COURS DU DROIT DU TRAVAIL

Filière: management 2ème année

Animateur :
MAKOSSO Jean Luc
1
Nous allons commencer par faire
connaissance et, partager nos attentes pour
ce cours, …

pour se faire chacun répondra aux questions

suivantes :

1- Votre nom et prénom ? votre contact

téléphonique

2- Votre formation de base

3- Quelles sont vos attentes dans le cadre

de ce cours?

4- Quelle ambiance souhaiteriez-vous ?

2
MAKOSSO JEAN LUC

 Administrateur du travail
 Diplômé de l’École Nationale
d’Administration
 Ancien Directeur Départemental du
Travail au Kouilou
 Professeur de Droit social à DGC
 A déjà animé des séminaires pour le
compte d’Air Liquide et de la CIB

3
 Séquence 2: Présentons
les contextes, les objectifs
et le programme du cours
4 4
1. Quels sont les objectifs pédagogiques que nous
devrons atteindre à l’issue de ce cours?

1. Comprendre le contexte interne de

l’exercice des missions syndicales.
2. Développer leurs compétences dans
la pratique du syndicat.

3. Renforcer leurs capacités

managériales en tant qu’acteurs du
dialogue social dans l’entreprise.

5
2. Présentons l’itinéraire pédagogique

Séance 1 : Statuts des syndicats professionnels et

droit syndical.

Séance 2 : Exercice du droit syndical dans les

entreprises.

Séance 3 : La protection des représentants du

personnel.

Séance 4 : L’exercice du droit de grève dans

l’entreprise
6
Séance 1 : Statuts des syndicats
professionnels et droit
syndical

7
 A. But des syndicats :
Les syndicats professionnels ont exclusivement
pour objet l’étude et la défense des intérêts
économiques, industriels, commerciaux et
agricoles.
Ce texte vaut aussi bien pour les salariés que
pour les employeurs. Il s’agit des droits et des
intérêts matériels et moraux tant collectifs
qu’individuels des membres.

8
 B. Constitution des syndicats :
Tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l’action
syndicale et adhérer au syndicat de son choix ; la
constitution Congolaise du 06novembre 2015 au titre des
droits et des libertés fondamentaux stipule à l’article 32 « A
l’exception des magistrats et des agents de la force
publique, les libertés syndicales et le droit de grève sont
garantis dans les conditions fixées par la loi ».
Ce principe constitue le fondement du pluralisme syndical
et implique la liberté d’adhérer ou de ne pas adhérer à un
syndicat.

9
 Le droit syndical est en principe reconnu aux membres de toutes
les professions à l’exclusion des agents de la force publique.
Notre constitution a reprit les dispositions des conventions de
l’O.I.T. notamment :
 La convention 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit
syndical ;
 La convention 98 sur le droit d’organisation et de négociation
collective.
Pour constituer légalement un syndicat, les fondateurs doivent en
déposer les statuts et les noms des dirigeants à l’inspection du
Travail. Le dépôt a lieu contre simple accusé de réception.

10
 Dans le délai de 15 jours un rapport d’enquête de
l’Inspecteur du Travail précisant les circonstances et
conditions de constitution du syndicat est transmis par
voie hiérarchique au Ministre du Travail.
Au vu de ce rapport de l’Inspecteur de Travail et dans un
délai de 30 jours, le Ministre du Travail délivre ou non le
récépissé valant reconnaissance de l’existence du syndicat.
Notification en est faite aux intéressés et au Ministre de
l’Intérieur (Art 186 nouveau du code du travail).

11
 Ajoutons que,

Selon le code du travail, « l’exercice du droit

syndical est reconnu dans toutes les
entreprises… ».
Les syndicats professionnels ont le droit de
s’organiser librement au sein des entreprises
(Art 210-2 nouveaux du code du Travail).

12
 De plus,

Il est interdit à tout employeur de prendre en

considération l’appartenance à un syndicat pour
arrêter ses décisions en ce qui concerne
notamment l’embauchage, la conduite et la
répartition du travail ; la formation
professionnelle, l’avancement, la rémunération
et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de
discipline et de congédiement.

13
 C. Organisation des syndicats :
On peut schématiser les structures syndicales
de la manière suivant :

Interprofessionnel Confédération
Niveau national Fédération des
Professionnel Branches (Commerce,
Industrie, Bâtiment,
Pétrole, etc.)
Structure
Niveau local
départementale
Niveau de
l’entreprise Section syndicale
14
 D. Bref rappel historique :

Au Congo, le syndicat n’est pas une pure création du

législateur comme on pourrait être tenté de le croire,
mais un fait social que la loi n’a fait que consacrer.
Comme pour l’ensemble des pays d’Afrique noire, on
peut situer l’apparition du syndicalisme en 1937 avec
les reformes du Gouvernement du front populaire en
France.
Ce n’est qu’en 1956 que le syndicalisme connaîtra son
essor avec la création des confédérations telles que :

15
 La Confédération Africaine des Travailleurs
Croyants (CATC) ;
La Confédération Générale Africaine des
Travailleurs (CGAT) ;
La Confédération Africaine des Syndicats
Libres (CASL) ;

16
 Ainsi que des syndicats autonomes :
Syndicats Confédérés des Fonctionnaires Africains et des Agents
de l’Administration,
Syndicat des Maîtres de l’Enseignement Privé
Syndicat des postiers.

Le syndicalisme Congolais se caractérisait essentiellement par son

pluralisme accentué par des divergences doctrinales. Cependant
tous avaient la volonté commune de lutter contre le régime en
vue d’obtenir une amélioration des conditions des travailleurs et
une moralisation de la vie politique.

17
 Après le renversement du régime de l’Abbé Fulbert
YOULOU, tous les syndicats vont opter pour une
Centrale unique dénommée Confédération Syndicale
Congolaise (C.S.C) en 1964.
Après la Conférence Nationale Souveraine et
l’institution de la démocratie pluraliste, la CSC
éclatera en deux syndicats et d’autres syndicats vont
naître ou renaître. On peut citer :
La Confédération Syndicale des Travailleurs
Congolais (C.S.T.C.),

18
 La Confédération des Syndicats libres et
autonomes du Congo (CO.SY.LAC),
La Confédération Nationale des Syndicats libres
(CNA.SY.L).

Il convient de retenir que sous le Code du Travail

d’Outre-Mer et celui de 1964, seul le délégué du
personnel était institué dans les entreprises. Les
syndicats exerçaient leurs fonctions hors de
l’entreprise.

19
 Avec la loi n°45/75 du 15 Mars 1975, le délégué du
personnel a été supprimé pour laisser place au
bureau syndical d’entreprise avec l’unique syndicat
la CSC dont le point culminant était l’institution de
la trilogie déterminante (principe des 3 Co) et le
Check-off.
Aujourd’hui avec l’institution du multi
syndicalisme, la loi n°06-96 du 6 Mars 1996
consacre la coexistence de deux types de
représentation du personnel à savoir :

20
 La représentation désignée ou indirecte : les
représentants syndicaux.
La représentation élue ou directe : les
délégués du personnel.

21
 E. Attributions et droits des syndicats :
Les attributions des syndicats de salariés sont multiples et
s’exercent à différents endroits.

Attributions dans l’entreprise :

Droit de représenter le syndicat par la section syndicale.
Défense des intérêts professionnels des salariés et plus
généralement participation à la mise au point de la
réglementation du Travail.
Droit d’information par tous moyens (ceci incluant les
droits d’affichage et de réunion).

22
 Droit de présentation des candidats au
premier tour des élections de délégués du
personnel.
Droit de négociation de tous les accords dans
l’entreprise et au niveau régional ou national
(conventions collectives).
Participation aux procédures de conciliation
et d’arbitrage dans les conflits collectifs du
travail.

23
 Activités sociales

Tout syndicat peut :

Créer ou gérer des caisses spéciales de
secours mutuelles et de retraite.
Affecter une partie de ses ressources à la
création de logements de travailleurs, à
l’acquisition de terrains de culture ou de
terrains d’éducation physique à l’usage de
leurs membres.

24
 Activités sociales

Créer, administrer ou subventionner des

œuvres professionnelles telles que :
institutions de prévoyance, caisse de
solidarité, laboratoires, champs d’expérience,
œuvres d’éducation scientifiques, agricoles ou
sociales, cours et publications intéressant la
profession.
Subventionner des sociétés coopératives de
production ou de consommation.
25
 Activités à caractère économique ou social

Les syndicats sont représentés dans multiples

organismes de consultation ou de gestion :
Conseil Economique et Social par exemple.

26
 Juridiquement

Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile.

Ils peuvent donc :
Ester en justice (et donc se porter partie civile) ;
Acquérir des biens meubles et immeubles ;
Contracter librement (avec tous autres syndicats, sociétés,
entreprises ou personnes) ;
Faire des opérations commerciales pour leurs adhérents à
condition de ne pas distribuer de bénéfices.
Être consultés sur tous les différends et toutes les questions
se rattachant à leur spécialité.

27
F. Les ressources des organisations syndicales
L’adhérent est tenu à certaines obligations, dont la
principale est le paiement de la cotisation syndicale qui
s’effectue en échange de la remise de timbres apposés
ou collés sur la carte.
Les statuts fixent son taux et ses modalités de
recouvrement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les
cotisations syndicales sur les salaires de son personnel
et de les payer au lieu et place de celui-ci, même s’il
existe une clause en ce sens dans un accord collectif.

28
Le paiement de la cotisation concerne exclusivement les
rapports internes de l’adhérent et de l’organisation. Le refus
de payer les cotisations ou de reprendre la carte vaut
démission du syndiqué.
Cette faculté de retrait est d’ordre public et peut être exercée
à tout instant et nonobstant toute clause contraire des statuts.
Le syndicat peut néanmoins réclamer les cotisations
afférentes aux six mois qui suivent le retrait de l’adhésion.
Et le syndiqué démissionnaire conserve ses droits acquis
dans les œuvres sociales dépendant du syndicat, telle qu’une
caisse de secours mutuelle.

29
 G. Rapports des syndicats et de
l’employeur :
Certaines Directions d’entreprise peuvent vouloir
domestiquer l’organisation syndicale, pour réduire sa
virulence, voire la transformer en organe soumis de
coopération.
On a même vu des employeurs susciter (financer au besoin),
la création de syndicats de salariés. C’est la pratique des
« syndicats-maison » cette stratégie n’est plus de mise.
L’opinion désormais dominante est que « l’existence de
syndicats forts n’est pas contraire aux intérêts bien compris
de l’employeur ».

30
 Est donc bien fondée l’action d’un syndicat contre un
employeur qui use ou a usé, à l’égard de son personnel, de
moyens de pression pour obtenir des adhésions à une
formation syndicale de sa convenance.
Le syndicat demeure un partenaire social indispensable. Il
joue un rôle important à tous les niveaux d’organisation de
la représentation du travailleur dans l’entreprise.
La grandeur du syndicat s’apprécie à travers sa
représentativité qui est déterminée surtout par le nombre
d’adhérents et le nombre de délégués en fonction.

31
 Ces deux éléments d’appréciation font du
syndicat une structure influente. Cette
influence permet aux représentants syndicaux
de s’ériger, non en opposants à l’employeur,
mais plutôt en coopérants susceptibles de
favoriser un climat sain et une meilleure
rentabilité de l’entreprise, par des avis
pertinents émis et des suggestions faites.

32
Séance 2 : Exercice du droit syndical
dans les entreprises

33
 A. Liberté syndicale :

La liberté syndicale revêt d’abord une valeur

constitutionnelle. Elle se trouve également inscrite
dans les traités internationaux ratifiés par le Congo :
« Les travailleurs et les employeurs sans distinction
d’aucune sorte ont le droit, sans autorisation
préalable, de constituer des organisations de leur
choix, ainsi que de s’affilier à ces organisations, à la
seule condition de se conformer aux statuts de ces
dernières » (Conv. N°87 de l’OIT).

34
 « Les travailleurs doivent bénéficier d’une
protection adéquate contre tous les actes de
discrimination tendant à porter atteinte à la
liberté syndicale en matière d’emploi »
(Convention n°98 de l’OIT).
Les dispositions réunies dans le Code du
Travail s’attachent particulièrement à protéger
la liberté syndicale des salariés, directement
soumis au pouvoir de l’employeur. Ainsi :

35
 « Il est interdit à tout employeur de prendre en
considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice
d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce
qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la
répartition du travail ; la formation professionnelle,
l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages
sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le chef d’une entreprise ou ses représentants ne devront
employer aucun moyen de pression en faveur ou à
l’encontre d’une organisation syndicale quelconque »
(Article 210 du Code du Travail).

36
 La liberté syndicale est donc pour toute personne, la faculté
d’adhérer à un syndicat et au syndicat de son choix s’il en
existe plusieurs. C’est aussi la faculté de ne pas adhérer. C’est
enfin, la faculté de se retirer du syndicat.
L’activité syndicale s’exerce dans l’entreprise par
l’intermédiaire des sections syndicales mises en place dans les
conditions fixées par le Code du Travail et ses arrêtés
d’application.
La représentation des salariés dans l’entreprise est assurée par
les délégués du personnel conformément aux dispositions du
Code du Travail et des arrêtés d’application.

37
 Pour faciliter l’exercice du droit syndical et à
condition que ces facilités ne portent pas préjudice à
la bonne marche de l’entreprise, des autorisations
d’absence pourront être accordées, après un préavis
d’au moins une semaine, aux représentants syndicaux
désignés par leurs centrales syndicales pour assister
aux réunions statutaires, conférences ou séminaires de
leurs organisations, sur présentation d’un document
écrit en bonne et due forme émanent de celles-ci. Ces
absences seront limitées à la durée des réunions.

38
 Les représentants syndicaux devant participer aux travaux des
différentes commissions prévues par la convention collective
obtiendront, pour siéger à ces commissions l’autorisation
d’absence payée comme temps de travail normal dans la limite
de la durée de ces réunions.
De même les représentants syndicaux appelés à participer aux
travaux des commissions paritaires nationales (commission
nationale consultative du travail, commission nationale
technique d’hygiène de sécurité du travail et de prévention des
risques professionnels, etc.) ou devant siéger comme assesseurs
au Tribunal du Travail, devront au préalable communiquer à la
Direction, dès réception, le document qui les désigne.

39
 B. Les institutions représentatives des salariés :

40
 Le délégué syndical
Cadre légal et Loi n°6-96 du 06-3-96, A.1109 du 24 Juin 1996
réglementaire
• Assurer la représentation du syndicat ayant au moins un
délégué du personnel en fonction.
• Affichage des communications syndicales.
• Publication et diffusion des documents d’informations
Missions syndicales ou professionnelles auprès des travailleurs.
• Collecte des cotisations syndicales à l’intérieur de
l’entreprise.
• Tenue des réunions périodiques avec les adhérents dans
l’enceinte de l’entreprise.
• Négociation des accords d’établissements ou
d’entreprise.
• Siéger au sein du Conseil d’Administration ou du Comité
de Direction des entreprises d’État et paraétatiques
selon le quota alloué au syndicat et avec la qualité qui
41 leur est reconnue par les statuts desdites entreprises.
 Le délégué syndical
Champ • Entreprises occupant habituellement au moins 30
d’application salariés
Entreprise de :
Nombre de
représentants 30 à 200 Travailleurs………………………..1
200 à 500 Travailleurs………………………..2
501 à 800 Travailleurs………………………..3
801 à 1000 Travailleurs……………………….4
Au-dessus de 1000 salariés …………………5
Cumul des Cumul de fonctions non autorisé avec celles de délégué du
fonctions personnel.
Désignation et • Désignation par les organisations syndicales ayant au
durée de moins un délégué du personnel.
mandat • Le syndicat notifie le nom de ses représentants à
l’employeur soit par lettre recommandée avec accusé de
réception, soit par lettre remise au Chef d’entreprise
42 contre récépissé.
 Le délégué syndical
Moyen • Collecte des cotisations à l’intérieur de l’entreprise.
d’action ou • Liberté de diffusion des informations syndicales et
d’expression des tracts syndicaux dans l’entreprise aux heures
d’entrée et de sortie.
• Libre affichage des communications syndicales avec
obligation de communication simultanée à la
Direction.
• Droit des réunions périodiques une fois par mois
avec les adhérents dans l’entreprise en dehors des
heures de travail.
• Organisation de la campagne électorale aux fins des
élections syndicales.
• Local commun (entreprise où sont occupés au
moins 50 salariés) à toutes les sections.
43
 Le délégué syndical

Paiement des • 20 heures par mois.

heures de • 10 jours ouvrables de congé payé d’éducation
fonction ou de ouvrière chaque année.
délégation
Protection • Même protection syndicale de licenciement sauf le
légale (article maintien du salaire pendant la procédure judiciaire.
176)

44
 Le délégué du personnel
Cadre légal et Loi n°6-96 du 06-3-96, A.1110 du 24 Juin 1996 & 624
réglementaire du 23 Mars 1997
• Présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles ou collectives qui n’auraient pas été
directement satisfaites concernant le conditions de travail
et la protection des travailleurs, l’application des
Missions conventions collectives, des classifications
professionnelles et des salaires.
• Donner leur préalable avis pour tout licenciement
collectif ou individuel motivé par une diminution
d’activité de l’établissement ou par une réorganisation
intérieure et selon la procédure fixée par l’article 39 du
Code du Travail.
• Saisir l’Inspection du Travail de toute réclamation
concernant l’application des prescriptions légales ou
réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
45
 Le délégué du personnel
• Veiller à l’application des prescriptions relatives à
Missions l’hygiène, à la santé des travailleurs et à la sécurité
sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet.
• Communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles
tendant à l’amélioration de l’organisation et du
rendement de l’entreprise.
Champ • Établissements installés au Congo où sont groupés au
d’application moins sept (7) travailleurs.
Établissements :
Nombre de Occupant de…… Titulaire…… Suppléant
représentants 7 à 20 Travailleurs……………1 1
21 à 50 Travailleurs……………2 2
51 à 100 Travailleurs……………3 3
101 à 200 Travailleurs……………4 4
101 à 200 Travailleurs……………4 4
201 à 250 Travailleurs……………5 5
46
251 à 500 Travailleurs……………6 6
501 à 1000 Travailleurs………….7 7
 Le délégué du personnel
Cadre légal et Loi n°6-96 du 06-3-96, A.1110 du 24 Juin 1996 & 624 du 23
réglementaire Mars 1997
Au-delà de 1000 travailleurs, un délégué titulaire et un
délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500
travailleurs.
Cumul des Cumul de fonctions non autorisé avec celles de
fonctions représentant syndical.
Désignation et • Désignation par élection : candidats présentés pour des
durée de organisations syndicales à défaut par les membres du
mandat personnel.
• Élection au scrutin de liste à 1 jour.
Représentation proportionnelle (répartition des sièges au
quotient électoral [SVE]
[NBV] [NBS]
Les sièges restant sont attribués sur la base de la plus
forte moyenne [NBVO ]
47 [NBSO+1]
 Le délégué du personnel
Cadre légal et Loi n°6-96 du 06-3-96, A.1110 du 24 Juin 1996 & 624 du 23
réglementaire Mars 1997
• Collèges électoraux :
1er collège ouvriers et employés
2ème collège agents de maîtrise, cadres et assimilés
3ème collège selon l’importance de l’établissement
Désignation •Électeurs : les travailleurs ayant au moins six mois
et durée de d’ancienneté et n’ayant jamais été déchus de leurs droits
mandat civiques.
•Éligibles : les travailleurs qui ont travaillé dans l’entreprise
sans interruption pendant 12 mois au moins et qui n’ont
jamais fait l’objet d’une condamnation pénale.
•Durée du mandat : 1 an
Moyen •Local, boîtes aux lettres ; droit d’affichage ; réunions du
d’action ou personnel et distribution des tracts.
d’expression •Droit de se réunir pour préparer la réunion mensuelle pour
examiner une question présentant un caractère d’urgence
48
(sécurité).
 Le délégué du personnel
Cadre légal et Loi n°6-96 du 06-3-96, A.1110 du 24 Juin 1996 & 624 du
réglementaire 23 Mars 1997
Moyen • Note écrite au Chef d’entreprise 2 jours avant la réunion
d’action ou présenter la demande.
d’expression • À transcrire avec la réponse sur un registre de
revendications de personnel dans un délai de 7 jours.
Paiement des • 20 heures par mois (titulaires) ce temps peut être
heures de augmenté en cas de circonstance exceptionnelle.
fonction ou de • 10 jours ouvrables de congé payé d’éducation ouvrière
délégation chaque année.
Protection • Licenciement obligatoirement soumis à l’autorisation de
légale (article la commission des litiges (titulaires, suppléants, anciens
176) délégués pendant 6 mois, candidats pendant la durée
comprise entre la date de remise des listes et celle du
scrutin.
49
 C. Les moyens d’action de la section syndicale
d’entreprise (SSE) :

La SSE dispose d’un certain nombre de

moyens d’action

50
 Quels moyens Comment ?
1. La collecte des La loi n’interdit plus de le faire pendant le temps et sur le
cotisations lieu de travail.
syndicales
2. L’affichage des Sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux
communication affectés aux communications des délégués du personnel et
s syndicales. du Comité d’entreprise.
Chaque section doit disposer d’un panneau.
Un exemplaire du communiqué devra être remis à
l’employeur au moment de l’affichage. Celui-ci ne dispose
d’un contrôle. Il ne peut faire enlever un communiqué
diffament ou injurieux qu’avec l’autorisation du juge des
référés.
3. La distribution Dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de
de publication sortie du travail. Ils ne peuvent être distribués à la cantine,
et tracts le temps de repose ne pouvant être assimilé à des heures
d’entrée et de sortie du travail.
4. L’utilisation Commun aux différentes sections. Aménagé et doté du
51 d’un local. matériel nécessaire à son fonctionnement.
 Quels moyens Comment ?
5. Droit de Une fois par mois, dans l’enceinte de l’entreprise, en
réunion des dehors des heures et des locaux de travail.
adhérents.
6. L’invitation de Personnalités syndicales : elles peuvent participer à des
personnalités réunions dans le local syndical sans l’autorisation du chef
extérieures à d’entreprise.
l’entreprise. Personnalités non syndicales : l’autorisation du chef
d’entreprise est nécessaire.

52
 D. Les attributions des délégués du personnel :

1. Présentation de réclamation :

Les délégués du personnel ont pour mission

principale de présenter aux employeurs toutes
les réclamations individuelles ou collectives
relatives aux salaires, à l’application du code du
travail et des autres lois et règlements
concernant la protection sociale, l’hygiène et la
sécurité, ainsi que des conventions et accords
collectifs de travail applicables dans l’entreprise.
Ils sont les porte-parole des salariés.
53
 L’objet des réclamations dont un délégué du personnel peut avoir à
s’occuper peut porter sur :
 Les réclamations individuelles ou collectives ;
 Les réclamations concernant l’application d’une convention collective, d’un
accord d’entreprise, d’un contrat de travail ;
 Les salaires ;
 La protection sociale ;
 L’hygiène et la sécurité.
Cette énumération n’est pas limitative, leur mission s’étendant à toute
question concernant l’application de la réglementation du travail dans
l’entreprise.
Les salariés n’ont aucune obligation de passer par les délégués du personnel
pour présenter leurs réclamations. Ils peuvent le faire eux-mêmes.

54
 2. Interventions auprès de l’inspecteur du
travail :

Les délégués du personnel doivent saisir

l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des
prescriptions légales et réglementaires dont elle
est chargée d’assurer le contrôle (conditions de
travail, congés payés, durée du travail, etc.).
Aux termes de ce même article, l’inspecteur du
travail doit se faire accompagner dans ses visites
par le délégué compétent, si ce dernier le désire.

55
 3. Liaisons avec les organismes de représentation :

Les délégués du personnel ont qualité pour

communiquer au comité d’entreprise et au
CHSCT les suggestions et observations du
personnel sur les questions entrant dans leurs
compétences respectives.

56
 4. Autres attributions
A. En matière d’hygiène et de sécurité
Toutes les attestations, consignes, vérifications
mises à la charge de l’employeur doivent leur
être communiquées.
B. En matière de licenciement économique
Les délégués doivent être consultés sur les
projets de licenciement individuel ou collectif
pour cause économique ou structurelle.
57
 C. Les autres attributions
Elles sont nombreuses, notamment en matière
de respect des libertés dans l’entreprise, de
formation professionnelle, etc.

58
 5. Les fonctions supplétives des délégués du
personnel

Dans les entreprises de moins de 30 salariés où

la désignation des délégués syndicaux n’est
pas légalement prévue, un délégué du
personnel peut être désigné comme délégué
syndical par les syndicats représentatifs pour la
durée de son mandat.

59
 Exercice des fonctions de délégué du personnel
1. Les moyens mis à la disposition des délégués
du personnel
Pour pouvoir exercer leur mission de porte-
parole des réclamations du personnel, les
délégués du personnel doivent être en contact
avec les salariés et pouvoir s’informer des
difficultés d’exécution des conditions de travail.
Ils disposent d’un certain nombre de possibilité :
 La formation économique : Les délégués ont droit
en début de mandat à une formation économique.

60
  Les heures de délégation : L’employeur est tenu de
laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à
l’exercice de leurs fonctions. L’utilisation des heures de
délégation est laissée à la convenance des délégués du
personnel et doit être conforme à la mission qui leur est
confiée. L’employeur n’a pas à apprécier la bonne ou
mauvaise utilisation de ce temps de délégation.
 La liberté de déplacement : Dans l’entreprise pendant
leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures
de travail et peuvent prendre tout contact nécessaire à
l’accomplissement de leur mission.

61
 Ils peuvent également se déplacer hors de l’entreprise durant les
heures de délégation pour des problèmes intéressant directement le
personnel de l’entreprise. Ces déplacements doivent être
exceptionnels.
 La libre disposition d’un local : pour leur permettre de remplir leur
mission et notamment de se réunir.
 L’affichage sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés
aux communications syndicales. Les renseignements qu’ils ont pour
rôle de porter à la connaissance du personnel. Il peut s’agir des
comptes rendus des réunions mensuelles, des questions posées à
l’employeur. Etc.
L’employeur n’a pas de droit de contrôle sur les communications
affichées.

62
  Les réunions avec l’employeur : qui doit prendre l’initiative
de la réunion mensuelle, en fixer la date suffisamment à
l’avance pour que les délégués soient en mesure de lui
remettre une note écrite contenant l’objet de leurs demandes,
deux jours ouvrables avant la date de la réunion.
À ces réunions participent :
 L’employeur ou son représentant
 Les délégués titulaires
 Les délégués suppléant s’ils le souhaitent
 Éventuellement un représentant syndicale qu’assiste
les délégués du personnel

63
 Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du
personnel remettent au chef d’établissement ou son
représentant deux (02) jours ouvrables au moins
avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note
écrite exposant sommairement l’objet de la demande.
Copie de cette note est transcrite à la diligence du
chef d’établissement, sur un registre de réclamation
du personnel.
Il est mentionnée dans ce même registre et dans un
délai de sept (7) jours, la réponse à cette note.

64
 Les circonstances exceptionnelles supprimant
l’obligation du préavis de deux (02) jours
ouvrables sont :
 Les réclamations de nature urgente telle que
l’installation d’un dispositif de sécurité après un
accident du travail.
 Les réclamations liées au climat social au sein de
l’entreprise tel que la prévention d’un trouble grave
ou la nécessité de rétablir l’entente entre
l’employeur et les travailleurs

65
Séance 3: La protection des représentants
du personnel

66
 Exposés aux sanctions plus que les autres
travailleurs parce que la mission qui leur est confiée
inquiète l’employeur, les représentants du personnel
(Délégués du personnel et Représentants syndicaux)
doivent être protégés contre les licenciements et
toutes sanctions disciplinaires.
Certes cette protection est assurée dans l’intérêt
propre des représentants du personnel, mais surtout
dans l’intérêt même des institutions qu’ils incarnent.

67
 A. Principe du droit spécifique à la défense du
salarié protégé :

Le principe juridique fondateur du droit de

protection des représentants du personnel est régi
par les articles 39 nouveau, 176 nouveau 180
nouveau et 210-6 du Code du Travail
cumulativement aux dispositions des arrêtés
1109 et 1110 du 24 juin 1996.
Ce régime juridique fait obligation à l’employeur
de solliciter une autorisation administrative de
licenciement des salariés protégés.

68
 B. La commission des litiges :

69
Cadre légal et Loi n°6-96 du 06-3-96,
réglementaire Arrêté 1701 du 7 Août 1996
• Cas de licenciement individuel ou collectif motivé par
Missions une baisse d’activité ou une réorganisation interne de
l’entreprise.
• Cas de chômage économique ou technique.
• Cas de licenciement d’un salarié protégé.
Champ
d’application
Composition Président : Le Directeur Départemental du Travail ou son
représentant
Membres :
• Quatre (4) représentants dont 2 titulaires et 2
suppléants du syndicat des travailleurs le plus
représentatif dans la région.
• Quatre (4) représentants dont 2 titulaires et 2
suppléants de l’organisation patronale la plus
70
représentative dans la région.
Cadre légal et Loi n°6-96 du 06-3-96,
réglementaire Arrêté 1701 du 7 Août 1996
Composition Membres :
• Deux (2) délégués plaideurs pour la défense des
travailleurs (choisis parmi les représentants
syndicaux ou les délégués du personnel de
l’entreprise.
• Deux (2) délégués plaideurs pour la défense des
employeurs.
Secrétariat :
• Fonctionnaire de la Direction Départementale du
Travail.
Désignation et Les membres de la commission des litiges titulaires et
durée de suppléants sont nommés par arrêté du Ministre du travail
mandat sur proposition des organes syndicales auxquelles ils
appartiennent.
La durée de leur mandat est de deux (2) ans renouvelable
71
sans limite.
 Moyen •Réunion sur convocation de son président ou du
d’action ou représentant dans un délai de :
d’expression •Huit (8) jours en cas de licenciement du salarié
protégé.
•Quinze (15) jours en ce qui concerne le
chômage économique.
•Dix (10) jours en ce qui concerne le chômage
technique.
•Quinze (15) jours en ce qui concerne le
licenciement individuel ou collectif pour baisse
d’activités ou réorganisation interne.
•Droit d’information sur les allégations de
l’employeur par enquête auprès de l’entreprise ou
réclamation des renseignements utiles.
•Délibérations immédiatement après la réunion.
72
 Moyen •Notification aux parties au plus tard les 72
d’action ou heures après la réunion par procès verbal.
d’expression
•Communication des décisions de la commission
des litiges, pou information, au Directeur
Général du Travail.

73
 C. Modalités de la procédure administrative de
licenciement :

Il est conseillé que l’employeur organise

l’entretien prévu à l’article 41 nouveau, alinéa 4
du code du travail et procède à la consultation des
représentants du personnel non concernés, avant
d’adresser sa demande à l’Inspecteur du Travail.
La demande d’autorisation est adressée au
Directeur Départemental du Travail en principe
dans les 15 jours suivant la délibération ou l’avis
de la représentation du personnel.

74
 En cas de faute présumée lourde par l’employeur, celui-ci à
la faculté de prononcer une mise à pied immédiate du
Délégué du personnel ou du représentant syndical dite mise
à pied conservatoire en attendant la décision définitive de
la commission des litiges (art. 176, al.2 du code du travail).
Cette mise à pied est une mesure d’attente, prélude du
licenciement qui constitue au profit de l’employeur un
moyen de sauvegarder son autorité.
La mise à pied conservatoire ou préventive soulève trois
conditions : la faute grave ou lourde ; la bonne foi de
l’employeur et la durée limitée.

75
 D. Intervention nécessaire de l’Inspection du
travail :
La demande d’autorisation doit être adressée au plus tard
dans les 15 jours suivant l’avis des institutions de défense,
ou dans les 48 heures suivant la mise à pied conservatoire.
La demande est adressée par lettre avec accusé de réception
ou avis de réception au Directeur Départemental du Travail.
Elle doit énoncer les motifs du licenciement envisagé ; et
préciser le ou les mandats dont le salarié est titulaire.
Elle devrait être accompagnée le cas échéant du procès-
verbal de l’entretien avec le salarié concerné ou de l’avis
consultatif.

76
 E. Organisation de la décision
administrative
La commission des litiges auditionne les parties, veille aux
droits de la défense (parité dans le nombre d’assistant et
égalité dans le temps d’intervention) qui doivent être
scrupuleusement respectés ; vérifie le respect des
procédures préalables à la saisine et peut procéder à une
enquête contradictoire.

En cas de licenciement pour faute :

 S’assurer que le licenciement demandé n’est pas en rapport
avec les fonctions représentatives ou l’appartenance
syndicale de l’intéressé.

77
  Rechercher si les faits reprochés sont d’une gravité
suffisante pour justifier le licenciement en tenant
compte à la fois des règles applicables au contrat de
travail et des exigences propres au mandat dont le
salarié est investi.
 La commission peut user de son pouvoir d’appréciation
de l’opportunité pour refuser le licenciement tenant
compte des motifs d’intérêt général.
 S’assurer que le refus de l’autorisation motivé par
l’intérêt général ne porte atteinte à l’intérêt de
l’employeur.

78
 F. Force obligatoire de la décision administrative
 La commission des litiges est convoquée dans un délai
de huit (8) jours.
 Ce délai court à compter de la réception par le Directeur
Départemental du Travail de la demande motivé
formulé par l’employeur.
 Ce délai ne peut être prolongé que pour nécessité
d’enquête.
 En cas de non prolongation et si le Directeur
Départemental ne convoque pas les parties dans le délai,
son silence vaut rejet de la demande de licenciement.

79
  La décision explicite de la commission doit
être motivée et notifiée par lettre avec accusé
de réception à l’employeur, au salarié et aux
institutions représentatives du personnel.
 La décision est immédiatement exécutoire.

80
 G. Recours (art. 39 nouveau, al. 9 du code du
travail
 « Les décisions de la commission des litiges sont
susceptibles de recours, soit devant le Ministre du
Travail, soit devant la juridiction compétente ».
1. Recours hiérarchique :
 Ce recours n’est recevable que s’il est introduit
devant le Ministre du Travail, de l’Emploi et de la
Sécurité Sociale ou devant le Directeur Général du
Travail dans un délai de deux (2) mois à compter de
la notification.

81
  Il peut être formé par l’employeur, par le salarié ou par une
organisation syndicale pour ses représentants.
 Le recours hiérarchique n’a aucun effet suspensif. Le salarié qui a
reçu notification du licenciement consécutivement à la décision de la
commission des litiges ne peut même pas demander au juge
administratif d’ordonner qu’il soit sursis à l’exécution de
l’autorisation de licencier.
 La décision administrative est entièrement exécutée et un sursis à
exécution ne peut plus être ordonné.
 Le Ministre ou le Directeur Général peut annuler une autorisation de
licencier ou un refus d’autorisation de licencier, émanant de la
commission des litiges. La hiérarchie statue sur la légalité et
l’opportunité.

82
 2. Recours contentieux :
 L’employeur ou le salarié peut attaquer directement la décision de
la commission des litiges en saisissant le juge (chambre
administrative ou sociale).
 Le recours hiérarchique n’est pas un recours préalable obligatoire.
De la même manière, s’ils ont exercé un recours hiérarchique, ils
peuvent attaquer la décision ministérielle devant le juge.
 Ces recours motivés par l’excès de pouvoir qui doivent être portés
devant le Tribunal en première instance et ne sont recevables que
pendant un délai de 2 mois à compter de la notification à
l’intéressé de la décision administrative.

83
Séance 4: L’exercice du droit de grève
dans l’entreprise

84
 L’exercice du droit de grève dans
l’entreprise
Le droit de grève est un droit reconnu par la
constitution « les citoyens congolais jouissent
du droit de grève dans les conditions fixées par
la loi » article 25.
En cas de refus de négocier opposé notamment
par l’employeur et dûment constaté par
l’inspecteur du travail au sein de l’entreprise les
travailleurs peuvent user immédiatement de leur
droit de grève (article 242-3 du code du travail).

85
 Est considérée comme grève tout arrêt concerté
et collectif de travail en vue de faire aboutir des
revendications professionnelles déjà
déterminées dans un cahier de revendications et
non satisfaites par l’employeur soit par échec
de procédure de négociation de conciliation
d’arbitrage et de recommandation, soit par
refus de négocier opposé par l’employeur »
article 248-2 du Code du Travail.

86
 La cessation du travail : Le salarié doit
cesser totalement son activité même si
cette cessation est de courte durée

La cessation collective et concertée du

Ces trois éléments sont
travail : L’arrêt de travail doit concerner
nécessaires pour que le
une collectivité de travailleurs agissant
mouvement de protestation
de concert. Il n’est pas nécessaire que
soit qualifié de grève.
tous les salariés de l’entreprise fassent
grève.

L’existence de revendication
professionnelle.

87
 Au regard des articles 242-3 et 248-3 la grève
licite est sous-tendue par deux motifs
essentiels :

L’échec des négociations d’arbitrage, de

conciliation et de recommandation.
Le refus de négocier opposé par
l’employeur.

88
 2. Grèves licites et grèves illicites
Type de grève Licéité Commentaires
Grève surprise : grève Oui Aucun préavis n’est exigé par la
déclenchée sans respecter loi (sauf dans le secteur public).
aucun préavis . L’effet de surprise donne plus
de poids à la grève.
Grève spontanée : Grève Oui Exemple : Grève déclenchée
déclenchée immédiatement à après l’annonce du licenciement
la suite d’une mesure d’un collègue.
patronale.
Débrayages répétés : arrêts Oui, en Par principe, aucune durée
de courte durée pouvant se principe minimale n’est imposée à une
répéter. grève. Mais des débrayages
successifs peuvent être jugés
comme illicites s’ils conduisent
à une désorganisation concertée
89
de l’entreprise.
 2. Grèves licites et grèves illicites
Type de grève Licéité Commentaires
Grèves tournantes : Grèves Oui, en Dans le secteur privé, elles
catégorielles ou sectorielles à principe peuvent être
exécution successive. Elles ne (dans le exceptionnellement
concernent pas tous les salariés secteur considérées comme
de l’entreprise en même temps. privé). abusives s’il y a intention
Plusieurs vagues de grève sont Interdites manifeste de nuire ou de
planifiées et se succèdent. dans le désorganiser l’entreprise.
secteur
public
Grèves de solidarité : elles Oui Les salariés grévistes
correspondent aux conditions (solidarité doivent avoir un intérêt
modernes du monde du travail, interne) personnel à faire grève.
liées aux grands mouvements Non La jurisprudence distingue
économiques et sociaux, (solidarité la solidarité interne (licite)
nationaux, voire internationaux externe) de la solidarité externe
90 de l’époque. (illicite).
 2. Grèves licites et grèves illicites
Type de grève Licéité Commentaires
Grèves politiques Non Elles ne sont pas dirigées contre
l’employeur. Elles constituent une
protestation contre une politique menée
par le Gouvernement et non en faveur de
revendications professionnelles. Les
salariés sont fautifs en principe.
Grèves avec Non Type de grève de plus en plus fréquent.
occupation des Elles constituent un abus de l’exercice du
locaux droit de grève. Les tribunaux considèrent
qu’il y a atteinte au droit de propriété et à
la liberté du travail. Le juge des référés est
amené, dans ce cas, à prononcer
l’expulsion des salariés.

91
 2. Grève licites et grèves illicites
Type de grève Licéité Commentaires
Grèves perlées : Non Il n’y a pas de réel arrêt de travail, elles ne
Ralentissement correspondent donc pas à la définition
de la cadence de jurisprudentielle permettant de qualifier
travail l’exercice du droit de grève.

92
 3. Les conséquences de la grève

La grève est suspensive du contrat de travail

et ne le rompt qu’en cas de faute lourde.

93
 Pour les Grève licite Grève illicite
salariés Le contrat de • Rupture du contrat de travail
grévistes travail est pour faute lourde ;
suspendu (plus de • La participation à une grève
lien de illicite constitue une faute
subordination, lourde ;
absence de • L’exercice abusif du droit de
rémunération). grève constitue une faute
lourde (la grève licite devient
illicite).
La responsabilité civile et pénale des salariés
grévistes peut être engagée.

Pour les La grève n’a aucun effet, les contrats de travail se

salariés non poursuivent normalement.
grévistes
94
 Sont constitutifs de faute lourde pendant la grève :
L’occupation des locaux ;
Les coups et blessures volontaires sur la personne de l’employeur ;
La séquestration de l’employeur ;
L’entrave à la liberté de travail ;
Le sabotage, le vol ou la destruction de marchandises ou de
matériel de l’entreprise ;
La participation à une grève illicite.

Ils sont susceptibles de poursuite pénale.

95
 Le droit au travail des salariés non
grévistes

Durant la grève, l’employeur est tenu de

fournir aux salariés non grévistes les moyens
d’effectuer leur prestation de travail et de leur
verser leur salaire (article 248-8 du Code du
Travail).
Durant la grève, les salariés grévistes ne
doivent pas empêcher le salarié non gréviste
de travailler.

96
 Réaction de l’employeur à la grève
1. Le lock-out :

Le lock-out est une mesure de fermeture temporaire de

l’établissement ou l’entreprise décidée par l’employeur
du fait de la détérioration du climat social en son sein.

Le lock-out est réputé licite lorsque :

Le chef d’entreprise peut faire la preuve de
l’impossibilité d’assurer le fonctionnement de
l’entreprise ;

97
 Le lock-out peut être présenté comme une
réponse à une exécution défectueuse de
travail ne pouvant être assimilée à l’exercice
normal du droit de grève.
L’ordre et la sécurité dans l’entreprise sont
suffisamment compromis.

98
 2. L’expulsion des grévistes

L’employeur peut saisir le juge de référés

pour faire cesser un trouble manifestement
illicite.
Le juge s’assure de l’existence d’un trouble
manifestement illicite et ordonne l’expulsion.
L’employeur sollicite ensuite auprès du
Préfet, le concours de la force publique afin
d’expulser les occupants.

99
 Obligation de négocier

Principe :
Le principe de la négociation est celui fixé par
l’article 242 nouveau du Code du Travail qui
dispose : « Toutes revendications professionnelles
et collectives doivent être formulées dans le
cahier de revendications soumises à l’employeur
en vue de négociations. Celles-ci doivent s’ouvrir
au plus tard dans les sept jours suivant la date de
dépôt des revendications… »

100
 Au regard de ce principe, la négociation s’engage
obligatoirement à la demande de représentants du
personnel. La loi fait obligation de négocier à l’endroit de
l’employeur dans les délais très courts : sept jours
minimum, quinze jours maximum (article 242, al. 1 et 2).
Cependant, implicitement, l’employeur non seulement est
tenu de négocier, mais il doit prendre l’initiative chaque
année ; suivant un planning convenu avec les partenaires
sociaux, considéré comme un objectif opérationnel à
réaliser par l’entreprise.

101
 Sanctions

L’obligation de négocier expose l’employeur

à deux types de sanctions.

102
 Sanctions civiles
Elles tiennent surtout aux effets des obligations
conventionnelles (article 1134, 1135 et 1142 du Code
du Civil). Aussi :
L’employeur qui n’engage pas les négociations ou qui
ne respecte pas les obligations mises à sa charge
pendant la procédure de négociation est déclaré
civilement responsable.
Les salariés pour préjudice subis peuvent se constituer
partie civile et produire une demande en référé devant
le président du tribunal de Grande Instance.

103
 Le juge des référés, par application des
articles 207 et suivants du Code de
procédure civile, peut ordonner, le cas
échéant sous astreinte, l’ouverture des
négociations et la production des
documents.

104
 Sanctions pénales
Faute d’atteinte à l’exercice d’un droit, la
contravention est pénalement punie :

Saisi par demande, dans les 12 mois suivant la

procédure de négociation l’employeur qui n’a pas
convoqué les parties, à la négociation dans les sept
jours au moins ou quinze jours au plus, commet un
délit de contravention puni d’une amende de
150.000 à 250.000 Francs CFA (article 255 du Code
du Travail).

105
 Au contraire, interprété comme délit
d’entrave à l’exercice des fonctions des
délégués du personnel et/ou représentants
syndicaux, l’infraction est de 400.000 Frs à
600.000 frs CFA plus un emprisonnement de
20 jours en cas de double récidive.

106
Séance 5 : La négociation collective

107
 Les principes de la négociation

Les normes et les principes concernant le droit de

négociation collective résultant des conventions,
recommandations et autres instruments de l’OIT peuvent
être résumés de la manière suivante :

Le droit de négociation collective est un droit

fondamental accepté par les membres de l’OIT du seul
fait de leur appartenance à l’Organisation, qu’ils ont
l’obligation de respecter, promouvoir et réaliser de bonne
foi (Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits
fondamentaux au travail et son suivi).

108
 L’exercice du droit de négociation collective appartient,
d’une part, aux employeurs et à leurs organisations et,
d’autre part aux organisations de travailleurs (syndicats de
base, fédérations et confédérations). Ce n’est qu’en l’absence
de telles organisations que les représentants des travailleurs
intéressés peuvent entreprendre des négociations collectives.
La reconnaissance du droit de négociation collective a une
portée générale tant dans le secteur privé que dans le secteur
public et seuls peuvent être exclus de ce droit les forces
armées (Convention n°98).

109
 La négociation collective a pour objet les conditions
de travail et d’emploi au sens large et la régulation
des relations entre les parties.
Les accords ou conventions collectifs lient leurs
signataires et sont censés pouvoir fixer les conditions
de travail plus favorables que les conditions prévues
par la loi ; les contrats individuels ne doivent pas être
privilégiés par rapport aux conventions collectives,
sauf pour ce qui concerne des dispositions plus
favorables des contrats individuels.

110
 Pour que l’exercice du droit de négociation collective soit
effectif, il faut que les organisations de travailleurs soient
indépendantes et ne soient pas placées sous le contrôle d’un
employeur ou d’une organisation d’employeurs et que le
processus de négociation collective se déroule sans ingérence
injustifiée des autorités.
Le syndicat qui représente la majorité ou un pourcentage élevé
de travailleurs d’une unité de négociation peut jouir de droits
préférentiels ou exclusifs de négociation, mais, dans le cas où
aucun syndicat ne réunirait ces conditions ou bien ne jouirait de
tels droits exclusifs, les organisations de travailleurs devraient
au minimum pouvoir négocier une convention ou un accord
collectif au nom de leurs membres.

111
 Le principe de la bonne foi dans la négociation collective
implique des efforts volontaires et continus des deux parties.
Le caractère volontaire de la négociation collective étant un
aspect fondamental des principes de la liberté syndicale, la
négociation collective ne peut être imposée aux parties et les
mécanismes destinés à faciliter la négociation doivent avoir
en principe un caractère volontaire. Cependant, le niveau des
négociations ne doit pas être imposé unilatéralement par la
législation ou les autorités, car les négociations doivent
pouvoir avoir lieu à quelque niveau que ce soit.

112
 La conciliation et la médiation imposée par la
législation dans le cadre du processus de négociation
collective sont admissibles à condition de s’inscrire
dans des délais raisonnables. En revanche, l’arbitrage
obligatoire au cas où les parties n’arrivent pas à un
accord est en règle générale contraire au principe de la
négociation collective volontaire et il est uniquement
admissible : 1) dans les services essentiels au sens
strict du terme (les services dont l’interruption
mettrait en danger, dans l’ensemble ou dans une partie
de la

113
 population, la vie, la sécurité ou la santé de la
personne) ; 2) à l’égard des fonctionnaires dont
les activités sont propres à l’administration de
l’État ; 3) lorsque, après des négociations
prolongées et infructueuses, il devient évident
que l’on ne s’en sortira pas de l’impasse sans
une initiative des autorités ; et 4) en cas de crise
nationale aiguë. L’arbitrage accepté par les deux
parties (volontaire) est toujours légitime.

114
 Sont contraires au principe de la négociation collective
volontaire les interventions des autorités législatives ou
administratives qui ont pour effet d’annuler ou de modifier
le contenu des conventions collectives librement conclues,
y compris le contenu des clauses concernant les salaires.
Les limitations au contenu des négociations collectives
futures, notamment en matière de salaires, imposées par
les autorités en vertu de politiques de stabilisation
économique ou d’ajustements structurels, rendues
nécessaires

115
 par des raisons impérieuses de nature économique
sont admissibles dans la mesure où de telles
limitations sont précédées de consultations avec les
organisations de travailleurs et d’employeurs et
remplissent les conditions suivantes : s’appliquer à
titre exceptionnel, se limiter à l’indispensable, ne pas
dépasser une période raisonnable et s’accompagner
de garanties destinées à protéger effectivement le
niveau de vie des travailleurs intéressés, et
particulièrement ceux qui seront les plus touchés.

116
 1. Objet de la négociation

Au regard de l’article 62 du Code du Travail, la négociation

interne est un instrument dont le but est de permettre
d’améliorer la situation des travailleurs. Elle vise de ce fait
à:

Adapter certaines dispositions de la convention collective

de branche aux conditions particulières de l’entreprise,
Régler par des nouvelles dispositions des situations
particulières des travailleurs non prises en compte par la
convention de branche,

117
 Veiller à ne pas aggraver les obligations des
salariés,
Retenir les solutions au moins aussi
avantageuses pour les salariés que les
dispositions légales,
Aménager toute conjoncture pouvant mettre
en péril la vie de l’entreprise.

118
 Questions soumises à la négociation

Aucune question de travail n’est exclue de la

négociation ; aucune non plus n’est impérative, les
problèmes traités sont relatifs :
Aux salaires effectifs ;
Aux différents accessoires de salaires ;
Aux avantages sociaux ;
Aux conditions de travail, H.S.E. ;
À la formation continue ;
À la durée du travail.

119
 Obligation de négocier

Principe :
Le principe de la négociation est celui fixé par
l’article 242 nouveau du Code du Travail qui
dispose : « Toutes revendications professionnelles
et collectives doivent être formulées dans le
cahier de revendications soumises à l’employeur
en vue de négociations. Celles-ci doivent s’ouvrir
au plus tard dans les sept jours suivant la date de
dépôt des revendications… »

120
 Au regard de ce principe, la négociation s’engage
obligatoirement à la demande de représentants du
personnel. La loi fait obligation de négocier à l’endroit de
l’employeur dans les délais très courts : sept jours
minimum, quinze jours maximum (article 242, al. 1 et 2).
Cependant, implicitement, l’employeur non seulement est
tenu de négocier, mais il doit prendre l’initiative chaque
année ; suivant un planning convenu avec les partenaires
sociaux, considéré comme un objectif opérationnel à
réaliser par l’entreprise.

121
 Sanctions
L’obligation de négocier expose l’employeur
à deux types de sanctions.

122
 Sanctions civiles
Elles tiennent surtout aux effets des obligations
conventionnelles (article 1134, 1135 et 1142 du Code
du Civil). Aussi :
L’employeur qui n’engage pas les négociations ou qui
ne respecte pas les obligations mises à sa charge
pendant la procédure de négociation est déclaré
civilement responsable.
Les salariés pour préjudice subis peuvent se constituer
partie civile et produire une demande en référé devant
le président du tribunal de Grande Instance.

123
 Le juge des référés, par application des
articles 207 et suivants du Code de
procédure civile, peut ordonner, le cas
échéant sous astreinte, l’ouverture des
négociations et la production des
documents.

124
 Sanctions pénales
Faute d’atteinte à l’exercice d’un droit, la
contravention est pénalement punie :

Saisi par demande, dans les 12 mois suivant la

procédure de négociation l’employeur qui n’a pas
convoqué les parties, à la négociation dans les sept
jours au moins ou quinze jours au plus, commet un
délit de contravention puni d’une amende de
150.000 à 250.000 Francs CFA (article 255 du Code
du Travail).

125
 Au contraire, interprété comme délit
d’entrave à l’exercice des fonctions des
délégués du personnel et/ou représentants
syndicaux, l’infraction est de 400.000 Frs à
600.000 frs CFA plus un emprisonnement de
20 jours en cas de double récidive.

126
 Déroulement de la négociation

Procédure et contraintes organisationnelles :

Les précautions organisationnelles suivantes sont
nécessaires :
Élaboration par les travailleurs de concert avec leurs
représentants d’un cahier de charge ou
revendications ;
Compromis des parties représentant le personnel sur
le contenu du cahier de revendications ;
Introduction des documents écrits portant cahier de
revendication à la direction de l’entreprise ;
127
 Introduction faite en principe par lettre de transmission
avec accusé de réception et possibilité d’ampliation à
l’Inspection du Travail ;
Compromis sur le calendrier, les points et modalités des
négociations ou adoption d’un protocole de négociation.
En cas d’initiative de l’employeur, il lui est fait
obligation de faire parvenir aux représentants du
personnel les données de la négociation par lettre de
transmission.

128
 Tenue de la négociation et qualités des
négociateurs
Les négociations ont pour cadre l’enceinte de
l’entreprise. Les négociateurs de la Direction et les
partenaires doivent adopter nécessairement les
points définitifs soumis à la négociation, le
calendrier des débats pour en constituer un
protocole de négociation.
L’ouverture des négociations tient aux délais
prescrits par la loi : sept (7) jours au plus tôt après
le dépôt du cahier de revendications, quinze (15)
jours au plus tard.
129
 Qui sont les négociateurs ?
Les négociateurs sont les représentants internes du personnel
issus des organisations syndicales représentatives.
Pour éviter la discrimination syndicale et aboutir à un accord
global plus consensuel, l’employeur peut inviter certains
membres d’organisations non représentatives.
Les organisations syndicales peuvent faire recours à des
experts salariés internes dans la formation de leur délégation.
De même que l’employeur peut se faire assister d’un conseil.

130