ESCG

DCG 3 DROIT SOCIAL

2023-2024
MAJ 2/9/23

Partie II : Les relations collectives de travail

LES SYNDICATS

Les Syndicats sont un acteur incontournable du droit du travail. La reconnaissance des syndicats date de la
loi de 1884 (loi dite Waldeck-Rousseau). Ce n’est cependant qu’en 1946, que ce droit est reconnu
constitutionnellement dans le préambule de la Constitution en son article 6 : « Tout homme peut défendre
ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Par ailleurs, l’article L.
2141-1 du Code du travail dispose que :

Tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, sa religion ou ses convictions, son
handicap, son orientation sexuelle, son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, peut
librement adhérer au syndicat professionnel de son choix.

Section préliminaire : Le monde syndical.

Les syndicats obéissent à certaines règles que nous allons étudier. Il doit y avoir une notion de
« représentativité ». Par ailleurs, il existe de nos jours de nombreux syndicats.
Article L2121-1
La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :

1° Le respect des valeurs républicaines ;

2° L'indépendance ;

3° La transparence financière ;

4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau
de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;

5° L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L.
2122-6 et L. 2122-9 ;

6° L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ; ( c’est l’activité du syndicat, son
expérience).

7° Les effectifs d'adhérents et les cotisations.

De plus, en vertu de l’article L. 2232-1 du Code du travail les syndicats professionnels ont la personnalité
civile. La personnalité morale des syndicats est acquise de plein droit dès le dépôt des statuts. Les syndicats
peuvent passer des contrats, ils ont la possibilité d’ester en justice. La responsabilité contractuelle ou
extracontractuelle peut être engagée.

1
I) Le mouvement syndical en France

A) Le mouvement syndical patronal

Il en existe plusieurs :
- MEDEF = Mouvement des entreprises de France

- CGPME = Confédération générale des petites et moyennes entreprises

Il représente l’intérêt des entreprises de taille plus modeste que celles du MEDEF.
- UPA = Union patronale des artisans. Il regroupe les entreprises relevant de l’artisanat.
- CGPME et UPA : Ils ont intérêts proches et relativement éloignés de ceux du MEDEF

B) Mouvement syndical des salariés.

En France, il existe une histoire syndicale.

Les 5 syndicats historiques sont :
- CGT : née en 1895, Congrès de Limoges
- Force ouvrière : résultat d’une scission de la CGT 1947
- CFTC : Confédération française des travailleurs chrétiens, née 1947
- CFDT = Confédération française démocratique du travail, née d’une scission de la CFTC.
- CGC = confédération générale des cadres

Il existe aussi 2 autres syndicats connus :

- UNSA = union nationale des syndicats autonomes
- SUD = solidaire unitaire et démocratique

II) Mouvement syndical au niveau supranational

Au niveau international, les débats sont beaucoup plus forts qu’à l’échelle nationale et européenne. Le
dialogue est souvent difficile.

Section 1 : Statut juridique des syndicats

Le statut syndical repose sur 3 piliers importants : la liberté syndicale, la représentativité et l’action
syndicale.

Le syndicat est une personne morale qui a pour « objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts
matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels ».
En ce qui concerne les membres, le syndicat est constitué de personnes qui exercent la même profession, des
métiers similaires ou des métiers connexes concourant à l’établissement de produits déterminés ». Article L.
2131-2 du Code du travail.

I) La Liberté syndicale

A) Une liberté d’adhésion

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Chaque personne est libre d’adhérer à un Syndicat ou de ne pas y adhérer. Tout salarié quelque soit son
sexe, son âge ou sa nationalité est libre d’adhérer à un syndicat en vertu de l’article L. 2141-1 du Code du
travail

Tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, sa religion ou ses convictions, son
handicap, son orientation sexuelle, son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, peut
librement adhérer au syndicat professionnel de son choix.

Le salarié est également libre de le quitter à tout moment.

Par contre le salarié syndiqué a deux obligations :

- Obligation de payer sa cotisation, cela traduit la volonté d’adhérer.
- Obligation de se « soumettre » à la discipline syndicale (exemple si le syndicat fait grève et que je
suis adhérent, je suis invité à faire grève). L’appartenance à un syndicat ne doit pas entrainer une sanction
disciplinaire. Aucun salarié ne doit être licencié à cause d’une appartenance syndicale. Au sein de
l’entreprise, les syndicats doivent se constituer librement, il ne doit pas y avoir de pression d’un quelconque
employeur pour favoriser l’un ou l’autre des syndicats. Par ailleurs, le prélèvement des cotisations
syndicales sur la paie des salariés est interdit pour maintenir le principe d’autonomie et d’indépendance des
syndicats de salariés.

B) Une interdiction des discriminations syndicales

Il ne doit pas y avoir de mesures discriminatoires de la part de l’employeur. Aucun salarié ne peut être
licencié en raison de son appartenance syndicale.

L. 1132-1 Code du travail :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un
stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-
496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de
la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3,
de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre,
de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la
particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son
appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue
race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat
électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de
résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de
son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

La discrimination sera sanctionnée par des dommages intérêts

Syndicat dans l'entreprise : quelles sont les règles ?

Le salarié adhère au syndicat de son choix. Il peut également s'en retirer à tout instant.

Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur
ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

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 L'employeur ne peut pas prendre en compte l'appartenance du salarié à un syndicat ou son activité
syndicale dans l'entreprise pour prendre des décisions notamment sur les sujets suivants :

Rémunération, mesures d'intéressement ou distribution d'actions

Formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle
Mutation ou renouvellement de son contrat
Droit disciplinaire et rupture du contrat de travail
Tout acte discriminatoire est strictement interdit et ouvre droit à des dommages et intérêts et à des
sanctions pénales.

Le salarié verse une cotisation, dans le respect des conditions prévues par le syndicat auquel il adhère. Si
le salarié décide de ne plus y adhérer, le syndicat peut réclamer la cotisation correspondant aux 6 mois qui
suivent le retrait d'adhésion.

Il est interdit à l'employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires et de les payer au lieu et
place du salarié.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2063

C) La constitution des syndicats

Les syndicats doivent se former librement dans l’entreprise, l’employeur ne doit pas faire pression contre
une organisation syndicale. Les syndicats sont des personnes morales qui doivent « seulement » avoir pour
objet « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs
qu’individuels » en vertu de l’article L. 2131-6 du Code civil.
Les fondateurs doivent rédiger des statuts qui fixent le cadre professionnel, son siège, et les noms des 1 er
dirigeants.
Les syndicats ont la personnalité civile. Ils peuvent donc acquérir des biens meubles ou immeubles, ils
peuvent passer des contrats, ils ont le droit d’ester en justice. Leur responsabilité contractuelle ou
extracontractuelle peut être engagée.
Par ailleurs, un syndicat ne peut être constitué qu’entre « des personnes exerçant la même profession des
métiers similaires, ou des métiers connexes concourant à l’établissement de produits déterminés ». (L.2131-
2 Code du travail).

a) Les conditions de constitution d’un syndicat

4
Vuibert, 2023-2024, p. 329

b) Les droits et les obligations d’un syndicat

Vuibert, 2023-2024, p. 330

Il est à noter que la dissolution d’un syndicat peut être volontaire, statutaire ou judiciaire. Les biens
du syndicat sont affectés conformément aux statuts.

II) La représentativité syndicale

La représentativité syndicale s’apprécie sur 3 niveaux : au niveau national, au niveau de la branche

professionnelle, au niveau de l’entreprise. Un syndicat peut très bien ne pas être représentatif au niveau
national mais représentatif dans une ou plusieurs branches professionnelles. La mesure de la représentativité
s’effectue tous les 4 ans et prend en compte les élections professionnelles organisées dans les entreprises de
plus de 11 salariés. Le scrutin organisé tous les 4 ans auprès des salariés des entreprises de moins de 11
salariés et des employés à domicile et les élections pour les salariés de la production agricole. Jusqu’en
2008, certains syndicats avaient une présomption irréfragable de représentativité. L’histoire, selon eux, avait
prouvé leur légitimité. Ils n’avaient dès lors pas à prouver qu’ils étaient des syndicats et qu’ils avaient leur
place dans le monde de l’entreprise à l’image de la CGT, d’FO, de la CGC, de la CFTC et de la CFTT.
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Depuis 2008, les règles de représentativité ont changé. Le critère de l’audience est la clé de voute de la
légitimité des syndicats. Depuis 2008, la preuve de la représentativité est devenue obligatoire que ce soit au
niveau national qu’à l’intérieur des entreprises

A) Niveau national

Les syndicats représentent les salariés et les employeurs à la commission nationale de la négociation
collective, au conseil d’administration des caisses de la sécurité sociale.

B) Niveau de l’entreprise

En ce qui concerne la représentativité, un syndicat est considéré comme représentatif, au niveau de

l’entreprise quand il a les critères cumulatifs suivants :

- le respect des valeurs républicaines,

-l’indépendance
- la transparence financière
- l’audience établie selon le niveau de négociation
-L’influence
-Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ pro géographique. Cette ancienneté s’apprécie à
la date de déport légal des statuts.
- le nombre d’adhérents et les cotisations

Pour résumer :

Il y a 7 critères :
• Respect des valeurs républicaines. • Indépendance.
• Transparence financière. • Ancienneté minimale de 2 ans.
• Influence. • Audience.
• Nb d’effectifs adhérents & cotisations.

Qu'est-ce qu'un syndicat représentatif dans l'entreprise ?

Pour parler au nom des salariés et signer des accords collectifs en toute légitimité, le syndicat doit être
représentatif dans l'entreprise.

Le syndicat est représentatif s'il réunit les 7 critères suivants :

Respect des valeurs républicaines (respect de la liberté d'opinion politique par exemple)
Indépendance (financière par exemple)
Transparence financière (respect des obligations comptables par exemple)
Ancienneté de 2 ans minimum dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de
négociation (à compter de la date de dépôt légal des statuts)
Influence, déterminée principalement par l'activité et l'expérience
Effectifs d'adhérents et cotisations (un nombre suffisant d'adhérents afin que leurs cotisations représentent
la partie principale de leurs ressources pour garantir le critère d'indépendance)
Audience suffisante aux élections professionnelle (le syndicat doit avoir obtenu au moins 10% des
6
 suffrages au 1er tour des dernières élections des représentants du personnel dans l'entreprise).

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34774

Foucher 2023-2024, p. 297

Ils ont alors un monopole de la négociation des conventions et accords collectifs. Ils peuvent tout seuls
désigner des délégués syndicaux et ils présentent des candidats aux élections des conseils des prud’hommes.

De nombreux contentieux ont existé par rapport à ces critères. C’est le cas notamment de la preuve du
critère relatif aux valeurs républicaines. Les juges dans un arrêt du 8 juillet 2009 énoncent que ce critère ne
doit être examiné que s’il est contesté. Le demandeur doit apporter la preuve que le syndicat ne satisfait pas
à cette obligation. De plus dans un arrêt du 13 octobre 2010, la Cour de cassation énonce qu’il faut que
l’employeur apporte des preuves concrètes de la violation des valeurs républicaines, la seule preuve des
statuts du syndicat ne suffit pas.

De plus, la loi du 15 octobre 2010 prévoit tous les 4 ans la tenue d’un scrutin pour mesurer l’audience des
syndicats dans les TPE de moins de 11 salariés pour déterminer la représentativité des syndicats au niveau
des branches et au niveau interprofessionnel.

Pour la représentativité des organisations professionnelles des employeurs, la représentativité va s’analyser

sur trois niveaux :
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- le niveau national interprofessionnel
- le niveau national multi professionnel
- le niveau de la branche

La représentativité des organisations professionnelles d’employeurs est déterminée par les critères
cumulatifs suivants :
- le respect des valeurs républicaines
- l’indépendance
- la transparence financière
- une ancienneté minimale de 2 ans
- une influence caractérisée par l’activité et l’expérience
- une audience qui va se mesurer en fonction du nombre d’entreprises volontairement adhérentes ou de leurs
salariés soumis au régime français de sécurité sociale.

III) La capacité d’agir en justice du syndicat

Le syndicat peut agir en justice car il a LA PERSONNALITE MORALE. Le syndicat peut saisir toutes
les juridictions. Il peut donc agir en justice pour la défense des intérêts collectifs. Dans ce cas-là, il faut
démontrer un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif. Il peut aussi agir pour les intérêts
individuels des salariés. Dans ce cas là, il peut assister ou représenter le salarié devant le CPH. Il peut, par
le biais d’une action de substitution, agir à la place du salarié sans en avoir reçu le mandat. Cela est possible
si le salarié ne s’y oppose pas (exemple : protection des victimes de harcèlements, égalité
professionnelle…).

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Foucher, 2023-2024, p. 299

IV) Le représentant de la section syndicale et la section syndicale

A) Introduction

La section syndicale est la réunion des salariés adhérents d’un syndicat représentatif qui ont la volonté de
prolonger le rôle du syndicat dans l’entreprise. Elle n’est pas une personne morale. Autrement dit, c’est un
groupement de salariés qui, à l’initiative d’un syndicat, est chargé par ce dernier, au sein d’une entreprise de
faire valoir les intérêts moraux ou matériels, collectifs ou individuels de ses membres. L’article L. 2142-1 du
Code du travail dispose que la section syndicale « assure la représentation des intérêts matériels et moraux
de ses membres ».

Pour bien comprendre le rôle du représentant de la section syndicale :

Dunod, 2023-2024, p. 247

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Pour une autre définition

https://www.editions-tissot.fr/guide/definition/section-syndicale-dentreprise

Pour une autre définition :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35261

Si le syndicat a au moins 2 adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, le syndicat peut créer une
section syndicale. A condition que :

- le syndicat soit représentatif dans l’entreprise

- qu’il soit affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Il faut également qu’il satisfasse au respect des valeurs républicaines.

- Il faut également qu’il soit constitué depuis au moins 2 ans et dont le champ géographique
professionnel couvre l’entreprise.

La section syndicale, dès lors résulte de la seule volonté du syndicat, il n’y a pas de formalisme spécifique. Il
est préférable cependant que le syndicat informe l’employeur de l’existence de la section s’il veut disposer
des moyens matériels autorisés par la loi.

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Il est à noter que depuis la loi de 2008, les syndicats doivent apporter la preuve qu’il existe bien
plusieurs adhérents afin de pouvoir créer une section syndicale. Un arrêt du 8 juillet 2009 apporte
quelques précisions à la Cour de cassation. Il faut que le syndicat apporte la preuve de l’existence d’au
moins deux adhérents dans l’entreprise (sans éléments susceptibles de permettre leur identification).

B) Les moyens d’actions de la section :

La section syndicale a différentes missions :

** elle doit collecter les cotisations des membres

Article L. 2142-2 du Code du travail : La collecte des cotisations syndicales peut être réalisée à l'intérieur
de l'entreprise. C’est normalement le délégué syndical qui la réalise.

** Le syndicat dispose de panneaux différents de ceux du CSE pour afficher . Le contenu est
librement déterminé par le syndicat.

Il est à noter qu’un exemplaire de la communication est transmis au chef d’entreprise simultanément à
l’affichage. Le chef d’entreprise n’a pas de contrôle à avoir. Pour contester le contenu, il devra saisir le
tribunal et le juge des référés. Si dans l’affiche il y a des propos susceptibles de caractériser une injure /
diffamation : l’employeur NE PEUT PAS enlever lui-même l’affiche => c’est-à-dire qu’ il doit s’adresser au
juge et donc le président du tribunal judiciaire qui statue en référé et c’est le président qui rendra une
ordonnance de référé prévoyant que l’affiche soit enlevée. S’il enlève les affiches sans l’autorisation du juge
il commet un délit d’entrave.

Article L 2142-3 du Code du travail L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur
des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et
économique.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord
avec l'employeur

** La section syndicale peut aussi distribuer aux heures d’entrée et de sortie des tracts et même dans
l’enceinte de l’entreprise. Néanmoins on ne peut pas distribuer pendant les pauses ou à l’heure des repas.

L. 2142-4 CT :
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise
dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
De plus si un accord est trouvé, la diffusion peut être réalisée soit sur un site syndical mis en place sur
l’intranet, soit sur la messagerie électronique de l’entreprise.

** Dans les entreprises de + de 200 salariés et moins de 1000 salariés, l’employeur doit mettre un local
commun à la disposition des sections syndicales pour la réalisation de leur mission.
Quand il s’agit d’une entreprise de plus de 1000 personnes, il faut que l’employeur trouve un local
convenable ‘article L. 2142-8 Code du travail pour chaque section syndicale.

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 Dans les entreprises ou établissements d'au moins deux cents salariés, l'employeur met à la disposition des
sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Dans les
entreprises ou établissements d'au moins mille salariés, l'employeur met en outre à la disposition de
chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou
l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

** Il y a également un droit de réunion.

Les sections syndicales peuvent se réunir une fois par mois. Cette réunion peut avoir lieu dans l’enceinte
de l’entreprise mais en dehors des heures travaillées. Des personnalités extérieures peuvent participer aux
réunions mais à condition d’avoir préalablement obtenu l’accord de l’employeur.

** La section syndicale dispose également d’un crédit d’heures dans la limite d’une durée qui ne peut
être supérieure à 12h par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés, 18h par an dans celles d’au
moins 1000 salariés.

**Il peut également y avoir un accord d’entreprise permettant d’utiliser Internet ou l’intranet de
l’entreprise pour diffuser les informations. Il ne faut pas que cela ait des conséquences préjudiciables
pour l’entreprise.

Vuibert 2023-2024, p. 332

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13
Foucher 2023-2024, p. 301-302

C) Le représentant de la section

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, tout syndicat qui n’est pas encore représentatif dans l’entreprise
mais qui a constitué une section syndicale peut désigner un représentant de la section syndicale. Le
représentant de la section syndicale doit remplir les mêmes conditions que le délégué syndical.
Normalement le représentant de la section syndicale est doté des mêmes prérogatives que le délégué
syndical mis à part celle de négocier et conclure des accords collectifs.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont limité l’intérêt de négocier avec le représentant de la section
syndicale en offrant notamment la possibilité de négociation avec le CSE. Il dispose d’un crédit de 4 heures
pour exercer son mandat.

Dunod, 2023-2024, p. 248

Section 2 : Les délégués syndicaux.

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise
qui a créé une section syndicale.

I) La désignation des Délégués syndicaux

A) Le cadre

Une fois que le syndicat a constitué sa section syndicale dans un établissement de 50 salariés ou plus, il
peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur. Il faut que
l’effectif de 50 salariés ait été atteint pendant 12 mois et que les dispositions l’article L. 2143-3 du Code
du travail soient respectées :

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante
salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui
ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées
à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.
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 Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les
conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou
l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au
même premier alinéa, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier
alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale
représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents
au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée
d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33.

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été
atteint pendant douze mois consécutifs.

Elle peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un
représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles
de générer des revendications communes et spécifiques.

Il existe des exceptions (moins de 50 salariés), dans les petites entreprises, les syndicats représentatifs
peuvent désigner un délégué du personnel élu sur la liste présentée par les syndicats.

La désignation des DS se fait, comme nous l’avons vu soit au niveau de l’entreprise quand l’effectif atteint
au moins 50 salariés, soit au niveau de l’établissement dès lors qu’un établissement distinct occupe au moins
50 salariés ou au niveau de l’unité économique sociale.

Tous les CDI, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapées sont pris en compte dans le calcul de
l’effectif. Pour les CDD et les intermittents, ceux mis à la disposition par une entreprise extérieure sont pris
en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois précédent le
mois pour lequel on doit calculer l’effectif. Le salarié à temps partiel est pris en compte au prorata de son
temps de travail. Par contre sont exclus du calcul de l’effectif ceux qui remplacent un salarié absent ou dont
le contrat de travail a été suspendu.

Voici un tableau récapitulatif :

Vuibert 2023-2024, p. 332

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B) Les conditions de désignation des délégués

a) Les conditions de fond

Pour pouvoir être délégué syndical, il faut :

- être âgé de 18 ans au moins

- travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et de manière continue ou non. L’ancienneté peut être
acquise pour plusieurs contrats même non continus au sein de l’entreprise. Le délai est de 4 mois et non une
année en cas de création d’entreprise.
- pas de condamnation le privant de ses droits civiques.
- Le salarié désigné comme délégué syndical doit avoir personnellement recueilli au moins 10 pour cent
des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles au CSE, quel que soit
le nombre de votants.

NB : il est possible de cumuler le mandat de délégué syndical et celui du délégué du personnel, membre du
CSE ou d’établissement. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit le
représentant syndical au CSE.

b) Les conditions de forme

C’est le syndicat qui va désigner ou révoquer le délégué syndical (et non pas la section syndicale).
Le syndicat doit informer par lettre RAR ou lettre remise au chef d’entreprise contre récépissé de la
désignation d’un délégué syndical.

Les salariés sont également informés par le biais des panneaux d’affichage et l’inspecteur du travail
reçoit quant à lui la copie de la lettre adressée à l’employeur.

La lettre doit être transmise simultanément à l’employeur et à l’inspecteur du travail.

II) Le nombre de délégués syndicaux dans l’entreprise

Dans les entreprises de moins 50 salariés, il n'y a pas délégué syndical, sauf convention ou un accord
collectif contraire ou si un délégué du personnel est désigné comme délégué syndical.

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III) La durée du mandat

La durée du mandat va prendre fin au plus tard lors du 1 er tour des élections de l’institution représentative du
personnel.
Si les effectifs passent en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical va être
subordonnée à un accord entre l’employeur et les organisations représentatives du personnel. A défaut
d’accord l’autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.

Il est à noter que le mandat du délégué syndical s'achève aux élections professionnelles suivantes. Il peut
aussi prendre fin notamment : si l'entreprise voit son effectif descendre en dessous de 50 salariés (après
accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives), ou à la suite de la
démission par le délégué de son mandat ou de son emploi.
Le délégué syndical bénéficie d’une protection contre le licenciement.

De plus tout salarié peut bénéficier et sans condition d’ancienneté d’un congé rémunéré pour participer à des
stages ou sessions de formations éco, sociales ou syndicale. La durée est de 12 jours par an. Il est de 18 jours
pour les animateurs des stages ou pour les responsables syndicaux. Le congé peut être fractionné en demi
journée. L’employeur a la possibilité de différer ce congé ou s’y opposer.

IV) La contestation

S’il y a une contestation dans la désignation du délégué syndical, elle sera de la compétence du Tribunal
judiciaire qui statue. Le recours doit être réalisé dans les 15 jours qui suivent l’accomplissement des
formalités. Cela peut être introduit par le chef d’entreprise, les autres syndicats, les salariés. C’est un délai
de forclusion. Si ce délai est passé, la désignation est alors incontestable. Pour les salariés, le délai court
à compter du jour où le nom du délégué est porté à leur connaissance, pour l’employeur le délai court à
compter du jour de réception de la lettre.

V)Les attributions des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux ont pour rôle le respect et l’amélioration des règles dans l’entreprise. Ils tentent
d’obtenir satisfaction par la négociation et la conclusion de nouveaux accords. Ils recueillent les
revendications, les propositions.

Ils négocient la convention et les accords collectifs, ils animent les réunions syndicales. Ils doivent avoir la
communication annuellement du bilan sur le temps partiel, du rapport sur la situation comparée des
conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Ils reçoivent également le
bilan social.
Le but du délégué syndical est de représenter le syndicat auprès du chef d’entreprise. Il doit surtout
défendre les salariés auprès du chef d’entreprise.

Les délégués syndicaux disposent d’un crédit d’heures comme les autres représentants pour exécuter leur
mission. Ce sont des acteurs essentiels.

Il peut notamment :
formuler des propositions, des revendications ou des réclamations,
assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire,
assister les salariés auprès du conseil des prud'hommes.
Chaque année, les délégués syndicaux négocient avec l'employeur notamment sur :

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 les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, chef d'oeuvre
les objectifs d'égalité professionnelle entre hommes et femmes,
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
L'employeur doit aussi engager chaque année, en l'absence d'accord existant, une négociation avec les
délégués syndicaux sur :
l'épargne salariale (intéressement, participation ou plan d'épargne),
les conditions de mise en place d'un régime de prévoyance maladie,
le droit d'expression des salariés.
L'employeur et les syndicats peuvent également à tout moment, en dehors des négociations obligatoires,
négocier sur des thèmes qu'ils choisissent.

VI)Les moyens d’action

Pour pouvoir mener à bien ces différentes missions, le délégué syndical bénéficie de crédits d’heures (heures
de délégation) payées comme du temps de travail. Ils bénéficient d’une grande liberté de déplacement et
d’une protection contre le licenciement.
Ils disposent de :

12h/mois dans les entreprises ou établissement de 50 à 150 salariés

18h/mois dans les entreprises ou établissement de 151 à 500 salariés
24h/mois dans les entreprises ou établissement de + de 500 salariés.

Ce crédit peut être dépassé conventionnellement. Ils ont la liberté de se déplacer à l’intérieur ou à l’extérieur
de l’entreprise.

Il est à noter que ce temps de délégation est considéré comme du temps de travail et est payé à l’échéance
sans qu’il y ait de mention spécifique sur le bulletin de salaire.

Même si l’employeur a un doute, il va devoir payer ces heures, il y a une présomption de bonne utilisation.
S’il y a un problème l’employeur va devoir prouver que ces heures n’ont pas été correctement réalisées.
Il ne peut pas par contre exercer de contrôle a priori. Il ne peut pas non plus demander au délégué de
l’informer sur les activités exercées grâce à ces heures sans exiger de justification. Il lui appartiendra de
saisir le conseil des prud’hommes pour remboursement s’il estime que les heures n’ont pas été exécutées
dans le cadre du mandat syndical.

De plus pendant ses de délégation, le salarié peut se déplacer hors de l’entreprise dans l’intérêt de son
mandat. Dans l’entreprise, il circule librement et il peut prendre tous les contacts qu’il juge nécessaire mais
en ne gênant pas l’accomplissement du travail des salariés.

L’employeur remet aussi au DS les documents indispensables à l’exercice de ses fonctions.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS est membre de droit du CSE.

Attention il est à noter que le délégué du personnel ou membre du CSE, s’il est en place, et qui fait fonction
de délégué syndical dans les entreprises qui occupent moins de 50 salariés ne dispose pas de ce crédit
d’heures. Le délégué syndical central dispose de 24h par mois.

18
 DREETS

Foucher 2023-2024, p. 304

Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés,
19
qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner
un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation du délégués syndicaux ;
il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.

Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné

Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis
un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et
n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des
dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est
fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles
ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la
désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou
d’ouverture d’établissement.

Choix du salarié désigné

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical
(ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre
personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières
élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code
du travail).

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les
conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat
aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les
conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical,
l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de
l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :
- parmi les autres candidats ;
- ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus
ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au
deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail).
Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de
l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) :
- d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre
syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas
de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en
application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes
listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a
plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer
aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter
avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple,
désigner un de ses adhérents) ;
- d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les
candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières
élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme
délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié
qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois
mandats successifs au CSE.
En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses

20
fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de
délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical :
désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.

Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation
économique, sociale et syndicale.
Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le
titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur.
Condition d’effectif
Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut
intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs
sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut
intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de
l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer
des revendications communes et spécifiques.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent
désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué
syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps
dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être
utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Formalités
Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre
recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des
panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le
mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans
lequel cette désignation est effectuée.
La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent
de contrôle de l’inspection du travail.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule
compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux
de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.

Quel est le nombre de délégués syndicaux ?

Cas général
Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit
par établissement distinct.
Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :

De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;

De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;
De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;
Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des
délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.
Délégué syndical supplémentaire
Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un
délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et

21
employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce
délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur
leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières
élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Délégué syndical central

Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50
salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par
l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des
délégués syndicaux d’établissement.
L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical
central.

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50
salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5
précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions
de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire).
Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical
d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant,
des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.

Quelle est la durée du mandat ?

Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution
représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la
représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.

L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travaildoit systématiquement être

proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat

de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations
syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de
la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut décider que le mandat de délégué syndical
prend fin.
Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :

par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ;

par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ;
par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.
Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la
perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical.
Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des
institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un
délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2324-
24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin »
(Cass. soc., 22 sept. 2010)

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des
revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation
syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.
Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail
prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre

22
l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la
mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.

Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de
discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques
obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.

Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La
négociation collective » disponible sur ce site.
Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble
d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en
permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36
du Code du travail.
Peut-il y avoir cumul de mandats ?
Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :

représentant syndical au comité social et économique (CSE) ;

membre de la délégation du personnel au CSE.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le
délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre,
destinataire des informations fournies à ce comité.

Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?

Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical
Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à :

douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ;
dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas
imputables sur les temps de délégation.
Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du
travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux
le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur.
Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus)
dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut
disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de
la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes :

s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises
d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par
mois ;
s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de
son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà
dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section
syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des
concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans
l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de
forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du

23
nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée
correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant
est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par
l’article R. 2143-3-1 du Code du travail.
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance
normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge
judiciaire.
Les déplacements
Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur
apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il
peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de
ses fonctions.

Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés
de fabrication.

Les moyens de la section syndicale

La section syndicale dispose par ailleurs :

d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ;
du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise,
syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ;
de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux
heures d’entrée et de sortie du travail ;
de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts
de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique
de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), «
en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des
communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations
syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ;
que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la
communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être
limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une
section syndicale ».
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de
l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la
négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une
durée qui ne peut excéder :

douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ;
dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.
En outre :

dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des
sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ;
dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de
chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou
l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?
Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur
fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit

24
syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.

https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-
syndicaux

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