Séance 3-RHRT-30300

Chapitre 3:
Gérer dans un
milieu syndiqué
La gestion des employés syndiqués
Plan de cours
2
1. Mise en contexte du syndicalisme au Québec

2. Négociation collective: processus, rôles des
acteurs
3. Processus de syndicalisation
4. Processus de négociation de la convention
collective
5. Application de la convention collective
6. Les avantages et les défis du partenariat
30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement
Gestion du personnel
Présence syndicale en 2016
3
Source: La présence syndicale au Québec en 2016 par Alexis Labrosse, ministère du Travail du Québec, 2018.

Présence syndicale en 2016
4
Source: La présence syndicale au Québec en 2016 par Alexis Labrosse, ministère du Travail du Québec, 2018.

Nombre de travailleurs syndiqués et taux de
syndicalisation, Québec, 1997 et 2013
Salariés
syndiqués
Salariés
totaux
5 Source : Institut de la statistique (Nov 2014) Regard statistique sur la couverture syndicale au Québec,
ailleurs au Canada et dans les pays de l’OCDE
Domaines domaines professionnels
présentant des taux de couverture syndicale
6 Source : Institut de la statistique (Nov 2014) Regard statistique sur la couverture syndicale au Québec,
ailleurs au Canada et dans les pays de l’OCDE
Les centrales syndicales au Québec

Fédération des Confédération des Centrale des syndicats Centrale des
travailleurs du Québec syndicats nationaux du Québec syndicats
démocratiques
Secteurs Plusieurs secteurs, Réparti également Surtout
surtout le privé. entre le secteur l’éducation + Manufacturier
privé et le secteurs santé, loisirs, et PME
35% dans le secteur majoritairement
public public culture
dans le secteur
Majoritairement privé
dans le public
Structure 35 syndicats 8 fédérations 11 fédérations et 2 fédérations
verticale québécois, professionnelles 240 syndicats
canadiens et nord- 2 000 syndicats
américains
5 000 syndicats
% de femmes 33% 53% 69% 20%
Source : Sites internet des Syndicats, 2016

Historique des relations de travail au Québec
L’exemple de Michel Chartrand :
https://www.youtube.com/watch?v=uVYZSpyXNUA&index=9&list=PLhDZoTX0hSGyccQrgtYH57vIyTd6gKphH

Raison d’être des centrales syndicales
10
 Recruter des membres

 Obtenir des accréditations
 Aide pour négocier des conventions collectives
 Aide pour régler des griefs
 Appuyer des grèves
 Soutenir les niveaux locaux
 Participer à la vie publique
 Prendre position publiquement sur divers sujets
Objectifs visés par les salariés en se syndiquant
11
 Accroître leur pouvoir

 Participer à la détermination de leur
condition de travail
 En surveiller l’application
 Améliorer la justice
 Se donner une certaine « sécurité
d’emploi »

Structure type d’un syndicat local
12
 Ajouter tableau 3.2 p.65

Quelques définitions importantes
13
Le comité syndical de
négociations
 Salarié (p. 58)
 Syndicat (p. 58)
 Zone de syndicalisation (p.58)
 Unité d’accréditation (p. 64)
 Centrale syndicale (p. 65)
 Délégué syndical (p.64) De gauche à droite :
Jean-François Raymond, directeur de production
chez Produits forestiers J.V. ;
 Représentant syndical (p. 65) Jean Veilleux, PDG de Produits forestiers J.V. ;
Martin Langlois, délégué syndical ;
Daniel Nadeau, porte-parole syndical et secrétaire-
 Convention collective (p. 66) trésorier de la section locale 509;
et Yvon Dufour, délégué syndical.

Le Code du travail du Québec
Loi qui régit l’établissement des rapports collectifs du travail (entre un

employeur et une association de salariés accréditée), notamment :
- Droit/Liberté d’association
- L’accréditation syndicale
- Le devoir syndical de représentation
- La négociation des conventions collectives
- L’arbitrage de différends et des griefs
- L’encadrement du droit de grève et de lockout
Le TAT régit le Code

Code du travail du Québec
Quelques articles qu’il est bon de connaître
15
Article 3: Tout salarié a le droit d’appartenir à une association de salariés de

son choix et de participer à la formation de cette association, à ses
activités et à son administration.
Article 1-L: Salarié: une personne qui travaille pour un employeur moyennant
rémunération., cependant ne comprend pas: personne qui est
employée à titre de gérant, surintendant, contremaître ou
représentant de l’employeur ainsi que les les travailleurs autonomes.
Article 5: Personne ne peut, au nom ou pour le compte d’une association de
salariés , solliciter, pendant les heures de travail, l’adhésion d’un
salarié à une association
Article 13: Nul ne doit user d’intimidation ou de menaces pour amener
quiconque à devenir membre, à s’abstenir de devenir membre ou à
cesser d’être membre d’une association de salariés ou d’employeurs

Les effets juridiques de l’acceptation
de la requête en accréditation
16
 Dès le dépôt, il y a gel des conditions de travail + liste des

travailleurs
 Porte-parole unique (syndicat)
 Déduction obligatoire de la cotisation (formule Rand)
 Obligation de négocier de bonne foi
 Compte à rebours du droit de grève / lockout
 Arbitrage possible de la 1ère convention
 Droits de vote et de représentation syndicale
Droit de parole

Processus de syndicalisation: motifs
18
Principaux motifs de
Conditions facilitantes
syndicalisation
 Sentiment d’insécurité  Législations
 Perception d’une facilitantes
absence de justice  Attitude positive face
 Sentiment au syndicalisme
d’impuissance
 Volonté d’améliorer les
conditions de travail

Processus de syndicalisation: les étapes (p.61-62)
19
1. Signature de cartes par les salariés (2$ minimum)

2. Dépôt d’une requête en accréditation à la CRT
3. Décisions possibles de la CRT:
 Si syndicat = 50 % + 1: accréditation accordée sur-le-champ
 Si syndicat = entre 35 % et 50 %: tenue d’un scrutin

 Si le résultat du scrutin = 50 % + 1 des employés visés par
l’accréditation : accréditation accordée
 Si le résultat du scrutin = 50 % et moins: accréditation refusée
 Si le syndicat = 35 % et moins: accréditation refusée avec la

possibilité d’effectuer une nouvelle requête dans un délai de 3
mois

Le processus de la négociation collective
(Code du travail du Québec)
20
Employeur Accréditation Syndicat
Offres Négociations
patronales Demandes
syndicales
Différend
Lock-out Grève
Conciliation; médiation; arbitrage
CONVENTION COLLECTIVE
Griefs
Règlement de griefs
Fin de la convention collective
Offres Demandes
Négociations
Employeur patronales syndicales Syndicat

Types de négociation
21
La négociation
Conflit Coopération
Négociation Négociation
distributive intégrative
(donnant/donnant) (gagnant/gagnant)

Modèles de relations de travail (p.77)
22
 Ajouter tableau 3.6 p.77

La convention collective
23
Définition
 Un acte écrit par lequel un
syndicat et un employeur
fixent d’autorité et pour une
durée limitée le régime de
travail applicable à tous les
salariés compris dans une
unité de négociation
 Aussi le reflet d’une histoire
 Ne peut comprendre des
dispositions contraires ou
inférieures aux lois

Contenu d’une convention type
24
 Les droits des parties: reconnaissance syndicale, statut du syndicat, activités syndicales,
droits de la direction
 Le règlement des griefs et l’arbitrage: étapes et délais de la procédure interne, choix de
l’arbitre, …
 L’ancienneté: définition, calcul, accumulation, …
 Les mouvements de main-d’œuvre: promotion, mutation, licenciement, mise-à-pied, …
 Les sanctions disciplinaires
 La durée du travail
 Les salaires, les primes et les frais remboursés
 Les congés (maladie, maternité, formation, …)
 Les régimes sociaux: assurances collectives, régime de retraite
 La santé et sécurité au travail
 L’organisation du travail et de la production (sous-traitance, …)
 La formation professionnelle
 La durée de la convention
 Les signatures, les lettres d’entente
4 Conditions de validité d’une convention
collective (p.72)
25
1. Entente écrite et conclue entre employeur et association

accréditée
 Signature par le syndicat, autorisée lors du scrutin secret par un vote
majoritaire des membres qui exercent leur droit de vote
 Dispositions relatives aux conditions de travail ne doivent pas être
contraires à l’ordre public ni prohibées par la loi
2. Version officielle doit être rédigée en français

3. Durée minimum d’un an et d’un maximum de 3 ans pour une 1 ère
convention . Par la suite, durée min 1 an et aucun max.
4. Deux exemplaires déposés auprès du ministre du travail (document
public) dans les 60 jours

L’implication du gestionnaire lors de la
négociation de la convention collective
(p.66-67 )
26
L'UQAR signe une convention collective
avec le personnel de soutien
 L’employeur formera un comité de
négociation dont le gestionnaire peut
faire partie
 Rôle clé: soutenir, aider, conseiller le
comité de négociation principalement
lors de la préparation de la
négociation
Les membres du comité de négociation de la  Doit voir à maintenir un climat de travail
partie syndicale et ceux de la partie patronale se
sont réunis pour cette photo, lors de la signature sain et un niveau de production normal ,
de la convention. Devant : Marc Bérubé, Michel et ce, dans un environnement possible
Ringuet, Denis Ouellet et Daniel Bénéteau.
Derrière : Bernard Ouellet, Yvan Bujold, Maurice de tension et d’incertitude
Martin, Daniel Gauvin, Gratien Bélanger, Régis
Beaulieu et Alain Caron.

Situations critiques lors de la négociation de la
convention collective (p. 68 à 72)
27
Différend: mésentente relative à la

négociation ou au renouvellement
d’une convention collective
Moyens de
Moyens de Retour au
règlement des
pression travail
différends

Moyens de pression en cas de différends
(p. 68 à 72)
28
 Comportements des salariés pour attirer l’attention,

informer, etc.
 Ne sont pas illégaux
 Ralentissement de travail (grève perlée ou grève du zèle)

 Interdite selon le Code du travail
 Arrêt de travail
 Grève: cessation concertée de travail par un groupe de salariés
 Lock-out: refus de l’employeur de fournir du travail à un groupe
de salariés

En cas de grève ou de lock-out
29
Dispositions anti-briseurs Règles applicables au

de grève piquetage
 Article 109.1 du Code du  Régi par le Code criminel
travail  Les principales interdictions
 Qui peut travailler dans
l’établissement visé par le
 (p. 70-71)
conflit?
 Qui peut travailler hors
l’établissement visé par le
conflit?
 Qui ne peut pas travailler
dans l’établissement visé par
le conflit?
(p.69-70)
Moyens de régler les différends
30
Conciliation Arbitrage de différends
 Procédure comportant  Procédure selon laquelle les

l’intervention d’un tiers parties s’en remettent à un tiers
(conciliateur), qui ne possède pour régler une mésentente
pas de pouvoir coercitif, pour relative à la négociation d’une
rapprocher les parties dans convention collective.
un conflit, faciliter le dialogue  L’arbitre assigné émettra, après
entre elles et les aider à se enquête, une sentence qui liera
mettre d’accord les parties et aura effet d’une
 Peut être demandé par l’une convention collective signée
ou l’autre des parties par les parties

Arbitrage de différends
31
Règles particulières Cas du

s’appliquant aux Cas d’une première
renouvellement d’une
policiers et pompiers convention collective
convention collective
• Règles particulières • D’abord la conciliation • Peu fréquent

• obligatoire en cas • demande d’arbitrage peut être • demande volontaire et
d’échec des faite par une partie, n’a pas à conjointe des parties
être conjointe • décision de l’arbitre a
négociations
• Référence à un arbitre • l’arbitre tente d amener les la même valeur
soit à la demande parties à un règlement qu’une convention
• l’arbitre peut décréter le collective pour une
d’une seule partie ou
sans aucune demande règlement de la convention durée de 3 ans
collective • Frais assumés par les
si le ministre juge
• frais d’arbitrage assumés par parties
opportun
le Ministère

Protocole de retour au travail
(p. 71-72)
32
Thèmes
 Modalités (dates) de rentrée au travail
généralemen  Traitement des avantages sociaux
t abordés pendant l’arrêt de travail
dans le
protocole de  Renoncement des parties à des
retour au poursuites, plaintes, etc.
travail à la
suite d’un
 Intégration du protocole à la convention
conflit collective
 Autres dispositions

Le gestionnaire et les griefs
(p. 75 à 77)
33
Procédure interne de
Définitions et causes
règlement de griefs
 Grief  Les étapes (p. 76)
 Les intervenants
 Arbitrage de griefs
 Coûts directs et indirects
 Causes courantes de griefs
 Se rapportant à la direction
 Se rapportant aux salariés et
aux syndicats
 Se rapportant aux deux parties
Tableau 3.5, p. 76

Partenariat en matière de relations de travail
34
Avantages Défis
 Satisfaction accrue  Nécessite du temps et des

 Accroissement du rendement ressources
 Amélioration de la
 Nécessité de s’entendre dur
communication la portée du partenariat
 Amélioration du travail en
 Modification des structures
équipe décisionnelles et de la
répartition du pouvoir
 Responsabilisation des
salariés
 Les bénéfices du partenariat
doivent profiter aussi aux
 Aide à l’innovation salariés

Impacts positifs et négatifs du syndicat
Positifs Négatifs
 Arbitraire patronal  Réduction de la flexibilité

 Occasion de s’exprimer  Peu enclin à la
 Investissement dans la rémunération variable
formation et  Réduction de la marge
développement des de manœuvre pour la
compétences dotation
 Adoption de pratiques  Recours moindre aux
de travail qui contribuent systèmes formels
à la productivité d’évaluation de la
performance
LE GESTIONNAIRE ET LES RELATIONS
DE TRAVAIL
36


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1. Mise en contexte du syndicalisme au Québec

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

% de femmes 33% 53% 69% 20%

Source : Sites internet des Syndicats, 2016

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

L’exemple de Michel Chartrand :

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

 Recruter des membres

 Accroître leur pouvoir

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

 Ajouter tableau 3.2 p.65

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30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

Loi qui régit l’établissement des rapports collectifs du travail (entre un

Le TAT régit le Code

Article 3: Tout salarié a le droit d’appartenir à une association de salariés de

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

 Dès le dépôt, il y a gel des conditions de travail + liste des

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

1. Signature de cartes par les salariés (2$ minimum)

 Si syndicat = entre 35 % et 50 %: tenue d’un scrutin

 Si le syndicat = 35 % et moins: accréditation refusée avec la

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

Employeur Accréditation Syndicat

Conciliation; médiation; arbitrage

Fin de la convention collective

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

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 Ajouter tableau 3.6 p.77

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

1. Entente écrite et conclue entre employeur et association

2. Version officielle doit être rédigée en français

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

Différend: mésentente relative à la

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

 Comportements des salariés pour attirer l’attention,

 Ralentissement de travail (grève perlée ou grève du zèle)

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

Dispositions anti-briseurs Règles applicables au

Conciliation Arbitrage de différends

 Procédure comportant  Procédure selon laquelle les

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

Règles particulières Cas du

• Règles particulières • D’abord la conciliation • Peu fréquent

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

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30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

 Satisfaction accrue  Nécessite du temps et des

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

 Arbitraire patronal  Réduction de la flexibilité

30-300-10 Richard Blain, maître d’enseignement

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