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Thème 7 

: Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?


Chapitre  6 : Le contrat de travail
Vous devez être capable de : Notions à maitriser :
qualifier une relation de travail dans Le contrat de travail.
une situation donnée ; Le lien de subordination.
distinguer le contrat de travail et le Le pouvoir de direction.
contrat d’entreprise ; Le pouvoir règlementaire, le règlement intérieur.
repérer les éléments essentiels d’un Le pouvoir disciplinaire.
contrat de travail à partir d’un contrat Le contrat d’entreprise (contrat de prestation de
donné ; service).
caractériser le contrat de travail dans La négociation collective, la convention collective.
une situation donnée Les partenaires sociaux.

Alicia vient de reprendre une entreprise de distribution de fruits et légumes bio : la SARL Le panier nature.
Il s’agit d’une PME de 22 salariés dont le siège se situe à St Jean de luz et qui possède un magasin à St Jean
de Luz et un magasin à Bayonne. Elle s’approvisionne en France ou à l’étranger et qui connait actuellement
une phase de très forte croissance. En effet, consommer bio est à la mode ainsi la demande augmente, en
raison de l’engouement des français pour les produits sains et naturels. Par ailleurs, le panier moyen des
clients pour ce type de produits est plus important aujourd’hui. Cette croissance de la demande
s’accompagne d’une intensification de la concurrence.

1er dossier : L’existence du contrat de travail


Après six mois à la tête de l’entreprise, Alicia décide d’embaucher un technicien logistique pour contribuer à
améliorer la gestion des stocks, des commandes, la rapidité et la qualité des livraisons. C’est son premier
recrutement en tant qu’employeur et elle ne veut pas commettre d’erreur. Vous êtes assistant de gestion dans
l’entreprise et vous êtes en charge de la gestion des ressources humaines notamment. Elle vous consulte.

1. Identifiez les différents statuts juridiques envisageables pour exercer une activité professionnelle.
2. Présentez à Alicia les différents éléments composant un contrat de travail. (Annexe 1)
3. Précisez-lui, parmi ces éléments celui qui est le plus important. Justifiez votre réponse. (Annexes 1et
2)
4. Retrouvez les différents éléments constitutifs du contrat de travail dans le projet de convention
préparé par Alicia en relevant les expressions correspondantes. (Annexe 3)

2ème dossier : Les pouvoirs de l’employeur


Alicia gère son entreprise avec enthousiasme, mais elle se heurte parfois à certaines difficultés :
 Trois salariés s’étant blessés en réceptionnant les livraisons, elle a rédigé et transmis à l’ensemble du
personnel une note de service pour compléter le règlement intérieur, précisant que les salariés
manipulant les cageots de fruits et légumes devaient porter des gants et des chaussures de sécurité
fournis par l’entreprise afin d’éviter les accidents. Deux salariés protestent, n’ayant jamais eu d’accident
par le passé.
 Elle a convoqué un salarié à un entretien en vue d’une mise à pied car il avait à trois reprises refusé le
port de ces équipements de sécurité, malgré un premier avertissement.
 Les légumes bio étant plus demandés que les fruits bio, elle a réaffecté un salarié du rayon fruits au
rayon légumes. Celui-ci conteste, il ne veut pas changer de rayon.

5. A l’aide de l’annexe 4, et pour chacun des cas ci-dessus, identifiez les pouvoirs exercés par Alicia en
tant qu’employeur.
6. Précisez à Alicia si chacun de ces pouvoirs a été exercé dans le respect du droit. (Annexes 4 et 5)

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3ème dossier : Les conditions de travail : respect de l’ordre public et des règles conventionnelles

7. Expliquez à Mme Laurette Marie l’intérêt de consulter la convention collective dont elle relève.
(Annexe 6 et 7)
8. En débutant au Le Panier nature, aurait-elle pu être payée au SMIC (1 539,42 €) ?
9. Quels sont les 3 niveaux de négociation ?

Annexe 1
La notion de contrat de travail

Dans la mesure où le code du travail ne donne pas de définition du contrat de travail, c’est la jurisprudence
qui a construit cette notion. Pour la cour de cassation, il s’agit d’un accord entre un salarié et un employeur
par lequel le salarié s’engage à fournir une prestation en contrepartie d’une rémunération et se place sous la
subordination de l’employeur.
Afin qu’il y ait contrat de travail, il faut donc que trois critères soient réunis : une prestation personnelle de
travail, une rémunération, un lien de subordination.
Ces trois critères sont cumulatifs, mais le lien de subordination est déterminant, ce qui signifie que la
qualification de contrat de travail ne peut être retenue que si cet élément existe. Il s’agit de l’autorité de
l’employeur qui peut donner des ordres, des directives au salarié, qui peut contrôler son travail et si
nécessaire le sanctionner. L’existence du lien de subordination est établie, en cas de conflit, par le juge qui le
recherche à travers plusieurs indices comme par exemple : le fait que le salarié doive respecter des horaires,
des procédures, des consignes, rendre compte de son travail…

Annexe 2
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 19 janvier 2012

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 22 juin 2010), que M. X... a signé le 10 mai 2004 avec la société
Helios commerces Century 21 un contrat d'agent commercial, activité pour laquelle il était immatriculé au
registre des agents commerciaux de Carpentras ; qu'il a mis fin à l'exécution du contrat le 27 juin 2006 et a
saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en un contrat de
travail et le paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes. […]
Mais attendu qu'ayant exactement retenu que le lien de subordination, dont l'intégration à un service
organisé n'est qu'un indice, est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements
de son subordonné, la cour d'appel, tout en relevant une série d'éléments attestant que l'activité de M. X...
s'inscrivait dans le cadre d'un service organisé de la société, a constaté qu'hormis la méthodologie de travail
au sein des enseignes franchisées Century 21 qui relève de l'organisation fonctionnelle de l'agence, il n'était
pas établi que l'intéressé ait reçu des directives précises relatives aux dossiers, aux horaires de présence, qu'il
ait été soumis à des permanences ou tenu de rendre compte de son activité pour justifier du nombre de
clients démarchés ou de mandats apportés ou encore qu'il ait été sanctionné pour un manquement à une
obligation particulière ; qu'elle a pu en déduire, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que le
lien de subordination n'était pas caractérisé ; que le moyen n'est pas fondé ;
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?
oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000025189514&fastReqId=461142960&fastPos=1

Article 1710 du Code civil : Le louage d'ouvrage est un contrat par lequel l'une des parties s'engage à faire
quelque chose pour l'autre, moyennant un prix convenu entre elles.
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Annexe 3
Contrat de travail à durée indéterminée entre les soussignés :

La SARL Le panier Nature, l’employeur, domiciliée 6, rue longue 64500 St Jean de Luz, représentée par
Mme Alicia Gris d’une part, et Mme Laurette Marie, la salariée, d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
La SARL Le panier Nature engage Mme Laurette Marie à compter du 01/12/2020. Cet engagement est
conclu sous réserve d'une période d'essai de 1 mois de travail effectif, au cours de laquelle il pourra prendre
fin à la volonté de l'une ou l'autre des parties à tout moment, sans préavis ni indemnité.
FONCTIONS – Mme Laurette Marie est recrutée en qualité de technicienne logistique. Elle aura plus
précisément à gérer les stocks, les commandes et les livraisons. Elle exercera ses fonctions sous l'autorité et
selon les directives du responsable Alicia Gris à laquelle elle rendra compte de son activité.
RÉMUNÉRATION – Mme Laurette Marie recevra un salaire mensuel brut de 1875 € (mille huit cent
soixante-quinze euros).
LIEU DE TRAVAIL – Le lieu de travail se situe au siège de l’entreprise à St Jean de Luz.
DURÉE DU TRAVAIL – Mme Laurette Marie est recrutée pour une durée de travail hebdomadaire de 35
heures.
CLAUSE DE MOBILITE – Dans le cadre de ses fonctions, Mme Laurette Marie pourra être amenée à
travailler sur le site de Bayonne en cas de besoin.
DISPOSITIONS DIVERSES – La convention collective applicable à l’entreprise est la Convention
collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes du 15 avril 1988.

Fait en deux exemplaires à St Jean de Luz, le 01/12/2020

Alicia Gris, (Signature) Mme Laurette Marie, (Signature)

Annexe 4
Les pouvoirs de l’employeur

L’employeur dispose de trois pouvoirs particuliers vis-à-vis de ses salariés :


 Un pouvoir de direction selon lequel il détermine et modifie si nécessaire les activités des salariés,
leurs horaires de travail, l’ordre des congés…
Ce pouvoir, défini et précisé par la jurisprudence, doit être exercé dans le respect du droit, cela signifie
que les consignes données doivent être justifiées par l’intérêt de l’entreprise et ne doivent pas avoir pour
but de nuire au salarié.
 Un pouvoir réglementaire : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1905
Ce pouvoir s’exerce la rédaction du règlement intérieur. Ce document, obligatoire dans les entreprises
d’au moins 50 salariés, établit les règles d’hygiène, de sécurité, de discipline. Il ne peut contenir de
disposition discriminatoire.
Pour son élaboration l’employeur doit respecter une procédure particulière : le projet de l'employeur doit
être soumis pour avis au comité social et économique (CSE = représentants du personnel). Le projet de
l'employeur et l'avis du CSE doivent ensuite être transmis à l'inspecteur du travail puis au greffe du
conseil des prud’hommes puis doit être affiché dans l’entreprise. En effet, le règlement intérieur doit être
porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se
fait l'embauche (affichage à l'entrée d'un atelier, diffusion sur le site intranet de l'entreprise par exemple).
Ce règlement intérieur peut-être complété par des notes de services.

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 Un pouvoir disciplinaire, encadré par les articles L 1331-1 à 1332-5 du code du travail, en vertu duquel
l’employeur peut sanctionner le salarié qui a commis une faute dans l’exercice de ses fonctions (non
respecter d’un ordre, de règles de sécurité, de l’obligation de réserve…).
L’employeur dispose de plusieurs sanctions : avertissement, blâme, mise à pieds, rétrogradation,
mutation, licenciement pour faute, pour faute grave, pour faute lourde.
Le choix d’une sanction doit être proportionné à la faute et une procédure est à respecter : convocation
du salarié à un entretien, entretien, notification.

Annexe 5
Extrait de la décision de la chambre sociale de la cour de cassation du 05/03/2008

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom,7 mars 2006), que Mme X..., engagée le 28 mai 1990 par les
Etablissements Tissot, […] a été mise à pied les 3 et 9 juin 2004 pour avoir refusé de porter un casque "
antibruit ", malgré un avertissement du 27 avril 2004, puis licenciée pour faute grave*, le 10 juin 2004 ; […]
Mme X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. […]
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur, tenu à l'égard de sa salariée d'une
obligation de sécurité, lui avait imposé le port d'un casque antibruit, en l'état des informations dont il
disposait, à l'époque, sur son état de santé, a pu décider que le refus par Mme X... de se conformer à cette
directive, en dépit d'un précédent avertissement, justifiait la sanction prise à son encontre, et que le refus de
se soumettre à cette mesure présentait dès lors un caractère fautif.
Par ces motifs : rejette le pourvoi.
*L’arrêt de la cour d’appel de Riom avait maintenu le licenciement pour faute, mais refusé la qualification de « faute grave ».
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?
oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018235493&fastReqId=1426947382&fastPos=1

Annexe 6
La convention collective

Qu'est-ce qu'une convention collective ? vidéo 1 : https://www.juritravail.com/Actualite/contrat-de-


travail/Id/174831

Vidéo 2 : https://www.youtube.com/watch?v=LTin0fqJzX4&feature=youtu.be

Une convention collective, c'est un accord écrit négocié par les partenaires sociaux (organisations
professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés) afin d'adapter les
règles du Code du travail aux besoins d'une activité économique.
Par exemple, les personnes travaillant dans un centre d'appel téléphonique bénéficient toutes les 2 heures
d'une pause rémunérée de 10 minutes. Cet avantage permet aux salariés de réduire leur stress lié à la prise
d'appel de manière continue.
Chaque convention collective est adaptée aux contraintes du secteur d'activité qu'elle couvre. Elle octroie
ainsi aux salariés des avantages qui compensent les effets de ces contraintes.

Vous y trouverez notamment les particularités concernant :


 La rémunération : salaires minima, primes, indemnités de rupture
 La classification : définition des emplois, des qualifications et des catégories
 Les congés : congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés
 Les garanties sociales : arrêt de travail, maternité, frais de santé
 La relation contractuelle : période d'essai, durée du travail, préavis
Comment savoir de quelle convention vous dépendez ?
C'est l'activité principale de votre entreprise qui détermine la convention collective dont vous dépendez.

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Chaque activité est associée à un code APE (Activité principale de l'entreprise) qui est un indice pour
déterminer la convention applicable.
Si l'employeur n'est visé par aucune convention collective, il peut choisir pour son entreprise celle qu'il
souhaite appliquer.
 Si vous êtes salariés : reportez-vous à votre fiche de paie, vous y trouverez le numéro de brochure et
le nom de votre convention collective. Pour connaitre votre convention, vous pouvez également
demander à votre employeur.
 Si vous êtes employeur : vous avez l'obligation de mettre à la disposition de vos salariés, un
exemplaire à jour de votre convention collective.
https://www.juritravail.com/convention-collective.html

Annexe 7
Extrait de la convention collective nationale n°3244 du commerce de fruits et légumes

Article 3.3 : Période d'essai


La période d'essai est fixée, de date à date, à 1 mois pour les ouvriers et les employés, à 2 mois pour les
agents de maîtrise et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de
travail sans préavis ni indemnité.
Le salarié conservé dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à
durée indéterminée pour l'emploi considéré.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas
d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'employeur (fermeture
saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.
Il est assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au
coefficient hiérarchique minimal qui lui a été fixé pour son emploi.

Avenant n° 135 du 4 février 2020 relatif à l'évolution de la grille des salaires (en €)

https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwj31Zi8vcXtAhXLQUEAHVj5B3UQFjACegQIBRAC&url=https%3A%2F
%2Fwww.legisocial.fr%2Fconventions-collectives-nationales%2F1505-fruits-legumes-epicerie-produits-laitiers%2Fapercu-legisocial-
convention-collective-1505.pdf&usg=AOvVaw1NjiUd6OgYtGQBexoMd_5W

https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000042250474?tab_selection=all&searchField=ALL&query=commerce+de+d
%C3%A9tail+l%C3%A9gumes+2020&searchType=ALL&fonds=KALI&typePagination=DEFAULT&pageSize=10&page=1&tab_selection=all#all