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AUDIT SOCIAL

Notions et cadre de référence

AUDIT SOCIAL Notions et cadre de référence Enseignant : Abdellah KHALAFI – Expert-Comptable M.

Enseignant :

Abdellah KHALAFI Expert-Comptable M.

Plan du cours

Historique et définitions

Typologie de l’audit social

Périmètre de l’audit social

Analyse de la demande d’audit

Les clients de l’audit social au sein de l’entreprise

Les conditions de l’audit social

La méthodologie de l’audit social Audit de régularité

La méthodologie de l’audit social – Audit d’efficacité

Conclusion

Introduction

Le volet social jouit d’une place de plus en plus croissante dans

la gestion des entreprises.

Prise de conscience des enjeux économiques du développement humain et social de l’entreprise.

Avant : La réflexion stratégique des entreprises reposait essentiellement sur une réflexion produit dans un environnement concurrentiel.

Actuellement : les entreprises ont compris qu’elles ne pouvaient plus définir leur stratégie sans tenir compte d’une de leurs ressources clés : les ressources humaines, d’où

l’intérêt d’une planification sociale.

Introduction

La planification sociale est le processus de pilotage de la fonction sociale. Elle donne à l’entreprise le moyen d’obtenir quantitativement et qualitativement les ressources humaines

nécessaires à la réalisation de ses objectifs.

Elle assure la cohérence et les ajustements entre les différentes politiques (production, marketing, finances …) dans la mesure

où chacune d’entre elle comporte un volet social.

Introduction

Les phases de la planification sociale Contenu Moyens Un constat Diagnostic social Des orientations Stratégie
Les phases de la planification sociale
Contenu
Moyens
Un constat
Diagnostic social
Des orientations
Stratégie social
Des objectifs
Plan social
Des moyens
Budget social
Des résultats
Bilan social
Des écarts
Tableau de bord
Des corrections
Audit social

Introduction

L’audit social ou des ressources humaines a pour objet de vérifier le respect des obligations de la firme vis avis de ses ressources humaines et de faire face aux risques suivants :

Risque de non respect des textes (NRT)

Risque de l’inadaptation des politiques sociales aux attentes du personnel (IPA)

Risque de l’inadéquation des besoins aux ressources humaines

(IBR)

Risque d’envahissement des préoccupations sociales (EPS)

L’audit social aura pour mission d’analyser chaque facteur de ces risques et de proposer les recommandations de nature à les réduire.

Historique et définitions

Le terme « audit » vient du latin « Auditus », qui signifie « audition ». «Un audit est, en effet, un passage en revue et un entretien, ou audition, devant aboutir à une évaluation ou à une appréciation »

L’audit est l’examen professionnel d’une information, en vue d’exprimer sur cette information une opinion responsable et

indépendante, par référence à un critère de qualité, cette opinion

devant accroître l’utilité de l’information.

Dans l’esprit de la plupart des gens, l’audit est lié à des méthodes comptables et financières, et associé à la notion de preuve et de certification. Pourtant il peut être étendu à d’autres champs

d’intervention notamment les R.H.

Historique et définitions

Début du XX ème siècle Apparition de la notion d’audit Chez les anglo-saxons
Début du XX ème siècle
Apparition de la notion d’audit
Chez les anglo-saxons
Fin des années 50 Emergence de l’audit social Chez les grandes entreprises
Fin des années 50
Emergence de l’audit social
Chez les grandes entreprises
Dès 1977 Apparition du bilan social Chez les entreprises françaises
Dès 1977
Apparition du bilan social
Chez les entreprises françaises

Depuis les années 80 L’audit social est devenu à la mode Et ses missions se sont diversifiées

Historique et définitions

L’audit social ou des ressources humaines est un jugement que l’on exprime sachant que les ressources humaines ne sont pas des

ressources aussi simples à évaluer que celles financières,

technologiques ou commerciales.

Ainsi, deux niveaux sont à prendre en compte :

Les ressources humaines dans l’ensemble

La ressource humaine prise individuellement

L’audit n’est pas nécessairement l’œuvre d’un professionnel

extérieur à l’entreprise. En pratique, on rencontre à la fois des

auditeurs internes et des auditeurs externes.

Typologie de l’audit social

L’audit des ressources humaines peut être de 3 natures différentes :

L’audit de conformité : L’objet observé est-t-il conforme aux normes, règles et procédures habituelles. On recherche à garantir la qualité de l’information, le respect des dispositions légales et l’application des instructions de la direction.

L’audit d’efficacité : il permet de voir si les résultats sont conformes aux objectifs fixés et s’ils ont été obtenus au moindre coût.

L’audit stratégique : il permet de voir si les politiques de gestion des ressources humaines sont conformes aux objectifs poursuivis par l’entreprise et si la traduction des choix de la politique sociale en décisions opérationnelles s’est faite.

Périmètre de l’audit social

L’audit des ressources humaines peut se faire à différents niveaux. En d’autres termes, il existe divers types d’audit à l’intérieur des ressources humaines :

L’audit de l’emploi et des postes

L’audit des rémunérations

L’audit de l’absentéisme

L’audit de l’aménagement du temps de travail

L’audit des politiques de développement des ressources humaines

L’audit de l’information

L’audit de la culture

Analyse de la demande d’audit

L’audit social se fait en réponse à une demande émanant d’une

entreprise. Il y a 2 types de demandes :

Celle qui est faite dans le cadre de la planification de fonction sociale. Elle consiste à poser un diagnostic autour des questions suivantes :

Quel est l’état des ressources humaines ?

Quelles sont les principales sources de satisfaction et d’insatisfaction ?

Quelle stratégie peut-on préconiser pour améliorer l’état des ressources humaines ?

La seconde intervient après un événement important de type fusion, acquisition, réorientation stratégique, réorganisation, licenciement, etc. Dans ce cas, c’est la formule externe de l’audit qui est privilégiée.

Les clients de l’audit social au sein de

l’entreprise

En général, le client a une fonction dans la hiérarchie :

Président,

Directeur général,

Directeur de site, etc.

La demande émane donc rarement du directeur des ressources humaines lui-même, pour la simple raison qu’un audit social crée des attentes de l’ensemble de l’entreprise et que les décisions qui

vont être prises suite aux recommandations de cet audit,

engageront la direction.

Les conditions de l’audit social

Pour que la mission d’audit soit réalisable, 3 conditions doivent

être remplies.

La mission doit être socialement acceptable, il doit y avoir de

bonnes relations entre l’auditeur et les audités et l’auditeur doit se

renseigner sur l’entité à auditer. Pour cela, il doit récolter le

maximum d’informations formelles et informelles.

Les garanties de confidentialité et de restitution assurées.

La disponibilité des moyens adéquats en personnes interviewées,

locaux et conditions de paiement.

D’un autre côté, l’auditeur doit être doté de compétences

diverses : statistiques, psychologiques, informatiques et de

communication.

La méthodologie de l’audit social

1. Phase préliminaire
1.
Phase
préliminaire
2. Prise de connaissance générale
2.
Prise de
connaissance
générale
3. Appréciation du contrôle interne RH
3.
Appréciation
du contrôle
interne RH
4. Contrôle des informations et des documents sociaux
4.
Contrôle des
informations
et des
documents
sociaux
5. Rédaction du rapport d’audit social
5.
Rédaction du
rapport
d’audit social

La méthodologie de l’audit social

2. Prise de connaissance générale 3. Appréciation 1. Phase du contrôle préliminaire interne RH 4.
2. Prise de
connaissance
générale
3. Appréciation
1. Phase
du contrôle
préliminaire
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

Préalablement à l’acceptation de la mission, l’auditeur social est

amené à entreprendre un diagnostic dont l’objectif serait de savoir si la

mission demandée par le client est possible, dans quels délais et à quel coût.

La lettre de mission permet de définir les obligations réciproques des

parties afin de pouvoir s’y référer en cas de litige.

L’objectif assigné à l’auditeur

Obligations de l’auditeur social

Obligations de l’entreprise

la périodicité des contrôles

les critères de contrôle

l’étendue des travaux à réaliser dans le temps (Exercice à contrôler)

l’étendue dans l’espace (pays, activités, entité sociale)

La méthodologie de l’audit social

3. Appréciation 1. Phase préliminaire 2. Prise de connaissance générale du contrôle interne RH 4.
3. Appréciation
1. Phase
préliminaire
2. Prise de
connaissance
générale
du contrôle
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

La prise de connaissance générale a pour objectif de permettre à l’auditeur social de déterminer les spécificités sociales de l’entreprise et de recueillir tous les éléments susceptibles de l’aider dans le cadre de l’orientation de ses travaux.

Elle permet aussi de repérer les zones de risques sociaux liés aux spécificités de l’entreprise auditée.

La prise de connaissance générale débute par un recueil

d’informations à caractère non spécifique et s’achève par la rédaction d’une fiche d’information.

La méthodologie de l’audit social

2. Prise de connaissance générale 3. Appréciation 1. Phase du contrôle préliminaire interne RH 4.
2. Prise de
connaissance
générale
3. Appréciation
1. Phase
du contrôle
préliminaire
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social
• Des entretiens • L’exploitation de avec les principaux responsables de l’entité auditée la documentation
• Des entretiens
• L’exploitation de
avec les
principaux
responsables de
l’entité auditée
la documentation
interne
Informations
Caractéristiques
générales
techniques
Caractéristiques financières et économiques Caractéristiques commerciales • Données financières et fiscales
Caractéristiques
financières et
économiques
Caractéristiques
commerciales
• Données
financières et
fiscales diverses
• La visite de
l’entreprise

La méthodologie de l’audit social

3. Appréciation 1. Phase préliminaire 2. Prise de connaissance générale du contrôle interne RH 4.
3. Appréciation
1. Phase
préliminaire
2. Prise de
connaissance
générale
du contrôle
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

L’appréciation du CI est réalisée selon la même démarche utilisée par l’auditeur financier, mais qui est axée sur le traitement des questions sociales.

L’existence des risques liés aux opérations comptables pourrait

amener l’auditeur social à examiner également le traitement réservé à certaines procédures comptables.

La méthodologie de l’audit social

2. Prise de connaissance générale 3. Appréciation 1. Phase du contrôle préliminaire interne RH 4.
2. Prise de
connaissance
générale
3. Appréciation
1. Phase
du contrôle
préliminaire
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

Description du

système de CI lié à la fonction RH

Tests de réalité de système de CI

Evaluation préliminaire du CI

Questionnaire du CI

social

• Recenser l’ensemble des procédures internes formalisées traduisant l’application des règles légales et conventionnelles

• Permettre à l’auditeur social de comprendre le système et les sécurités mises en place par l’entreprise

• S’assurer que la description du système de CI spécifique aux questions sociales correspond à la réalité

Eviter les erreurs de compréhension et les inexactitudes des informations

malgré que ces tests seront d’une ampleur très limitée

Mettre en évidence les anomalies génératrices de risque social et l’aptitude des sécurités relevées à limiter le risque social

Etablir un rapport de recommandations sur le CI [les forces et faiblesses de son système + les actions à envisager]

• servir de guide à l’auditeur social pour préparer un programme spécifique en fonction des
• servir de guide à l’auditeur social pour préparer un programme spécifique
en fonction des objectifs définis dans le cadre de la lettre de mission
• Un moyen privilégié d’examen systématique de l’ensemble des règles
sociales

La méthodologie de l’audit social

2. Prise de connaissance générale 3. Appréciation 1. Phase du contrôle préliminaire interne RH 4.
2. Prise de
connaissance
générale
3. Appréciation
1. Phase
du contrôle
préliminaire
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

Les informations sociales sont très variées. L’audit portera sur des informations internes ou externes, quantitatives ou qualitatives, formelles ou informelles, chiffrées ou non.

Les principaux aspects à contrôler dans le cadre de l’audit social

sont :

Le bilan social

Les livres et registres obligatoires

Les documents sociaux (règlement interne, convention collective)

Les droits sociaux dans l’entreprise

Les déclarations sociales

La régularité et la cohérence en matière du système paie

La méthodologie de l’audit social

2. Prise de connaissance générale 3. Appréciation 1. Phase du contrôle préliminaire interne RH 4.
2. Prise de
connaissance
générale
3. Appréciation
1. Phase
du contrôle
préliminaire
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

Le bilan social renseigne sur trois volets ordonnés en étapes

méthodiques

1.

L’identification des caractéristiques de l’entreprise L’examen des politiques sociales Le diagnostic global

2. 3. 2 • La structure et les • Les adaptations et inadaptations actuelles entre
2.
3.
2
• La structure et les
• Les adaptations et
inadaptations
actuelles entre les
caractéristiques
de la population
caractéristiques de la
population
• Emploi (niveau
d’emploi, nature des
emplois offerts,
sécurité de
l’emploi…)
• en poste et les
politiques menées
• Les conditions de travail
et de sécurité
• Les comportements du
• Rémunérations
(Niveau, évolutions,
hiérarchie…)
• Les principales
sources de risques
sociaux
personnel
1
• La sécurité et
l’amélioration des
conditions de travail
• Les zones de
surcoûts sociaux
• Information au
3
personnel
et l’amélioration des conditions de travail • Les zones de surcoûts sociaux • Information au 3

La méthodologie de l’audit social

3. Appréciation 1. Phase préliminaire 2. Prise de connaissance générale du contrôle interne RH 4.
3. Appréciation
1. Phase
préliminaire
2. Prise de
connaissance
générale
du contrôle
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

Le contrôle des livres et registres sociaux permet de vérifier la

régularité de l’entreprise avec les dispositions en vigueur. Il s’agit

d’examiner les éléments suivants :

1)

Livre de paie (Art. 371, 372 & 373 du Code de travail)

2)

Registre des congés payés (Art. 246)

3)

Registre spécial du Comité de Sécurité et d'Hygiène (Art. 343)

4)

Registre du cautionnement (Art. 26)

5)

Registre des réclamations contre les listes électorales (Art. 442)

6)

Registre spécial des réponses aux requêtes des délégués des salariés (Art. 461)

7)

Registre d’inscription des mises en demeures (Art. 536)

La méthodologie de l’audit social

3. Appréciation 1. Phase préliminaire 2. Prise de connaissance générale du contrôle interne RH 4.
3. Appréciation
1. Phase
préliminaire
2. Prise de
connaissance
générale
du contrôle
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

La Convention Collective est un contrat collectif régissant les relations de

travail conclu entre d’une part, les représentants d’une ou de plusieurs

organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.

Le règlement intérieur et le contrat de travail sont des sources autonomes de droit de travail.

Toute entreprise occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu,

dans les deux années suivant l'ouverture, d'établir, après l'avoir

communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

La méthodologie de l’audit social

3. Appréciation 1. Phase préliminaire 2. Prise de connaissance générale du contrôle interne RH 4.
3. Appréciation
1. Phase
préliminaire
2. Prise de
connaissance
générale
du contrôle
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

L’auditeur aura à vérifier la mise en œuvre des modalités du droit social dans l’entreprise et de son respect par l’entreprise conformément à la législation sociale en vigueur. Notamment :

a.

Durée légale de travail

b.

Jours fériés

c.

Congés payés- congés annuels payés

d.

Salaire minimum

e.

Rémunérations des heures supplémentaires

f.

Assurance maladie

g.

Droit de représentation des salariés

La méthodologie de l’audit social

3. Appréciation 1. Phase préliminaire 2. Prise de connaissance générale du contrôle interne RH 4.
3. Appréciation
1. Phase
préliminaire
2. Prise de
connaissance
générale
du contrôle
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

La démarche de l’auditeur se déroulera particulièrement autour de trois points :

forme des déclarations délais des déclarations
forme des
déclarations
délais des
déclarations

concordance des déclarations

La méthodologie de l’audit social

2. Prise de connaissance générale 3. Appréciation 1. Phase du contrôle préliminaire interne RH 4.
2. Prise de
connaissance
générale
3. Appréciation
1. Phase
du contrôle
préliminaire
interne RH
4. Contrôle des
informations et
des documents
sociaux
5. Rédaction du
rapport d’audit
social

Le rapport d’audit social n’obéit pas à des normes prédéterminées, sa forme et son contenu bénéficient d’une marge de liberté laissée aux parties contractantes.

Le rapport d’audit social est un document dans lequel seront consignées la synthèse et les conclusions des travaux de l’auditeur. Il comporte généralement les parties suivantes :

Résumé de la mission

Introduction (le but de la mission, les fonctions contrôlées, audits antérieurs…)

Les travaux effectués et les constations

L’opinion par rapport au référentiel de l’audit

les recommandations

La méthodologie de l’audit social :

Audit d’efficacité du Management des RH

L’audit d’efficacité du management des RH répond aux deux questions suivantes :

Les résultats sont-ils conformes aux objectifs ?

Les résultats ont-ils été à moindre coût ?

Il existe différents types d’audit d’efficacité dont principalement :

Audit des emplois

Audit de rémunération et système de paie

Audit de la formation

Audit du climat social

Audit des recrutements

Audit de performance du management des RH

La méthodologie de l’audit social :

Audit d’efficacité du Management des RH

Type

Objectif

 

Indicateurs

 

Audit de l'emploi

*Evaluer la conformité de la procédure du recrutement par rapport au normes internes et légales. *Evaluer la qualité du recrutement

- Effectif N / effectif N-1

 

- Effectif N( par type de contrat) / effectif total

 
 

- Nombre de cadre / effectif total

 

- Coût d'adaptation / coût de recrutement

 
 

- Coût de recrutement / coût de la fonction RH

Audit de la formation

*Examiner l'efficacité et la conformité de

- Effectif dédié au domaine de formation / effectif total

 

toutes les activités liées aux actions de

- Frais internes de formation / frais de RH

 

formation suivies par les salariés de l'entreprise

- Frais de sous traitance / frais de RH

 

- Frais de sous traitance / coût total

 
 

- Prix d'1 heure de formation

- Nombre moyen d'heure de formation / personne

 

Audit de

*Analyser les grandeurs caractéristiques du système de rémunération

- Masse salariale annuelle totale / effectif mensuel moyen

 

rémunération et du

- Rémunération moyenne du mois / effectif permanent

 

*Examiner l'efficacité de la procédure de

- Montant des primes / dépenses salariales

 

système de paie

paie et le système de contrôle correspondant.

- Charges sociales annuelles / masse salariale annuelle.

 

- moyenne des rémunérations des ouvriers

Moyenne

des

rémunérations

des

ingénieurs

et

des

cadres

/

 

-

Masse salariale / CA

 

Salaire d'embauche ou salaire mini / salaire maxi - Grille de rémunération

-

 

Audit du climat social

*Etude des perceptions et des opinions des salariés à partir d'une analyse qualitative et/ ou quantitative, ces perceptions sont mises à plat, analysées dans leur évolutions ou par rapport à des normes.

Moyens nécessaires: la disponibilité des personnes, des locaux, des informations sociales, des moyens financiers et enfin des compétences diverses de l'équipe qui réalise l'audit

Conclusion

Les ressources humaines ayant pris une place non négligeable dans le paysage de l’audit, elles sont devenues une réelle matière d’étude.

Une étude qui doit prendre en compte la complexité de l’homme au travail, ses interactions, son rapport au savoir professionnel, etc. mais également ses caractéristiques et

performances individuelles pour pouvoir enrichir un

management qui laisse de moins en moins le droit à l’erreur.

Conclusion

Ainsi, le but d’un audit social qui se veut un succès est avant tout de comprendre l’homme afin de le faire travailler et vivre dans des conditions optimales en tenant

compte de son individualité.

L'audit n'est pas une fin en soi, c'est un outil efficace pour

aboutir à un diagnostic fiable, objectif, motivé dont la

valeur ajoutée se mesurera avec la mise en application des recommandations qui auront été préconisées par le consultant auditeur.