Conflits, Négociations

et
Contre pouvoir
1. syndicats:
1.1 Les repères historiques
1.2 Les syndicats représentatifs

2. Les Instances Représentatives du Personnel (IRP):

2.1 Les sections syndicales et les délégués
syndicaux
2.2 Le Comité d’Entreprise (CE)
2.3 Les délégués du Personnel (DP)
2.4 Le CHSCT et la commission formation

3. Du conflit à la négociation:
3.1 Le tableau de bord de suivi du climat social
3.2 Les différentes forme de conflits
3.3 Conduire une négociation sociale
 Introduction
Définition des relations sociales:
Ensemble des rapports individuels et collectifs qui se nouent au sein d’une
organisation à propos du travail. Ces relations peuvent être de nature
conflictuelle et nécessite des systèmes de régulation capable de canaliser
les affrontements entre les partenaires sociaux.

Caractéristiques actuelles:
 Multiplicité des structures de présentation du personnel (complexité)
 Diversité des organisations syndicales
 Faible taux de syndicalisation des salariés
 Négociations souvent centralisé (accord inter-professionnel, convention
collective…)
 Importance du rôle de l’état et de ses administrations
 Baisse général des jours de grève mais existence de conflits sociaux
important ( Michelin, Danone, Atlantis, Metaleurop …)
Les syndicats
Repères historiques
1791: Loi Le Chapelier 1833: Création à 1864: Rétablissement 1884: Loi Waldeck
1895: Création de la
Prohibant les Nantes de l’Association du droit de coalition Rousseau autorisant la
CGT
Corporations des Typographes autorisant la grève formation des syndicats

1945: Lois sur les 1936: Accord de

1946: Scission au sein
comités d’entreprise et Matignon, 1919: Création de la
Création du CNPF de la CGT et création
les délégués du promulgation de loi CFTC
de la CGT-FO
Personnel sociales, congés payés..

1963: Scission au sein 1968: Accords de 1971: Lois sur la 1973: Loi sur
1950: Lois sur les
de la CFTC et création grenelle et lois sur les mensualisation des l’amélioration des
conventions collectives
de la CFDT sections syndicales salaires et la formation conditions de travail

1982: Lois Auroux:

1986: Mouvement de renforcement du droit
1995: Conflit généralisé
grève massifs dans le syndical et
contre le Plan Juppé
secteur public développement du
droit d’expression
 Le code du travail énonce 5 critères:

• Nombres d’adhérents
• Indépendance vis-à-vis de l’employeur
• Cotisations
La notion de • Expérience et ancienneté
« syndicat • Attitude patriotique pendant l’occupation

représentatif » Le caractère représentatif est reconnu de plein droit aux

syndicats suivants: la CGT, FO, la CFDT, la CFTC et la CFE-
CGC.
Un autre syndicat peut être déclaré « représentatif »s’il en
apporte la preuve: il doit établir qu’il est un syndicat
indépendant de l’employeur et influent dans l’entreprise.
Son influence dépend de ses effectifs, des cotisations, de
son expérience et de son ancienneté.
 Confédération Général du Travail (CGT)
 Audience en baisse mais reste le premier syndicat français
 Syndicat historique de la classe ouvrière attaché à la doctrine marxiste
 Syndicat organisé et structuré

Confédération française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

 Référence à la doctrine sociale de l’Eglise
 Défendeur de la primauté de l’homme
 Audience en augmentation parmi les salariés

Les centrales Force Ouvrière (FO)

Syndicales  Scission de la CGT ( refus d’accepter l’influence du PCF)

représentatives
 Archétype du syndicat réformiste oscillant entre pragmatisme et intransigeance

Confédération Général des cadres (CGC)

 Syndicats des cadres (spécificité française)
 Défense d’intérêts catégoriels mais volonté d’élargir son influence au delà des cadres

Confédération Française Démocratique du Travail

 Syndicat réformiste ayant une forte capacité de proposition malgré ses hésitations
 Ose signer les accords les plus novateurs
 Donne naissance au syndicat radical SUD( Solidaire, Unitaires, Démocratiques) en 1989
 Evolution du positionnement des syndicats en France
AVANT 1990

CGT FO CFTC CFDT

POLE REVOLUTIONNAIRE POLE REFORMISTE

CGC/CFE
SUD
EVOLUTION DU POSITIONNEMENT DES SYNDICATS EN FRANCE
A PARTIR DES ANNEES 1990

CGT FO CFDT CFTC

SUD CGC/CFE

REFUS DIALOGUE
 Les conflits se déplacent au niveau de l’établissement
 Apparition de nouveaux groupements revendicatifs
 Implication de groupes politiques dans le mouvement social
 Multiplication des syndicats SUD dans le privé
 Nouveau positionnement entre un syndicalisme de refus et un syndicalisme de dialogue
 Faire pression sur l’entreprise par l’intervention
d’acteurs extérieurs

Recours à l’action juridique en lien avec l’action de

communication

Exploitation maximale des articles du code du

LES travail

NOUVEAUX Tracts nominatifs

MOYENS DE
PRESSION Mouvement courts et sectoriels

Déformation de la vérité pour diviser

Culpabilisation de la hiérarchie
 Les Instances
Représentatives
du Personnel
 • Nombre en fonction de la taille de
l’entreprise
• Crédit d’heures rémunérées (=heures
de délégation) pour remplir leurs
Les membres des missions
IRP • Protection et garanties particulières:
licenciement soumis à, autorisation du
CE)
• Moyen matériels mis à disposition par
l’entreprise
 Section syndicale:
Un syndicat représentatif peut constituer une section
syndicale dans toutes les entreprises, sans condition
d’eefectif, de forme ni de publicité. L’existence d’une
section syndicale est établie lorsqu’un syndicat désigne
un délégué syndicale dans une entreprise d’au moins
Les sections 50 salariés.

syndicales et les La section syndicale représente les intérêts matériels

délégués syndicaux et moraux de ses membres. Pour cela, il collecte des
cotisations, affiche et diffuse des publications et des
tracts.
La mise à disposition d’un local n’est obligatoire qu’à
partir de 201 salariés.

50% des entreprises ont des sections syndicales.

 Délégué syndical :
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le délégué
désigné par un syndicat représentatif pour le représenter
auprès du chef d’entreprise.

Le nombre de DS varie selon l’effectif (1 par syndicat jusque

Les sections 999 salariés). Le DS dispose d’un crédit d’heures pour remplir
sa mission à l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise. Ils sont
syndicales et les protégés contre le licenciement.

délégués syndicaux Missions :

 Représentation du syndicat auprès du chef d’entreprise

 Défense des intérêts professionnels de leurs mandats
 Négociation et conclusion des accords d’entreprise (ex:
négociation annuelle)
 Election :

 Srcutin proportionnel à 2 tours (scrutin majoritaire en cas de liste unique)

 Scrutin par collège électoral (Ouvrier, Cadre…) et par élection (CE
titulaires/suppléants)
 Signature et affichage d’un protocole électoral
 Information à la DREETS
 Electeurs: salariés » 3mois d’ancienneté

Le Comité
 Opérations électorales très encadrées par le code du travail (ex: vote par
correspondance)

d’Entreprise Attributions d’ordre économique, social et culturel:

 Information et consultation sur tous les sujets intéressant l’entreprise et son

développement (ex: introduction de nouvelles technologies…)
 Information périodique (ex: Bilan social, rapport sur l’évolution de l’emploi,
amélioration des conditions de travail…)
 Activités culturelles grâce à un budget spécifique ( % de ma MS)
 Possibilité d’être assisté par un expert ou de saisir l’inspection du travail
 Réunion tout les 2 mois( – de 300 salariés) ou tout les mois + de 300
salariés) avec le DG, le DRH et les membres élus
 Missions des délégués du Personnel:

 Présenter à l’employeur toutes

réclamation relative à l’application du
Les délégué du Code du Travail ou des dispositions
Personnel contractuels
 Possibilité de saisir l’inspection du
travail
 La commission santé, sécurité et condition de travail
(CSSCT)

Mission :
 Evaluation et analyse des risques professionnels
 Elaboration du DUERP de l’entreprise
 La prévention des risques de harcèlement au travail, qu’il
soit moral ou sexuel

Les autres  Assistance au CSE lors de ses consultations obligatoires,

notamment tous les travaux préparatoires
Instances
Représentatives Composition:
 Direction générale, Représentants du Personnel,
Médecine du travail…

La commission Formation:
 Composé des membres du CSE
 Mission : étudier les moyens mis à disposition des salariés
en matière de formation
 L’article L. 2317-1 du code du travail réprime « toute
entrave apportée à l’exercice du droit syndical ».

3 éléments cumulatifs:
 Elément légal: acte préalablement interdit par la loi
 Elément matériel: acte commis (ou omis) par une
personne malgré son interdiction

Le délit d’entrave  Elément moral ou intentionnel : acte volontaire de

son auteur

Exemple:

 Ne pas mettre à disposition un local syndical

 Licenciement sans autorisation
 Obstacle à la libre circulation, à l’affichage…
 Quelle que soit la forme retenue, le contrat de
Les pouvoirs de travail est exécuté sous l’autorité de l’employeur.
Cette autorité s’exprime au travers de son
l’employeur pouvoir de direction, son pouvoir réglementaire
et disciplinaire.
Les pouvoirs de l’employeur
Le pouvoir de direction =
autorité exclusive du chef
d’entreprise
De la détermination des
horaires de travail, des congés
payés, de la fixation des
conditions de travail
Le pouvoir de direction
permet de prendre les
décisions pour organiser le
fonctionnement de
l’entreprise. Il est justifié par
l’existence du lien de
subordination
Dela détermination des tâches
à accomplir
La modification des condition
de travail qui porte sur des
éléments non déterminants, le
refus du salarié n’est pas
acceptable
Du recrutement, de la
Il se manifeste lors:
promotion des salariés
La modification du contrat de
Il peut entraîner des
travail qui affecte un élément
modifications des conditions
déterminant du contrat de
de travail des salariés. On
travail donc nécessite l’accord
distingue:
du salarié.
Il correspond au pouvoir
d’organiser le travail
( répartition des tâches,
organisation des conditions de
travail)
Le pouvoir réglementaire
Le pouvoir réglementaire permet de préciser les règles de fonctionnement à l’intérieur de l’entreprise
Se manifeste par la rédaction d’un règlement intérieur (RI) par le chef d’entreprise qui s’impose aux salariés

• Le RI est obligatoire dans les entreprises d’au moins - Le CSE doit être consultés sur son contenu
20 salariés. - Le RI est transmis pour contrôle à l’inspection du

Le contenu du RI est fixé par la loi, il doit contenir travail

• Les horaires
• Les règles en cas d’absence ou de retard
• Le respect des ordres
• Le rappel à la prohibition du harcèlement dans
l’entreprise
• Les règles relatives à l’hygiène et la sécurité
• Les règles relatives à la discipline dans l’entreprise
- Le RI est fortement encadré par le droit du travail p
pour empêcher des clauses abusives
- Le RI peut être modifier par des notes de services
qui sont soumise aux même règles.
- Le RI doit être affiché dans l’entreprise et déposé au
Greffe du conseil des prud’hommes
Conseil des
Prud’Hommes

Cette photo par Auteur inconnu est soumise à la licence CC BY-SA

Qu’est-ce qu’un conseil
de prud’hommes

 Qu’est-ce qu’un conseil des

prud’hommes ?
 Quel est son rôle ?
 Qu’est-ce qu’un conseiller
prud’homme ?
 Quelles sont ses missions ?
  XI ème siècle : apparition du terme
prud’hommes
L’appellation évoque l’idée de sagesse et
équité

Historique  1790 : apparition d’un juge élu

La révolution supprime les corporations
(loi le Chapelier) et la constitution de
1791 institue un type unique de
juridiction compétente pour tous les
procès et composée de juges
  1806 : Création du premier conseil de
prud’hommes

- Napoléon institue le premier conseil

de prud’hommes à Lyon
Historique - Le 11 juin 1809, un décret en
permet l’extension
- En 1847, il y a 75 conseil de
prud’hommes
Qu’est-ce qu’un conseil des prud’hommes ?

Que signifie
prud’homme ?

Le terme Si un conflit surgissait

prud’homme renvoie entre artisans, il était
à un « homme de tranché par leurs
valeur, prudent, de pairs: les
bon conseil ». prud’hommes.
Qu’est-ce qu’un conseil des
prud’hommes ?

 Quel est son rôle ?

Le conseil de prud’hommes est compétent pour régler les différents

et les litiges entre un employeur et son salarié à propos du contrat
de travail.

Exemple : après un licenciement

Qu’est-ce qu’un conseil de prud’hommes ?
 Qu’est-ce qu’un conseil de prud’hommes ?

Une juridiction d’exception

= une juridiction qui a une compétence spéciale, ici : les conflits individuels de
travail

Une juridiction nominative

= cette nomination; pour un mandat de 4 ans, aura lieu sur propositions
syndicales et professionnelles autorisées à présenter des candidats, en
fonction de leur audience respective.
Qu’est-ce qu’un conseil de prud’hommes ?

 Qu’est-ce qui pourrait différencier le Conseil de prud’hommes des autres tribunaux de l’ordre
judiciaire ?
Une juridiction paritaire
= il y a autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs
Chaque section comprend en général
•2 conseillers prud’hommes employeurs
• 2 conseillers prud’hommes salariés

Une division du Conseil de prud’hommes en 5 sections

= ce sont des sections autonomes qui constituent une juridiction autonomes. L’appartenance du
conseil prud’homme à une section et fonction de l’activité principale de l’employeur
 Qu’est-ce qu’un conseil de prud’hommes :

ENCADREMENT INDUSTRIE COMMERCE ACTIVITES AGRICULTURE

DIVERSES
Relève de cette Relève de cette Relève de la section Relève de la section Relève de cette
section les ingénieurs commerce et des les ouvriers et section les ouvriers
section les employés dont les
ou les salariés qui ont ouvriers et services commerciaux employeurs
et employés des
une formation les ouvriers et professions
équivalente employés de employés de
n’exercent pas une
agricoles
activité d’une autre
l’industrie
 Les 5 sections commerce section et les
employés de
maison, concierges
du conseil des et gardiens
d’immeubles

prud’hommes
Qu’est-ce qu’un conseil des prud’hommes ?

C’est un juge non professionnel, élu tous les 4 ans

(juge non professionnel comme le juge du tribunal de commerce)

C’est un juge chargé de trancher les litiges qui peuvent s’élever à l’occasion de
tout contrat de travail
• par voie de conciliation ou,
• par voie de jugement
Les conseillers attachent une grande importance à la mission de conciliation.
Qu’est-ce qu’un conseiller prud’hommes ?

Pendant l’exercice de ses missions:

• son salaire est maintenu

• c’est un salarié protégé
( et 6 mois après la cessation de ses fonctions)
• il bénéficie de fonctions spécifiques en droit du travail au sein
d’organisations spécialisés agrées par l’Etat.
( 6 semaines par mandat ou 36 jours de formation tous les 4 ans)
Qu’est-ce qu’un conseil des prud’hommes ?

 les candidats

• Tous les électeurs de plus de 21 ans, de nationalité française et jouissant de

leurs droits civiques
• Sur la liste prud’hommale de leur section, et de leur lieu de travail, ou dans
un conseil limitrophe géographiquement
• Les retraités ayant été inscrits au moins une fois sur les listes électorales
prud’hommal et ayant cessé d’exercer leur activité depuis moins de dix ans.
Qu’est-ce qu’un conseil de prud’hommes ?

 Les candidatures:

Les listes présentées par les syndicats doivent être complètes.

Les listes doivent comprendre dans chaque section au moins le nombre de
candidats requis.
De la naissance
du conflit à la
négociation
Historique des relations sociales: Résultat
Résultat:
Relations sociales = CONFLIT DIRECTION / SYNDICAT

DIRECTION SYNDICATS

ENCADREMENT REPRESENTANTS

SALARIES
Historique des relations sociales: Rééquilibrage
Le recours au juridique
Mise en cause des moyens d’action devant le tribunal judiciaire

Le recours au management
Mise en place d’actions sociales

Nouvelle politique de management:

- Maitrise de l’information
- Encadrement social

DEVELOPPEMENT DE L’ INFLUENCE SOCIALE DE LA HIERARCHIE

L’Equilibre des forces sociales
DIRECTION SYNDICATS

ENCADREMENT REPRESENTANTS

DIALOGUE PROBLEME
DIRECTION SYNDICATS
SALARIES
CONTRE POUVOIR
L’équilibre des forces sociales
DIRECTION SYNDICATS

ENCADREMENT REPRESENTANT

AFRONTEMENT IDEOLOGIES
DIRECTION SYNDICATS
SALARIES
MONOPOLE SOCIAL
L’équilibre des forces sociales
RELATIONS A 5

DIRECTION SYNDICATS

ENCADREMENT---------------------------- REPRESENTANTS

SALARIES
Prévenir le conflit social
Ensemble des indicateurs bruts choisis pour piloter la politique RH de l’entreprise. Il sert aussi à faire une « veille sociale »en détectant les signaux faibles de
naissance d’un problème social dans l’entreprise

Indicateurs:
- Résultats des élections
- Existence d’un dialogue constructif avec les représentants du personnel
- Absentéisme
- Turnover (licenciement, démission
- Politique salariale (% par rapport aux minima, salaire moyen…)
- Politique Formation (population concernée, nombre de stages…)
- Nombre d’accidents du travail

Dialogue social permanent:

- Informer (si possible) les partenaires des futurs problème collectifs/individuels

- Dialogue quotidien
- Privilégier un syndicat si la situation l’exige
Quelques formes de conflits

Exemples:
- Grève d’avertissement
- Grève tournante horizontale ou verticale(arrêt de travail de durée variable
- Grève perlée (travail au ralenti)
- Grève thrombose(arrêt d’un service entraînant la paralysie de l’entreprise
- Grève sauvage(organisée spontanément par la base)

Evolution du contexte des conflits:

-Revendications sur l’être(la qualité)et non l’avoir(la quantité)

- Décentralisation des conflits dans des zones rurales =possibilité de conflit violent
- Nomination de médiateur par l’administration dans des situation de blocage
- Prise en compte du raisonnement économique par les syndicats (pas de licenciement si bénéfice)
- Externaliser le conflits en impliquant les consommateurs, les clients… (ex: Danone)
Le droit de grève
Principes:

La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève est
reconnu par la Constitution(préambule de 1946) et réglementé par la loi.

Conditions:

- Cessation totale du travail

- Cessation collective et concertée( peut s’agir d’une minorité des salariés
- Revendications professionnelles (et non politique)

Limites:

- Ne pas désorganiser l’entreprise (= mise en péril l’existence de l’entreprise)

- Ne pas entraver la liberté du travail (ex: refuser l’ accès aux non gréviste, séquestration…)
- Ne pas violer le droit de propriété ( ex: détruire les outils de production)