RÉGLEMENTATION ET PRATIQUES GRH

AU SEIN DE L’ENTREPRISE MAROCAINE

 DÉFINITION

• LE DROIT DU TRAVAIL: L’ENSEMBLE DES RÈGLES JURIDIQUES RELATIVES AU DROIT SUBORDONNÉ.

• L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL: GARANTIR À LA PARTIE SUBORDONNÉE LE BÉNÉFICE DES DROITS ET DE
PROTECTION DONT LA MISE EN ŒUVRE REVIENT AU TITULAIRE DE LA DIRECTION DU TRAVAIL.
• LA DIVERSITÉ DES LIENS QUI SE NOUENT AU SEIN DE LA COLLECTIVITÉ DU TRAVAIL  REPERTORIER
DEUX CATÉGORIES DE RÈGLES SELON QUE CELLES-CI RELÈVENT DES RAPPORTS INDIVIDUELS OU DES
RAPPORTS COLLECTIFS.
• LE DROIT DU TRAVAIL: GOUVERNER LE RAPPORT DE SUBORDINATION DANS LE SECTEUR PRIVÉ.
SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

LES SOURCE DE DROIT INTERNE

 LES SOURCES CLASSIQUES : LA CONSTITUTION, LA LOI , LE RÈGLEMENT, LA JURISPRUDENCE
 LES SOURCES PROFESSIONNELLES: LE CONTRAT DE TRAVAIL, LES USAGES, LE RÈGLEMENT
INTÉRIEUR, LA CONVENTION COLLECTIVE

LES SOURCES INTERNATIONALES :

 L’OIT ET L’OAT.
UNE SOURCE PRINCIPALE: LE CODE DU TRAVAIL

LA RAISON D’ÊTRE DU CODE DU TRAVAIL:

• DOTER LE PAYS D ’UN CODE MODERNE, ATTRACTIF POUR L’INVESTISSEUR ;
• RÉUNIR L’ENSEMBLE DES TEXTES DANS UN MÊME DOCUMENT ;
• ETRE CONFORME :
 AUX DISPOSITIONS PRÉVUES EN MATIÈRE DES DROITS DE L ’HOMME ET SUR LES DROITS
ET LIBERTÉS CONSTITUTIONNELLES ;
 AUX CONVENTIONS INTERNATIONALES DU TRAVAIL RATIFIÉES PAR LE MAROC ;
• METTRE EN PLACE LES CONDITIONS D ’AMÉLIORATION DE L ’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL ;
• INTRODUIRE DE NOUVEAUX MODES DE FONCTIONNEMENT DANS LE MANAGEMENT DES
RELATIONS SOCIALES
 DÉMARCHE SUIVIE

• ELABORATION UNILATÉRALE DU CODE PAR LE MINISTÈRE DE L’EMPLOI

• CE CODE: AU CENTRE DE LONGUES NÉGOCIATIONS ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX POUR PARVENIR À UN
CERTAIN CONSENSUS;
• ACCORD AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX: LE 30 AVRIL 2003
• ENTRÉE EN VIGUEUR DU CODE DU TRAVAIL: LE 08 JUIN 2004 .
• PLUSIEURS TEXTES D’APPLICATION NE SONT PAS ENCORE PUBLIÉS
• LA LOI ORGANIQUE SUR LA GRÈVE EST TOUJOURS EN ATTENTE (RÉSISTANCE DES SYNDICATS) VOIR
:WWW.EMPLOI.GOV.MA
• ENTREPRISE MODERNE:
• -EXISTENCE SOUVENT D’UN NOMBRE ÉLEVÉ DE SALARIÉS RÉALISANT LE MÊME TRAVAIL;
• -TENDANCE À ORGANISER LE PERSONNEL DANS DES CADRES ÉCHELONNÉS HIÉRARCHIQUEMENT COMME LE PERSONNEL DE
L’ADMINISTRATION PUBLIQUE;
• -BONNE MARCHE DE L’ENTREPRISE: ÉVITER LES INÉGALITÉS ENTRE LES TRAVAILLEURS EFFECTUANT LE MÊME TRAVAIL ET
ASSURER UNE CERTAINE STABILITÉ POUR UNE CERTAINE DURÉE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL.
• STABILITÉ: LES CONDITIONS DE TRAVAIL: RÉSULTER D’UNE NÉGOCIATION LIBRE ENTRE L’EMPLOYEUR ET LES SALARIÉS;
• ACCORDS = « CONVENTIONS COLLECTIVES ».
• CONVENTION COLLECTIVE: UNE RÈGLEMENTATION CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL DANS UNE ENTREPRISE OU DANS UN ENSEMBLE
D’ENTREPRISES.
• ACCORD COLLECTIF:
• - S’IMPOSER AUX PARTIES,
• -SERVIR DE MODÈLE AUX ACCORDS OU CONTRATS INDIVIDUELS.
• PREMIÈRE CONVENTION COLLECTIVE:
• -APPARITION AU XIXE SIÈCLE,
• -SOUS L’INFLUENCE DE L’OIT,
• -CONNAÎTRE UN GRAND ESSOR DANS DE NOMBREUX PAYS.
• MAROC:
• -PREMIER TEXTE CONCERNANT LES CC: LE DAHIR DU 13 JUILLET 1938,
• -PORTÉE LIMITÉE: CONCERNER LES OUVRIERS ET EMPLOYÉS EUROPÉENS,
• -APPLIQUÉ À TITRE EXCEPTIONNEL AUX TRAVAILLEURS ET EMPLOYEURS MAROCAINS: SOUS CERTAINES
CONDITIONS,
• -NON APPLICABLE AU SECTEUR DE L’AGRICULTURE,
• -REMPLACÉ PAR LE DAHIR DU 13 JUILLET 1957  LA CONVENTION COLLECTIVE = UNE INSTITUTION NATIONALE:
UNE DES PARTIES, LE SYNDICAT DES SALARIÉS NE PEUT ÊTRE QUE MAROCAIN,
• « LE CONSEIL SUPÉRIEUR DES CONVENTIONS COLLECTIVES »: 15 RÉUNIONS ENTRE LE 12 NOVEMBRE 1957
ET LE 12 AVRIL 1958  PUBLICATION D’UN DOCUMENT INTITULÉ « RECOMMANDATIONS DU CONSEIL
SUPÉRIEUR DES CC » = CONVENTION COLLECTIVE TYPE,
• LE CSCC:
• - FONCTIONNER COMME UN ORGANISME DE FAIT,
• - INSTITUÉ ET LÉGALISÉ PAR LE DAHIR DU 29 NOVEMBRE 1960.
DÉFINITION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
• UN CONTRAT COLLECTIF:
• - RÉGIR LES RELATIONS DE TRAVAIL,
• -CONCLU ENTRE:
LES REPRÉSENTANTS D’UNE OU PLUSIEURS ORGANISATIONS SYNDICALES DES SALARIÉS LES PLUS
REPRÉSENTATIVES OU LEURS UNIONS, D’UNE PART,
UN OU PLUSIEURS EMPLOYEURS CONTRACTANT À TITRE PERSONNEL OU LES REPRÉSENTANTS D’UNE OU DE
PLUSIEURS ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES;
ÉTABLIE PAR ÉCRIT SOUS PEINE DE NULLITÉ.
CONTENU
• CONTENIR LES DISPOSITIONS CONCERNANT LES RELATIONS DE TRAVAIL:
LES ÉLÉMENTS DU SALAIRE APPLICABLE À CHAQUE CATÉGORIE PROFESSIONNELLE:
LES COEFFICIENTS HIÉRARCHIQUES AFFÉRENTS AUX DIFFÉRENTS NIVEAUX DE QUALIFICATION
PROFESSIONNELLE,
LES MODALITÉS D’APPLICATION DU PRINCIPE «À TRAVAIL DE VALEUR ÉGALE, SALAIRE ÉGAL »;
LES ÉLÉMENTS SERVANT À LA DÉTERMINATION DES NIVEAUX DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE
(DIPLÔMES PROFESSIONNELS OU AUTRES);
CONDITIONS ET MODES D’EMBAUCHAGE ET DE LICENCIEMENT DES SALARIÉS;
DISPOSITIONS DE RÉVISION, MODIFICATION, DÉNONCIATION DE TOUT OU PARTIE DE LA CONVENTION
COLLECTIVE DE TRAVAIL;
PROCÉDURES CONVENTIONNELLES DE RÈGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DE TRAVAIL;
ORGANISATION D’UNE FORMATION CONTINUE ( PROMOTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE, AMÉLIORATION
DES CONNAISSANCES GÉNÉRALES ET PROFESSIONNELLES, ADAPTATION AUX INNOVATIONS TECHNOLOGIQUES);
LES INDEMNITÉS;
LA COUVERTURE SOCIALE;
L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ PROFESSIONNELLE;
LES CONDITIONS DE TRAVAIL;
LES FACILITÉS SYNDICALES;
LES AFFAIRES SOCIALES.
• LA CC:
• -DÉPOSÉE AU GREFFE DU TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE COMPÉTENT ET AUPRÈS DE L’AUTORITÉ
GOUVERNEMENTALE CHARGÉE DU TRAVAIL;
• -DÉLIVRANCE D’UN RÉCÉPISSÉ DE DÉPÔT PAR CES INSTANCES.
• EMPLOYEUR OCCUPANT AU MINIMUM DIX SALARIÉS:
• -ÉTABLIR UN RÈGLEMENT INTÉRIEUR,
• -DANS UN DÉLAI DE DEUX ANNÉES SUIVANT L’OUVERTURE DE L’ENTREPRISE,
• -COMMUNICATION AUX DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS ET AUX REPRÉSENTANTS SYNDICAUX DANS
L’ENTREPRISE,
• -SOUMISSION À L’APPROBATION DE L’AUTORITÉ GOUVERNEMENTALE CHARGÉE DE TRAVAIL,
• -MODIFICATION SOUMISE AU MÊME FORMALISME.
• MODÈLE: FIXÉ PAR L’AUTORITÉ GOUVERNEMENTALE CHARGÉ DU TRAVAIL EN CONSULTATION AVEC LES ORGANISATIONS
SYNDICALES DES SALARIÉS LES PLUS REPRÉSENTATIVES ET LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLE DES EMPLOYEURS;
• RÈGLEMENT INTÉRIEUR: COMPORTER:
• -DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’EMBAUCHAGE DES SALARIÉS, AU MODE DE LICENCIEMENT, AUX CONGÉS ET AUX
ABSENCES;
• -DISPOSITIONS PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AUX MESURES DISCIPLINAIRES, À LA
PROTECTION DE LA SANTÉ ET À LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS;
• -DISPOSITIONS RELATIVES À L’ORGANISATION DE LA RÉADAPTATION DES SALARIÉS HANDICAPÉS À LA SUITE D’UN
ACCIDENT DE TRAVAIL OU À UNE MALADIE PROFESSIONNELLE.
• EMPLOYEUR:
• -PORTER LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR À LA CONNAISSANCE DES SALARIÉS,
• -AFFICHER LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DANS UN LIEU HABITUELLEMENT FRÉQUENTÉ PAR LES SALARIÉS ET
DANS LE LIEU OÙ LES SALAIRES LEUR SONT HABITUELLEMENT PAYÉS;
• -DÉLIVRER COPIE AU SALARIÉ À SA DEMANDE;
• EMPLOYEUR ET SALARIÉS: RESPECT DES DISPOSITIONS DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR.
• RI: FIXER LES CONDITIONS, LE LIEU, LES JOURS ET HEURES PENDANT LESQUELS LE SALARIÉ REÇU
INDIVIDUELLEMENT, SUR SA DEMANDE, PAR L’EMPLOYEUR OU SON REPRÉSENTANT.
• SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DU FORMALISME: AMENDE DE 2.000 À 5.000 DIRHAMS.
• AU NIVEAU NATIONAL:
• TENIR COMPTE DE:
• -OBTENTION D’AU MOINS 6% DU NOMBRE DES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS ÉLUS DANS LE SECTEUR PUBLIC ET PRIVÉ;
• -L’INDÉPENDANCE EFFECTIVE DU SYNDICAT;
• -LA CAPACITÉ CONTRACTUELLE DU SYNDICAT.
• AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE OU DE L’ÉTABLISSEMENT:
• TENIR COMPTE DE:
• -OBTENTION D’AU MOINS 35% DU TOTAL DU NOMBRE DES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS ÉLUS AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE OU DE L’ÉTABLISSEMENT;
• -LA CAPACITÉ CONTRACTUELLE DU SYNDICAT.
RÉSULTATS DES ÉLECTIONS
PROFESSIONNELLES 2015 – SECTEUR PRIVÉ
syndicats élus pourcentage
SAS 14 828 57,13
UMT 3 974 15,3
UGTM 1 947 7,5
UNTM 1 894 7,29
CDT 1 884 7,26
FDT 509 1,96
ODT 344 1,33
AUTRES 579 2,23
LE CONTRAT DE TRAVAIL

PLUSIEURS FORMULES ET POSSIBILITÉS;

L’EMPLOYEUR: CHOIX DU TYPE DE CONTRAT SELON LES BESOINS DE L’ENTREPRISE ET LA NATURE DE LA MISSION CONFIÉE AU SALARIÉ;

LE CODE DU TRAVAIL: INTRODUCTION DE NOUVELLES DISPOSITIONS:

 CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE ,

 CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE ,
 CONTRAT DE TRAVAIL D’UN SALARIÉ ÉTRANGER,
 STAGES DE FORMATION INSERTION (ANAPEC)
 CONTRAT D’INTÉRIM,
 CONTRAT D’APPRENTISSAGE.
DÉFINITION

• LE CONTRAT DE TRAVAIL: UNE CONVENTION PAR LAQUELLE UNE PERSONNE, LE SALARIÉ, MET SON ACTIVITÉ
PROFESSIONNELLE AU SERVICE D’UNE AUTRE PERSONNE, L’EMPLOYEUR OU LE PATRON, QUI A AUTORITÉ
SUR ELLE ET LUI VERSE UNE RÉMUNÉRATION, LE SALAIRE.
CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE
TRAVAIL
• -UN CONTRAT OÙ LE LIEN DE SUBORDINATION APPARAÎT CLAIREMENT;
• -UN CONTRAT À TITRE ONÉREUX;
• -UN CONTRAT SYNALLAGMATIQUE;
• -UN CONTRAT À EXÉCUTION SUCCESSIVE;
• -UN CONTRAT CONCLU INTUITU PERSONAE ET LIBRE;
• -UN CONTRAT D’ADHÉSION (GÉNÉRALEMENT),
• -UN CONTRAT INCOMPATIBLE AVEC LA FONCTION PUBLIQUE.
• INCOMPATIBILITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC LA FONCTION PUBLIQUE:
• -PRINCIPE: TOUT TRAVAIL, MATÉRIEL OU INTELLECTUEL, FAIRE L’OBJET D’UN CONTRAT DE TRAVAIL;
• -TOUTEFOIS: EXCLUSION DU TRAVAIL FOURNI DANS LE CADRE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU LIEN
CONTRACTUEL  RAPPORT DU FONCTIONNAIRE AVEC L’ADMINISTRATION = OBJET D’UN LIEN STATUTAIRE ET
NON CONTRACTUEL;
• -DIFFÉRENCE:
oNE PAS DÉCOULER DE LA NATURE DU TRAVAIL,
oDUE À LA NATURE DU DROIT ADMINISTRATIF  SOUMISSION DES FONCTIONNAIRES À UN STATUT.
oENTRAINER DEUX CONSÉQUENCES:
LITIGES SURGISSANT À L’OCCASION DU TRAVAIL: NE PAS RELEVER DE LA COMPÉTENCE DES TRIBUNAUX
DU TRAVAIL OU SOCIAUX,
EN CAS DE DÉMISSION: FONCTIONNAIRE NE PAS POUVOIR ABANDONNER SA FONCTION TANT QUE SA
DÉMISSION N’A PAS ÉTÉ ACCEPTÉE.
QUEL CONTRAT DE TRAVAIL CHOISIR ?
QUELLE FORME POUR LE CONTRAT DE TRAVAIL?
LE CONTRAT DE TRAVAIL: ÉCRIT?
LE CONTENU DU CONTRAT: LIBRE ?
CONTRAT DE TRAVAIL OU LETTRE D’ENGAGEMENT ?

• CONTRAT FAIT PAR ÉCRIT: ÉTABLI EN 2 EXEMPLAIRES ,SIGNÉ ET LÉGALISÉ, PAR

LES DEUX PARTIES ;
• QUELLE VALEUR JURIDIQUE POUR UN CONTRAT NON LÉGALISÉ ?
LE CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CODE

• LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE: RÈGLE GÉNÉRALE,

• EXCEPTIONS = PERMIS À L’EMPLOYEUR DE CONCLURE UN CONTRAT À DURÉE
DÉTERMINÉE.
• LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE: VERBAL OU ÉCRIT.
• LE CONTRAT ÉCRIT DOIT :
 ÊTRE RÉDIGÉ EN DEUX EXEMPLAIRES
 PORTER LA SIGNATURE LÉGALISÉE DE L’EMPLOYEUR ET DU SALARIÉ.
 UNE COPIE: REMISE AU SALARIÉ.
• CDI: UN CONTRAT DONT LE TERME N’EST FIXÉ NI PAR LES PARTIES, NI PAR LA NATURE DU TRAVAIL À
ACCOMPLIR.
• CHACUN DES CONTRACTANTS: DROIT D’Y METTRE FIN UNILATÉRALEMENT.
• TOUTEFOIS  TRIBUNAUX ET LÉGISLATEUR: LIMITATION DE LA PORTÉE DU DROIT DE RÉSILIATION
UNILATÉRALE = SANCTION DE LA RUPTURE ABUSIVE DU CONTRAT EN PRÉVOYANT UN DÉLAI DE PRÉAVIS À
RESPECTER AVANT LA RÉSILIATION.
QUELLE PÉRIODE D’ESSAI ?

BUT DE LA PÉRIODE PRÉCÉDANT L’ENGAGEMENT DÉFINITIF: PERMETTRE  À L’EMPLOYEUR DE

TESTER LES CAPACITÉS DU FUTUR EMBAUCHÉ,
 AU SALARIÉ D’APPRÉCIER SI L’EMPLOI QUI LUI EST PROPOSÉ LUI CONVIENT.
 PÉRIODE D’ESSAI: - RÉSULTER DU CONTRAT DE TRAVAIL OU DE LA CONVENTION
COLLECTIVE,
- NE PEUT ÊTRE INSTITUÉE PAR UN USAGE.

LA LIBERTÉ DE ROMPRE LA PÉRIODE D’ESSAI: PAS TOTALE

•  APRÈS UNE SEMAINE DE TRAVAIL: RUPTURE DE LA PÉRIODE D’ESSAI NON MOTIVÉE PAR LA FAUTE
GRAVE DU SALARIÉ, AVOIR LIEU EN DONNANT L’UN DES DÉLAIS DE PRÉAVIS SUIVANTS:
• -DEUX JOURS AVANT LA RUPTURE SI LE SALARIÉ EST PAYÉ À LA JOURNÉE, À LA SEMAINE OU À LA
QUINZAINE;
• HUIT JOURS AVANT LA RUPTURE S’IL EST PAYÉ AU MOIS.
LA DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI

CDI - DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI :

 3 MOIS POUR LES CADRES ET ASSIMILÉS.
 1 MOIS ET DEMI POUR LES EMPLOYÉS.
 15 JOURS POUR LES OUVRIERS.
 REMARQUE : RENOUVELLEMENT UNE SEULE FOIS

CDD - DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI :

 UN JOUR PAR PÉRIODE D’UNE SEMAINE SANS DÉPASSER 15 JOURS ET CE POUR LES CONTRATS DE
MOINS DE 6 MOIS.
 UN MOIS POUR LES CONTRATS DE PLUS DE 6 MOIS
• CONTRAT D’INTÉRIM:
• -DEUX JOURS: CONTRAT CONCLU POUR UNE DURÉE DE MOINS D’UN MOIS,
• -TROIS JOURS: CONTRAT CONCLU POUR UNE DURÉE VARIANT ENTRE UN ET DEUX MOIS,
• -CINQ JOURS: DURÉE DU CONTRAT DÉPASSANT DEUX MOIS.
 Gestion de l’exécution du contrat de travail

Comment gérer la période d’essai

Durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée

Cadres et assimilés Employés Ouvriers

3 mois renouvelables 1 mois 1/2 renouvelables 15 jours renouvelables

une seule fois une seule fois une seule fois
 Gestion de l’exécution du contrat de travail

Comment gérer la période d’essai

Durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée

CDD < ou = 6 mois 1 jour / semaine de travail avec

un maximum de 2 semaines

CDD + 6mois 1 mois

 Gestion de l’exécution du contrat de travail

Comment gérer la période d’essai

Rupture de la période d’essai : Obligation de notification et respect

d’un préavis après 8 jours de travail :

Salariés payés à la journée ou 2 jours

à la semaine ou à la quinzaine

Salariés payés au mois 8 jours

Licenciement sans faute grave Indemnité

à la fin de la période d’essai 8 jours
LES CAS DE RECOURS AU CDD

LE CDD: CONCLU POUR UNE TÂCHE PRÉCISE ET NON DURABLE, ET SEULEMENT

DANS LES SITUATIONS SUIVANTES:
 REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ PAR UN AUTRE SAUF DANS LE CAS DE LA
SUSPENSION POUR GRÈVE;

 POSSIBILITÉ D’AFFECTER UN SALARIÉ SOUS CDD NON PAS AU POSTE DE L’ABSENT

MAIS AU POSTE D’UN AUTRE SALARIÉ , LUI-MÊME AFFECTÉ AU REMPLACEMENT DE
L’ABSENT: LE REMPLACEMENT EN CASCADE;
LES CAS DE RECOURS AU CDD
 L’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ DE L’ENTREPRISE:
- UN ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DÛ À LA SURVENANCE D’UNE COMMANDE
EXCEPTIONNELLE À L’EXPORTATION,
- LA NÉCESSITÉ D’EXÉCUTER UNE TÂCHE PONCTUELLE NE RELEVANT PAS DE L’ACTIVITÉ
NORMALE ,
- UN ACCROISSEMENT D’ACTIVITÉ DÛ À LA NÉCESSITÉ D’EXÉCUTER DES TRAVAUX URGENTS.
 LE TRAVAIL À CARACTÈRE SAISONNIER:
-TÂCHES APPELÉES À SE RÉPÉTER CHAQUE ANNÉE À DES DATES FIXES (CARACTÈRE RÉGULIER,
PRÉVISIBLE, CYCLIQUE) ; CES TÂCHES: NON LIMITÉES À CERTAINS SECTEURS;
LES CAS DE RECOURS AU CDD

 L’OUVERTURE DE L’ENTREPRISE POUR LA PREMIÈRE FOIS;

 L’OUVERTURE D’UN NOUVEL ÉTABLISSEMENT AU SEIN DE L’ENTREPRISE;
 LANCEMENT D’UN NOUVEAU PRODUIT.
(PÉRIODE MAXIMUM D’UNE ANNÉE RENOUVELABLE UNE SEULE FOIS);

 LE CONTRAT CONCLU POUR UNE DURÉE MAXIMUM D’UNE ANNÉE DEVIENT UN CONTRAT À
DURÉE INDÉTERMINÉE LORSQU’IL EST MAINTENU AU-DELÀ DE SA DURÉE.
LES CAS DE RECOURS AU CDD
LE CODE DU TRAVAIL A PRÉVU D’AUTRES CAS DE RECOURS AU CDD:
CERTAINS SECTEURS ET DANS CERTAINS CAS EXCEPTIONNELS FIXÉS PAR VOIE
RÉGLEMENTAIRE APRÈS AVIS DES PARTENAIRES SOCIAUX;

LE TEXTE RÉGLEMENTAIRE: ABANDONNÉ PAR LE MINISTÈRE DE L’EMPLOI;

CERTAINS CAS PRÉVUS DANS UNE CONVENTION COLLECTIVE;

LES CONVENTIONS COLLECTIVES SONT ENCORE TRÈS LIMITÉES.

LES CAS DE RECOURS AU CDD
• LES DROITS DES SALARIÉS SOUS CDD

• LE SALARIÉ CDD DISPOSE DES MÊMES DROITS QUE LES AUTRES

SALARIÉS DE L’ENTREPRISE : IL EXÉCUTE SON TRAVAIL DANS LES
CONDITIONS IDENTIQUES (DURÉE DU TRAVAIL, REPOS
HEBDOMADAIRE, JOURS FÉRIÉS, HYGIÈNE ET SÉCURITÉ) ET PEUT
ACCÉDER AUX MÊMES ÉQUIPEMENTS COLLECTIFS.
AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DU CDD
AVANTAGES:
- UNE DURÉE DÉFINIE D’AVANCE,
- UNE GAMME DE MOTIFS ASSEZ LARGE,
- SOUPLESSE EN CAS DE REMPLACEMENT.

INCONVÉNIENTS :
-FORMALISME PESANT : L’ÉCRIT POUR PROUVER LA DURÉE,
-ABSENCE DE LIBERTÉ DE RÉSILIATION ( SAUF CAS DE FAUTE GRAVE OU FORCE MAJEURE),
- COÛT DE RUPTURE ABUSIVE LOURD,
- UN SYSTÈME DE GESTION COMPLEXE.
 CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ)

• ENTRE D’UNE PART:...……………………….

• ET D’AUTRE PART:MONSIEUR ……………, TITULAIRE DE LA CIN N° ………….. ET RÉSIDANT À ………………….
1. MR …………. EST RECRUTÉ EN QUALITÉ DE ….POUR UNE DURÉE DÉTERMINÉE EN VUE DE FAIRE FACE À UN ACCROISSEMENT
TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ DE LA SOCIÉTÉ.
2. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PREND EFFET À COMPTER DU ……...ET ARRIVE À ÉCHÉANCE À LA FIN DE
L’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ DE LA STÉ DONT LA DURÉE EST ESTIMÉE À SIX MOIS AU MAXIMUM MAIS QUI
PEUT ÊTRE AUSSI INFÉRIEURE À CETTE DURÉE.
3. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE EST SOUMIS À UNE PÉRIODE D’ESSAI DE DEUX SEMAINES PENDANT
LAQUELLE CHACUNE DES DEUX PARTIES PEUT ROMPRE LE CONTRAT VOLONTAIREMENT SANS PRÉAVIS NI INDEMNITÉS.
4. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PEUT ÊTRE ROMPU PAR CHACUNE DES DEUX PARTIES SANS PRÉAVIS
NI INDEMNITÉS EN CAS DE FAUTE GRAVE DE L’AUTRE PARTIE OU EN CAS DE FORCE MAJEURE.
5. MR………… PERCEVRA UN SALAIRE MENSUEL BRUT DE ……………..QUI SERA SOUMIS À TOUTES LES RETENUES ET DÉDUCTIONS
LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES EN VIGUEUR.
6. MR………….S’ENGAGE À SE CONFORMER STRICTEMENT AUX RÈGLEMENTS DE LA STÉ ET AUX INSTRUCTIONS DE LA DIRECTION ET
DE LA HIÉRARCHIE.
7. MR ………… BÉNÉFICIERA AVANT L’EXPIRATION DU PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE DE LA TOTALITÉ DE
SON CONGÉ PAYÉ CALCULÉ SUR LA BASE D’UN JOUR ET DEMI PAR MOIS DE TRAVAIL EFFECTIF.

CASABLANCA, LE …………………………..

SIGNATURE LÉGALISÉE SIGNATURE LÉGALISÉE

DU SALARIÉ DU REPRÉSENTANT DE LA STÉ.
 CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(OUVERTURE D’UN NOUVEL ÉTABLISSEMENT)
• ENTRE D’UNE PART:...……………………….
• ET D’AUTRE PART:MONSIEUR ……………, TITULAIRE DE LA CIN N° …………..ET RÉSIDANT À ………………….
1. MR ………….EST RECRUTÉ EN QUALITÉ DE ….POUR UNE DURÉE DÉTERMINÉE D’UNE ANNÉE RENOUVELABLE UNE SEULE FOIS, DANS
LE CADRE DE TRAVAUX DE PREMIER ÉTABLISSEMENT.,
2. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PREND EFFET À COMPTER DU…...ET ARRIVE À ÉCHÉANCE LE ……
SI LA SOCIÉTÉ DÉCIDE DE RENOUVELER LE PRÉSENT CONTRAT POUR UNE AUTRE DURÉE D’UNE ANNÉE, LA NOTIFICATION SERA
FAITE AU SALARIÉ AVANT L’ÉCHÉANCE DE LA PÉRIODE INITIALE, PAR LETTRE REMISE EN MAIN PROPRE CONTRE RÉCÉPISSÉ OU
PAR LETTRE RECOMMANDÉE AVEC ACCUSÉ RÉCEPTION.
3. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE EST SOUMIS À UNE PÉRIODE D’ESSAI D’UN MOIS PENDANT LAQUELLE
CHACUNE DES DEUX PARTIES PEUT ROMPRE LE CONTRAT VOLONTAIREMENT SANS PRÉAVIS NI INDEMNITÉS.
4. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PEUT ÊTRE ROMPU PAR CHACUNE DES DEUX PARTIES SANS PRÉAVIS
NI INDEMNITÉS EN CAS DE FAUTE GRAVE DE L’AUTRE PARTIE OU EN CAS DE FORCE MAJEURE.
5. MR………… PERCEVRA UN SALAIRE MENSUEL BRUT DE ……………..QUI SERA SOUMIS À TOUTES LES RETENUES ET DÉDUCTIONS
LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES EN VIGUEUR.
6. MR………….S’ENGAGE À SE CONFORMER STRICTEMENT AUX RÈGLEMENTS DE LA STÉ ET AUX INSTRUCTIONS DE LA DIRECTION ET
DE LA HIÉRARCHIE.
7. MR ………… BÉNÉFICIERA AVANT L’EXPIRATION DU PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE DE LA TOTALITÉ DE
SON CONGÉ PAYÉ CALCULÉ SUR LA BASE D’UN JOUR ET DEMI PAR MOIS DE TRAVAIL EFFECTIF.

CASABLANCA, LE …………………………..

SIGNATURE LÉGALISÉE SIGNATURE LÉGALISÉE

DU SALARIÉ DU REPRÉSENTANT DE LA STÉ.
LE TRAVAIL TEMPORAIRE
LE CODE DU TRAVAIL: PERMETTRE À L’ENTREPRISE D’UTILISER TEMPORAIREMENT
DES SALARIÉS SANS EN ÊTRE L’EMPLOYEUR;

L’UTILISATION D’INTÉRIMAIRE EST DÉSORMAIS AUTORISÉE AU MAROC :

(ARTICLE 495 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL);

 PERSONNES DITES INTÉRIMAIRES: SALARIÉS D’UNE ENTREPRISE TEMPORAIRE

DITE D’INTÉRIM, MISES À LA DISPOSITION D’UNE ENTREPRISE DITE UTILISATRICE.
• ENTREPRISE D’EMPLOI TEMPORAIRE: PERSONNE MORALE, INDÉPENDANTE DE L’AUTORITÉ PUBLIQUE, QUI
SE LIMITE À EMBAUCHER DES SALARIÉS EN VUE DE LES METTRE À LA DISPOSITION D’UNE TIERCE
PERSONNE QUI FIXE LEURS TÂCHES ET EN CONTRÔLE L’EXÉCUTION.
LE CONTRAT D’INTÉRIM

POSSIBILITÉ DE RECOURIR À L’INTÉRIM :

APRÈS CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES :

- REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ ABSENT, OU EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT SAUF EN CAS DE GRÈVE;
- SURCROÎT TEMPORAIRE DU TRAVAIL;
- EXÉCUTION DE TRAVAUX NE POUVANT FAIRE L’OBJET D’UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE EN
RAISON DE LEUR NATURE;
- EXÉCUTION DE TRAVAUX POUR LESQUELS IL EST DE COUTUME DE NE PAS CONCLURE DES CDI EN RAISON
DE LA NATURE DU TRAVAIL.
LE CONTRAT D’INTÉRIM
• LA TÂCHE NE DOIT PAS DÉPASSER :

 - LA DURÉE DE SUSPENSION DU CONTRAT POUR LE REMPLACEMENT DU SALARIÉ;

 - TROIS MOIS RENOUVELABLES UNE SEULE FOIS EN CE QUI CONCERNE L’ACCROISSEMENT

TEMPORAIRE;

 - SIX MOIS NON RENOUVELABLES POUR LES TRAVAUX SAISONNIERS ET LES TRAVAUX PAR
NATURE.
LE CONTRAT D’INTÉRIM
• LE CONTRAT D’INTÉRIM: ÉCRIT ET CONTENIR LES MENTIONS SUIVANTES:
 LES RAISONS JUSTIFIANT LE RECOURS À L’INTÉRIMAIRE;
 LA DURÉE DE LA TÂCHE ET LE LIEU DE SON EXÉCUTION;
 LE MONTANT FIXÉ COMME CONTREPARTIE DE LA MISE À DISPOSITION DU SALARIÉ;
 LE SALARIÉ INTÉRIMAIRE: POSSIBILITÉ D’ÊTRE EMBAUCHÉ APRÈS LA FIN DE SON
CONTRAT PAR L’ENTREPRISE UTILISATRICE ?

- OUI  LE CONTRAT DOIT LE STIPULER.

LE CONTRAT D’INTÉRIM
• INDIQUER, EN OUTRE:
QUALIFICATIONS DU SALARIÉ,
LE MONTANT DU SALAIRE ET LES MODALITÉS DE SON PAIEMENT,
LA PÉRIODE D’ESSAI,
LES CARACTÉRISTIQUES DU POSTE,
LE NUMÉRO D’ADHÉSION DE L’ENTREPRISE D’EMPLOI TEMPORAIRE ET LE NUMÉRO D’IMMATRICULATION À LA
CNSS
LA CLAUSE DE RAPATRIEMENT, LE CAS ÉCHÉANT.
 Quel type et forme de contrat choisir

Le contrat de travail temporaire(intérim)

Relation triangulaire
Entreprise
utilisatrice
Contrat de Directives
Exécution de la
mise à
mission
disposition

Entreprise de Salarié
travail
temporaire
temporaire
Contrat de
travail
 Quel type et forme de contrat choisir

Le contrat de travail temporaire(intérim)

Conditions d’exercice des ETT:

• Avoir un capital de 100.000 DHS au minimum ;

• Déposer une caution à la CDG , égale à 50 fois la valeur globale
annuelle du SMIG
• Obtenir une autorisation d’exercice du ministère du travail

M. AAJLI / O. BENBADA
 Quel type et forme de contrat choisir

Le contrat de travail temporaire(intérim)

Définition : C’est un contrat de mise à disposition de main d’œuvre
Le recours aux salariés des ETT n’est permis que dans les cas suivants
après consultation des représentants du personnel :

CAS DE RECOURS POSSIBLE DUREE MAXIMALE

AUX ETT
- Remplacement d’un salarié dont le contrat Durée de la suspension
de travail est suspendu , sauf si la suspension
est due à la grève ;
- Accroissement temporaire de l’activité de 3 mois renouvelables une
l’entreprise fois

-Si la nature du travail est saisonnière 6 mois non renouvelables

 Quel type et forme de contrat choisir

Le contrat de travail temporaire(intérim): Quelles clauses

Forme : contrat entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT appelé

contrat de mise à disposition qui doit être individuel et
obligatoirement écrit
Point de vigilance :S’assurer que les salariés de l’ETT sont
couverts par une police d’assurance AT et MP

 Clauses obligatoires :
- Le motif du recours au salarié intérimaire ;
- La durée de la mission
- Le lieu de son exécution ;
- Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié
 CONTRAT DE MISE A DISPOSITION D’UN
SALARIE TEMPORAIRE
(REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST SUSPENDU )

• ENTRE D’UNE PART: LA SOCIÉTÉ ...……………… EN QUALITÉ D’ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE.

• ET D’AUTRE PART: LA SOCIÉTÉ ……………….. EN QUALITÉ D’UTILISATEUR.
LA SOCIÉTÉ ………………… MET À LA DISPOSITION DE LA STÉ……………… MR…………………. TITULAIRE DE LA CIN N° ………………….
DEMEURANT À …………………………………..
1. MR ………………….. EST MIS À LA DISPOSITION DE LA SOCIÉTÉ ………………. EN QUALITÉ DE ………….. POUR REMPLACER :
MR ……………… DONT LA FONCTION ÉTANT ……………………. ET DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST SUSPENDU À COMPTER DU
……………… POUR LE MOTIF SUIVANT …………………………………..
2. LA MISE À DISPOSITION DE MR …………………. PREND EFFET À COMPTER DU ……………… ET PREND FIN AU PLUS TARD, HUIT
JOURS APRÈS LA REPRISE DU TRAVAIL DU SALARIÉ REMPLACÉ.
3. LA TÂCHE CONFIÉE À MR ………………… DANS LE CADRE DE CETTE MISE À DISPOSITION SERA EXÉCUTÉE AU SEIN DES
LOCAUX DE LA STÉ …………………. SISE À ……………………………………………
4. LA STÉ …………………… VERSERA À LA STÉ…………………….. EN CONTREPARTIE DE LA MISE À DISPOSITION DE MR
………………………. LA SOMME DE …………….. DH PAR MOIS.

CASABLANCA, LE …………………………..

SIGNATURE LÉGALISÉE SIGNATURE LÉGALISÉE

DU SALARIÉ DU REPRÉSENTANT DE LA STÉ.
LE CONTRAT DE TRAVAIL D’UN SALARIÉ ÉTRANGER

LE RECRUTEMENT D’UN ÉTRANGER: SE FAIRE APRÈS VISA DE L’AUTORITÉ GOUVERNEMENTALE CHARGÉE DU
TRAVAIL APPOSÉE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ÉCRIT ( MODÈLE FOURNI PAR L’ADMINISTRATION);

EN CAS DE REFUS: EMPLOYEUR TENU DE PRENDRE , À SA CHARGE , LES FRAIS DE RETOUR DU SALARIÉ
ÉTRANGER;

LE CONTRAT DE TRAVAIL ÉTRANGER: UN CDD DONT LA DURÉE EST FIXÉE PAR L’ADMINISTRATION EN VERTU
D’UNE AUTORISATION ;
LE CONTRAT: DEMEURER UN CDD MÊME S’IL FAIT L’OBJET DE PLUSIEURS VISAS SUCCESSIFS.
LES AUTRES FORMES DE CONTRAT
CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL: LORSQUE LA TÂCHE NE JUSTIFIE PAS UNE
PRÉSENCE DE 44 HEURES PAR SEMAINE;

CONTRAT D’APPRENTISSAGE : LOI 12.00 ;

- ÉTABLI PAR ÉCRIT ET SIGNÉ PAR LE CHEF D’ENTREPRISE ET L’APPRENTI OU SON TUTEUR
LÉGAL;
-DÉPOSÉ AUPRÈS DU CFA ;

CONTRAT D’INSERTION IDMAJ ( CONTRAT ANAPEC);

CONTRAT DE SOUS TRAITANCE OU DE SOUS ENTREPRISE.
 Quel type et forme de contrat de travail choisir

LE CONTRAT À TEMPS PARTIEL

DEFINITION
LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL: CONCLU AVEC UN SALARIÉ DONT LA DURÉE DU TRAVAIL
EST INFÉRIEURE À LA DURÉE LÉGALE OU CONVENTIONNELLE PRATIQUÉE DANS L'ENTREPRISE.

FORME
OBLIGATOIREMENT: ÉCRIT,
CE CONTRAT: COMPORTER CERTAINES CLAUSES AFIN, NOTAMMENT, DE GARANTIR LES DROITS DU
SALARIÉ CONCERNÉ. CE DERNIER EST COMPTABILISÉ DANS L'EFFECTIF DE L'ENTREPRISE SELON
DES RÈGLES PARTICULIÈRES.

SPECIFICITES
UN SALARIÉ À TEMPS PARTIEL: POSSIBILITÉ D’AVOIR PLUSIEURS EMPLOYEURS MAIS LA SOMME DES
DURÉES DU TRAVAIL EFFECTUÉES NE DOIT PAS DÉPASSER LES DURÉES MAXIMALES LÉGALES.
 Quel type et forme de contrat de travail choisir

Le Contrat à temps partiel

Il n’est pas interdit par le code du travail.
 Il ne doit cependant pas provenir d’un changement substantiel et
unilatéral de clauses de contrat à durée indéterminée à temps plein.
 Il peut être un nouveau contrat de travail ou une nouvelle embauche
 Il peut s’agir aussi d’un changement substantiel en accord entre les parties.
 Il peut s’agir d’un CDI à temps partiel ou d’un CDD à temps partiel.
 Il est astreint à toutes les conditions prévues par le code ( droits et
obligations)

M. AAJLI / O. BENBADA
• LE PROGRAMME IDMAJ:
• -PORTER SUR L’EMPLOI SALARIÉ EN GÉNÉRAL (CONTRATS DE DROIT COMMUN ET CONTRATS D’INSERTION
AVEC LEURS SPÉCIFICITÉS),
• -CIBLER L’ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTREPRISE DANS L’IDENTIFICATION ET LA SATISFACTION DE SES
BESOINS EN COMPÉTENCES, AINSI QUE L’INSERTION DES CHERCHEURS D’EMPLOI DANS LA VIE ACTIVE.
• CONTRATS D’INSERTION (CI):
• MÉCANISME: VISER:
• -LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DU JEUNE DIPLÔMÉ  PREMIÈRE EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE;
• -AMÉLIORATION DE LA COMPÉTITIVITÉ DE L’ENTREPRISE AINSI QUE L’ENRICHISSEMENT DE SES RESSOURCES HUMAINES;
• -RÉGI PAR LES DISPOSITIONS DES:
o LOI 16/93, TELLE QU’ELLE A ÉTÉ MODIFIÉE ET COMPLÉTÉE PAR LA LOI 39/06,
o LOI DES FINANCES 2011.
o  CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ, AVANTAGES OCTROYÉS ET INDEMNITÉS DE STAGE:
Modè Populat durée Indemn Exonéra Exonéra CONDITI
le de ion ité de tions tions IR ONS
contr éligible stage CNSS/T
at FP

Modè Diplôm 24 mois 1600- oui oui Inscrits

le I és ES et 3125 à
FP dirham l’ANAPE
bacheli s C
ers
Modè ‘’ ‘’ 1600- oui oui ‘’
le II 6000 depuis
dirham + de 6
s mois
Modè ‘’ ‘’ 3125- oui non Inscrits
le III 6000 à
dirham l’ANAPE
s C
PROCÉDURE POUR LE BÉNÉFICE DES
•CONTRATS D’INSERTION
-SIMPLE ET RAPIDE;
• -DÉPÔT D’UN DOSSIER AUPRÈS D’UNE AGENCE DE L’ANAPEC;
• -COMPOSITION DU DOSSIER:
o 4 EXEMPLAIRES DU CONTRAT D’INSERTION,
o UNE FICHE D’IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE,
o UNE PHOTOCOPIE LÉGALISÉE DU DIPLÔME,
o UNE DÉCLARATION SUR L’HONNEUR DU CANDIDAT QUI ATTESTE N’AVOIR JAMAIS BÉNÉFICIÉ D’UN CONTRAT D’INSERTION?
o ÉTUDE DU PROJET DE CONTRAT PAR L’ANAPEC.
• DEPUIS OCTOBRE 2011: ENTRÉE EN VIGUEUR DE DEUX NOUVELLES MESURES:
• -DISPOSITIF DES CONTRATS D’INSERTION AMÉLIORÉ « PCS »: PRISE EN CHARGE PAR L’ETAT DE LA PART
PATRONALE DE LA COUVERTURE SOCIALE (UNE ANNÉE) EN CAS DE RECRUTEMENT SUR UN CONTRAT À DURÉE
INDÉTERMINÉ SANS PÉRIODE D’ESSAI, AU COURS OU À L’ISSUE DES 24 MOIS DE STAGE DE FORMATION
INSERTION;
• -DISPOSITIF CONTRAT PROFESSIONNELLE « CIP »: OCTROI D’UNE PRIME DE 25 000 DIRHAMS AUX
ENTREPRISES RECRUTANT DES DIPLÔMÉS UNIVERSITAIRES SUR UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE À
L’ISSUE D’UN STAGE DE FORMATION INTÉGRATION DE 6 À 9 MOIS DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DES
CONTRATS D’INSERTION.
LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• UN CONTRAT DE TRAVAIL: CESSER SOIT PAR LA VOLONTÉ DU SALARIÉ (DÉMISSION), SOIT PAR LA VOLONTÉ DE
L’EMPLOYEUR (LICENCIEMENT).
• POUR ÊTRE RÉGULIÈRE LA DÉMISSION: FAITE PAR ÉCRIT ET SIGNÉE, SIGNATURE: LÉGALISÉE PAR LES SERVICES
COMPÉTENTS.
• LA DÉCISION: ÉMANER D’UNE VOLONTÉ RÉELLE, SÉRIEUSE ET NON ÉQUIVOQUE.
• DÉMISSION: SIMPLE ET SANS ÉQUIVOQUE.
• AUCUNE RÈGLE DE FORME N’EST IMPOSÉE PAR LE CODE.
 LE SALARIÉ DÉMISSIONNAIRE: AUCUN DROIT À UNE INDEMNITÉ DE QUELQUE NATURE QUE CE SOIT.
LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LA CESSATION PAR LE LICENCIEMENT

• EN VERTU DE L’ARTICLE 35 DU CT: L’EMPLOYEUR NE PEUT METTRE FIN AU CDI QUE SUR LA
BASE D’UN MOTIF VALABLE, LIÉ À L’INAPTITUDE DU SALARIÉ, À SA CONDUITE OU À UN MOTIF
LIÉ AUX NÉCESSITÉS DE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

• LE CODE: ÉNUMÉRATION DE CERTAINS MOTIFS NON VALABLES: LA RACE , LA COULEUR, LE

SEXE , LA SITUATION CONJUGALE, LA RELIGION, L’OPINION POLITIQUE, LE HANDICAP, S’IL N’EST
PAS INCOMPATIBLE AVEC UN TRAVAIL QUE LE HANDICAPÉ PEUT OCCUPER AU SEIN DE
L’ENTREPRISE.
LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
• LA CESSATION PAR LE LICENCIEMENT
• EN CAS DE LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ POUR UN MOTIF LIÉ À LA DISCIPLINE: RECOMMANDÉ DE RESPECTER LA
PROCÉDURE PRÉVUE PAR LE CODE DU TRAVAIL.
• APRÈS LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT, L’EMPLOYEUR: FAIRE FACE À UN CERTAIN NOMBRE D’OBLIGATIONS:
LE PRÉAVIS (EN L’ABSENCE DE FAUTE GRAVE).
L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT (EN L’ABSENCE DE FAUTE GRAVE).
DOMMAGES ET INTÉRÊTS (EN L’ABSENCE DE FAUTE GRAVE).
REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE.
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL.
 LE PRÉAVIS

• PRÉAVIS EN CAS DE DÉMISSION

• PRÉAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT
-S’ IL S’AGIT DE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE.
- AUCUN PRÉAVIS N’EST EXIGÉE EN CAS DE CDD , CELUI-CI EST CONCLU POUR UNE PÉRIODE OU UNE DATE
FIXÉE D’AVANCE
- ABSENCE DE FAUTE GRAVE
- EST NULLE TOUTE CLAUSE FIXANT LE PRÉAVIS À MOINS DE HUIT JOURS.
- LES DEUX PARTIES SONT DISPENSÉES DU PRÉAVIS EN CAS DE FORCE MAJEURE.
LE PRÉAVIS
• DURÉE DU PRÉAVIS :

• CATEGORIES MOINS 1 AN 1 À 5 ANS PLUS 5 ANS

• EMPLOYÉS & OUVRIERS 8 JOURS 1 MOIS 2 MOIS
• CADRES & ASSIMILÉS 1 MOIS 2 MOIS 3 MOIS
LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT
• INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

• CONTRAT ROMPU AVANT ÉCHÉANCE :

• INDEMNITÉ DE DOMMAGES -INTÉRÊTS : ÉGALE AU MONTANT DES SALAIRES CORRESPONDANT À LA PÉRIODE ALLANT DE LA RUPTURE À LA
DATE D’ÉCHÉANCE
LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT
• INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE

• LA RUPTURE ABUSIVE OUVRE LE DROIT AUX INDEMNITÉS DE :

•  PRÉAVIS
•  LICENCIEMENT
•  DOMMAGES - INTÉRÊTS
L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

• DUE SAUF EN CAS DE FAUTE GRAVE AU SALARIÉ LICENCIÉ:

• LIÉ PAR UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE,

•  AYANT EFFECTUÉ 6 MOIS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE.

•
MONTANT : PAR ANNÉE OU FRACTION D’ANNÉE DE TRAVAIL EFFECTIF :
 96 HEURES DE SALAIRE POUR LES 5 PREMIÈRES ANNÉES DE TRAVAIL,
 144 HEURES DE SALAIRE POUR LA 6E À LA 10E ANNÉE DE TRAVAIL,
 192 HEURES DE SALAIRE POUR LA 11E À LA 15E ANNÉE DE TRAVAIL,
 240 HEURES DE SALAIRE POUR LA 16E ANNÉE DE TRAVAIL ET PLUS.

DÉDOUBLEMENT DE L’INDEMNITÉ DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX .

L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

• INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• L’INDEMNITÉ POUR DOMMAGE INTÉRÊT POUR LICENCIEMENT ABUSIF

 1,5 MOIS DE SALAIRE PAR ANNÉE OU FRACTION D’ANNÉE D’ANCIENNETÉ AVEC UN PLAFOND DE 36 MOIS.
L’INDEMNITÉ POUR PERTE D’EMPLOI
• UN MINIMUM DE REVENU = IPE:
• -VERSÉ AU SALARIÉ QUI PERD DE MANIÈRE INVOLONTAIRE SON EMPLOI,
• -SALARIÉ: EN RECHERCHE ACTIVE D’UN EMPLOI,
• -PENDANT UNE PÉRIODE POUVANT ALLER JUSQU’À SIX MOIS,
• -UN DES MÉCANISMES MIS EN ŒUVRE POUR ACCOMPAGNER LES BÉNÉFICIAIRES À RÉINTÉGRER DE
NOUVEAU LE MARCHÉ DE TRAVAIL,
• -ORGANISME: CNSS.
• BÉNÉFICIAIRE:
• SALARIÉ:
• -CUMUL DE 780 JOURS DE DÉCLARATIONS DE SALAIRES PENDANT LES TRENTE SIX DERNIERS MOIS
PRÉCÉDANT LA DATE DE PERTE D’EMPLOI,
• -260 JOURS DURANT LES 12 DERNIERS MOIS PRÉCÉDANT CETTE DATTE,
• -PERTE D’EMPLOI DANS DES CIRCONSTANCES INDÉPENDANTES DE SA VOLONTÉ.
• MONTANT DE L’IPE:
• -MONTANT MENSUEL = 70% DU SALAIRE DE RÉFÉRENCE,
• -NE PAS EXCÉDER LE MONTANT DU SALAIRE MINIMUM LÉGAL.
• DÉLAI DE DÉPÔT DES DEMANDES:
• -INTÉRESSÉ: REMPLIR LES CONDITIONS,
• -DÉPOSER UNE DEMANDE À L’AGENCE CNSS DE SON CHOIX, DANS UN DÉLAI NE DÉPASSANT PAS 60 JOURS
À COMPTER DE LA DATE DE PERTE D’EMPLOI.
• PÉRIODE INDEMNISÉE:
• -ASSIMILÉE À UNE PÉRIODE D’ASSURANCE,
• -OUVRIR DROIT À L’ASSURANCE MALADIE, AUX ALLOCATIONS FAMILIALES,
• -PRISE EN COMPTE POUR LA DÉTERMINATION DES DROITS À LA RETRAITE.
• REPRISE DE TRAVAIL: AVISER CNSS SOUS HUITAINE.
NIVEAU DE L’INDEMNITÉ POUR CERTAINS
SALAIRES DE RÉFÉRENCE
Salaire de référence (en DH) Montant de l’indemnité (en DH)
1 647 1 153
2 344 1 641
6 000 et 10 000 SMIG
LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

 LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE DOIT COMPORTER SOUS PEINE DE NULLITÉ :
 LA SOMME TOTALE ET LE DÉTAIL DE LA SOMME VERSÉE ;
 LE DÉLAI DE FORCLUSION DE 60 JOURS ÉCRIT EN CARACTÈRES LISIBLES ;
 LE FAIT QU’IL A ÉTÉ ÉTABLI EN DEUX EXEMPLAIRES DONT L’UN A ÉTÉ REMIS AU SALARIÉ ;
 LA SIGNATURE DU SALARIÉE PRÉCÉDÉE DE LA MENTION LU ET APPROUVÉ
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
LE CERTIFICAT DE TRAVAIL :

 L’EMPLOYEUR DOIT DÉLIVRER DANS UN DÉLAI DE 8 JOURS DE L’EXPIRATION DU CONTRAT DE TRAVAIL,

UN CERTIFICAT DE TRAVAIL COMPORTANT :
 LA DATE D’ENTRÉE ;
 LA DATE DE SORTIE ;
 LES POSTES DE TRAVAIL OCCUPÉS.
 LES DEUX PARTIES PEUVENT PAR ACCORD Y INCLURE DES MENTIONS RELATIVES AUX QUALIFICATIONS
PROFESSIONNELLES DU SALARIÉ ET AUX SERVICES RENDUS.
 Gestion de la rupture du contrat de travail

CERTIFICAT DE TRAVAIL
Je soussigné …………………………………………………….….. , Directeur Des Ressources Humaines de la société………………………….
Certifie que Monsieur ………………….. ……………………………………titulaire de la CIN N° ………………………..… a été employé par la
société du ………………. ……Au …………………….……. et a occupé successivement durant cette période les postes de travail
suivants :
-
-
-
-
L’intéressé quitte définitivement la société libre de tout engagement.
Casablanca, Le …………………
RAPPROCHEMENT ENTRE DIVERS
DISPOSITIFS
• CONVENTION COLLECTIVE ET CONTRAT DE TRAVAIL:
• CONVENTION COLLECTIVE:
• -FIXER UN RÉGIME DE TRAVAIL QUE LES EMPLOYEURS ET LES SALARIÉS S’ENGAGENT À RESPECTER DANS LA CONCLUSION
DES CONTRATS DE TRAVAIL;
• -CARACTÈRE COLLECTIF (CONCLUSION ET EFFETS)  CONCLUE PAR UN OU PLUSIEURS GROUPEMENTS DE TRAVAILLEURS
QUI ENGAGENT L’ENSEMBLE DE LEURS ADHÉRENTS.
• CONTRAT DE TRAVAIL:
• -FIXER LES RELATIONS ENTRE LES CONTRACTANTS,
• -CRÉER ENTRE EUX UN RAPPORT JURIDIQUE QUI FAIT DE L’UNE DES PARTIES LE SALARIÉ DE L’AUTRE.
• CONVENTION COLLECTIVE ET RÈGLEMENTATION DE TRAVAIL:
• CONVENTION COLLECTIVE:
• -POSER DES RÈGLES D’UNE PORTÉE GÉNÉRALE,
• -ACTE CONTRACTUEL  ACCORD DE DEUX VOLONTÉS,
• -AUTORITÉ PAS AUSSI GÉNÉRALE  RESPECT PAR SEULS ADHÉRENTS,
• -PRÉVOIR DES RÈGLES CONSENTIES PAR LES PARTIES.
• RÉGLEMENTATION DE TRAVAIL:
• -POSER DES RÈGLES D’UNE PORTÉE GÉNÉRALE,
• -DISPOSITIONS IMPOSÉES PAR LES POUVOIRS PUBLICS,
• -ACTE D’UNE VOLONTÉ UNIQUE (AUTORITÉ GÉNÉRALE).