DROIT DU TRAVAIL FRANCAIS ET DE L’UE

SEANCE 1

INTRODUCTION

Section 1 Généralités

§1 Définition et domaine du droit du travail

Le droit du travail : Branche du droit constituée de l’ensemble des règles applicables aux relations de
travail entre employeurs privés et salariés, dans leurs aspects individuels comme collectifs.

Domaine du droit du travail :

Rapports de travail

Travail indépendant Travail subordonné

Employeur public Employeur privé

Droit administratif Droit du travail

§2 Les caractères du droit du travail
Un droit Un droit
Un droit Un droit répressif,
protecteur impératif
relativement jeune sanctionné pénalement et
civilement
Un droit
Un droit parfois évolutif
ineffectif

© Ordonnance de septembre 2017 prévoit une facilitation de l’acces au droit du travail (modernisation
de Légifrance) et un Code du travail numérique (opposable)
1er Janvier 2020 : version « bêta » dispo

§3 Le droit du travail en mutation constante depuis 2016

A. Première réforme majeure : la « loi travail » du 8 août 2016

- Juin 2015 : un livre choc de Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen fait fortement réagir la classe
politique et syndicale
- Septembre 2015 : 4 rapports de « groupes de réflexions »
- 9 septembre 2015 : Remise du rapport « Combrexelle »
- 7 septembre 2015 : F. Hollande annonce le début du dialogue social en vue d’une réforme du Code
du travail

- Faible association du Parlement : article 49-3 de la Constitution utilisé à 3 reprises jusqu’à…

… l’adoption de la Loi dite « travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la

modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels »

1
 B. Seconde réforme majeure : des 6 Ordonnances de septembre et décembre 2017 à la loi du
29 mars 2018

1) Processus d’adoption et entrée en vigueur

2) Objectifs affichés des dernières réformes

è Moderniser et alléger le Code du travail

è Consacrer, harmoniser ou contredire des positions de la jurisprudence parfois instables et
discutables
è Trouver un équilibre entre dialogue social « obligatoire » et « facultatif » y compris en tenant
compte de la taille des entreprises
è (Re) donner une légitimité plus grande aux syndicats
è Construire « l’Europe sociale »
è Fluidifier les rapports économiques et sociaux et rendre le droit français plus « attractif »

C. Terra Incognita

Les incertitudes liées à une réforme toujours en devenir…

Contenu des Poids réel des

textes en attente ? juges ? Capacité et temps Résultats de la
Interprétations
des entreprises possibilité donnée
Le gouvernement qui seront
Le Conseil possible de d’ouvrir la
avait programmé données à des
constitutionnel consacrer au négociation aux
l’adoption de 134 questions liées à
le 21 mars 2018 : dialogue social ? salariés élus dans
textes des ambiguïtés et
réglementaires il valide sources les entreprises qui
l’essentiel de la Professionnalisation
pour Janvier 2017 d’interprétations n’ont pas de
réforme tout en des négociateurs délégués
divergentes.
Au 15.08.2018 : 15 censurant coupés du terrain ? syndicaux
textes restaient à quelques
adopter ainsi dispositions
qu’une quinzaine
de rapports

2
Section 2 Les sources du droit du travail

§1 Vers une nouvelle hiérarchie des sources du droit en droit du travail ?

L’OIT : Organisation Internationale du Travail

Produit du droit obligatoire (conventions) & de la soft law (règle pas obligatoire : 5 recommandations)

Trois types de règles qui émanent de l’UE : le règlement, la directive et la décision

Droit de grève et droit au travail (reconnu par la constitution) aucune autre règle en dessous pourrait
violer cette dernière

Lois ordinaires -> loi code du travail -> source de droit qui a la même valeur = convention collective
La convention collective n’émane pas de l’État, elle est issue du dialogue social avec les syndicats.
Dénonciation d’usage possible…

Hiérarchie des sources du droit

1. Droit international (Conventions de l’O.I.T et sources européennes)

2. Constitution

3. Principes Généraux du Droit

4. Lois organiques

5. Lois ordinaires / conventions collectives en fonction de son étendue

6. Textes réglementaires

7. Règlement intérieur

8. Accord de branche

9. Accords d’entreprise / d’établissement

10. Usages d’entreprise

11. Contrat de travail

• Question
En principe la hiérarchie est similaire à la pyramide des normes classiques sauf que l’on a instauré un
principe correcteur en droit du travail au cas où deux sources se contredisent -> la principe de faveur
indique qu’on appliquera la règle qui accorde le plus de droit au salarié.
Deux façons de parler de ça : principe de faveur ou l’ordre public social

Principe de faveur : règle qui permet d’appliquer la règle la plus favorable quel que soit la hiérarchie.

3
Exception : sans violer la pyramide, accord d’entreprise qui pourrait contredire une règle supérieure
en défaveur du salarié (Macron -> possible à cause de la crise)

Nouvelle articulation des accords de branche et des accords d’entreprise depuis le 1er janvier 2018

« Verrouillage de droit » : Accord de branche primant de manière impérative pour 13 thèmes dont :
salaires minimas conventionnels ; classifications des métiers ; mutualisation des fonds (formation
professionnelle /de prévoyance ) ; l’égalité hommes-femmes ; conditions de recours aux contrats
courts et de chantiers

• Sur 13 thèmes aucun accord d’entreprise ne peut violer les acquis sociaux des accords de
branche.

« Verrouillage facultatif » : Accord de branche qui pourrait interdire qu’un accord d’entreprise ne
puisse déroger à son contenu : prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques
professionnels ; insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés,
conditions et moyens d’exercice d’un mandat syndical…

L’accord d’entreprise (validé par des organisations représentants 50 % et non plus 30 % des voix) prime
sur l’accord de branche : pour tous les autres thèmes. Accords effectif au plus tard le 1er mai 2018.

Limites :
• L’accord d’entreprise ne doit pas diminuer les 13
• L’accord de branche ne doit pas interdire une dérogation
• Cet accord doit avoir été signé par un ou plusieurs syndicats représentant 50% des voix

Exceptions ou « aménagements »
consenties dans un certains
secteurs professionnels

5 octobre 2017 : Les primes et

les frais de déplacements 13 octobre 2017 : les dockers obtiennent
(repas, hébergements) sont des dérogations : « l’ensemble des
sécurisées au niveau d’un stipulations en vigueur de la convention
nouvel accord de branche pour collective nationale unifiée ports et
les routiers manutention relatives au contrat de
travail conserve son caractère impératif,
compte tenu des spécificités de la
branche reconnues par la loi en 2008 puis
en 2015 »
SEANCE 2

§2 Les règles d’ordre public du droit du travail

Catégories de règles d’ordre public :

A. Les règles d’ordre public absolu

B. Les règles d’ordre public social (ou principe de faveur)
C. Les règles d’ordre public dérogatoire

4
A -> Règles d’ordre public absolu : il ne peut y être dérogé dans un sens moins ou plus favorable au
salarié. Ces règles visent le plus souvent à protéger le salarié contre lui-même.
Exemple : Travail de nuit, compétences CPH…

© Remarque : par souci de clarté la loi du 8 août 2016 modifie la présentation du Code du travail en
isolant parfois dans des sous-parties distinctes, les dispositions « d’ordre public », celles relevant du
champ de la « négociation collective » et celles « supplétives ».

B -> Règles d’ordre public social : la source inférieure s’applique si elle se montre plus favorable que la
norme supérieure = le principe de faveur (consacré par l’article L 2251-1) est toutefois limité par
differents articles : L 2252-1, L 2254- 1, L 2254-2).
Exemple : Salaire prévu par un avenant au contrat de travail qui l’emporte sur celui minimum prévu
par la convention collective s’il est supérieur à ce dernier.
C -> Règles d’ordre public dérogatoire : Loi du 4 mai 2004 : la convention de niveau inférieur peut
déroger à une convention de niveau supérieure (sauf stipulations expresses contraires et sauf minima
salariaux, classifications, fonds formation, prévoyance).
Les dérogations à la loi que pourront arrêter les partenaires sociaux sont en revanche limitées à celles
prévues par le seul législateur soit en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Exemple : Loi du 20 août 2008 sur la durée conventionnelle du travail

§3 La place particulière de la jurisprudence

La jurisprudence
est-elle une source
du droit ?

En principe non … … mais dans la réalité …

EN PRINCIPE LA JURISPRUDENCE N’EST PAS UNE SOURCE DU DROIT…

Article 5 du Code civil : « Il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et
règlementaire sur les causes qui leur sont soumises ».

Article 1355 du Code civil : « L'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du
jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même
cause; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même
qualité ».

Cour de cassation 27/02/91 : « La référence à une décision rendue dans un litige différent de celui
soumis à une juridiction ne saurait servir de fondement à cette dernière ».

TOUTEFOIS, DANS LES FAITS, ELLE JOUE UN RÔLE ESSENTIEL…

• En particulier, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation a un rôle essentiel

en Droit du travail.
Exemples : définition des différentes catégories de fautes, modifications législatives faisant suite à des
décisions de jurisprudence (pour les contrer ou les consacrer)

5
Section 3 Le contrôle du respect de l’application du droit du travail

TD1
§1 L’inspection du travail
§2 Les juridictions de contrôle

Attention aux dernières mesures relative aux Conseils de Prud’hommes :

Exemples :
• Possibilité, en cas d’accord ou en fonction de la nature de l'affaire d’aller directement en
phase de « conciliation » à la formation de « départage ».
• Instauration d'une procédure accélérée lorsque le litige porte sur un licenciement ou une
demande de résiliation judiciaire, En cas d’échec de la conciliation, les parties peuvent décider
de passer devant un bureau de jugement en formation restreinte (1 conseiller salarié et 1
conseiller employeur) statuant dans les 3 mois.
• Désignation (et non plus élection) des conseillers depuis le 1er janvier 2017.
• Avocat ou défenseur syndical qui devient obligatoire en appel et prud’hommes depuis le 1er
août 2016 (gratuit quand nous n’avons pas d’avocat)

PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Titre 1 Le contrat de travail

Introduction : Définition du contrat de travail

Contrat de travail : convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la
disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération.

è Le juge n’est jamais tenu par l’apparence d’un contrat. Le titre officiel du contrat a été signé
ne l’importe pas mais de regarder de manière factuelle ce qui a été exécuté de part et d’autre
et le requalifier en autre chose. Comme par exemple un contrat de franchise qui a été
requalifier en contrat de français, contrat de louage, contrat de jeu concours.

Enjeux de l’identification des éléments empiriques qualifiants la notion de contrat de travail

• Favoriser la qualification
ou la requalification des Qualifier ou requalifier
contrats

• Déterminer si le
cocontractant est
Identifier
bénéficiaire ou non de la
législation sociale

6
Trois critères qualifiants le contrat de travail

Une prestation
de
travail

Contrat de
Un lien de travail ?
subordination Une rémunération
juridique

Le lien de subordination juridique comme critère discriminant défini par la jurisprudence

Cour de cassation 13/11/1996 : notamment repris par une décision du 12/07/2005 : « Exécution d’un
travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en
contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

© Le juge n’est pas lié par la dénomination donnée par les parties à la convention, il s’intéresse à la
situation de fait. Il peut qualifier ou requalifier certains contrats (1ère chambre civ., Cour de cassation,
24/04/2013).

Quelques contrats requalifiés en « contrats de travail »

Affaire de l’île de la Chauffeur de VTC « indépendant » requalifié

tentation (Cour de comme salarié.
Cassation 3 juin 2009)
Jurisprudence régulièrement Exemples : - LeCab Cour d’appel de Paris 13/12/17
« l’existence d’une confirmée, exemple : C.A. de (qui selon la Cour
relation de travail ne Versailles 01/07/14 « avait le pouvoir de donner des ordres et des
dépend ni de la directives, d'en contrôler la bonne exécution, et
volonté exprimée par condamnation du de sanctionner les éventuels manquements » s’est
les parties, ni de la producteur de l’émission pourvu en cassation)
dénomination qu’elles « Koh- Lanta » pour
ont donnée à leur travail dissimulé mais -Un livreur à vélo de la Plateforme « Take Eat
convention, mais des aussi atteinte aux Easy » requalifié comme « salarié ». Cour de
conditions de fait libertés individuelles. cassation, 28/11/18
dans lesquelles est
exercée l’activité des -Chauffeur « UBER » (CA Paris, 10/01/19)
travailleurs »

CHAPITRE 1 : La conclusion du contrat de travail

Section 1 Les conditions de validité du contrat de travail

§1 Les conditions générales de validité posées par le droit des contrats (Art. 1128 Code civil : nouvelle
numérotation et conditions depuis le 1er octobre 2016)

A - Un consentement B - Une capacité C – Un contenu licite

… Sain et éclairé …De la personne physique et certain (et non plus un
salariée/employeur objet et une cause licites)
…de la personne morale …Conforme à l’ordre
employeur public et aux bonnes mœurs 7
§2 La forme du contrat de travail : condition de validité ?

La forme écrite est-elle obligatoire ?

Principe Exception

Un contrat pas forcément écrit Un contrat rédigé et signé en

sauf si la convention collective le prévoit double exemplaire original par
… mais, une directive européenne du 14/10/1991, les deux parties est obligatoire
a généralisé l’obligation pour tout employeur de pour tous les contrats autres que
mentionner par écrit les éléments essentiels de la le CDI temps plein.
relation de travail avec le salarié
À remettre au salarié 2 mois au plus tard après le
début de son travail

Directive du 20 juin 2019 qui devra être transposée dans les trois ans

SEANCE 3

Section 2 Les clauses du contrat de travail

§1 Les clauses illicites

Clauses illicites

- Celles injustifiées ou - Celles contraires aux lois

disproportionnées et règlements
Article L 1121-1 du Code du Travail : «
Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés
individuelles et collectives de
restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à 8
accomplir ni proportionnées au but
recherché ».
 Clauses portant atteinte aux Clauses portant atteinte aux
droits fondamentaux de la droits des salariés
personne
• Rémunération inférieure
• Clause discriminatoire au SMIC
• Clause de célibat • Clause d’indexation
• Clause portant atteinte • Clause attributive de
aux libertés de : juridiction
- choisir son domicile • Clause de renonciation à
- de conscience un droit
- liberté syndicale…

§2 Les clauses particulières

• La jurisprudence a dégagé des principes constants de validité :

A. La période d’essai dans le C.D.I.

Période d’essai : Période initiale du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent.

• Facultative, la période d’essai ne se présume pas : elle doit être écrite !

Sa durée
initiale

Concernant la
période d’essai, Son
Sa rupture textes et renouvellement
jurisprudences
encadrent

Sa
prolongation

9
DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI

• Durée qui doit être justifiée par la nature et les fonctions occupées.
• Durée fixée par contrat de travail, mais elle ne doit pas être supérieure.

- aux limites fixées par la convention collective

- aux limites fixées par la loi :

2 mois pour les ouvriers et employés

3 mois pour les A.M. et techniciens renouvelable 1 fois (doit être prévu dans 2 docs :
4 mois pour les cadres convention collective & contrat de travail)

• Point de départ de l’essai : au commencement de l’exécution du travail.

• Décompte en jours calendaires.

DEDUCTION DE LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI

De la durée du C.D.D. qui se poursuit en C.D.I.

De la durée de mission(s) d’intérim

effectuée(s) au cours des trois derniers mois

En cas d’embauche à l’issue d’un stage intégré

à un cursus pédagogique en dernière année
d’étude, la durée de ce stage sera déduite de
la période d’essai dans la limite de la moitié au
maximum deD’UN
CONDITIONS cetteEVENTUEL
dernière (sauf dispositions
RENOUVELLEMENT
conventionnelles plus favorables)

1 seul renouvellement si prévu expressément

par à la fois :
Il peut être automatique ou décidé au plus
- Dans la Convention collective ou un
tard le dernier jour de la période initiale
Accord de branche étendu,
- Le contrat de travail

CONDITIONS D’UNE EVENTUELLE PROLONGATION

Pour la durée de la suspension du

contrat de travail

10
LA RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI

« Rupture : ni un licenciement, ni une

démission »

- Sans motif…
- Sans indemnité…
mais contrôle du juge - Sans procédure… mais salaire dû.

DELAIS DE PREVENANCE POUR ROMPRE LA PERIODE D’ESSAI

B. La clause de « non concurrence »

• Clause de non concurrence est concu valable quel que soit l’auteur et le mode de la rupture
• Limitée dans le temps et l’espace
• Contrepartie non négligeable

La Cour de cassation a exigé pour accorder une indemnisation au salarié qui se prévaut d’une clause
de non-concurrence illicite qu’il démontre avoir subi un préjudice.

• L’employeur qui a participé à la rédaction peut en contester la validité.

Une concurrence déloyale peut résulter du débauchage d’un salarié à condition de pouvoir prouver la
désorganisation de l'entreprise précédente.

Recruter des salariés d’un concurrent pour obtenir leurs savoir-faire constitue du parasitisme.

Un salarié qui détournerait au profit d’une autre société des informations relatives à la clientèle de
son employeur pourrait être pénalement sanctionné pour « abus de confiance ».

11
 C. La cause de mobilité
TD2

D. La clause « d’objectifs »

TD2

Section 3 Étude du Contrat à Durée Déterminée

C.D.D. : Contrat dont le terme est connu le jour de sa conclusion (= but d’embaucher quelqu’un de
temporairement absent).

§1 Domaine d’application

Art. L 1242-1 du Code du Travail : « Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut
avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise ».

A. Les cas de recours autorisés

Une dizaine de cas de recours autorisés aux C.D.D. dont 4 principaux :

Recrutement d’ingénieurs ou
Accroissement cadres pour réaliser un projet
temporairement défini
Remplacement d’un d’activité
salarié temporairement Emplois
absent temporaires par
nature

B. Les cas de recours prohibés

Hormis pour pourvoir un emploi durable, 3 autres cas pour lesquels le recours au C.D.D. est interdit :

• Pour pourvoir, au titre d’un accroissement temporaire d’activité, un poste supprimé depuis
moins de 6 mois en raison d’un licenciement économique.
• Pour relancer des salariés grévistes
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux

§2 Les exigences formelles

Un écrit contenant les mentions obligatoires doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables
suivant l’embauche. A défaut : non plus requalification en C.D.I. plein temps mais dommages et
intérêts d’au maximum un mois de salaire.
12
- La non signature du C.D.D. par l’employeur le rend également requalifiable en C.D.I. : Cour de
Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2016 : RG n°15-20304.

- Un salarié peut obtenir en référé la poursuite de son C.D.D. après son terme dans l’attente d’une
éventuelle requalification en C.D.I. Cf. Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-18560.

SEANCE 4

§3 Durée et renouvellement

A. Le contrat de date à date

Principe : 18 mois maximum à défaut d’une convention ou d’un accord de branche étendu fixant une
autre durée.

B. Le contrat sans terme précis

Uniquement dans les cas :

De remplacement De départ définitif d’un

D’emplois par
d’un salarié salarié dans l’attente
nature temporaires
temporairement d’un salarié recruté par
absent C.D.I.

• Pas de durée maximum, mais précisions obligatoires d’une durée minimum et de

l’événement qui mettra fin au contrat (sinon risque de requalification en C.D.I.)

C. Renouvellement du contrat de date à date

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis
au salarié avant le terme initialement prévu.

• Au risque de requalification en C.D.I., l’avenant de renouvellement doit intervenir avant le

terme et ne peut se déduire du maintien en poste.

D. La succession de contrats sur un même poste de travail

Respect d’un délai de carence d’une période égale au 1/3 de la durée du contrat (renouvellement
inclus) pour les CDD d’au moins 14 jours et de la moitié de la durée des CDD pour ceux inférieurs à 14
jours mais des exceptions existent...

E. La succession de contrats avec le même salarié sur des postes différents

La succession de C.D.D. autonomes et conformes à la loi est légalement possible, mais il est préférable
de respecter un délai raisonnable, sinon... risque de requalification en C.D.I..

13
 §4 La fin du contrat

A. L’arrivée du terme

B. La rupture anticipée du contrat

Dans 5 cas déterminés (toute clause contraire est nulle)

Accord A En cas de
amiable des l’initiative En cas de En cas
force faute grave
parties du salarié d’inaptitude
majeure ou lourde de
qui justifie du salarié
l’une des
d’une parties
embauche
en C.D.I.

CHAPITRE 2 La suspension et la modification du contrat de travail

Section 1 Suspension du contrat de travail

Suspension du contrat du travail : Arrêt de l’exécution du contrat de travail pour une durée déterminée
en raison de la survenance d’un événement.

Exemples : la maladie, l’accident du travail, le congé maternité, l’exercice du droit de grève, le congé
sabbatique, le chômage partiel...

§1 Conséquences de la maladie à l’égard du salarié

Obligations - Informer son Droits

employeur au - Droit à des
plus vite et indemnités
transmettre le journalières par la
certificat SS après 3 jours de
médical -> 48H carence

- Rester loyal 14
envers son
employeur
-
 §2 Conséquence de la maladie vis-à-vis du contrat de travail

Principe : la maladie n’est pas un soi une cause de licenciement

Toutefois l’employeur peut procéder

à la rupture du contrat de travail
si deux conditions sont réunies :

l’absence du salarié « perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise » ou selon la Cour de cassation

un « service essentiel de l’entreprise »
ET « rend nécessaire son remplacement définitif »

Dans un arrêt du 23 mai 2017 : la Cour de cassation modifie le mode de calcul de l’indemnité de
licenciement d’un salarié licencié suite à des périodes d’absence pour maladie.

Section 2 Changements des conditions de travail et modifications du contrat de travail

Il convient de différencier :

La véritable modification (d’un La modification de la simple

élément essentiel) exécution du contrat (simple
changement des conditions de
travail)
Suppose l’accord des deux parties
L’accord du salarié est inutile…
son refus pourrait entraîner son
licenciement pour « faute
professionnelle »

§1 Les hypothèses retenues par la jurisprudence : la modification du socle contractuel

Le salaire (loi du 10 août 2016 + Ordonnances de septembre 2017 qui permettent cependant de
d’impacter ce point par accord dit offensif de « de préservation ou de développement de l’emploi »).

Les fonctions et statuts.

La durée du travail (loi du 10 août 2016 + Ordonnances de septembre 2017 qui permettent cependant
d’impacter ce point par accord dit offensif de « de préservation ou de développement de l’emploi »).

Le lieu de travail :
- Si mutation dans un autre bassin d’emploi
- Si absence de clause de mobilité

L’employeur exerce ici son pouvoir de direction, le refus du salarié peut entrainer
son licenciement (motivé par une faute du salarié mais par la cause qui motivait la
demande de modification).

15
§2 La procédure de modification et les conséquences du refus du salarié d’accepter le projet de
modification de l’employeur

Motif économique : Lettre R.A.R. pour informer le salarié du projet/Délai de réflexion = 1 mois

- Accord du salarié : - Défaut de réponse :

signature d’un Le salarié est réputé
avenant au contrat avoir la
modification
- Refus du salarié :
Pas une faute mais l’employeur peut procéder au licenciement
pour motif économique dont le bien fondé sera jugé sur la réalité
du caractère économique de la modification

Depuis août 2016 : refus de mesures

qui découleraient d’un accord refus par écrit dans le délai d’un mois
d'entreprise de « performance qui entrainera un licenciement pour un
collective » (L 2254-2 modifié par la motif spécifique dans les 2 mois
loi du 5 septembre 2018)

Section 3 La succession d’employeurs

Article L 1224-1 du Code du travail : lorsque survient une modification dans la situation
juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise
en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent
entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

CHAPITRE 3 : La rupture du C.D.I.

Rupture du C.D.I.
• A l’initiative de l’employeur : licenciements
• A l’initiative du salarié : démission, prise d’acte
• A l’initiative conjointe de l’employeur et du salarié : rupture conventionnelle

MAIS AUSSI : le décès du salarié, la force majeure, la retraite, la résiliation judiciaire…

Section 1 Le licenciement

§1 Les conditions de fond

A. L’exigence d’une cause réelle et sérieuse et sa preuve

Cause « réelle » : raison objective susceptible de vérifications.

Cause « sérieuse » : raison présentant un certain caractère de gravité.

16
 è A défaut : licenciement injustifié
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties (article L 1235-1 alinéas 3
à 5 du Code du travail). et peut décider de mesures d’instructions. Si un doute subsiste, il profite au
salarié.

DIFFERENTES FORMES DE LICENCIEMENTS NECESSITANT UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE

• Inhérente au salarié : licenciement pour motif personnel

• disciplinaire
• pris au nom de l’intérêt légitime de l’entreprise

• Non inhérente au salarié :

• licenciement pour motif économique
• refus de l’impact sur le contact de travail des mesures prises par d’accord d’entreprise de
« performance collective »

B. La cause réelle et sérieuse inhérente au salarié : le licenciement pour motif personnel

1) Le motif disciplinaire

Faute : tout comportement contraire à l’exécution normalement attendue du contrat de travail et/ou
de la discipline générale de l’entreprise.

Faute « légère » -> PAS DE LICENCIEMENT

Fautes « sérieuse » ; « grave » ; « lourde » -> LICENCIEMENT POSSIBLE

IL APPARTIENT AU JUGE DE QUALIFIER LES FAITS INVOQUÉS

Faute sérieuse : faute suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail,
mais sans urgence.
Exemple : le refus de porter une tenue de travail justifiée par la nature de la tâche à accomplir et
proportionnée au but recherché ; refus répétés de respecter les horaires de travail.

Faute grave : faute qui justifie la rupture dans l’urgence du contrat de travail. Elle permet la
mise à pied à titre conservatoire du salarié le temps de la procédure de licenciement et son départ
sans préavis.
Exemple : le vol si les circonstances le justifient.

Faute lourde : faute commise avec l’intention de nuire du salarié vis- à-vis de l’employeur, de
l’entreprise. Elle seule peut entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié.
Exemple : séquestration du chef d’entreprise.

2) Licenciement pris au nom de l’intérêt de l’entreprise

Pour des motifs professionnels = l’insuffisance professionnelle, la perte de confiance si des éléments
objectifs l’ont inspiré...

Pour des motifs d’absence = l’absence pour longue maladie, pour longue incarcération...

Pour inaptitude

17
 SEANCE 5

A. La cause réelle et sérieuse non inhérente au salarié : le licenciement pour motif économique

Licenciement économique possible dans 4 cas

Réorganisation Cessation d’activité

Difficultés Mutations
de l’entreprise de l’entreprise
économiques technologiques
nécessaire à la
caractérisées par
sauvegarde de
de plusieurs façon
sa compétitivité

L’article L 1233-3 du Code du travail indique : « Constitue un licenciement pour motif

économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,
refusée par le salarié, d'un éléments essentiel du contrat de travail, consécutives [...] » à plusieurs cas...

Ce qui caractérise les « difficultés économiques » :

Baisse des Pertes Par « tout

Une dégradation de la
commandes d’exploitation autre élément
trésorerie ou de l’excédent
ou du CA de nature à
brut d’exploitation
justifier de ces
difficultés »

Dès lors que la durée de cette baisse est, au moins égale à :

a) 1 trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés
b) 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et
de moins de cinquante salariés
c) 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés
et de moins de trois cents salariés
d) 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

18
 B. Les sanctions du licenciement injustifié (et non « irrégulier » ou « nul »)

ðEn théorie réintégration mais comme elle est très rarement acceptée : versement de dommages et
intérêts aux montants prédéfinis à l’article L 1235-3 réécrit par la loi du 29 mars 2018) :

BAREME VALIDE PAR LA COUR DE CASSATION LE 17 JUILLET 2019

• Question
Le juge ne devrait-il pas toujours indemniser le salarié en fonction du préjudice subi (prise en compte
de l’âge du salarié, de ses qualifications, de sa situation familiale, ses probables difficultés à retrouver
un emploi...) ?

Renversement rapide de la jurisprudence du Conseil constitutionnel

• barème obligatoire déjà envisagé par la « loi Macron » mais invalidé le 5 août 2015 du fait de
la distinction opérée sur la taille de l’entreprise et non sur la nature du préjudice
• saisi le 13 juillet 2016 par la chambre sociale de la Cour de cassation d’une Q.P.C. : il indique
que la distinction opérée par le code du travail entre les entreprises de moins de 11 salariés et
les entreprises de 11 salariés et plus est justifiée par un but d’intérêt général et respecte le
principe d’égalité devant la loi
• nouvelle saisine future probable

§2 Les conditions de forme

A. La procédure de licenciement pour motif personnel

TD3

B. Le procédures de licenciement pour motif économique

1) Selon le nombre de salariés licenciés

2) Le plan de sauvegarde de l’emploi (P.S.E)

3) Ordre des licenciements, obligations de reclassement et validation

19
 4) La priorité de réembauche

Article L 1233-45 du Code du Travail : le salarié licencié pour motif économique bénéficie
d'une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat
s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

C. Les sanctions du licenciement irrégulier

ð cette indemnité n’est pas allouée en cas de prise d’acte

Section 2 Les autres modes de rupture

§1 La démission TD3

è la manifestation de volonté doit être claire, sérieuse et non équivoque

➢ Les conventions collectives exigent le plus souvent un écrit et un préavis.

➢ Dans certains cas, une « prime à la démission », à l’initiative de l’employeur, est possible.

§2 La rupture conventionnelle TD3

§3 La prise d’acte TD3

§4 La retraite

A. Le départ à la retraite

Conditions de départ en retraite

2 conditions 1 seule condition

Avoir 62 ans Avoir 43 annuités de cotisations Avoir 67 ans (si né à

minimum (si né à compter du 01/01/73) compter du 01/01/55)

20
 ð des exceptions existent (carrières longues ou pénibles, travailleurs handicapés…)

B. La mise à la retraite par l’employeur

Qu’il soit d’accord pour être
mis à la retraite (cette
Conditions : Que le salarié ait condition n’existe plus dès
65ans lors que le salarié a au moins
70 ans)

Une
Le salarié a Un préavis indemnité
droit à : compensatrice Une indemnité de
de congés mise en retraite
payés

§5 Le décès du salarié

§6 La force majeure

La force majeure : évènement extérieur aux parties, imprévisible et irrésistible (très rare).

§7 La résiliation judiciaire

è Décision du Conseil de Prud’hommes, le plus souvent pour manquement de l’employeur à

ses obligations.

Section 3 Les conséquences légales de la rupture

§1 Le préavis

Le préavis : période s’écoulant entre la date de presentation de la lettre de rupture et la cessation

effective du travail.

Ø Durée qui dépend : de la cause de la rupture du contrat de travail, de l’ancienneté du salarié,

des conventions collectives ou des usages...
Ø Employeur qui peut exonérer l’exécution du préavis mais doit alors le payer.
Ø Préavis est supprimé en cas de faute « grave » ou « lourde ».

§2 Le paiement des indemnités de rupture

A. L’indemnité compensatrice de congés payés

è Condition : quelle que soit la cause de rupture

Le Conseil constitutionnel a estimé qu'au nom de l'égalité devant la loi, un salarié, même licencié pour
faute lourde, a droit à l’indemnité de congés payés.

21
 ème
è Montant : 1/10 des rémunérations perçues (ou application de la règle du maintien de
salaire si plus favorable).

B. L’indemnité de licenciement
Conditions :
Avoir au moins 8 mois
La cause est le
d’ancienneté depuis
licenciement, sauf
l’Ordonnance de septembre
pour faute grave
2017 (et non plus 1 an)
ou lourde

¼ de mois de salaire brut par

année d’ancienneté (au lieu
Montant multiplié par 2 si
Conditions : d’1/5ème), pendant 10 ans puis
licenciement pour motif
1/3 an (la Convention collective
économique
peut prévoir plus.

§3 Les documents échangés le jour du départ du salarié

• Le certificat de travail
• L’attestation pour Pôle Emploi
• Le reçu pour solde de tout compte
• Et pour les entreprises concernées : livret d’épargne salarial

SEANCE 6

Titre 2 Les effets du contrat de travail

CHAPITRE 1 : Les obligations des parties et les pouvoirs de l’employeur

Section 1 Les obligations des parties

§1 Les obligations générales de l'employeur

• Procurer du travail et fournir les moyens nécessaires à son exécution

• Rémunérer le salarié au taux et aux dates convenues
• Protéger le salarié de toute discrimination
• Respecter la réglementation légale impérative et les conventions et accords collectifs
• Couvrir le salarié par une complémentaire santé financée pour moitié par lui (obligation en
faveur de tous les salariés au 01/01/2016)

§2 Les obligations spécifiques de l'employeur en matière de sécurité

Article L 4121-1 alinéa 1 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

22
 è Obligation générale de sécurité de résultat.
è L’employeur engage sa responsabilité civile et pénale.
è Les salariés ont un droit de retrait pour tout danger grave et imminent.

Article L 4121-2 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction issue de la loi du 8 août 2016 qui élargi
les mesures préventives des risques que doit respecter l’employeur à la question des agissements
sexistes.

§3 Les obligations du salarié

• Obligation d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail sous la

subordination de l’employeur
• Obligation d’agir de bonne foi, en toute loyauté :
- s’abstenir de toute activité concurrente
- informer l’employeur de toute autre activité
- garder le secret professionnel

Section 2 Les pouvoirs de l’employeur

§1 Le pouvoir de direction

Ø Sous le contrôle du juge qui apprécie si la décision de l’employeur n’est pas disproportionnée
au regard de l’objectif recherché.

§2 Le pouvoir règlementaire

Le règlement intérieur : document établi unilatéralement par l'employeur qui fixe les conditions
d'exécution du travail dans l'entreprise.
Obligatoire dans les entreprises à partir de 20 salariés.

A. Élaboration du règlement intérieur

Rédigé par l’employeur

avec avis des RP

Affiché sur le lieu de Déposé à l’inspection

travail des salariés et du travail + Conseil de
entrée en vigueur 1 mois Prud’hommes
après

23
 B. Contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur fixe exclusivement (article L

1321-1 et suivants du Code du travail)

-Les règles applicables en -Les règles en matière de -Les conditions dans

matière d’hygiène et de discipline (respect des lesquelles les salariés
sécurité horaires, gestion des peuvent être appelés à
retards, des absences…) participer au
rétablissement de cond de
-La nature et l’échelle des travail protectrices de la
sanctions santé et sécurité des
salariés, dès lors qu’elles
apparaîtraient
compromises

Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés

Le règlement intérieur doit Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel
rappeler

La définition légale des agissements sexistes

Le règlement intérieur peut Sous conditions, des dispositions inscrivant le principe de neutralité
contenir et restreignant la manifestation des convictions des salariés

Des dispositions contraires aux lois et règlements…

Le règlement intérieur ne
peut contenir Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché

Des dispositions discriminantes

§3 Le pouvoir disciplinaire

A. Le contrôle et la surveillance des salariés

Information Proportionnalité
Aucun moyen de surveillance dont le Les moyens de surveillance doivent
salarié n’aurait été préalablement être proportionnées au but
informé ne peut constituer une preuve recherché. 24
 B. La notion de faute

La faute : tout comportement contraire à l’exécution normalement attendue du contrat de travail

et/ou de la discipline générale de l’entreprise.

C. L’échelle des sanctions

La sanction : constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par
l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette
mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les sanctions interdites :

Ø Sanction discriminatoire
Ø Sanction pécuniaire
Ø Sanction consistant à porter atteinte à une liberté fondamentale

A. La procédure disciplinaire

Article L 1332-1 du Code du travail : « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans
que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».

25
 B. Contrôle judiciaire et prescriptions

Le juge contrôle la forme et le fond

Procédure irrégulière Si sanction injustifiée

ou disproportionnées

Si licenciement : Sanction annulée, Si Sanction annulée,

réparation par l’employeur peut licenciement : l’employeur peut
dommages et recommencer une réparation par recommencer une
intérêts procédure dommages et procédure et en
intérêts prendre une autre.

Délai de prescription de Deux mois à compter du jour où

la faute : l’employeur en a eu connaissance

3 ans à compter du jour de la

notification de la sanction

Délai de prescription de Article L 1332-5 : « Aucune

la sanction : sanction antérieure de plus de trois
ans à l'engagement des poursuites
disciplinaires ne peut être
invoquée à l'appui d'une nouvelle
sanction »

SEANCE 7

CHAPITRE 2 : La rémunération

Section 1 Le salaire

§1 La détermination du salaire

A. La notion de salaire

1) Le salaire de base

Le salaire : rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail

Ø Peut être :
- au temps (horaire, mensuel pour 151,67 heures/mois)
- au rendement
- mixte

26
 2) Les heures supplémentaires
3) Les avantages en nature
4) Les pourboires
5) Les primes (sauf les libéralités de l’employeur)

B. Le montant du salaire

1) Le principe : la liberté
2) Les limites à la liberté

a. Le SMIC

er
Depuis le 1 janvier 2019= 10,03 € brut / heure ou 1521,22 brut / mois (+augmentation de la prime
d’activité de 80 euros).

b. Légalité de rémunération

Principe « A travail égal, salaire égal » : Les différences de rémunérations pour un travail égal ou de
valeur égale doivent donc être justifiées par des éléments objectifs.

La cour de cassation admet que le coût de la vie lié à un lieu de travail peut justifier une différence de
rémunération entre salariés d’une même entreprise.

c. L’indexation des salaires est interdite

§2 Le paiement du salaire

A. Les modalités de paiement

Périodicité : une fois par mois.

Support : espèces si < ou = 1 500 €, chèque ou virement au-delà ou C.E.S.U. pour le paiement des
salariés employés dans les services à la personne.
Bulletin de paie obligatoirement remis au salarié, depuis le 1er janvier 2017 : il peut être électronique
à moins que le salarié ne s’y oppose.

B. Les garanties du paiement

1) La prescription

è 3 ans à compter de la date d’exigibilité du paiement

2) Protection contre les créanciers du salarié (= la saisie sur salaire)

è La quotité saisissable est fonction du salaire net et du nombre de personnes à charge.

3) Protection contre les créanciers du salariés

• Le super privilège pour les 60 derniers jours de travail.

• Le privilège pour les 6 derniers mois.
• L’ Assurance garantie des salaires.

27
 Section 2 L’association du salarié aux résultats de l’entreprise

But : rapprocher le capital et le travail

Obligatoire Facultatif

La participation : obligatoire dans

toute entreprise de plus de 50 L’intéressement Le plan épargne
salariés selon des modalités de calcul aux résultats d’entreprise
fixées par la loi.

CHAPITRE 3 : Les conditions de travail

Section 1 La durée du travail

§1 La notion de travail effectif et les mesures du temps de travail

La durée de travail effectif : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se
conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

3 critères cumulatifs :

• Etre à la disposition de l’employeur

• Se conformer aux directives de l’employeur
• Ne pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

è Article L 3121-2 du Code du travail : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps
consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères
définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. »
è Mais même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent
faire l'objet d'une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail
ou par le contrat de travail.
è La jurisprudence également reconnait certaines périodes comme du temps de travail effectif.
Exemple : les temps de pause et d’accueil des formateurs

28
LES MESURES DU TEMPS DE TRAVAIL ET HEURES MAXIMALES

• Les heures de travail s'apprécient dans le cadre de la semaine civile (lundi 0h - dimanche à
24h), soit, depuis août 2016, sur une période de 7 jours consécutifs si cela est prévu par un
accord

è 48 heures maximum au cours d'une même semaine pouvant être portées en cas de
«circonstances exceptionnelles» à 60h par autorisation de l’autorité administrative.
è 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pouvant être
portées à 46 heures maximum par accord d'entreprise ou d’établissement (à défaut un accord
de branche)
è 10 heures par jour pouvant être portées à 12 heures par accord d'entreprise ou
d’établissement (à défaut un accord de branche)
è 13 heures d’amplitude

§2 La durée légale du travail et les conséquences de son dépassement

La durée légale : durée fixée par la loi au-delà de laquelle les heures travaillées sont qualifiées d’heures
supplémentaires

è 35H par semaine (1er janvier 2002)

A. Modalités d’exécution des heures supplémentaires

• Les heures supplémentaires s’imposent au salarié

• Contingent de 220 heures supplémentaires / an / salarié

B. Le coût pour l’employeur des heures supplémentaires

Contrepartie des heures supplémentaires

Majoration de salaire
Par accord Possibilité de
d’entreprise, il est prévoir des heures
10% minimum par Pour les possible de de récupération :
simple accord entreprises remplacer la considérées
d’entreprise sinon : jusqu'à 20 salariés, majoration de comme déplacées
-25% pour les 8 un repos salaire en tout ou et non
premières heures compensateur partie par un repos supplémentaires
(36 à 43ème heure) obligatoire de 50% compensateur
-50% pour les
suivantes (44 à
48ème heure)

§3 La durée conventionnelle de travail (Loi du 20 août 2008)

TD4

§4 Le travail à temps partiel

TD4

29
 è La durée minimale doit être fixée par une convention ou un accord de branche, à défaut
d’existence de l’un de ces textes, la loi fixe la durée minimale à 24h

§5 Les aménagements de la durée du travail

TD4

Section 2 Les repos

§1 Les repos quotidien et hebdomadaire

Ø Quotidien : 11h consécutives entre deux journées de travail.

Ø Hebdomadaire : en principe le dimanche mais existent des exceptions, de plus en plus
nombreuses ces dernières années, limitées par la loi.

Exceptions au caractère dominical :

- Dérogations - Dérogations - Dérogations

permanentes fixées par permanentes soumises à temporaires pour le
la loi autorisation préfectorale commerce limitées à
12 dimanches par an
Ex : secteurs de Ex : entreprises à feux et soumises à
l’hôtellerie continus, marchés... autorisation du
restauration, tourisme, maire
commerce en zones
è touristiques
èinternationales, dans
des gares...

è En fonction des circonstances, le travail le dimanche relève d’une « obligation contractuelle »

ou du « volontariat écrit » du salarié.

§2 Les jours fériés

11 jours fériés
è Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé à tous les salariés.
S’il est travaillé, les heures correspondantes sont majorées de 100 %.

§3 Les congés payés

Article L 3141-3 du Code du travail : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables
par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder
trente jours ouvrables ».

30
 SEANCE 8

DEUXIEME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Titre 1 La représentation des salariés

CHAPITRE 1 : La représentation désignée = les syndicats

• Jusqu’en 1864 : existence du délit de coalition

• Loi 23/03/1884 dite Waldeck Rousseau : principe de la liberté syndicale
• Préambule de la constitution de la IVème République de 1946 : « Tout homme peut défendre
ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer à un syndicat ».

Section 1 Les principes généraux

Syndicat (rôle) : les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des
droits ainsi que les intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées
par leur statut.

è But uniquement professionnel et non politique

§1 La liberté syndicale dans l’entreprise

Ø La constitution d’un syndicat implique un rassemblement des membres d’une profession ou

d’une profession similaire, ou encore de métiers connexes.
Ø L’adhésion ou la non adhésion au syndicat est libre.
Ø Interdiction pour l’employeur de prendre toute mesure discriminatoire fondée sur
l’appartenance, ou non, à un syndicat.

§2 Le statut des syndicats et leur représentativité

Le syndicat est une personne morale.

La représentativité donne au syndicat des prérogatives :

Avoir le monopole Pourvoir Pouvoir désigner un

Avoir un
des candidatures au conclure des délégué syndical
représentant
1er tour des élections accords • + au niveau
au C.E.
professionnelles d’entreprises national

è 7 Critères de la représentativité (Loi du 20 août 2008)

(plus de présomption irréfragable de représentativité)

31
 Audience électorale au 1er tour des élections (10 % au niveau de l’entreprise / 8 %
au niveau de la branche professionnelles / 8 % au niveau national
interprofessionnel)

Indépendance vis-à-vis de l’employeur

Transparence financière Ancienneté > 2 ans

Effectifs des adhérents et des cotisations

Respect des valeurs républicaines Influence

LES SYNDICATS REPRESENTATIFS AU NIVEAU NATIONAL ET INTERPROFESSIONNEL EN JUILLET 2017

Côté salariés…

• CFDT 30,33 % des suffrages exprimés)

• CGT (28,56 %)
• CGT-FO (17,93 %)
• CFE-CGC (12,28 %)
• CFTC (10,90 %)

La CFDT peut conclure seule un accord national et interprofessionnel à moins de l’utilisation du « droit
d’opposition ».

Côté employeurs…

• Medef (70,82 % des suffrages exprimés)

• CPME (24,97 %)
• U2P (4,21 %)

La Medef peut conclure seule un accord national et interprofessionnel sans que la CPME et l’U2P
puissent s’y opposer.

Section 2 Les syndicats dans l’entreprise

32
§1 La section syndicale d’entreprise

Ø Possible dans toute entreprise, elle regroupe tous les adhérents du syndicat qui en a décidé la
constitution, avec à sa tête un représentant (en pratique, rare dans entreprise < 50 salariés).
Ø Pas d’autonomie juridique, elle représente une antenne du syndicat dans l’entreprise, mais
dispose de moyens d’actions (tracts, local, affiches, et crédit d’heures d’au maximum 12h à
18h / annuelle pour la négociation d’une convention ou d’un accord collectif…

§2 Les délégués syndicaux

A. Désignation

Ø Dans les entreprises de plus de 50 salariés, chaque section syndicale représentative désigne
un ou plusieurs Délégués Syndicaux pour représenter le syndicat auprès du chef d’entreprise.
Ø Le Délégué Syndical doit avoir été candidat aux dernières élections (DP et CE) ayant reçu
personnellement au moins 10 % des voix au 1er tour.

B. Mission

Le D.S. joue un rôle essentiel dans la négociation collective. Il dispose d’un crédit d’heures (de 12 à 24
heures/mois) en fonction de la taille de l’entreprise et d’un régime de protection concernant son
contrat de travail.

§3 Le « défenseur syndical »

Cf. notamment articles L 1453-4 et suivants du Code du travail.

A. Désignation

Ø Présent dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Ø Il est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative sur proposition des organisations
d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national
et multi-professionnel ou dans au moins une branche.

B. Missions

Ø Il exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les Conseils de prud'hommes

et les Cours d'appel en matière prud'homale et dispose d’au maximum 10h /mois pour ce faire
(ses absences sont rémunérées).
Ø Il accède à certaines informations confidentielles, est tenu à une obligation de discrétion et
bénéficie d’un statut de salarié protégé.

33
 SEANCE 9

CHAPITRE 2 : Le comité Social et Économique et le Conseil d’Entreprise

Section 1 Anciens et nouveaux acteurs

§1 Les anciens acteurs

+ Délégués syndicaux
= Institution Représentatives du La représentation élue
Personnel (I.R.P.)

Le Comité d’Hygiène,
Les Délégués du de Sécurité et des
Le Comité Conditions de Travail
Personnel (1936)
D’Entreprise (1982)
(1946)

Les élections des membres

Élections organisées par l’employeur au
du C.H.S.C.T. appartiennent
scrutin de liste à 2 tours avec
aux élus R.P.
représentation proportionnelle à la plus
forte moyenne, tous les 4 ans.

§2 Les nouveaux acteurs

D’UNE FUSION FACULTATIVE A OBLIGATOIRE…

Depuis la « loi Rebsamen » du 23 juillet 2015 (+ décision du Conseil constitutionnel du 13 août 2015) :
L’employeur peut préférer avoir recours à partir de 50 salariés - et s’il y a moins de 300 salariés - à la
Délégation Unique du Personnel qui permet une fusion de mandat entre les D.P., le C.E. et le C.H.S.C.T.
è Au plus tard au 1er janvier 2020 : mise en place obligatoire dans les entreprises d’au moins 11
salariés d’un « Comité Social et Économique » (C.E.) qui remplace ces 3 instances.

Comité Social et Économique Conseil d’entreprise Délégués syndicaux

Section 2 Le Comité Social et Économique (C.S.E.) et le Conseil d’Entreprise

Il fusionne dans les entreprises de plus de 50 salariés « Délégation du personnel », « C.H.S.C.T. » et

« Comité d’entreprise ». Objectif officiel : permettre « un dialogue social plus stratégique et plus
concret, moins formel ».

è Il peut avoir été mis en place dès 2018 mais devra l’être obligatoirement dans les entreprises
d’au moins 11 salariés au plus tard au 1er janvier 2020.

34
 A noter d’autres acteurs potentiels :

Un accord collectif peut prévoir la mise en place de

Entreprise de plus de 300 salariés : « Commission Santé,
Sécurité et Conditions de travail » (présidée par
l’employeur et comprenant 3 élus du CSE dont un cadre)
et exerçant en la matière les compétences délégués par le
C.S.E.
« représentants de proximité » (membres du C.S.E.
ou simples salariés alors protégés et bénéficiant
d’heures de délégation) et en définir le rôle (par ex :
pour faciliter la transmission de réclamation de
salariés)

35
§1 Principales attributions et moyens du C.S.E.

Entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés : Élections tous les 4 ans à partir de 11 salariés (moins
de 11 salariés : constitution possible par convention ou accord collectif)

• Celles des délégués du • Disposition d’un local

personnel • Une réunion mensuelle
• Présentation à minimum sauf urgence ;
l’employeur des désignation d’un titulaire et
réclamations individuelles d’un suppléant présent
ou collectives (salaires, qu’en cas d’absence du
application du code du titulaire.
Attributions :

Moyens :
travail et des conventions • De 11 à 24 salariés : 1
et accords ; possibilité de titulaire disposant de 10
saisir l’inspecteur du heures de délégation
travail) mensuelle ; de 25 à 49
• Promotion de la santé / salariés : 2 titulaires
sécurité (enquête en cas disposant chacun de 10
d’accident du travail ; heures de délégation
d’utiliser un « droit mensuelle).
d’alerte » en cas d’atteinte • Il ne dispose toutefois ni de
aux droits des personnes la personnalité civile, ni
ou à leur santé, ...). d’un budget.

Entreprises d’au moins 50 salariés : Élections tous les 4 ans dans les 90 jours de l’information faite
aux salariés ; 3 mandats successifs maximum
• Nombre de réunions fixé par
accord collectif (six par an
minimum)
• En plus des attributions
• Nombre de membres et
des délégués du
d’heures de délégation en
personnel, celles du C.E. et
fonction de la taille de
du C.H.S.C.T.
l’entreprise -> information des
• Analyse des risques ;
élus via une Base de Données
prévention des
Économiques et Sociales
harcèlements.
Attributions :

(obligatoire à partir 50
Moyens :

• Inspections en matière de
salariés)
santé-sécurité ; enquêtes
• Dispose de la personnalité
en cas d’AT MP.
morale (peut tester en justice
• Consultation annuelle sur
et disposer d’un budget)
les orientations
• Possibilité de faire appel à des
stratégiques, sur la
experts
situation économique et la
• Dispose de deux budgets
politique sociale à moins
« fongibles » : l’un pour son
qu’un accord d’entreprise
propre fonctionnement de
ne décide d’une
0,20 à 0,22 de la masse
consultation tous les 3 ans
salariale brute, l’autre pour
et d’un seul avis sur les 3
financer les activités sociales
thèmes).
et culturelles
36
§2 Modalités de négociations au sein du C.S.E.

Dans les entreprises dotées Entreprises de moins Entreprises entre 11 et 50 salariés :

de Délégués Syndicaux : le de 11 salariés (pas les accords d'entreprise ou
C.S.E. n’a pas compétence d’obligation de mise d'établissement peuvent, en
pour négocier des accords en place d’un C.S.E. l'absence de DS être négociés,
(elle appartient aux ou d’élections conclus et révisés :
organisations syndicales professionnelles
représentatives).
- Soit par un ou
L’employeur peut plusieurs salariés
proposer un projet mandatés par une ou
Le C.S.E. n’a pas
d'accord aux salariés plusieurs organisations
compétence pour
portant sur les syndicales
négocier des
thèmes ouverts à la représentatives ;
accords (elle
négociation collective
appartient aux
d'entreprise. Il doit - Soit par un ou des
organisations
être ratifié à la membres de la
syndicales
majorité des 2/3 du délégation du
représentatives).
personnel. personnel au CSE.

Les accords conclus par

un ou des membres du
CSE ne sont alors
valides que s'ils ont été
signés par des
membres du CSE
représentant la
majorité des suffrages
exprimés lors des
dernières élections
professionnelles.

37
 Entreprises comprenant au moins 50 salariés mais dépourvues de
délégué syndical :
Instauration d’une hiérarchie dans le pouvoir de négocier
(accord d’entreprise ou d’établissement)

1. Un ou plusieurs membres 2. En l’absence de 3. Si les membres du CSE

élus du CSE, expressément
mandatés pour cela par une
ou plusieurs organisations
syndicales représentatives.
mandatement par un
syndicat d’un membre
du CSE : un ou plusieurs
membres du CSE
conclure un accord qui
ne sera valable que s'il
est signé par des
membres du CSE
représentant la majorité
des votes aux dernières
élections.
n'ont pas souhaité négocier :
possibilité de négocier et
conclure un accord avec un
salarié mandaté par un ou
plusieurs syndicats
représentatifs. L’accord
devra ensuite être approuvé
à la majorité des salariés.

NOUVEAUTES EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES

è Depuis les Ordonnances de septembre 2017 : le rapport annuel et le programme annuel de

prévention des risques ne sont plus obligatoires et l’employeur n’est plus obligé de les
soumettre annuellement à la consultation des élus.
è L'employeur présente, lors de la consultation sur la politique sociale, ces deux documents au
C.S.E. = article L.2312-27 supplétif : il ne s’applique que si un accord d’entreprise ne contient
pas de dispositions contraires.
è Les ordonnances précisent qu’un accord d'entreprise peut définir le contenu et les modalités
des consultations récurrentes du CSE, ainsi que « la liste des informations nécessaires à ces
consultations ». L’accord peut aussi décider d’une périodicité allant jusqu’à trois ans (ce qui
peut sembler plus qu’étrange au regard de la nécessité de mesures récurrentes pour porter
leurs effets).

§3 L’éventuelle mise en place du Conseil d’Entreprise

A. Conditions de création

Possibilité de création, à la place du C.S.E., d’un Conseil

d'Entreprise dotée de prérogatives très étendues en matière de
négociation collective (en plus des attributions du CSE, il est
également le seul compétent pour négocier, conclure et réviser
les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement.)

Entreprises avec délégué syndical : il Entreprises sans délégué

pourra être mis en place par accord syndical : mise en place
d’entreprise à durée indéterminée signé possible par accord par
par des syndicats majoritaires accord de branche étendu.
représentants 50 % des suffrages (donc
sans possibilité de validation d'un accord
38
minoritaire par référendum).
 B. Principales prérogatives

Prérogatives très étendues en matière de L’accord qui mettra en place le Conseil

négociation collective (en plus des
attributions du CSE, il est également le seul
compétent pour négocier, conclure et réviser
les conventions et accords d'entreprise ou
d'établissement).
d’Entreprise devra préciser les thèmes qui
relèveront de son « avis conforme » dans le
cadre d’un « pouvoir de codécision » (le
thème de la « formation professionnelle »
devra cependant obligatoirement y figurer).

Pour être valable l’accord conclu devra être

signé par la majorité des membres titulaires
élus du conseil d’entreprise ou par un ou
plusieurs membres titulaires ayant obtenu la
majorité des suffrages exprimés (plus de 50
%) lors des dernières élections
professionnelles.

§4 La protection des membres élus de la délégation du personnel ou d’un représentant syndical au

C.S.E.

PROCEDURE DE RUPTURE DU CONTRAT D’UN SALARIE PROTEGE

1. Entretien préalable au licenciement avec la personne concernée

2. Consultation du C.S.E. : Avis consultatif après audition de la personne concernée
3. Demande R.A.R. d’autorisation à l’inspecteur du travail
… dans les 15 jours de l’avis

AVIS FAVORABLE

OUI : licenciement possible NON : le licenciement ne peut

dans le mois qui suit l’accord avoir valablement lieu

CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT NON AUTORISE ?

(l’employeur n’a pas respecté la procédure)

• Le licenciement est nul

Le salarié protégé à droit :

- A sa réintégration s’il la souhaite ou dommages et intérêts pour violation de sa protection +
au titre de la rupture abusive de son contrat de travail
- A une indemnité pour la perte de salaire entre le licenciement et sa réintégration (ou
réparation)

• L’employeur peut être condamné pénalement pour un délit d’entrave

39
CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT EN CAS D’ANNULATION DE L’AUTORISATION ADMINISTRATIVE
(le salarié a obtenu l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail)

• Le licenciement est nul

Le salarié protégé à droit :

- A sa réintégration s’il la souhaite ou dommages et intérêts pour violation de sa protection +
au titre de la rupture abusive de son contrat de travail
- A une indemnité pour la perte de salaire entre le licenciement et sa réintégration (ou
réparation)

SEANCE 10

Titre 2 La négociation collective

Ø La négociation collective a lieu entre syndicats représentatifs employeurs (ou employeur) et

syndicats représentatifs salariés (ou RP) en vue de signer un accord portant sur l’ensemble des
conditions d’emploi, de formation professionnelle, de travail et des garanties sociales.
Ø Créée en 1950, la négociation collective n’a cessé de monter en puissance et donne la
possibilité d’inverser la pyramide des sources du droit : « l’ordre public dérogatoire ».
Ø Concernant des sujets toujours plus nombreux, elle n’est pas facultative mais obligatoire.

er
Depuis le 1 septembre 2017 : les conventions et accords collectifs (de branche, de groupe,
interentreprises, d’entreprise ou d’établissement) doivent être rendus publics dans une base
nationale de données consultable sur internet, sauf dispositions spéciales dans l’accord.

4 niveaux de négociation

- L’accord National interprofessionnel (ANI)

Accord au niveau national le plus souvent repris ensuite par une loi

- La convention de branche
Accord au niveau de la branche professionnelle

- L’accord de groupe
Accord au niveau des entreprises constituant le groupe, menée par l’employeur de
l’entreprise dominante (la mère) et les organisations syndicales salariées représentatives.

- L’accord d’entreprise (ou d’établissement)

Accord entre l’employeur et les syndicats représentatifs
è Il s’agit du niveau le plus important de la négociation collective aujourd’hui

40
CONDITIONS DE CONCLUSION D’UN ACCORD ?

Deux possibilités

Validation par référendum : demandé

Signature par un ou plusieurs syndicats à l’initiative d’une ou plusieurs
représentatifs ayant receuilli(s) au organisations représentatives ayant
moins 50 % des suffrages aux dernières signé l’accord et obtenu au moins 30
élections professionnelles % des voix aux dernières élections
puis validation éventuelle par les
salariés.

è Remarque : le droit d’opposition qui appartenait aux syndicats représentant au moins 50 %

des voix aux dernières élections est supprimé.

Titre 3 La négociation collective

Les conflits collectifs : cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles.

3 critères impératifs : - un arrêt de travail effectif

- un arrêt collectif et concerté
- existence de revendications professionnelles

è Si le mouvement est licite : le contrat de travail est suspendu, le salarié gréviste ne peut être
sanctionné sauf s’il commet une faute lourde
è Si le mouvement est illicite : le salarié est en situation d’insubordination, l’employeur peut le
sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire

41
Voici les points principaux vus dans les 4 TD

Td 1 Le contrôle de l’application de la règlementation du travail »

Le droit du travail est la branche du droit constituée des règles applicables aux
relations de travail entre employeurs privés et salariés, dans leurs aspects individuels
comme collectifs.
Le code du travail s’applique au travail subordonné avec un employeur de droit privé.
Et les règles qui concernent le droit du travail sont celles relatives aux relations
individuelles et collectives du travail.
Les sources du droit du travail sont nationales, européennes et internationales ; la
source unilatérale du droit du travail c’est le règlement intérieur, qui fixe les
conditions du travail dans l’entreprise, les sources bilatérales, ce sont le contrat de
travail, la convention collective et l’accord d’entreprise,
Les règles du droit du travail sont pour la plupart d’ordre public mais un ordre public
singulier qui comporte des dérogations dès lors qu’elles sont favorables au salarié.

L’inspection du travail est une organisation publique chargée de contrôler et de

veiller à l'application de la législation du travail.
L’inspection du travail c’est la composante la plus connue de l’administration du
travail qui relève du ministère du travail dont les services déconcentrés sont les
Directions Régionales de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
DREETS, entrées en vigueur le 1er avril 2021 et qui sont un nouveau service
déconcentré de l’Etat au sein desquelles les missions de l’Inspection du travail
sont placées sous l’autorité de la Direction Générale du Travail.
Les inspecteurs du travail ne sont pas tenus de prévenir à l'avance de leur arrivée,
notamment pour pouvoir effectuer des constats sur des situations réelles de travail,
ils ont le droit d'entrée, de jour comme de nuit, dans tout établissement et lieu
de travail, où s'appliquent les dispositions du Code du travail, à l'exception des
locaux habités pour lesquels il doit avoir l'autorisation des personnes qui les
occupent ; ils doivent avoir accès aux documents nécessaires à son contrôle
et prévus par la loi. Il peut se faire présenter les pièces d'identité des
personnes présentes au moment de son contrôle. Il a une obligation de
confidentialité
Toute décision de l’inspection du travail peut faire l’objet d’un recours gracieux
ou hiérarchique
Au niveau européen, l’autorité européenne du travail (AET) a été inaugurée le 16
octobre 2019 à Bruxelles.
Elle a trois missions :
- Fournir des informations aux citoyens et aux entreprises
- Encourager la coopération entre les autorités nationales sur les questions
transfrontières,

- Fournir un service de médiation en cas de différends transfrontière.

La Commission européenne a souhaité sa création car plus de 17 millions

d'Européens travaillent dans un autre État membre que leur pays d'origine, soit
deux fois plus qu'il y a dix ans et elle souhaite mieux lutter contre les abus et les
fraudes, notamment le travail non-déclaré.

Elle ne fera pas perdre aux inspections du travail et conseils de prud’hommes

leurs compétences car cette autorité n’a pas pour mission les sujets nationaux
qui restent leurs prérogatives

Le conseil des prud’hommes : c’est l’instance qui juge les litiges entre
employeurs et employés. Il règle les différends et litiges nés entre salariés à
l'occasion d’une relation de travail soumise au droit privé. Sa compétence est
exclusive donc le tribunal judiciaire ne peut pas être saisi d’un litige entre
salariés. Il n’est pas compétent pour un litige soumis à une convention de
stage. Les règles de compétence sont d’ordre public. Si le demandeur à
l’instance est le salarié il peut préférer le CPH du lieu où l’engagement a été
contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi

Il est composé, ainsi que ses différentes formations, d'un nombre égal de salariés
et d'employeurs. Le président du conseil de prud'hommes est alternativement un
salarié ou un employeur.

Il est saisi par une requête adressée au greffe du conseil des prud’hommes.

Il y a toujours une tentative préalable de conciliation. C’est une phase

obligatoire

Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et

d'orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de
concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des
parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe
du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).

Il peut ordonner la délivrance de documents, des mesures d’instruction (expertises,

vérification d’écriture, …

Il peut après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur ou enjoindre
aux parties d’en rencontrer un.

Il est possible de se faire représenter à l’audience par un avocat, un défenseur

syndical, un salarié de la même branche d’activité ou son conjoint

En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation peut renvoyer les parties

devant un bureau de jugement

Il y a 3 bureaux de jugement :

- Le bureau de jugement dans sa formation classique de 4 juges (2

conseillers employeurs et deux salariés),

- Ou composition restreinte : 2 conseillers (un conseiller employeur et un

conseiller salarié)

- Si les parties le demandent, ou si affaire complexe, l’affaire peut être

inscrite devant un bureau de jugement présidé par un magistrat du tribunal
judiciaire.

Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou

représentée selon des modalités prévues par décret en Conseil d'Etat, le bureau de
conciliation et d'orientation peut juger l'affaire, en l'état des pièces et moyens que la
partie comparante a contradictoirement communiqués.

Dans ce cas, le bureau de conciliation et d'orientation statue en tant que bureau de

jugement dans sa composition restreinte (un conseiller salarié et un conseiller
prud’homme).

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’hommaux.

En cas de partage, l'affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement

ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal judiciaire dans
le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes. L'affaire est
reprise dans le délai d'un mois.

Les jugements sont exécutoires quand ils sont définitifs c’est-à-dire non
susceptibles d’une voie de recours. Ils peuvent faire l’objet d’un appel s’ils
sont rendus en premier ressort c’est-à-dire que les sommes en jeu sont
supérieures à 5000 euros et si le délai d’un mois est respecté.

Le CPH peut lui-même proposer l’intervention d’un médiateur, voir même

obliger les parties à en rencontrer un, à tout moment pour que les parties
soient informées de cette possibilité.

Il existe une procédure d’urgence, c’est le référé prud’hommal qui permet d’obtenir
une décision d’urgence. Dans sa formation de référé, le conseil des prud’hommes
peut ordonner des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse,
prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état pour prévenir un
dommage ou faire cesser un trouble manifestement excessif.
 Td 2 LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Pour que le contrat de travail soit valide, ce sont les conditions posées par l’article
1128 du code civil, vu l’année dernière : un consentement sain et éclairé, une capacité,
un contenu licite et certain.

La forme écrite n’était pas obligatoire mais une directive européenne du 20 juin 2019
oblige tout employeur à mentionner par écrit les éléments essentiels de la relation de
travail avec le salarié.

Les parties sont libres de s’engager et les parties, employeur et employé

choisissent librement le type et le contenu de leur contrat par lequel elles
souhaitent nouer leur relation de travail. Elles choisissent les clauses qui vont
prévoir et définir leurs engagements. Il n’existe pas de clauses qui doivent
impérativement figurer dans le contrat de travail.

Le contrat est structuré sous forme de clauses qui organisent les droits et obligations
du salarié et de l’employeur.

Toutefois, la loi interdit diverses clauses comme la discrimination, les clauses illicites
(cours, p. 42 et suiv.), et les clauses portant atteinte aux droits du salarié ou aux droits
de la personne.

Aucune clause ne peut prévoir des règles contraires au code du travail, si elles y
dérogent c’est exclusivement dans l’intérêt du salarié.

En cas de non-respect, la sanction est la nullité de la clause. On dit qu’elle est

réputée non écrite.

Les clauses de non-concurrence (doc. 2 et 3)

Aucun texte ne règlemente cette clause et le code du travail est muet sur ce point.
Une telle clause, insérée dans un contrat de travail, vise à limiter la liberté d'un salarié
d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un
concurrent ou à son propre compte.

Pour être valable, la clause doit respecter 6 critères :

- Elle doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue dans la convention
collective,
- Elle doit protéger les intérêts de l’entreprise,
- Elle doit s’appliquer dans le temps : sa durée ne put être excessive,
- Elle doit s’appliquer dans un espace, c’est-à-dire une zone géographique,
- Elle doit s’appliquer à une activité visée,
- Elle doit prévoir une contrepartie financière.

L’employeur doit mettre en lumière le risque concurrentiel, la clause doit tenir compte
des spécificités de l’employé.
La clause peut s’appliquer même en cas de licenciement pour faute grave du
salarié ; peu importe la cause de rupture du contrat de travail

En cas de non-respect par le salarié, plusieurs sanctions possibles : obligation

de restituer la contrepartie financière, obligation de cesser la concurrence
déloyale, condamnation à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

L’indemnité compensatrice est négociée entre le salarié et l’employeur. Son montant

est déterminé en fonction d’un pourcentage de la rémunération mensuelle brute du
salarié. A défaut de fixation dans le contrat de travail c’est l’indemnité fixée par la
convention collective qui s’applique. Elle peut être une indemnité forfaitaire sou forme
de capital, ou une indemnité sous forme de rente.

La clause qui ne comporte pas de contrepartie financière ou une contrepartie dérisoire

est nulle.

Elle correspond en général à 33 % de la rémunération moyenne mensuelle brute sur

les douze derniers mois.

Il a été jugé que 10% du salaire mensuel était dérisoire.

Elle est versée à la fin du contrat de travail donc, il ne peut s’agir d’une majoration du
salaire.

La clause de mobilité (doc. 4) (voir cas pratique Paulo)

Elle est prévue par le contrat de travail ou la convention collective.

Elle prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être
modifié. Cette mutation s'impose au salarié, sauf exceptions prévues par le contrat de
travail. Le salarié peut se voir proposer une clause de mobilité, lors de son embauche
ou après signature du contrat de travail, avec son accord.

Elle doit définir de façon précise la zone géographique d’application, elle est applicable
uniquement dans l’entreprise et non dans les autres sociétés du même groupe, elle ne
peut conférer à l’employeur le droit d’en étendre unilatéralement la portée.

La mutation doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise, elle peut être justifiée,
le salarié ne peut pas la refuser sauf si la mutation modifie un élément essentiel du
contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un
horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit), le salarié est prévenu dans
un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances), la mutation
demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

La clause d’exclusivité

Elle interdit au salarié d'exercer quelque activité que ce soit ailleurs que chez son
employeur, que ce soit d'ailleurs dans une activité qui lui est concurrente ou non.
Strictement encadrée par les tribunaux, elle doit, pour être valable :
- être justifiée par les intérêts de l'entreprise,
- être proportionnée au but recherché,
- être justifiée par la nature des tâches à accomplir.

S’il manque une de ces trois conditions, elle est nulle.

La violation par le salarié d’une clause d’exclusivité est constitutive d’une faute
grave, et peut même caractériser un licenciement pour faute grave.

La clause d’objectif

Elle a pour but de manager le salarié en l'incitant à la performance en prévoyant qu'une

partie variable de sa rémunération n'est versée que si des objectifs sont atteints (ex :
objectifs de vente avec seuil de déclenchement du paiement d'une commission). La
clause doit permettre de faire varier la rémunération, mais pas de la modifier
unilatéralement et discrétionnairement.

La seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de

licenciement : les objectifs définis doivent être raisonnables et compatibles avec le
marché.

La clause de confidentialité

Son objet est de préserver l’intérêt de l’entreprise et elle peut fixer des obligations qui
se poursuivront à la fin du contrat de travail. Elle doit être proportionnée et justifiée par
la tâche à accomplir. Le salarié est alors tenu de ne rien révéler de ce qu’il aura pu
connaitre. Elle doit mentionner la nature exacte des infirmations que le salarié
s’engage à ne pas divulguer.

La clause de dédit-formation

Elle a pour objectif d'éviter qu'un salarié qui s'est vu offert une formation longue et
coûteuse par son employeur n'en fasse profiter la concurrence en démissionnant à
l'issue de celle-ci. Pour éviter cela, la clause de dédit-formation précise qu'en cas de
rupture du contrat imputable au salarié (rupture pendant la période d'essai à l'initiative
du salarié, faute grave, démission...) avant une certaine date, ce dernier devra lui
rembourser les frais engagés (frais réels ou au forfait). En revanche, l'employeur ne
peut pas exiger qu'il lui rembourse aussi les rémunérations perçues au cours de cette
formation.

Conditions de validité :

- convention signée avant le début de la formation,

- seules les dépenses excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention
collective en matière de formation peuvent faire l'objet d'une clause de dédit-formation.
- le montant de l'indemnité de dédit doit être en rapport avec le coût réel de la
formation, le but n'étant pas de mettre le salarié dans l'impossibilité de démissionner

Les clauses de dédit-formation sont, le plus souvent, illicite en raison de l’absence

du coût réel de la formation et de précision sur les modalités du remboursement. La
Jurisprudence est catégorique : l’entreprise doit faire apparaître précisément ces
éléments au sein de la convention. Dans le cas contraire, cette clause sera déclarée
nulle.

Réviser les conditions de validité et d’application de ces clauses

TD 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE

INDETERMINEE

le CDI peut être rompu à tout moment, soit à l’initiative de l’employeur, soit à celle du
salarié.
La démission et le licenciement sont des actes juridiques unilatéraux
Quelle que soit la cause de la rupture du CDI, le salarié a droit à une indemnité
compensatrice de congés payés qui doit être versée par l’employeur.

Le CPH peut toujours être saisi dans le délai de 12 mois après notification de la
rupture ou homologation de la convention si rupture conventionnelle

RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Le salarié peut rompre son contrat de travail :

• Dans le cadre d'une rupture volontaire du contrat de travail par le salarié

• Pendant la période d'essai sans motif particulier
• En cas de départ volontaire à la retraite
• Dans le cadre d'une résiliation judiciaire
Dans le cadre d'une prise d'acte

La rupture volontaire du contrat de travail par le salarié est une démission (Doc. 2).

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de

mettre fin au contrat de travail. Pas d’entretien préalable.

Il peut démissionner à tout moment, sans avoir à justifier sa décision.

La démission ne se présume pas, elle doit être claire et non équivoque.

En cas d’absence injustifiée du salarié, l’employeur ne peut pas considérer le
salarié comme démissionnaire. L’employeur, en cas d’absence non justifiée du
salarié, doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne
répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de
licenciement (ou proposer une rupture conventionnelle).

Le salarié peut aussi être à l’origine de la rupture du CDI en cas de résiliation judiciaire
ou de prise d’acte (doc. 6).(dans ces cas, pas d’entretien préalable obligatoire)

La résiliation judiciaire : Le salarié qui reproche à son employeur des manquements

graves à ses obligations contractuelles peut demander au conseil des prud'hommes
(CPH) de résilier son contrat de travail. En cas de résiliation, la rupture est considérée
comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul si le salarié était
représentant du personnel). Si la résiliation judiciaire n'est pas prononcée, le salarié
continue de travailler dans les conditions habituelles.

La prise d’acte : c’est une rupture unilatérale à l’initiative du salarié. Pas de formalisme.
Le salarié notifie à l’employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat dans un
courrier dans lequel il expose les motifs.

Dans les deux cas, la rupture est motivée par des manquements reprochés à
l’employeur. Les effets ne sont pas les mêmes : si les manquements graves sont
reconnus, dans les deux cas il y a réparation pour le salarié au titre d’un
licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’ils ne le sont pas, la prise d'acte
produit les effets d'une démission (puisque le contrat de travail est déjà terminé)
alors que si la résiliation judiciaire est rejetée, le contrat de travail se poursuit.

La stratégie est du ressort du salarié. Ni l'employeur ni le juge ne peuvent convertir

une résiliation en prise d'acte.

RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Les procédures de licenciement et de rupture conventionnelle sont d’ordre

public absolu. Toute procédure irrégulière peut faire l’objet d’un recours
devant le CPH

L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des
situations suivantes :
• Pendant la période d'essai sans motif particulier
• Licenciement économique
• Licenciement pour motif personnel
• Mise à la retraite d'office
• En cas de force majeure

Le licenciement pour motif personnel (doc. 3 et 4).

Contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, le licenciement
d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…),
une insuffisance professionnelle, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit
être à la fois réelle et sérieuse.

Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif
discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une
prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève,
droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause
réelle et sérieuse :

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte les 3
critères suivants :
• Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans
justification valable, par exemple)
• Elle est précise et vérifiable (absence du salarié de son entreprise du 12 au 25
avril, par exemple)
• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail
(perturbation du fonctionnement de l'entreprise, par exemple)

Les faits doivent être existants et matériellement vérifiables. Si les faits sont inexacts,
le licenciement est abusif.

La procédure de licenciement pour motif personnel (doc. 5)

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la
procédure prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les
suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable, déroulement de
l'entretien qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation
de la lettre de convocation, notification de la lettre de licenciement, après un
délai de réflexion de deux jours ouvrables.

La représentation du salarié par un avocat n’est pas possible, seule l’assistance

est possible.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d'un

commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Elle n’est effective qu’une fois que les parties se sont mises d’accord (entretien
préalable obligatoire) par une convention remise au salarié qui fixe les conditions de
la rupture, qui doit être signée par l’employeur et l’employé. L’employeur et l’employé
disposent d’un droit de rétractation de 15 jours. La convention doit être homologuée
par La DREETS.

Par conséquent, si une convention est signée le 15 novembre 2021, aucun préavis
n’est à effectuer mais une date de fin de contrat doit être prévue qui doit respecter :

- Le délai de rétractation de 15 jours,

- Le délai de 15 jours donné à la DREETS pour homologuer la convention.

Le salarié perçoit une indemnisation qui ne peut être inférieure à l’indemnité

légale de licenciement.
 TD 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL ET SON AMENAGEMENT / LES
CONGES

la durée légale du travail est de 35h

La durée légale du travail c’est une durée de référence au-delà de laquelle, sauf
exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée
minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum.

Les dispositions en matière de durée du travail sont pour certaines d’ordre

public absolu et la plupart sont d’ordre public social ou dérogatoire c’est-à-dire
supplétives au champ de la négociation collective ou du contrat de travail.

Un salarié qui refuse les heures supplémentaires est en faute professionnelle

sauf abus

La durée légale s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans son
activité. C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur.

Ce temps de travail est distinct du temps de présence dans l’entreprise.

Le temps de pause et de restauration est considéré comme étant un temps de travail effectif.
Cette disposition est d’ordre public.

Le temps de déshabillage et rhabillage est pris en compte si le port d'une tenue de

travail par le salarié est imposé par la loi ou des dispositions conventionnelles ou le
règlement intérieur ou le contrat de travail et si l’habillage et le déshabillage sont
réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail

Le temps de déplacement professionnel pour aller sur son lieu de travail n’est pas un
temps de travail effectif (s’il dépasse le temps normal, il doit faire l’objet d’une
contrepartie)

Les heures d’équivalence constituent un mode spécifique de rémunération du temps

de travail effectif et de sa rémunération pour des emplois et professions comportant
des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail,
doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

la durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la règlementation sur
les heures supplémentaires.

Mais un mineur ne peut travailler plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures avec 11 heures de repos

minimum entre deux jours de travail.
exceptions
• À la demande de l’employeur, sous réserve de l’accord de l’inspecteur du
travail (DREETS)
• En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité ;
• Si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut,
une convention ou un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée
de 10 heures de travail quotidien.

La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, sauf circonstances

exceptionnelles avec autorisation de la DREETS, pas plus que 60 heures par
semaine.

Les heures supplémentaires c’est-à-dire toute heure au-delà de 35 heures doivent

être effectuées par le salarié.

Elles ne doivent pas dépasser les heures maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Le contingent annuel est de 220 heures par an et par salarié.

Chaque heure supplémentaire donne droit à rémunération :

Elles sont majorées de : 25 % pour les 8 premières heures

supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure), 50
% pour les heures suivantes.

Et elles son défiscalisées.

LE TEMPS DE REPOS

Temps de pause obligatoire de 20 mn après 6 heures consécutives de travail. Si

travail à mi-temps, tout dépend du nombre d’heures effectives dans la demi-
journée. Un accord collectif peut prendre des dispositions plus favorables

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives qui
qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures
consécutives.

Par exemple, un salarié cessant le travail le samedi à 18 h, ne peut le reprendre au

plus tôt que le lundi à 5 h.

Le plus souvent, le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs.

Quelles sont les sanctions du non-respect du repos hebdomadaire ?

Pour le salarié, le non-respect du repos hebdomadaire par l’employeur permet de
percevoir des dommages et intérêts réparant le préjudice subi.
Par ailleurs, en cas d’accident du travail, et comme dans toute situation où un accident
survient alors que l’employeur n’a pas respecté la réglementation relative à la durée
du travail, la faute inexcusable de l’entreprise pourra être retenue, ce qui permet
d’engager sa responsabilité civile.

Les jours fériés :

La France compte 11 jours fériés : les fêtes civiles : 1er janvier, 1er mai, 8 mai, 14 juillet,
11 novembre, les fêtes religieuses : le jeudi de l’Ascension, le 15 août, la Toussaint le
1er novembre et Noël, le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte (supprimé).
Ces dispositions sont d’ordre public.
Le salaire est maintenu seulement si 3 mois d’ancienneté

Le 1er mai est obligatoirement chômé sauf quelques exceptions (hôpitaux et

cliniques, transports publics, hôtellerie, ) dans ce cas, majoration du travail de
100% et souvent le travail est payé double pour les autres jours fériés travaillés.

Les congés payés

Tout salarié a droit aux congés payés.

2,5 jours ouvrables par mois, soit 5 semaines pour une année allant du 1er juin au 31
mai.

Donc un salarié qui travaille depuis 3 mois, a droit à 2,5 x 3 = 6,5 jours de congés,
arrondis à 7
Un employeur peur imposer les dates des congés