Introduction aux relations industrielles

REI 1010
Bloc 2: Les relations du travail
1er sous-champs

Stéphane Renaud
École des relations industrielles
Université de Montréal

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Plan de la présentation
 Introduction
 Définition
 Pourquoi se syndiquer ?
 Impacts des syndicats
 Les principes du syndicalisme au Québec
 Reconnaissance officielle et Monopole syndical
 Négociation collective
 Niveaux et Nature de la négociation, gestion des conflits
 Convention collective
 Clauses contractuelles et Clauses substantives
 Autres activités des relations du travail

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Introduction
 Distinction entre les relations du travail et la gestion des
ressources humaines

 Les relations du travail :

 Concerne les rapports collectifs du travail ou contrats collectifs de travail.

 La gestion des ressources humaines :

 Concerne les rapports individuels ou contrats individuels de travail.

3
Définition
 Dion (1986): Il s’agit des relations patronales-syndicales qui
réfèrent à l’ensemble des rapports qui s’établissent au niveau
d’un établissement, d’une entreprise, d’une industrie ou de
l’économie entre les syndicats et les employeurs.

 Il existe différents types de négociations collectives.

 Lorsqu’il est question de relations du travail, le tout implique des

relations collectives du travail. Il y a donc présence de syndicats.

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Pourquoi se syndiquer ?
 Alternative démission-expression (exit-voice) de Richard B.
Freeman et James I. Medoff : Il s’agit d’un modèle théorique qui
aide à comprendre la syndicalisation.

 2 façons pour un travailleur d’exprimer son mécontentement:

o Démissionner

o S’exprimer

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Pourquoi se syndiquer ? (Suite)
 Raisons pour entreprendre un processus de syndicalisation:
 Amélioration des conditions de travail
L’insécurité
Se prévenir contre les décisions arbitraires des employeurs
L’absence d’équité entre les travailleurs

 Remarques sur ces raisons:

 Les motivations sont surtout de natures réactives.
La plupart des travailleurs ne forment pas de syndicats mais y
adhèrent ou le maintiennent.

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Impacts des syndicats
 Impacts sur les travailleurs

 Augmente le salaire des travailleurs. Différentiel salarial syndical de 10 %

 Différentiel de rémunération globale de 12 %
 Augmente la probabilité de recevoir des avantages sociaux
 Les avantages sociaux sont plus extensifs et lucratifs
 Donne un droit de parole aux travailleurs
 Améliore la sécurité d’emploi des travailleurs
 Augmente la satisfaction au travail

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Impacts des syndicats (Suite)
 Impacts sur les employeurs

 Augmenterait la productivité des entreprises

 Diminue la profitabilité ou la rentabilité de l’entreprise
 Diminue le taux de roulement
 Impacts sur les structures de salaire: Salaires compressés et moins d’écarts
de salaires entre les différents emplois

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Impacts des syndicats (Suite)
 Impacts sur l’économie

 Chômage
 Inflation
 Rigidité salariale
 Cycle économique
 Impact sur les non-syndiqués
 Effet de l’offre
 Effet de peur

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Les principes du syndicalisme au Québec
(Introduction)

 Le syndicalisme québécois et nord-américain se distingue du

syndicalisme européen.

 Syndicalisme très décentralisé et intéressé par des questions

d’intérêts économiques immédiats pour les membres.

 Décentralisé: Activités sont au niveau de l’entreprise: la négociation

typique est entre un syndicat local et une entreprise à un établissement
précis. Les législations en matière d’emploi prévoient et favorisent ce type
décentralisé de négociation.

 Intérêts économiques immédiats: Considérer les salaires plutôt

que les revendications politiques.

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Les principes du syndicalisme au
Québec (Suite)
 Les 2 principes fondamentaux du syndicalisme québécois

1. Le principe de la reconnaissance officielle (accréditation)

2. Le principe du monopole syndical

 Ces 2 principes se retrouvent dans tout le syndicalisme nord-

américain et sont issus de la législation américaine, soit le «
Wagner Act » (Labor-Management Relations Act, 1935).

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Les principes du syndicalisme au Québec
(Suite)

 Le « Wagner Act » s’inscrit dans la foulée du « New Deal » du

président américain Franklin D. Roosevelt pour relancer
l’économie des États-Unis.

 Le « New Deal » était un ensemble de législations libérales pour

stimuler l’économie des États-Unis.

 Au Canada, le niveau fédéral et son Conseil Privé adopte en

1944 un arrêté en conseil portant les initiales, CP 1003, en vertu
de la Loi sur les mesures de guerre alors en vigueur.

12
Les principes du syndicalisme au Québec
(Suite)
 Le CP 1003 avait force de loi tout comme si c’était le parlement
qui l’avait adopté.

 Cet arrêté en conseil s’appliquait à tout le Canada pour soutenir

l’effort de guerre. Mais après la guerre, les provinces voulaient
s’assurer que le fédéral quitterait leur champs de juridiction.
C’est pourquoi, le Québec a adopté 4 jours avant le CP 1003 la
Loi sur les Relations ouvrières (13 février 1944).

 Au fédéral maintenant, on parle du Code Canadien du travail, et

au Québec, il s’agit du Code du travail (adopté en 1964).

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Les principes du syndicalisme au Québec
(La reconnaissance officielle)

 La reconnaissance officielle comprend la liberté d’association et

l’accréditation.

 Principe novateur parce qu’avant 1944, les employeurs au

Canada n’avaient aucune obligation légale de reconnaître
l’existence des syndicats. Avant 1944 au Canada et avant 1935
aux États-Unis, on parlait de « reconnaissance volontaire » de la
part des employeurs.

 Auparavant, les syndicats obtenaient une reconnaissance

« volontaire » de la part de l’employeur qui n’avait pas
d’obligation légale de négocier avec le syndicat.

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Les principes du syndicalisme au Québec
(La reconnaissance officielle)

 Avant 1944 au Canada et avant 1935 aux États-Unis, le droit de liberté

d’association des travailleurs n’était pas reconnu non plus par la loi.

 L’article 3 du Code du travail (Québec) stipule que:

Tout salarié a droit d’appartenir à une association de salariés de son choix
et de participer à la formation de cette association, à ses activités et son
fonctionnement.

 L’objectif de la reconnaissance : obliger chaque employeur visé à négocier

collectivement les conditions de travail de ses employés avec le
représentant ainsi désigné par ses propres salariés.

 Pour que les salariés et les syndicats puissent exercer ce droit en fonction
du code, ils doivent être constitués de la manière prévue par le code.

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Les principes du syndicalisme au Québec
(La reconnaissance officielle)

 La droit de reconnaissance passe par l’accréditation

 L’accréditation : C’est une désignation officielle du syndicat

habileté à faire fonction d’agent négociateur exclusif d’un
groupe de travailleur dont il a l’appui majoritaire.

 Cette désignation est faite par un organisme compétent. Au

Québec, c’est le Tribunal administratif du travail.

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Les principes du syndicalisme au Québec
(La reconnaissance officielle)

 Pour obtenir une accréditation, le syndicat doit:

1. Démontrer qu’il a la majorité absolue des salariés qu’il entend

représenter (50% plus 1).

2. Démontrer que les salariés ont une véritable communauté

d’intérêts et un travail de même nature, dans un même lieu
de travail idéalement.

 Article 21 du code stipule: A droit à l’accréditation de salariés

groupant la majorité absolue des salariés d’un employeur ou …
celle qu’il obtient à la suite d’un scrutin prévu … la majorité
absolue des voix des salariés de l’employeur, qui ont droit de vote.
17
Les principes du syndicalisme au Québec
(La reconnaissance officielle)

 Le Tribunal administratif du travail dépêche un agent de

relations du travail. Ce dernier s’assure du caractère
représentatif et doit aussi juger si l’employeur est en accord
avec la délimitation de l’unité d’accréditation proposée.

 Suite à cette vérification, du caractère représentatif du syndicat

et de la communauté d’intérêts des salariés visés, un certificat
d’accréditation est accordé.

 Unité d’accréditation: Groupe de salariés que le syndicat devra

représenter et à qui s’appliquera la convention collective
résultant de la négociation.

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Les principes du syndicalisme au Québec
(La reconnaissance officielle)

 Critères déterminant l’unité d’accréditation appropriée (ou les

6 critères de Sicard pour la communauté d’intérêt)

1. La volonté des salariés librement exprimée

2. L’histoire des accréditations des négociations et des conventions collectives
3. La division territoriale ou géographique des usines (établissements)
4. La mobilité de la main-d’œuvre et/ou l’exécution du travail
5. La paix industrielle
6. Le gros bon sens : les salariés ont des intérêts communs si …
 Similitudes de travail et de fonctions
 Similitude de salaires et de façons de rémunération
 Similitude dans les conditions de travail
 Similitude de métier et de qualifications
 Interdépendance et interchangeabilité dans les fonctions
 Transférabilité et promotion des salariés d’une catégorie à une autre

*** Ces 6 critères n’ont pas la même valeur ni la même importance dans chaque cas (poids
relatif qui peut varier dans chaque cas particulier).
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Les principes du syndicalisme au Québec
(Le monopole syndical)

 Ce principe réfère au fait qu’il existe une exclusivité de

représentation ou monopole syndical pour chacun des groupes
visés.

 Il ne peut y avoir simultanément deux syndicats qui

représentent les mêmes travailleurs.

 Ce principe assure une certaine pérennité ou sécurité aux

syndicats, organiser les travailleurs implique des coûts
importants.

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 Les principes du syndicalisme au Québec
(Le monopole syndical)

 Le code du travail prévoit que des travailleurs non syndiqués

peuvent chercher à se syndiquer à tout moment.

 Le code du travail prévoit deux périodes précises où les travailleurs

peuvent changer de syndicat.

 Maraudage: Période durant laquelle un syndicat d’une autre allégeance

ou rival peut recruter des salariés déjà membre d’un autre syndicat.
1. Du 90ième au 60ième jour précédent la date d’expiration ou du renouvellement
d’une convention collective. Il s’agit de la période de maraudage.
2. Après 9 mois de la date d’expiration de la convention collective pour laquelle
il n’y a pas eu encore de renouvellement.

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Les principes du syndicalisme au Québec
(Conclusion)

 En résumé, les principes sont les suivants: Il existe une

reconnaissance légale par l’État du syndicat, à la base, et un
monopole syndicale de représentation, en vu de rendre la
négociation collective locale obligatoire.

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Négociation collective
 La négociation collective est la principale activité des syndicats.

 Définition (Dion): Procédé par lequel un employeur (ou un

représentant ou une association d’employeurs) et un syndicat
cherchent à en venir à une entente sur des questions relatives
aux rapports du travail dans l’intention de conclure une
convention collective à laquelle les deux parties souscrivent. La
négociation se fait par représentants des 2 parties dûment
mandatées.

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Négociation collective
(Introduction)

 Cela présuppose:

 Deux parties distinctes

 But commun, soit s’entendre

 Intérêts divergents que l’on cherche à accommoder pour une période

habituellement déterminée

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Négociation collective
(Niveaux)

 Niveau Micro

 Niveau Méso

 Niveau Macro

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Négociation collective
(Nature de la né gociation)

2 Approches principales en négociation:

Distributive (win-lose)
Intégrative (win-win).

Négociation distributive ou orientation gagnante-

perdante:
C’est la croyance des parties qu’ils ne peuvent régler leurs
différents sans que ce que gagne l’une résulte dans la perte de
l’autre partie.

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Négociation collective
(Nature de la négociation)

 Négociation intégrative ou orientation gagnante-gagnante

(gain mutuel):
C’est la croyance qu’ont les parties qu’ils peuvent trouver de
façon mutuelle une solution qui satisfait les intérêts de toutes.

 L’adoption d’une orientation plutôt qu’une autre va influencer

notre style de gestion des conflits.

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Négociation collective
(Gestion des conflits)
5 Styles de gestion des conflit (Ruble et Thomas 1976):

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Négociation collective
(Gestion des conflits)
Collaboration:
Dans ce style, on essaie de trouver des solutions mutuellement
bénéfiques pour les parties en utilisant une approche de
résolution de problèmes. On partage l’information afin que les
parties puissent identifier un terrain commun d’entente et des
solutions potentielles qui satisferont tout le monde.

 Implique un sens élevé de coopération entre les parties et un

grand sens d’affirmation de soi.
 Style de gestion démocratique (gagnant-gagnant)

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Négociation collective
(Gestion des conflits)
Évitement:
Dans ce style, on essaie de laisser aller les choses ou simplement
éviter les conflits.

 Ce style est correct si le conflit ne peut pas avoir de

conséquences graves.

 Style de gestion des conflits perdant-perdant.

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Négociation collective
(Gestion des conflits)
Force:
Dans ce style, on essaie de gagner le conflit aux dépens de
l’autre partie.

 C’est le style qui a la plus grande orientation gagnante-perdante.

Il s’agit d’un style autocratique: je propose et l’autre dispose …

 Ce style ne s’accompagne d’aucune coopération et on cherche à

maximiser la satisfaction de nos intérêts propres.

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Négociation collective
(Gestion des conflits)
Accommodement:
Dans ce style, il n’est pas possible de gagner, on va collaborer
pour résoudre le conflit, mais sans se soucier de nos propres
intérêts.

 On renonce à gagner

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Négociation collective
(Gestion des conflits)
Compromis:
Dans ce style, on cherche un terrain d’entente pour les deux
parties. Moitié collaboration et moitié intérêts propres.

 Il faut consentir à faire des sacrifices ou des concessions.

 Un compromis, par définition, ne satisfait jamais totalement

personne.

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Conventions collectives
(Clauses contractuelles)

 En anglais, on les appelle les non-monetary ou contractual

clause. Ces clauses ne concernent pas directement les salariés.

 Ce sont les dispositions d’une convention collective qui se

rapportent aux parties contractantes en tant que telles:

◦ à leurs droits respectifs

◦ à leurs rapports mutuels
◦ au contrat lui-même
◦ aux moyens pour régler les conflits qui peuvent en
découler

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Conventions collectives
(Clauses normatives ou substantielles)

 Ces clauses établissent des normes pour le bénéfice des salariés

visés.

 Ces clauses sont importantes puisqu’elles correspondent à

l’objectif même des conventions collectives en déterminant
leurs principales conditions de travail.

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Conventions collectives
(Classification principales clauses des c.c)

 1- Clause: Préambule
But: Établir la portée de la convention collective
Objet forme et définitions:
But poursuivi : établir la juridiction (à qui elle
s’applique)

 2- Clause: Sécurité syndicale

But: Assurer vie, survie et finances du syndicat (certaines
libertés d’action)

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 Conventions collectives
(Classification principales clauses des c.c)
Objet formes et définitions:

1- Atelier syndical: Diverses obligations d’être membre du syndicat

comme condition de maintien d‘emploi : fermé, parfait, imparfait ou
maintien d’adhésion
1.1 Atelier syndical fermé: Appartenance = préalable à engagement
et maintien emploi (+ contraignante). Illégal plusieurs états USA
(closed shop) … et maintenant au Québec (Gvt Charest) …
1.2 Atelier syndical parfait: Les employés de l’unité accréditation
doivent être membres pour conserver leur emploi. Les futurs
employés sont tenus de le devenir dans délai déterminé. Pas
obligation d’être membre pour être engagé.
1.3 Atelier syndical imparfait: Les employés qui sont membres à la
signature d'une c.c., ceux qui deviennent ou engagés après doivent
le demeurer, ceux qui n’avaient pas donné leur adhésion avant la
signature ont pas l’obligation.
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 Conventions collectives
(Classification principales clauses des c.c)

1.4 Atelier syndical maintien d’adhésion : Les employés déjà

membres au moment de la signature d’une c.c. où deviennent par la
suite, obligés demeurer pendant toute sa durée comme condition du
maintient d’emploi (- contraignante et dangereuse si + d’embauche,
syndicat pourrait devenir minoritaire).
2- Précompte ou retenue syndicale : retenue cotisations syndicales ou
montant équivalent effectuée par l’employeur à la source sur le
salaire des employés pour le compte du syndicat (Québec,
retenue obligatoire selon le code du travail, Formule Rand).

 3- Clause: Droits de gérance

But: Assurer les droits de l’employeur: gestion des affaires, de la
production et des RH
Objets, formes et définitions: Brève et général ou détaillée (droits
résiduels)
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Conventions collectives
(Classification principales clauses des c.c)
 4- Clause: Collaboration patronale-ouvrière
But: Assurer relations harmonieuses entre parties (hors
négociations)
Objets, formes et définitions:
Comité de relations de travail, Comité mixte de production,
Autres comités ou initiatives

 5- Clause: Durée et renouvellement de la convention

But: Déterminer début et fin de la c.c. et mode de
renouvellement s’il y a lieu.
Objets, formes et définitions:
En général 3 ans ….. tendance plus long sur le contractuel
(assure paix industrielles et 3 ans sur le normatif)

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Conventions collectives
(Classification principales clauses des c.c)

 6- Clause: Règlement des griefs

But: Assurer le respect de la convention
Objets, formes et définitions:
Code oblige parties à prévoir un mode de règlement des
griefs (mésentente sur interprétation ou application
clauses de c.c. Si mésentente = arbitrage de grief).

 7- Clause: Ancienneté
But: Assurer sécurité d’emploi : éviter l’arbitraire dans
promotions et mises à pied
Objets, formes et définitions:
Ancienneté vs compétence diverses formules pour
promotions.
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Conventions collectives
(Classification principales clauses des c.c)

 8- Clause: Contenu et évaluation des tâches

But: Réfère au contenu des emplois, la manière de les
déterminer, les classifier et de les évaluer.
Objets, formes et définitions:
Analyse des emplois qui donne une description des
emplois. Évaluation des emplois.
 9- Clause: Durée du travail
But: Établir journée, semaine ou année normale de travail.
Objets, formes et définitions:
Heures normales. Primes d’équipes d’heures
supplémentaires. Congés et vacances payées

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Conventions collectives
(Classification principales clauses des c.c)

 10- Clause: Salaires

But: Établir la structure de rémunération: liste des taux,
modalités de paiement
Objets, formes et définitions:

 11- Clause: Avantages sociaux

But: Suppléments indirects au salaire
Objets, formes et définitions:
Protège les employés contre les aléas de la vie.

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Autres activités des relations du travail
Concerne les activités auxquelles les parties peuvent recourir
lorsqu’il y a une impasse durant la négociation collective
(mésentente substantive).

 Conciliation: La conciliation au Québec n’est pas obligatoire

mais se fait à la demande de l’une des deux parties. C’est
essentiellement l’intervention d’un tiers dans la négociation
(conciliateur nommé par le Tribunal administratif du travail)
qui ne possède aucun pouvoir coercitif pour rapprocher les
parties dans un conflit, faciliter le dialogue entre elles et les
aider à se mettre en accord.

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Autres activités des relations du
travail (Suite)
 Médiation: Même chose que la conciliation mais le médiateur
possède ou prend l’initiative de rédiger un rapport à défaut
d’une entente pour sensibiliser l’opinion publique. C’est le
gouvernement qui nomme de son initiative un médiateur pour
sensibiliser l’opinion publique.

 Arbitrage: C’est l’imposition aux parties d’une solution finale à

un conflit de négociation par un tiers qui est un arbitre. La
demande doit être faite par les deux parties. Au Québec, dans le
cas d’une première convention collective, l’arbitrage est
obligatoire si mésentente.

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Autres activités des relations du
travail (Fin)
 Grève: Arrêt de travail collectif initié par les employés et les
syndicats.
 Il doit y avoir un vote secret.
 Le droit de grève des travailleurs s’acquiert à un moment connu de
tous :
 Soit au moins 3 mois (90 jours) à l’avance et après une période officielle de
négociation d’une durée de trois mois (90 jours).
 Le moment le plus tôt où l’on peut faire la grève est celui de l’expiration de la
convention collective, à condition qu’on ait demandé de négocier 90 jours
auparavant. Cette demande fixe la date permise de grève 90 plus tard.

 Lock-out: Arrêt de travail collectif initié par l’employeur.

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