir contre des crises

passagères
Possibilité de repartir la durée annuelle globale du travail sur l’année en
fonction des besoins de l’entreprise à condition de :
- Consulter les délégués du personnel et les représentants syndicaux ;
- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour ;
- N’opérer aucune diminution sur les salaires mensuels .
Réduction de la durée du travail

En cas de crise économique passagère.
* REDUCTION PENDANT 60 JOURS PAR AN:
Possibilité de réduire la durée normale du travail pendant une période continue

ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an à condition de:
- Consulter les délégués du personnel et les représentants syndicaux ;
- Garantir aux salariés dans tous les cas 50% du salaire normal .
* REDUCTION DE PLUS DE 60 JOURS PAR AN :

- Accord avec les délégués du personnel et les représentants syndicaux ;
- A défaut , autorisation du gouverneur .
Conditions de travail et de salaire

Réduction de la durée du travail
En cas de crise économique passagère
Entreprises employant habituellement 10 salariés :
- Information des délégués du personnel et des représentants syndicaux
ou le comité d’entreprise ,une semaine au moins avant la date de la
mise en application de la réduction ;
- Les doter de toutes les informations concernant la mesure à prendre et
ses effets éventuels ;
- Les consulter sur toute mesure susceptible d’éviter la réduction ou d’en
atténuer les effets négatifs.

Travail par équipes successives
Conditions :
- Travail continu ;
- Durée maximale de 8 heures / équipe ;
- Interruption pour le repos ne dépassant pas une heure.

Récupération des heures de travail perdues
* Possibilité de prolonger la durée du travail journalière en vue de récupérer les
heures perdus suite à un arrêt collectif dans l’établissement ou partie
d’établissement pour force majeure .
Conditions :
- Consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux ;
- Ne pas travailler en récupération pendant plus de 30 jours par an ;
- Ne pas dépasser 1 heure de récupération par jour ;
- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour comme durée quotidienne de travail .
Travaux préparatoires ou complémentaires ou intermittents
Possibilité de prolonger la durée du travail journalière des salariés
concernés à condition de ne pas dépasser 12 heures ;
* Ces heures de prolongation sont payées au taux normal ;
* Elle ne sont pas payées dans les cas suivants :
- Si le salarié bénéficie d’un repos compensateur .
- Si les heures concernées sont destinées à prendre un repas ;
- Si la nature du travail est intermittente et que les heures sont des
heures de présence et non de travail effectif ( travail des concierges, des
gardiens, des pompistes des pompiers, des employés dans le service
médical de l’entreprise )

Les heures supplémentaires
Sont destinées à faire face à :
- Des travaux urgents ;
- Un surcroît extraordinaire du travail .
REGLES D’UTILISATION :
- Les heures supplémentaires sont celles effectuées au delà de la durée
fixée habituellement au travail du salarié.
- Les heures supplémentaires dans les entreprises ayant adopté la répartition des
2288 heures inégalement sur l’année , sont celles effectuées quotidiennement au
delà de la 10 heures et annuellement au delà de la 2288ème heures .
- Interdiction de dépasser le contingent annuel fixé par voie réglementaire pour
chaque activité .
* Est considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée en

dehors de l’horaire normale du travail au cours de la semaine considérée
par le salarié non occupé pendant la totalité de la semaine pour cause de
licenciement , démission , congé payé , accident du travail ou maladie
professionnelle , repos d’un jour férié , de fête ou chômé payé , ou
embauché en cours de semaine a droit à la majorité.

* Majorations :
- jours ouvrables : 25% entre 6h et 21h et 50% entre 21h et 6h;
- jour du repos : 50% entre 6h et 21h et 100% entre 21h et 6h même s’il
bénéficie d’un repos compensateur ;
* Calcul
Il se fait sur le salaire et sur ses accessoires à l’exception :
- Des allocation familiales ;
- Des pourboires sauf si le salaire n’est constitué que du pourboire ;
- Des sommes constituant un remboursement de dépenses ou de frais
supportés d’avance par le salarié à cause de son travail .
LE REPOS HEBDOMADAIRE (205 à 216)
REGLES GENERALES
- Repos de 24 heures consécutives de minuit à minuit ;
- Repos accordé le Vendredi, le Samedi, Dimanche ou le jour du souk ;
- Repos simultané à tous les salariés du même établissement sauf
dérogation légale;

Repos hebdomadaire par roulement
Etablissements autorisés à accorder le repos par roulement :
* Etablissements devant rester ouverts au public ;
* Etablissements dont l’arrêt de l’activité peut entraîner un préjudice au public ;
* Etablissements mettant en ouvres des matières périssables ou susceptibles
d’altération rapide ;
* Etablissements ayant obtenu une autorisation exceptionnelle de l’autorité
gouvernementale chargée du travail, pour des raisons économiques ou de
compétitivité .

SUSPENSION DU REPOS :
Possibilité de suspension dans les cas suivants :
- En raison de la nature de l’activité ou des matières utilisées ;
- Travaux urgents ;
- Surcroît extraordinaire dans le volume du travail .
(texte réglementaire à paraître )

DIMINUTION DU REPOS
- Travaux d’entretien devant être faits nécessairement le jour du repos collectif du

personnel, et qui sont indispensables pour écarter tout retard de nature à entraver le
travail normal (le repos hebdomadaire est ramené à une demi journée pour les salariés
chargés de ces travaux ).
- Obligation d’accorder un repos compensateur dans le délai d’un mois, égal à la
durée du repos suspendu ou diminué .
- Interdiction de suspendre ou de diminuer le repos hebdomadaire des enfants de
moins de 18 ans et des femmes de moins de 20 ans et des salariés handicapés .
REPOS DES JOURNÉES CHÔMÉS PAYEES (217 à 230 )

REGLE GENERALE :
Interdiction d’occuper le personnel durant les jours fériés .
* ETREPRISES AUTORISEE S A TRAVAILLER LES JOURS CHOMES :
- Les entreprises à feu continu .

- Les entreprises ayant adopté le repos hebdomadaire par roulement ;
- Les entreprises dans lesquelles sont mises en oeuvre des matières périssables ;
- Les entreprises devant rester ouvertes au public .
REPOS DES JOURNÉES CHÔMÉS PAYEES (217 à 230 )

PAIEMENT DES JOURS CHOMES PAYES
Emploi d’un salarié le jour chômé :Salaire de la journée majoré de 100 % ;
* Le jour chômé est payé à tout salarié qui a travaillé immédiatement avant la fête
ou qui a travaillé 13 jours au moins dans le mois qui a précédé le jour de la fête.
RECUPERATION DES JOURNEES CHOMEES :
Possibilité de récupération des des heures de travail perdues du fait des jours
chômés à condition de :
- Consulter les délégués du personnel et les représentants syndicaux
- Informer l’inspecteur du travail ;
- Procéder à la récupération dans les 30 jours qui suivent le jour chômé payé .
LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ(231 à 268 )

* Droit au congé ouvert après 6 mois de services continus :
- 1 jour ½ par mois de travail effectif (26 jours ou 191 heures ) pour les
salariés âgés de 18 ans et plus;
- 2 jours / mois pour ceux âgés de moins de 18 ans.
* Bonification de congé pour ancienneté :
1 jour ½ pour chaque tranche de 5 ans services continus ou
discontinus, sans que la durée globale du congé ne dépasse 30 jours
ouvrables.
LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ (231 à 268 )
* Augmentation de la durée du congé d’autant de jours qu’il y a de jours

chômés payés pendant le congé .
• Les arrêts de travail pour maladie ne sont pas décomptés dans la
période du congé annuel payé .
Périodes de travail effectif prise en considération dans le calcul du congé :

- Le congé antérieur ;
- Le préavis ;
- Le service militaire ;
- L’absence pour maladie ou accident dûment certifiés ;
- Période d’avant et après l’accouchement de la femme ;
- Périodes d’incapacité suite à un accident de travail ou une maladie
professionnelle -Périodes d’absences pour événement familiaux ou pour
compétition sportives ou pour activités communales ;
- Absences autorisées ne dépassant pas 10 jours / an ;
- Périodes de fermeture par décision judiciaire ou administrative ou pour
cas de force majeure.

* FRACTIONNEMENT DES CONGES :
- Accord avec le salarié et consignation sur le registre des congés
- Le fractionnement ne doit pas entraîner la diminution du congé dont
bénéficie le salarié annuellement à moins de 12 jours ouvrables compris
entre 2 repos hebdomadaires .
* GROUPEMENT DES CONGES :
- Accord avec le salarié et sa consignation sur le registre des congés
- Cumul des congés de 2 années consécutives au maximum .
* Le congé ne se confond pas avec le préavis.
LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ(231 à 268 )
* ORDRE DES DEPARTS

- Consultation des salariés et prise en considération de leur situation
familiale et leur ancienneté ;
- Consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux ;
- Communication de l’ordre des départs aux intéressés au moins 30 jours
avant la date du départ ;
- Affichage de l’ordre des départs et insertion dans le registre des congés;
- Tenue d’un registre des congés payés .
FERMETURE POUR CONGE

- Avis d’information écrit à l’inspecteur du travail;
- Paiement d’une indemnité de congé égale à la durée de la fermeture à
l’ensemble des salariés quelque soit leur ancienneté au jour de la
fermeture.
LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ (231 à 268)
INDEMNITE DE CONGES :
- Egale à la rémunération que le salarié en congé aurait perçue s’il était resté
à son poste de travail ;
- Payable au plus tard le jour qui précède la date de départ en congé .
INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGE :
Due à tout salarié dont le contrat est résilié avant d’avoir bénéficié du congé et qui
justifie avoir au minimum 1 mois de service ;
- Egale à 1 jour 1/2 par mois de travail ;
- Payable avec le dernier salaire ;
- Payable en cas de décès du salarié à son conjoint, ou à ses descendants ou à ses
ascendants .
Le congé du salarié sous contrat à durée déterminée doit être épuisé
avant l’échéance du contrat .
EMPLOI ET TRAVAIL D’UN SALARIE EN CONGE :

- Interdiction d’occuper son salarié pendant le congé, même en
dehors de l’entreprise
- Interdiction d’occuper un travailleur d’une autre entreprise, en
sachant qu’il est en congé
- Interdiction au salarié en congé d’exécuter des travaux rémunérés

CONGES DES ACCIDENTES DU TRAVAIL
- Report du congé du salarié victime d’accident du travail jusqu’à la

consolidation de sa blessure ;
- Paiement d’une indemnité compensatrice de congé payé au salarié
victime d’accident du travail qui, après consolidation de sa blessure, quitte
définitivement l’entreprise ;
- Les maladies professionnelles sont traitées au même titre que les
accidents du travail.
AUTRES CONGÉS ET ABSENCES(Articles 269 à 278 )
LE CONGE DE NAISSANCE
- Congé de trois jours continus ou discontinus pendant le mois qui suit la
naissance ;
- Payement par l’entreprise des trois jours avec les salaires à percevoir
immédiatement après la production de l’extrait de naissance et se faire
rembourser par la CNSS
AUTRES CONGÉS ET ABSENCES (Articles 269 à 278 )

* Absences pour événements familiaux :
* Mariage :
- Salarié : 4 jours
- Enfant du salarié ou enfant du conjoint du salarié : 2 jours.
* Décès :
- Conjoint du salarié : 3 jours ;
- Enfant ou petit enfant du salarié ou enfant du conjoint : 3 jours ;
- Ascendants du salarié : 3 jours ;
- Frère ou soeur du salarié ou du conjoint, ou ascendant de ce dernier : 2
* jours ;
- Circoncision : 2 jours ;
- Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : 2 jours

Paiement des absences pour événements familiaux :
- Salariés payés au mois : toutes les absences leur sont payées
- Autres salariés :Seules les absences suivantes leur sont payées :
- 2 jours pour le mariage du salarié ;
- 1 jour en cas de décès du conjoint du salarié, ou de son père ou de sa
mère ou de son enfant.
Absences des conseillers communaux et des sportifs :

- Laisser aux conseillers le temps nécessaire pour la participation aux
séances plénières du conseil et des commissions ;
- Accorder des autorisations d’absence pour des stages nationaux de
sports ou pour la participation à des matchs officiels nationaux ou
internationaux ;
Ces absences ne sont pas payées et les heures perdues peuvent être
récupérées.
LE SALAIRE (Articles 345 à 395 )
REGLES GENERALES
- Liberté de fixer le salaire par accord direct entre les deux parties ou par
convention collective;
- Obligation de garantir un salaire au moins égal au SMIG ;
- Interdiction de discrimination entre les deux sexes si la valeur du travail
exécuté est égale ;
- Obligation de payer le salaire en monnaie nationale malgré toute clause
contraire .
* Le salaire minimum est calculé sur la base :
- D’une heure de travail dans les activités non agricoles;
- D’une journée de travail dans les activités agricoles .
* Obligation de payer le salaire du travailleur resté à son poste de travail en cas de
perte de temps pour cause indépendante de sa volonté .
* Obligation de garantir au moins le salaire minimum au travailleur à la pièce ou
au rendement sauf baisse dans le volume du travail accompli imputable au salarié
après constat d’un expert agréé . Dans ce cas le salaire est proportionnel au travail
réellement exécuté .
* Obligation de compléter le salaire des travailleurs payés au pourboire s’il est
inférieur au SMIG ou au salaire convenu avec l’employeur.
LA PRIME D’ANCIENNETE :
Sauf si le salaire est calculé sur la base de l’ancienneté conformément à
une stipulation du contrat de travail , ou du règlement intérieur, ou d’une
convention collective , la prime d’ancienneté est due pour les services
continus ou discontinus chez le même employeur ou la même entreprise .
Elle est de :
5% après 2 ans de services;
25% après 25 ans de services.
PRIME D’ANCIENNETE :
* Elle est calculée sur le salaire et ses accessoires à l’exception :
- des allocations familiales ;
- des pourboires, des gratifications, des participations aux bénéfices,
des indemnités de remboursement de frais, des indemnités de
dédommagements, des indemnités pour travaux exécutés
temporairement.
* Elle n’est pas due pour les périodes de services continues ou
discontinues qui ont été prises en compte dans le calcul d’une
précédente indemnité de licenciement payée au salarié licencié puis
réembauché .

PERIODICITE DE PAIEMENT DES SALAIRES
- 2 fois par mois pour les ouvriers ;

- 1 fois par mois pour les employés ;
- 1 fois par trimestre pour les V.R.P de commerce .
Obligation de verser au salarié payé à l’heure ou à la journée son salaire

dans les 24 heures qui suivent son licenciement et dans les 72 heures qui
suivent son départ de sa propre initiative .
JOURS ET HEURES DE LA PAYE

- Afficher de manière apparente et de façon facilement lisible , la date, le
jour l’heure et le lieu du paiement des salaires ou des acomptes sur salaire;
- Commencer la paye à l’heure affichée et la terminer au plus tard trente
minutes après la fin du travail sauf cas de force majeure ou autorisation de
l’inspecteur du travail dans certains cas notamment pour les entreprises
minières , les chantiers du BTP , les entreprises à feu continu ou celles
employant plus de 100 salariés;
- Poursuivre la paie sans interruption pour l’ensemble des salariés de
l’établissement ou de l’atelier .
DOCUMENTS ET REGISTRE
- Remettre à chaque salarié lors de chaque paie un bulletin de paie
comportant toutes les mentions fixées par texte réglementaire ;
- Ouvrir dans tout établissement ou parties d’établissement et dans tout
chantier un livre de paie conforme au modèle fixé par texte
réglementaire ;
- Obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour le
remplacement du livre de paie par un autre système de paie
mécanographique ou informatique ou tout autre système permettant le
contrôle ;
- Conserver le livre de paie pendant 2 ans à compter de sa clôture et les
documents qui en font place, pendant 2 ans à compter de leur adoption ;
- Tenir le livre de paie ou les documents qui en font place à la
dispositions de l’inspecteur du travail et des inspecteurs de la CNSS .

RETENUES SUR SALAIRES
- Interdiction d’opérer des retenues sur salaire supérieures au 1/10ème du salaire
échu pour rembourser les prêts consentis au salarié.
CREANCES PRIVILIGIEES
- Les salaires et leurs accessoires jouissent du privilège de 1er ordre ;

- Les indemnités de licenciement jouissent du même privilège .

LES ECONOMATS
- Interdiction d‘annexer à l’établissement un économat de vente directe
ou indirecte aux salariés ou à leurs ayants droits des produits ou
marchandises quelque soit leur nature ;
- Interdiction de leur demander de s’approvisionner dans des magasins
que l’employeur leur désigne ;
- Interdiction à tout responsable ayant une autorité sur les salariés de
leur vendre directement ou indirectement des produits ou des
marchandises qu’il a achetées en vue de les revendre et réaliser un
bénéfice .

PRESCRIPTION :
Se prescrivant par deux années , tous les droits nés de l’exécution ou
de la rupture :
- Des contrats individuels du travail ;
- Des contrats de formation insertion professionnelle ;
- Des contrats d’apprentissage ;
- Des conflits individuels liés à ces contrats .
CODE DU TRAVAIL
LES CONDITIONS DU TRAVAIL
HYGIENE SANTE SECURITE
PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DES

SALARIES
REGLES GENERALES
L’employeur doit veiller à ce que les locaux du travail :
- Soient tenus dans un état constant de propreté ;
- Présentent les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé
des salariés ;
- Soient dotés de toutes les exigences de sécurité relatives notamment à la
prévention des incendies , le nettoyage des locaux, l’éclairage, le
chauffage, l’insonorisation, l’aération , la ventilation, l’eau potable, les
fosses d’aisance, l’évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les
poussières et vapeurs, les vestiaires et les sanitaires .
Conditions de travail
SALARIES
REGLES GENERALES
- Aménager les locaux de travail de manière à garantir la

sécurité des salariés et faciliter le travail des handicapés qui y
sont employés;
- Munir les machines, appareils de transmission, appareils de
chauffage et d’éclairage, outils et engins , de dispositifs de
protection d’une efficacité reconnue et les tenir dans les
meilleures conditions possibles de sécurité, afin que leur
utilisation ne présente pas de danger pour les salariés.
SALARIES
REGLES GENERALES
- Munir les pièces mobiles des machines et transmissions
telles que bielles et volants de moteur, roues, arbres de
transmission, engrenages, cônes ou cylindres de friction, d’un
dispositif protecteur efficace ou les séparer des salariés, à
moins qu’elles ne soient hors de portée de la main.
- Munir d’un dispositif protecteur efficace les courroies ou
câbles qui traversent les lieux de travail ou qui sont actionnés
au moyen de poulies de transmission placées à moins de 2
mètres du sol.

SALARIES
REGLES GENERALES
- Interdire aux salariés d’utiliser des préparations ou des
produits ou des substances ou des appareils ou des
machines reconnus par l’autorité compétente comme étant
susceptibles de porter atteinte à leur santé ou de
compromettre leur sécurité.
- Interdire aux salariés d’utiliser des préparations ou des
produits ou des substances ou des appareils ou des
machines dans des conditions contraires à celles fixées par
voie réglementaire .
SALARIES
REGLES GENERALES
- Veiller à ce que l’emballage des produits utilisés et qui
consistent en substances ou en préparations dangereuses,
comporte un avertissement écrit signalant le danger que
présente l’emploi desdites substances ou préparations.
- Informer les salariés sur les dispositions légales relatives aux
précautions à prendre contre les dangers des machines.
- Afficher, sur les lieux de travail, dans un endroit convenable ,
habituellement fréquenté par les salariés, un avis facilement
lisible avertissant des dangers résultant de l’utilisation des
machines et indiquant les précautions à prendre.

SALARIES
REGLES GENERALES
- Veiller à ce qu’aucun salarié n’utilise les machines non munies
des dispositifs de protection dont elle sont pourvues et ne pas
rendre inopérants ces dispositifs de protection ;
- Ne pas demander au salarié d’utiliser une machine sans que les
dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place;
- Ne pas demander au salarié d’effectuer le transport manuel de
charges dont le poids est susceptible de compromettre sa santé ou
sa sécurité.

SALARIES
REGLES GENERALES
- Soumettre à une visite médicale préalable et à des visites périodiques

les salariés dont le recrutement est envisagé pour effectuer des travaux
ou occuper des emplois nécessitant un examen médical préalable.
- Le temps passé par les salariés dans l’exécution des mesures que leur
imposent les règles d’hygiène est rémunéré comme temps de travail
effectif.
PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE

DES SALARIES (Articles 281 à 344 )
Un texte réglementaire définira les mesures particulières

d’application de toutes les dispositions relatives à la
protection de la santé et la sécurité des travailleurs précitées
en prenant en considération les spécificités de chaque
profession ou activité .
MEDECINE DU TRAVAIL (Articles 304 à 335 )
* ENTREPRISES ASSUJETTIES AU SERVICE AUTONOME :
- Entreprises industrielles , commerciales , artisanales , agricoles et

forestières et leurs dépendances , occupant au moins 50 salariés;
- Entreprises industrielles , commerciales , artisanales , agricoles et
forestières et leurs dépendances quelque soit leurs effectifs , exécutant
des travaux exposant à un risque de maladies professionnelle.
* ENTREPRISES AYANT LE CHOIX ENTRE UN SERVICE AUTONOME

OU UN SERVICE INTERENTREPRISE :
Entreprises industrielles , commerciales , artisanales , agricoles et
forestières et leurs dépendances, occupant moins de 50 salariés.
LOCAUX MEDECINS ET AUXILIAIRES
- Le temps minimum que doit consacrer le médecin du travail aux salariés

sera fixé par texte réglementaire en tenant compte de l’existence ou non
de risques professionnelles ;
- Les entreprises assujetties à un service autonome doivent disposer d’un
médecin du travail durant les heures du travail
- Obligation de créer un deuxième cabinet médical si le service médical
nécessite l’emploi de deux médecins du travail à plein temps .
LOCAUX MEDECINS ET AUXILIAIRES
- Les services autonomes ou interentreprises doivent disposer durant toutes

les heures de travail d’assistants sociaux ou d’infirmiers diplômés d’état et
autorisés à exercer (le nombre sera fixé par texte réglementaire en fonction
des effectifs)
- Création d’un service de garde médicale conformément aux conditions à
fixer par texte réglementaire;
- Formation aux techniques et méthodes de premiers secours d’urgence de
deux salariés au moins parmi les travailleurs des ateliers où sont exécutés
des travaux dangereux;
GESTION DU SERVICE DE MEDECINE DU TRAVAIL
- Frais de gestion à la charge de l’entreprise

- Rapport sur l’organisation ,le fonctionnement et la gestion financière du
service (modèle sera fixé par texte réglementaire), à établir annuellement
et en adresser copie à :
- L’inspecteur du travail ;
- Le médecin inspecteur du travail ;
- Les délégués du personnel ;
- Les représentants syndicaux .
CONDITIONS D’EXERCICE DE LA FONCTION
Le médecin du travail doit remplir les conditions suivantes :

- Etre titulaire d’un certificat attestant sa spécialisation en médecine du
travail ;
- Etre inscrit au conseil de l’ordre et autorisé à exercer la médecine;
- Etre lié à employeur par un contrat de travail tenant compte des règles
de déontologie de la profession .
PROTECTION DU MEDECIN DU TRAVAIL
Toute mesure disciplinaire envisagée par l’employeur à l’encontre du

médecin du travail ne peut être prise q’après autorisation préalable de
l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail .
ROLE DU MEDECIN DU TRAVAIL
Eessentiellement préventif :
- Visites médicales obligatoires d’embauche , notamment celles destinées
à s’assurer de que le poste de travail est compatible avec l’état de santé du
salarié ;
- Contrôle des conditions d’hygiène sur les lieux du travail .
Exceptionnellement le médecin du travail peut :

- Donner des soins dans les cas d’urgence en cas d’accident ou en cas
d’apparition de maladie au sein de l’entreprise ;
- Donner des soins en cas d’accident du travail ne nécessitant pas d’arrêt
de travail .
* Proposer des mesures individuelles nécessitées par l’âge du salarié ou

sa capacité physique ou son état de santé : mutation , changement de
poste
* Conseiller les responsables de l’entreprise notamment en ce qui
concerne l’application des mesures suivantes :
- La surveillance des conditions d’hygiène général;
- La protection des salariés contre les accidents et toutes les nuisances qui
menacent leur santé .
* Surveillance de l’adaptation des postes de travail avec l’état de santé des
salariés.
* L’amélioration des conditions de travail ,notamment :

- les constructions et les aménagements nouveaux ;
- l’adaptation des techniques du travail à la physiologie du salarié ;
- l’élimination des produits dangereux et l’étude des rythmes de travail .
* Il doit être consulté sur :

- Les questions d’organisation technique du service médical ;
- Les nouvelles techniques de production ;
- Les produits et les préparations nouvelles .
* Il doit être mis au courant de la composition des produits employés dans
l’entreprise .
OBLIGATIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL
- Exercer lui même sa fonction ;

- Exercer sa mission en toute autonomie et liberté tant vis à vis de
l’employeur que des salariés et ne prendre en compte que les
considérations relatives à sa profession ;
- Déclarer tout cas de maladie professionnelle ainsi que tout symptôme ou
maladie pouvant avoir un caractère professionnel;
- Tenir à jour une fiche d’entreprise comportant la liste des risques et des
maladies professionnels s’ils existent et le nombre des salariés exposés ;
- Garder le secret professionnel .
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
* Prendre en considération les propositions du médecin sur les mutations
ou les changements de postes et en cas de refus donner les motifs . En
cas de désaccord ou de difficultés :arbitrage de l’inspecteur du travail
après consultation du médecin inspecteur du travail;
* Accorder au médecin toutes les facilités lui permettant :
- D’assurer la surveillance des conditions du travail dans l’entreprise et
notamment les prescriptions particulières qui exigent l’observation des
mesures de sécurité et d’hygiène lors de l’exécution des travaux
dangereux ;
- De coopérer avec les médecins traitants des salariés et avec toute
personne pouvant l’aider dans sa mission .
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
* soumettre à des visites médicales du médecin du travail :
- Tout salarié avant son recrutement ou au plus tard avant l’expiration de la
période d’essai ;
- Tout salarié âgé de 18 ans et plus:une fois par an et ceux âgés de moins
de 18 ans: une fois tous les six mois ;
- Tout salarié exposé à un risque professionnel , toute femme enceinte ou
ayant un enfant de moins de deux ans , tout handicapé : après une période
dont la périodicité est fixée par le médecin du travail ;
- Tout salarié , après absence pour maladie de plus de trois semaines ou
absence pour AT / MP , ou après des absences répétées pour raison de
santé .
(Texte réglementaire fixera les modalité d’application )
Le temps consacré à ces visites est payé au salarié comme temps normal
du travail.
LE COMITE D’HYGIENE ET DE SECURITE

INSTITUTION
Dans toute entreprise industrielle, commerciale, artisanale, agricole
ou forestière employant au moins 50 salariés.
COMPOSITION
- L’employeur ou son représentant, président ;
- Le chef du service sécurité ou un ingénieur ou un cadre technique ;
- Le médecin du Travail ;
- Deux délégués personnel et un ou deux représentants syndicaux .
- Le comité peut faire appel dans ses travaux à toute personne
qualifiée de l’entreprise .
ATTRIBUTIONS DU COMITE
- Appréhender les risques professionnels menaçant les salariés ;
- Assurer l’application des dispositions légales et réglementaires relatives à
la sécurité et la protection de la santé ;
- Veiller à la bonne utilisation des appareils destinés à la prévention des
risques professionnels ;
- Proposer des mesures concernant notamment les méthodes et les
procédures de travail et le choix des machines, des mécanismes et des
matériels nécessaires et appropriés au travail ;
- Proposer des mesures pour la réadaptation des handicapés .
- Donner des avis sur le fonctionnement du service médical du travail ;
- Cultiver l’esprit de prévention des risques et le respect de la sécurité dans
l’entreprise
- Veiller à la préservation de l’environnement à l’intérieur de l’entreprise et
dans ses alentours
LE COMITE D’HYGIENE ET DE DE SECURITE

FONCTIONNEMENT
- Réunion une fois tous les trois mois , au besoin et en cas d’accident
grave ou pouvant avoir des conséquences graves ;
- Réunions à l’intérieur de l’entreprise pendant les heures de travail si
possible ;
- Le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail
effectif
OBLIGATIONS
- Enquêter sur chaque accident de travail ou maladie professionnelle ou
maladie à nature professionnelle (enquête à mener par 2 membres : un
représentant l’entreprise et l’autre les salariés) ;
- Etablir un rapport sur l’accident , conforme au modèle qui sera fixé par texte
réglementaire et dont une copie doit être adressé par l’employeur dans les 15
jours qui suivent à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail.
- Etablir un rapport annuel sur l’évolution des risques professionnels dans
l’entreprise conformément à un modèle à fixer par texte réglementaire et dont
une copie doit être adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail et au
médecin Inspecteur du travail dans les 90 jours qui suivent la fin de l’année
pour laquelle le rapport a été établi ;
- Ouvrir un registre comportant les rapports de réunions, le rapport annuel sur
l’évolution des risques professionnels et le programme annuel de prévention .
CODE DU TRAVAIL
LES RELATIONS COLLECTIVES
DU TRAVAIL
Les relations collectives du travail
Les institutions représentatives du personnel
(Articles 396 à 474)
Les délégués du personnel (Articles 430 à 463)
Assujettissement
Obligatoirement dans tout établissement employant

habituellement au moins 10 salariés permanents
quelque soit le secteur d’activité .
Facultativement (par accord écrit) dans tout
établissement de moins de 10 salariés permanents
quelque soit le secteur d’activité .

Conditions d’élection et d’éligibilité :
- Abaissement de l’age d’électorat à 16 ans ;

- Abaissement de l’age d’éligibilité à 20 ans ;
- Les listes électorales doivent être contresignées par l’inspecteur du travail avant
l’affichage ;
- Les copies des listes électorales que l’employeur refuse de recevoir doivent être
adressées à l’inspecteur du travail .
- Les recours judiciaires contre l’irrégularité des élections doivent être introduits
dans les huit jours qui suivent la proclamation des résultats ,et les jugement sont
rendus dans les 15 jours qui suivent .

Missions et attributions
Présentation de toutes les réclamations individuelles non satisfaites

directement portant sur les conditions du travail découlant de l’application de la
législation du travail ou du contrat de travail ou du règlement intérieur ou de la
convention collective
Transmission de ces réclamations à l’inspecteur du travail si le désaccord

persiste .
Elargissement et renforcement du rôle et des attribution
des délégués du personnel :
Ils assistent à l’audition du salarié dont le licenciement pour faute est
projeté et en cas de sanctions disciplinaire de 3ème et 4èmme degré.
Ils doivent être consultés sur :
- L’élaboration du règlement intérieur ;
- La réduction de la durée du travail ;
- Les mesures susceptibles d’éviter les licenciements ou les réductions de
la durée du travail pour motifs économiques ou technologiques ou de
nature à alléger leurs effets négatifs;
- La récupération des heures de travail perdues;
- L’ordre des départs en congé.
Elargissement et renforcement du rôle et des attribution

des délégués du personnel :
Ils sont membres :

- du comité d’entreprise :
- du comité d’hygiène et de sécurité.
Ils sont destinataires d’une copie du rapport annuel sur l’organisation et le

fonctionnement du service de médecine du travail

* Durée du mandat : A fixer par texte réglementaire.

* Fin du mandat :
- Le décès ;
- La démission ;
- La rupture du contrat de travail ;
- La condamnation à une peine définitive d’emprisonnement sans sursis pour
crime ou délit à l’exception des crimes non intentionnels
L’atteinte de l’âge légal de retraite;
Le retrait de la confiance par décision portant les signatures légalisées des
2/3 des électeurs :Ce retrait ne peut se faire q’une seule fois ,après
l’expiration de la moitie du mandat du délégué concerné .

Elections partielles
Si le nombre des délégués titulaires et suppléants d’un collège diminue de 50%

suite à des vacances ;
Si le nombre de salariés augmente de telle sorte qu'il nécessite l’augmentation

des délégués titulaires et suppléants .
Les élection doivent être organisée dans un délai de trois mois de la vacance
des sièges .

Moyens d’action
Un Local pour accomplir leur mission et notamment pour se réunir ;
Lieux d’affichages : lieux fixés par l’employeur et à l’entrée des lieux du
travail;
Utilisation après accord de l’employeur de tout autre moyen d’information
jugé nécessaire ;
Heures de délégation : 15 heures payées par mois et par délégué sauf
circonstances exceptionnelles ne le permettant pas
Registre spécial .


Réception des délégués
Par le chef d’établissement ou son représentant :
- Au moins une fois par mois;
- En cas d’urgence, sur leur demande.
Possibilité de réception des délégués ensembles, ou par atelier, service, ou
spécialité professionnelle en fonction des problèmes posés.
Les délégués suppléants peuvent assister aux réunions.

Modalité des réunions

Remise d’une note succincte relative à la réclamation du ou des salariés au chef
d’établissement, 2 jours à l’avance sauf cas exceptionnel;
Copie de la note doit être transcrite par l’employeur sur le registre spécial ;.
Copie de la réponse à la note doit être transcrite par l’employeur sur le même
registre dans un délai ne dépassant pas 6 jours.
Tenue du registre à la disposition des salariés, pendant un jour ouvrable par
quinzaine et en dehors des heures de travail et en permanence à la disposition de
l’inspecteur du travail.
Protection des délégués
Accord préalable de l’inspecteur du travail sur les sanctions disciplinaires
suivantes projetées contre le délégué titulaire ou suppléant:-Changement de
service ou de travail ;-suspension temporaire ;-Licenciement .
En cas de faute grave:Possibilité de suspension temporaire immédiate du
délégué concerné à condition d’aviser sur le champ l’inspecteur du travail de la
sanction envisagée .
La décision de l’inspecteur du travail doit intervenir dans les huit jours qui suivent
sa saisine par l’employeur et elle doit être motivée
Indemnité de licenciement double.
La même protection est étendue aux:
- Anciens délégués du personnel durant les 6 mois qui suivent l’expiration du
mandat ;
- Aux candidats aux élections à compter de l’établissement des listes électorales et
durant 3 mois après la proclamation des résultats.

Protection des anciens délégués et des candidats
La même protection est étendue aux:
- Anciens délégués du personnel durant les 6 mois qui suivent l’expiration du

mandat ;
- Aux candidats aux élections à compter de l’établissement des listes
électorales et durant 3 mois après la proclamation des résultats.
Les syndicats professionnels (Articles 396 à429 )
Constitution et adhésion
Liberté de constitution ou d’adhésion accordée à toutes les
personnes exerçant les mêmes professions ou métiers ou des
professions connexes ;
Aucune condition d’âge ou de sexe n’est exigée ;
Aucune condition d’effectif n’est exigée
Les dirigeants du syndicat doivent être de nationalité marocaine ,
n’ayant encouru aucune peine définitive d’emprisonnement sans
sursis
Modalité de constitution
Dépôt des statuts et la liste des dirigeants contre récépissé auprès de
l’autorité locale ;
Envoi d’une copie des statuts et de la liste des dirigeants au délégué
provincial du travail .
Les syndicats professionnels (Articles 396 à 429 )
Rôle du syndicat:
l’encadrement des citoyens ( article 3 de la constitution)
l’étude, la promotion et la défense des intérêts
économiques et sociaux individuels et collectifs des
adhérents ainsi que le relèvement de leur niveau culturel.
La participation à la préparation de la politique nationale
dans les domaines économiques et sociaux
Il est consulté dans tous les différends et toutes les affaires
en liaison avec les domaines de sa spécialisation .

Les syndicats professionnels (Articles 396 à429 )

Personnalité et capacité du syndicat
Personnalité morale ;
Capacité civile et droit d’ester en justice ;
Droit de la partie civile auprès des tribunaux dans tout ce qui
se rapporte aux agissements portant préjudice direct ou
indirect aux intérêts individuels ou collectifs des personnes
qu’il encadre ou aux intérêts collectifs de la fonction ou de la
profession qu’il représente .

Le syndicat le plus représentatif (Article 425 )
A l’échelon National :
6% au moins du nombre total des délégués du
personnel élus dans les secteurs public et privé ;
Indépendance syndicale effective ;
Capacité contractuelle .
A l’échelon de l’entreprise ou de l’établissement :
35% au moins du nombre des délégués du personnel
élus dans l’entreprise ou l’établissement.
Capacité contractuelle.

Le représentant syndical dans l’entreprise (Articles 470 à 474 )
Deux conditions pour avoir le droit de désigner des représentants

syndicaux dans l’établissement ou l’entreprise
Etre un syndicat le plus représentatif dans l’établissement ou dans

l’entreprise ;
Avoir obtenu le plus grand nombre de voix lors des dernières

élections des délégués du personnel .
Nombre de représentants syndicaux en fonction des effectifs
100 à 250 salariés : 1 représentant syndical

251 à 500 salariés : 2 représentants syndicaux
6001 et plus salariés : 6 représentants syndicaux

Rôle et attributions
Présenter le cahier revendicatif à l’employeur ou son représentant ;
Défendre les revendications collectives et mener les négociations à leur

sujet ;
Participer à la conclusion des conventions collectives.

Moyens d’action et protection
Les mêmes moyens d’action que le délégué du personnel ( local ,affichage

moyens d’information , heures de délégation etc.…)
La même protection que le délégué du personnel (Accord préalable de
l’inspecteur du travail pour les sanctions disciplinaires )
Des périodes d’absence après accord de l’employeur , payées dans la
limite de cinq jours continus ou discontinus par an en vue de participer à des
session de formation ou des séminaires ou des rencontres syndicales .
Cumul des fonction de délégué du personnel et de représentant syndical :
pas de cumul dans les moyens et la protection
Gestion de la dualité en cas d’existence de représentants syndicaux et

de délégués élus dans le même établissement
L’employeur doit , chaque fois que c’est nécessaire, prendre les mesures
adéquates
en vue :
D’éviter d’utiliser l’existence des délégués élus pour affaiblir le rôle des
D’encourager la coopération entre les deux institutions représentatives de
personnel

Le comité d’entreprise (Articles 464 à 469 )

Institution
Dans toute entreprise employant habituellement au moins 50

salariés.
Composition
L’employeur ou son représentant ;
2 délégués du personnel ,
1ou 2 représentants syndicaux .

Le comité d’entreprise(Articles 464 à 469 )

Attributions
Rôle consultatif dans les domaines suivants :
Les changements structurels et technologiques de l’entreprise;
Le bilan social après son adoption ;
La stratégie de production de l’entreprise et les moyens
d’augmenter la productivité ;
L’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et le suivi de
leur exécution ;
Les programme d’apprentissage, de formation insertion
d’alphabétisation et de formation continue des salariés .

Le comité d’entreprise(Articles 464 à 469 )

Fonctionnement
L’employeur doit fournir aux membres du comité tous les
documents nécessaires pour leur permettre d’accomplir
les missions qui leur sont dévolues
Réunions une fois tous les 6 mois et au besoin ;
Possibilité de convocation à ses travaux de toute
personne de l’entreprise possédant les capacités et
l’expérience dans le domaine d’attribution du C E .
La négociation collective ( Articles 92 à 134 )
ECHELONS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Au niveau de l’entreprise : entre l’employeur et les syndicats
les plus représentatifs des salariés dans l’entreprise;
Au niveau du secteur : entre les employeurs ou les
organisations professionnelles d’employeurs et les organisations
syndicales les plus représentatives des salariés dans le secteur ;
Au niveau national : entre les organisations professionnelles
d’employeurs et les organisations syndicales les plus
représentatives des salariés au niveau national .

OBJET DE LA NEGOCIATION
Détermination et amélioration des conditions de travail
et d’emploi;
L’organisation des relations entre les employeurs et les
salariés ;
L’organisation des relations entre les employeurs ou
leurs organisations professionnelles d’une part et un ou
plusieurs syndicats les plus représentatifs des salariés
d’autre part.
PERIODICITE DE LA NEGOCIATION
Au niveau de l’entreprise et de la branche :

Une fois par an .
Au niveau National :
Une fois par an et au besoin , en vue de discuter des divers
dossiers économiques et sociaux concernant le monde du
travail.
PROCEDURE DE NEGOCIATION
Envoi d’un préavis en recommandé par la partie qui en cas de besoin, désire
négocier, à l’autre partie ;
Réponse de cette dernière en recommandé dans un délai de 7 jours ;
En cas d’avis favorable de la partie sollicitée la négociation est ouverte dans le
délai de 15 jours qui suivent cet avisé ;
La négociation ne doit pas durer plus de 15 jours à partir de son
commencement.
Les copies des accords doivent être adressées à l’autorité gouvernementale
chargée du travail.
La convention collective
Définition
Contrat collectif qui organise les relations du travail.
Il est conclu entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats les plus
représentatifs des salariés ou leurs unions d’une part et, un ou plusieurs
employeurs contractant à titre individuel ou les représentants d’une ou de
plusieurs organisations professionnelles d’employeurs d’autre part.
La convention collective doit être écrite sous peine de nullité .
La convention collective doit être déposée auprès du greffe du tribunal de
première instance des lieux ou elle sera appliquée et auprès du ministère du
travail .
CONTENU
- Toutes les règles relatives aux relations du travail et notamment :
Les éléments des salaires appliqués à toutes les catégories du personnel;
Les éléments essentiels pour déterminer les niveaux des qualification
professionnelles ;
Les conditions d’emploi et de licenciement tout en garantissant la liberté du salarié
d’adhérer au syndicat de son choix;
Les règles relatives à la révision , l’amendement et la résiliation totale ou partielle
de la convention collective ;
Les procédures de règlement des conflits collectifs et individuels du travail ;
L’organisation de la formation continue des salariés;
Les indemnités;
La couverture sociale;
La santé et l’hygiène professionnels;
Les conditions du travail ;
Les facilités d’exercice du droit syndical;
Les œuvres sociales .
TYPES DE CONVENTIONS
* Elle peut être conclue pour :
- Une durée indéterminée ;
- Une durée déterminée ne dépassant pas trois années ;
- La durée d’exécution d’un projet déterminé .
* La convention collective résiliée ou arrivée à échéance continue à produire

ses effets et les salariés continuent de tous les avantages acquis sauf
conclusion d’un accord individuel ou collectif plus avantageux .
APPLICATION
* Les parties signataires doivent garantir l’application de la convention collective
en vigueur
* L’entreprise signataire ou à laquelle s’applique la convention collective doit :
- Veiller à l’application de toutes les dispositions qu’elle contient;
- Afficher dans les lieux du travail et les lieux où se font les recrutements un avis
contenant son existence , les parties signataires , la date de son dépôt et les
autorités auprès desquelles elle à été déposée;
- Mettre à la disposition des salariés un exemplaire de la conventions .
Le règlement des conflits collectifs du travail

DEFINITION DU CONFLIT COLLECTIFS
- Tout différend né à cause du travail et dont l’une des parties est une organisation
syndicale de salariés ou un groupe de salariés ayant comme but la défense des
intérêts collectifs professionnels de ces salariés .
- Tout différend né à cause du travail et dont l’une des parties est un ou plusieurs
employeurs ou une organisation professionnelle d’employeurs ayant comme but la
défense des intérêts du ou des employeurs ou de l’organisation professionnelle
des employeurs concernés .

ETAPES DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

Trois étapes :
La tentative de conciliation ;
La conciliation;
L’arbitrage .

LA TENTATIVE DE CONCILIATION
Devant l’inspecteur du travail ou le Le délégué préfectoral du travail .

- Accord : PV de conciliation
- Désaccord :PV de non conciliation.:Transmission du conflit dans les 3 jours la
commission Préfectorale d’enquête et de conciliation .

LA CONCILIATION
Devant la commission provinciale d’enquête et de conciliation
* Composition
- Gouverneur.
- Organisation professionnelles employeurs.
- Organisation syndicale la plus représentative des travailleurs.
- Secrétariat : délégation du travail .
Obligation aux parties de se présenter.
- Délai d’instruction : 6 jours.
- Désaccord PV de non conciliation :Transmission du conflit dans les 3 jours à la
CNEC .

LA CONCILIATION
Devant la commission nationale d’enquête et de conciliation
- Présidée par le ministère du travail.

- Les mêmes parties que la commission préfectorale.
- Saisine :
* En cas de non conciliation au niveau de la commission préfectorale.
* Si le conflit s’étend à plusieurs provinces ou à l’ensemble du Maroc.
- Désaccord : PV de non conciliation :Transmission du conflit à l’arbitrage

L’ARBITRAGE
Conditions d’arbitrage
- Nécessité du consentement des parties.
- L’arbitre est saisie dans les 48 h.
- L’arbitre est choisi par les parties au conflit.- A défaut par le ministre du travail.
* La sentence arbitrale doit :

- être rendue dans les 4 jours de la comparution des parties.
- être motivée et notifiée dans les 24 h.
* Le recours contre La sentence arbitrale

- Se fait auprès de la cour suprême dans un délai de 15 j.
- Elle statue dans un délai de 30 j.

EXECUTION DES ACCORD DE CONCILIATION ET DES SENTENCES

ARBITRALES
Les accords et les sentences arbitrale :
- Acquièrent force exécutoire conformément aux dispositions de la procédure

civile
- Les originaux des accords de conciliation sont conservés auprès du
secrétariat de la commission d’enquête et de conciliation
- Les originaux des sentences arbitrales sont conservés auprès du secrétariat
de l’arbitre .
CODE DU TRAVAIL
LES ORGANISMES DE CONTROLE
L’inspection du travail
Les organismes de contrôle
L’inspection du travail ( 530 à 548)

• Contrôle:
- Ets assujettis au code du travail
- Ets de l’état et des collectivités locales lorsque cette mission n’est pas
confiée à d’autres agents de contrôle.
- Les dispositions des conventions collectives.
• Constat :
- Constate l’atteinte au fonctionnement normal de l’entreprise du fait des
salariés.
Conseil et information :
- Les parties au contrat de travail.
- L’autorité gouvernementale.
Conciliation :
- Dans les conflits individuels : Pré conciliation.
- Dans les conflits collectifs : tentative de conciliation
Autorisations:
- Mesures disciplinaires contre les délégué du personnel et les
- Mesures disciplinaires contre le médecin du travail.
Avis :
- Licenciement économiques.
- Fermetures pour congés annuels des entreprises du même secteur.
Arbitrage :
- Dans le domaine des élections des délégués du personnel.
- Changement de poste prescrit par le médecin du travail.
Moyens :
- Droit accès.
- Lettre d’ observations.
- Mise en demeure.
- Le procès verbal .
Les sanctions pénales
Catégories de sanctions pénales prévues
- Amende de 300 à 500 dirhams avec pluralité plafonnée à 20.000 dirhams;
- Amende de 500 à 1000 dirhams ;
- Amende de 2000 à 5000 dirhams ;
- Amende de 10.000 à 20.000 dirhams:
- Amende de 15.000 à 30.000 dirhams doublée en cas de récidive;
- Amende de 25.000 à 30.000 dirhams doublée en cas de récidive;
- Amende de 25.000 à 30.000 dirhams doublée en cas de récidive plus
emprisonnement de 6 jours à 3 mois ou l’une des deux peines seulement.
* La peine d’emprisonnement n’est instituée q’en cas de récidive pour deux

infractions : - L’emploi des enfants de moins de 15 ans ;
- La réquisition et le travail forcé .
* Récidive : même infraction commise dans les deux ans qui suivent une
première condamnation définitive .
MERCI DE VOTRE ATTENTION
Pour toute consultation, veuillez contacter :
M.CHIKHI ADIB
Directeur Général
Altitude RH
Tél direct: 05 22 23 69 57
GSM: 06 65 33 03 89
Fax : 05 22 27 35 46
E.mail : chikhi-adib@altituderh.com
Site : www.altituderh.com

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1- Rassembler les textes législatifs dans un même code.

1- Adaptation de la législation aux principes et droits de

Méthode adoptée : recherche de consensus

Résultats obtenus : Accord du 30 avril 2003

Le code de travail est composé de 7

Livre introductif (articles 1à 12)

Livre deuxième (articles135 à 395)

Livre troisième (articles 396 à 474 )

Livre quatrième (articles 475 à 529)

Livre cinquième (articles 530 à 548)

Livre sixième ( articles 549 à 585 )

Livre septième (articles 586 à 589 )

Le code du travail reste un minimum légal

Le code du travail reste un minimum légal

Pour les salariés régis par des statuts particuliers :

- Salariés des entreprises et des établissements publics

Le code du travail reste un minimum légal

Toute sorte d’entreprise dans laquelle s’exécute un contrat de travail et

QUELQUES EXCEPTIONS A L ‘ASSUJETTISSEMENT

- Les gens de maisons liés par une relation du travail au maître de la

- L’interdiction du travail forcé (convention 29 )

Les relations individuelles du travail

Une durée indéterminée ;

Une durée déterminée ou pour

Le contrat de travail à durée indéterminée reste la Règle.

Sauf exceptions définies et limitées

Situations limitées par l’article 16 aux trois cas

1) Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est

2) Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3) Si la nature du travail est saisonnière ;

D’autres cas ou situations à fixer par texte réglementaire

Dans certains secteurs et certains cas exceptionnels fixés par texte

Secteurs ou situations exceptionnelles ?

AUTRE POSSIBILITE DE RECOURS AU CDD

- Garantie de tous les avantages acquis nés du contrat du travail au

Le contrat écrit doit:

En cas d’écrit, le contrat est exonéré des droits d’enregistrement

La preuve de l’existence du contrat de travail peut être

Contrat à durée indéterminée :

• 15 jours pour les ouvriers;

Contrat à durée déterminée :

• 1 jour / semaine de travail avec un maximum de 2 semaines pour les

• 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois

Intérim et travail temporaire

ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE :

INTERIM ET TRAVAIL TEMPORAIRE

INTERIM ET TRAVAIL TEMPORAIRE

• Avoir un capital de 100.000 dhs au minimum ;

INTERIM ET TRAVAIL TEMPORAIRE

CAS OU LE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE EST AUTORISE

INTERIM ET TRAVAIL TEMPORAIRE

Obligation d’établir un contrat de travail écrit entre l’entreprise de

INTERIM ET TRAVAIL TEMPORAIRE

RESPONSABILITE DE L’ENTREPRISE UTILISATRICE

• Prendre les mesures de prévention nécessaire pour préserver la

La sous entreprise ou la sous traitance

La sous entreprise ou la sous traitance

Obligation du sous entrepreneur

La sous entreprise ou la sous traitance

Obligations et responsabilité de l’entreprise principale

Possibilités de licenciement (considéré comme justifié) en cas de cumul