L'encyclopédie de
l'audit du social et de la
responsabilité
Titre :
L’ENCYCLOPÉDIE DE L’AUDIT DU
SOCIAL ET DE LA RESPONSABILITÉ
SOCIÉTALE
Chapitre 33 :
Réalisé par :
Module: AUDIT SOCIAL
DJAFER Mounia Lilah
M2 – Management
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Date de parution :
1 janvier 2012
Nombre de pages :
452

Cette encyclopédie a été conçue pour répondre aux attentes de toutes les parties prenantes
concernées par les différents champs du social et du sociétal : auditeurs, salariés, DRH,
dirigeants, représentants du personnel, étudiants et enseignants. Elle paraît dans le cadre
de l’année 2012, année du 30e anniversaire de l’IAS.
L’encyclopédie de l’audit du social et de la responsabilité sociétale souhaite apporter aux
lecteurs les connaissances actualisées sur les pratiques dans tous les domaines que recouvrent
l’audit du social et de la responsabilité sociétale, clarifier les définitions, préciser les démarches,
les outils, les pratiques, les résultats attendus, fournir des témoignages et ouvrir des pistes de
réflexion.
Cette encyclopédie réunit, selon le principe des « regards croisés », les contributions
et témoignages d’auditeurs, de dirigeants, de DRH, d’experts et d’enseignants-
chercheurs passionnés par l’ampleur des défis de l’audit du social et de la responsabilité
sociétale.

Presentation de l auteur:

JEAN-MARIE PERETTI
Professeur des universités, professeur à l’ESSEC et à l’IAE de Corte.
Consultant en GRH et auditeur social. Président de l’IAS, Président
d’Honneur de l’AGRH et président du conseil scientifique de
l’ADERSE.
Jean-Marie Peretti fait partie des 50 auteurs les plus influents en
management dans le monde (classé 23e, étude FNEFE 2016).
CHAPITRE 33 : Auditer l’information des délégués du personnel
Introduction :

Au cœur de toute organisation, la gestion efficace de l'information du personnel se

révèle être un pilier fondamental non seulement pour le succès opérationnel, mais
également pour le maintien d'une culture organisationnelle transparente et responsable.
Toutefois, au-delà de la simple collecte et gestion des données relatives aux ressources
humaines, se pose la question cruciale de la conformité aux obligations d'information
envers les représentants du personnel. C'est dans cette optique que l'audit de
l'information du personnel, et plus particulièrement l'audit de conformité, se positionne
comme un outil stratégique incontournable.

Le chapitre qui suit s'attache à explorer en profondeur l'importance de l'audit de

conformité dans le contexte de la gestion de l'information du personnel. Il met en
lumière le rôle central de cette pratique dans la garantie que le chef d'entreprise
respecte scrupuleusement ses obligations envers les représentants du personnel,
contribuant ainsi à la construction d'une relation basée sur la transparence et la
confiance mutuelle.

À travers l'examen approfondi des normes, des réglementations, et des meilleures

pratiques en matière de communication d'information aux représentants du personnel,
ce chapitre offre un regard éclairé sur les tenants et aboutissants de l'audit de
conformité. En mettant en avant les bénéfices tangibles de cette démarche, il vise à
sensibiliser les professionnels de la gestion des ressources humaines, les auditeurs
internes, et les décideurs organisationnels à l'impératif de maintenir une conformité
rigoureuse en matière d'information du personnel.

Le chapitre 33 de l'encyclopédie "Audit du Social et de la Responsabilité Sociétale" se

concentre sur l'audit de l'information du personnel en mettant en lumière les points
suivants :

1. Mission des délégués du personnel :

 Explore la mission fondamentale des délégués du personnel au sein de
l'entreprise, soulignant leur rôle clé dans la représentation des employés et
la protection de leurs intérêts.
2. Vérification par l'auditeur de la remise des documents aux délégués du
personnel par le chef d'entreprise :
  Détaille le rôle de l'auditeur dans la vérification du respect par le chef
d'entreprise de son obligation de fournir les documents nécessaires aux
délégués du personnel. Cela peut inclure des procédures d'audit
spécifiques pour assurer la conformité.
3. Information accessible aux délégués du personnel :
 Analyse les types d'informations auxquelles les délégués du personnel
devraient avoir accès, mettant en avant l'importance de la transparence et
de l'accès équitable à l'information au sein de l'entreprise.
4. Réunions mensuelles entre chef d'entreprise et délégués du personnel :
 Examine les aspects des réunions régulières entre le chef d'entreprise et
les délégués du personnel, soulignant l'importance de ces rencontres pour
favoriser une communication ouverte et constructive.
5. Démarche de l'audit :
 Présente la méthodologie spécifique d'audit utilisée pour évaluer la
conformité de l'entreprise par rapport à ses obligations envers les
délégués du personnel. Cela peut impliquer des étapes telles que l'analyse
documentaire, les entretiens, et l'évaluation des processus de
communication interne.

En somme, ce chapitre offre une vue détaillée de la manière dont l'audit de l'information
du personnel peut être effectué, en se concentrant sur des éléments cruciaux tels que la
mission des délégués du personnel, la remise des documents, l'accès à l'information, les
réunions mensuelles, et la méthodologie d'audit. Son objectif est de guider les auditeurs
et les professionnels des ressources humaines dans l'assurance de la conformité et de la
transparence dans la gestion de l'information du personnel au sein de l'entreprise.

Points principaux
Mission du délégué du personnel :
 Ilsprésentent au chef d’entreprise toutes les réclamations
individuelles/collectives en matière d’application de la réglementation et des
conventions et accords dans l’Entreprise
 L’assistance des salariés en matière de rupture du contrat de travail ou de
sanction
 La veille et l'alerte en matières des droits de personnes et de
liberté individuelles

Documents dus au DP :
 Un exemplaire de la convention et des accords collectifs de travail
 Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail
 Le registre unique du personnel
 Le document unique d’évaluation du risque professionnel
 Document récapitulatif des heures individualisé dans l’entreprise
 Des contrats ouvrant droit à des aides publiques

Le chef est tenu d’informer ses DP dans certains cas :

Le chef d’entreprise doit consulter les délégués du personnel concernant la période et

l’ordre des départs en congés payés, ainsi que le fractionnement des congés avec
fermeture de l’entreprise. Les informations nécessaires doivent être communiquées en
avance, permettant aux DP de demander des modifications si nécessaire.

En cas de reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident de travail ou une
maladie professionnelle. Le chef d’entreprise doit informer et consulter les délégués du
personnel. Il doit leurs fournir toutes les informations pertinentes sur le salarié et les
possibilités de reclassement

Dans le secteur du BTP, si le chef d’entreprise prévoir de recourir au chômage

intempéries, il doit informer et consulter les délégués du personnels. Les informations
concernant les modalités telles que la date de démarrage, la durée, les équipes et les
modalités de reprise

Si le chef d'entreprise envisage de reporter une demande de

repos compensateur d'un salarié, il doit informer et consulter les délégués du
personnel.
L’information accessible aux DP

Accès au salariés : Les DPs doivent pouvoir se procurer au près des salariés et de
l’entreprise toutes les informations entrants dans le cadre de leurs missions: (salaires et
indémnités, hygiene et sécurité, protection sociales, application de la règlementation,
respect des conventions )

L’accès aux autres représentant du personnel : La circulation d’informations entre

instances représentatives du personnel entre dans leurs prérogatives respectives et
participe des relations de travail nées entre elles

L’accès à l’information externe : Pour l’exercice de leurs missions, les DP ont le droit de se
déplacer librement à l’extérieur de l’entreprise sur leurs heures de délégation.

Les réunions mensuelles entre chef d entreprise de DP :

Ces réunions sont le cadre dans lequel les délégués portent leurs réclamations des
salariés devant l’employeur

Pour cela, les délégués du personnel remettent au chef d entreprise une note écrite
deux jours ouvrables avant la réunion. Ce dernier à obligation de lui repondre
également par écrit dans un délais de 6 jours ouvrables

Question et réponse sont retranscrites dans un registre spécial.

La démarche de l’audit :
La démarche de l’auditeur social chargé d’une mission portant sur l’information des DP
repose sur trois étapes :

- Faire l’inventaire de l’ensemble des règles applicables dans l’entité auditée

- Recueillir les informations en s’appuyant sur les documents existants et par entretien
avec les acteurs concernés

- Identifier les éventuelles carences et en rendre compte en proposant des mesures

correctives appropriées.
Analyse critique :
Bien que le chapitre aborde de manière exhaustive des aspects clés de l'audit de
l'information du personnel, une exploration plus approfondie de certains points
spécifiques pourrait renforcer sa pertinence et son applicabilité dans un contexte
organisationnel varié. L'équilibre entre la conformité et la flexibilité dans la gestion de
l'information du personnel reste un défi constant, et le chapitre pourrait potentiellement
explorer davantage les solutions créatives pour relever ces défis.

Conclusion :
En conclusion, le chapitre 33 sur l'audit de l'information du personnel offre une vision
approfondie des pratiques cruciales nécessaires à une gestion transparente et
responsable au sein des organisations. L'exploration de la mission des délégués du
personnel, de la vérification de la remise des documents par l'auditeur, de l'accessibilité
de l'information, des réunions mensuelles et de la méthodologie d'audit constitue un
guide précieux pour les professionnels du domaine.

L'importance accordée à la mission des délégués du personnel souligne la nécessité

d'une représentation équilibrée au sein de l'entreprise, favorisant ainsi un
environnement de travail où les intérêts des employés sont pris en compte. La
vérification de la remise des documents par l'auditeur renforce la transparence, un
élément clé dans la construction de relations de confiance au sein de l'entreprise.

L'accessibilité équitable à l'information contribue à créer une culture organisationnelle

basée sur la responsabilité et la communication ouverte. Les réunions mensuelles entre
le chef d'entreprise et les délégués du personnel sont reconnues comme des forums
essentiels pour le dialogue constructif, soulignant l'importance d'une collaboration
continue.

Enfin, la méthodologie d'audit spécifique offre un cadre structuré pour évaluer la

conformité organisationnelle, assurant ainsi que les pratiques de gestion de
l'information du personnel sont en adéquation avec les obligations légales et éthiques.

Malgré ces points positifs, une analyse critique soulève la nécessité de considérer
davantage les défis potentiels et de rechercher des solutions novatrices pour garantir
une gestion de l'information du personnel efficace et flexible. En définitive, ce chapitre
constitue une ressource précieuse pour les professionnels cherchant à renforcer la
conformité, la transparence et la collaboration au sein de leur organisation.