AUDIT SOCIAL

Notions et cadre de rfrence

Enseignant :
Abdellah KHALAFI Expert-Comptable M.

Plan du cours
Historique et dfinitions Typologie de laudit social

Primtre de laudit social

Analyse de la demande daudit Les clients de laudit social au sein de lentreprise Les conditions de laudit social La mthodologie de laudit social Audit de rgularit La mthodologie de laudit social Audit defficacit Conclusion

Introduction
Le volet social jouit dune place de plus en plus croissante dans la gestion des entreprises. Prise de conscience des enjeux conomiques du dveloppement humain et social de lentreprise. Avant : La rflexion stratgique des entreprises reposait essentiellement sur une rflexion produit dans un environnement concurrentiel. Actuellement : les entreprises ont compris quelles ne pouvaient plus dfinir leur stratgie sans tenir compte dune de leurs ressources cls : les ressources humaines, do lintrt dune planification sociale.

Introduction

La planification sociale est le processus de pilotage de la fonction sociale. Elle donne lentreprise le moyen dobtenir quantitativement et qualitativement les ressources humaines ncessaires la ralisation de ses objectifs. Elle assure la cohrence et les ajustements entre les diffrentes politiques (production, marketing, finances ) dans la mesure o chacune dentre elle comporte un volet social.

Introduction
Les phases de la planification sociale
Contenu
Un constat

Moyens
Diagnostic social

Des orientations
Des objectifs Des moyens Des rsultats Des carts

Stratgie social
Plan social Budget social Bilan social Tableau de bord

Des corrections

Audit social

Introduction
Laudit social ou des ressources humaines a pour objet de vrifier le respect des obligations de la firme vis avis de ses ressources humaines et de faire face aux risques suivants :

Risque de non respect des textes (NRT) Risque de linadaptation des politiques sociales aux attentes du personnel (IPA) Risque de linadquation des besoins aux ressources humaines (IBR) Risque denvahissement des proccupations sociales (EPS)
Laudit social aura pour mission danalyser chaque facteur de ces risques et de proposer les recommandations de nature les rduire.

Historique et dfinitions
Le terme audit vient du latin Auditus , qui signifie audition . Un audit est, en effet, un passage en revue et un entretien, ou audition, devant aboutir une valuation ou une apprciation Laudit est lexamen professionnel dune information, en vue dexprimer sur cette information une opinion responsable et indpendante, par rfrence un critre de qualit, cette opinion devant accrotre lutilit de linformation. Dans lesprit de la plupart des gens, laudit est li des mthodes comptables et financires, et associ la notion de preuve et de certification. Pourtant il peut tre tendu dautres champs dintervention notamment les R.H.

Historique et dfinitions
Dbut du XXme sicle Apparition de la notion daudit Chez les anglo-saxons

Fin des annes 50 Emergence de laudit social Chez les grandes entreprises

Ds 1977 Apparition du bilan social Chez les entreprises franaises

Depuis les annes 80 Laudit social est devenu la mode Et ses missions se sont diversifies

Historique et dfinitions
Laudit social ou des ressources humaines est un jugement que lon exprime sachant que les ressources humaines ne sont pas des ressources aussi simples valuer que celles financires, technologiques ou commerciales. Ainsi, deux niveaux sont prendre en compte :
Les ressources humaines dans lensemble La ressource humaine prise individuellement

Laudit nest pas ncessairement luvre dun professionnel extrieur lentreprise. En pratique, on rencontre la fois des auditeurs internes et des auditeurs externes.

Typologie de laudit social

Laudit des ressources humaines peut tre de 3 natures diffrentes : Laudit de conformit : Lobjet observ est-t-il conforme aux normes, rgles et procdures habituelles. On recherche garantir la qualit de linformation, le respect des dispositions lgales et lapplication des instructions de la direction. Laudit defficacit : il permet de voir si les rsultats sont conformes aux objectifs fixs et sils ont t obtenus au moindre cot. Laudit stratgique : il permet de voir si les politiques de gestion des ressources humaines sont conformes aux objectifs poursuivis par lentreprise et si la traduction des choix de la politique sociale en dcisions oprationnelles sest faite.

Primtre de laudit social

Laudit des ressources humaines peut se faire diffrents niveaux. En dautres termes, il existe divers types daudit lintrieur des ressources humaines :
Laudit de lemploi et des postes Laudit des rmunrations Laudit de labsentisme Laudit de lamnagement du temps de travail Laudit des politiques de dveloppement des ressources humaines Laudit de linformation

Laudit de la culture

Analyse de la demande daudit

Laudit social se fait en rponse une demande manant dune entreprise. Il y a 2 types de demandes : Celle qui est faite dans le cadre de la planification de fonction sociale. Elle consiste poser un diagnostic autour des questions suivantes :
Quel est ltat des ressources humaines ? Quelles sont les principales sources de satisfaction et dinsatisfaction ? Quelle stratgie peut-on prconiser pour amliorer ltat des ressources humaines ?

La seconde intervient aprs un vnement important de type fusion, acquisition, rorientation stratgique, rorganisation, licenciement, etc. Dans ce cas, cest la formule externe de laudit qui est privilgie.

Les clients de laudit social au sein de lentreprise

En gnral, le client a une fonction dans la hirarchie : Prsident, Directeur gnral, Directeur de site, etc. La demande mane donc rarement du directeur des ressources humaines lui-mme, pour la simple raison quun audit social cre des attentes de lensemble de lentreprise et que les dcisions qui vont tre prises suite aux recommandations de cet audit, engageront la direction.

Les conditions de laudit social

Pour que la mission daudit soit ralisable, 3 conditions doivent tre remplies. La mission doit tre socialement acceptable, il doit y avoir de bonnes relations entre lauditeur et les audits et lauditeur doit se renseigner sur lentit auditer. Pour cela, il doit rcolter le maximum dinformations formelles et informelles. Les garanties de confidentialit et de restitution assures.

La disponibilit des moyens adquats en personnes interviewes, locaux et conditions de paiement.

Dun autre ct, lauditeur doit tre dot de comptences diverses : statistiques, psychologiques, informatiques et de communication.

La mthodologie de laudit social

1.
Phase prliminaire

2.
Prise de connaissance gnrale

3.
Apprciation du contrle interne RH

4.
Contrle des informations et des documents sociaux

5.
Rdaction du rapport daudit social

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Pralablement lacceptation de la mission, lauditeur social est amen entreprendre un diagnostic dont lobjectif serait de savoir si la mission demande par le client est possible, dans quels dlais et quel cot.

La lettre de mission permet de dfinir les obligations rciproques des parties afin de pouvoir sy rfrer en cas de litige.
Lobjectif assign lauditeur Obligations de lauditeur social Obligations de lentreprise la priodicit des contrles les critres de contrle ltendue des travaux raliser dans le temps (Exercice contrler) ltendue dans lespace (pays, activits, entit sociale)

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

La prise de connaissance gnrale a pour objectif de permettre lauditeur social de dterminer les spcificits sociales de lentreprise et de recueillir tous les lments susceptibles de laider dans le cadre de lorientation de ses travaux. Elle permet aussi de reprer les zones de risques sociaux lis aux spcificits de lentreprise audite.

La prise de connaissance gnrale dbute par un recueil dinformations caractre non spcifique et sachve par la rdaction dune fiche dinformation.

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Des entretiens avec les principaux responsables de lentit audite

Informations gnrales Caractristiques techniques

Lexploitation de la documentation interne

Caractristiques financires et conomiques Donnes financires et fiscales diverses

Caractristiques commerciales La visite de lentreprise

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Lapprciation du CI est ralise selon la mme dmarche utilise par lauditeur financier, mais qui est axe sur le traitement des questions sociales.

Lexistence des risques lis aux oprations comptables pourrait amener lauditeur social examiner galement le traitement rserv certaines procdures comptables.

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Description du systme de CI li la fonction RH

Tests de ralit de systme de CI Evaluation prliminaire du CI Questionnaire du CI social

Recenser lensemble des procdures internes formalises traduisant lapplication des rgles lgales et conventionnelles Permettre lauditeur social de comprendre le systme et les scurits mises en place par lentreprise

Sassurer que la description du systme de CI spcifique aux questions sociales correspond la ralit Eviter les erreurs de comprhension et les inexactitudes des informations malgr que ces tests seront dune ampleur trs limite

Mettre en vidence les anomalies gnratrices de risque social et laptitude des scurits releves limiter le risque social Etablir un rapport de recommandations sur le CI [les forces et faiblesses de son systme + les actions envisager]

servir de guide lauditeur social pour prparer un programme spcifique en fonction des objectifs dfinis dans le cadre de la lettre de mission Un moyen privilgi dexamen systmatique de lensemble des rgles sociales

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Les informations sociales sont trs varies. Laudit portera sur des informations internes ou externes, quantitatives ou qualitatives, formelles ou informelles, chiffres ou non. Les principaux aspects contrler dans le cadre de laudit social sont :
Le bilan social Les livres et registres obligatoires Les documents sociaux (rglement interne, convention collective) Les droits sociaux dans lentreprise Les dclarations sociales La rgularit et la cohrence en matire du systme paie

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Le bilan social renseigne sur trois volets ordonns en tapes mthodiques

1. Lidentification des caractristiques de lentreprise 2. Lexamen des politiques sociales 3. Le diagnostic global

La structure et les caractristiques de la population Les conditions de travail et de scurit Les comportements du personnel

Emploi (niveau demploi, nature des emplois offerts, scurit de lemploi) Rmunrations (Niveau, volutions, hirarchie) La scurit et lamlioration des conditions de travail Information au personnel

Les adaptations et inadaptations actuelles entre les caractristiques de la population en poste et les politiques menes Les principales sources de risques sociaux Les zones de surcots sociaux

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Le contrle des livres et registres sociaux permet de vrifier la rgularit de lentreprise avec les dispositions en vigueur. Il sagit dexaminer les lments suivants :
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Livre de paie (Art. 371, 372 & 373 du Code de travail) Registre des congs pays (Art. 246) Registre spcial du Comit de Scurit et d'Hygine (Art. 343) Registre du cautionnement (Art. 26) Registre des rclamations contre les listes lectorales (Art. 442) Registre spcial des rponses aux requtes des dlgus des salaris (Art. 461) Registre dinscription des mises en demeures (Art. 536)

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

La Convention Collective est un contrat collectif rgissant les relations de travail conclu entre dune part, les reprsentants dune ou de plusieurs organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou leurs unions et, dautre part soit un ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants dune ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs. Le rglement intrieur et le contrat de travail sont des sources autonomes de droit de travail. Toute entreprise occupant habituellement au minimum dix salaris est tenu, dans les deux annes suivant l'ouverture, d'tablir, aprs l'avoir communiqu aux dlgus des salaris et aux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas chant, un rglement intrieur et de le soumettre l'approbation de l'autorit gouvernementale charge du travail.

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Lauditeur aura vrifier la mise en uvre des modalits du droit social dans lentreprise et de son respect par lentreprise conformment la lgislation sociale en vigueur. Notamment :
a. b. c. d. e. f. g. Dure lgale de travail Jours fris Congs pays- congs annuels pays Salaire minimum Rmunrations des heures supplmentaires Assurance maladie Droit de reprsentation des salaris

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

La dmarche de lauditeur se droulera particulirement autour de trois points :

forme des dclarations

dlais des dclarations

concordance des dclarations

La mthodologie de laudit social

1. Phase prliminaire
2. Prise de connaissance gnrale 3. Apprciation du contrle interne RH 4. Contrle des informations et des documents sociaux 5. Rdaction du rapport daudit social

Le rapport daudit social nobit pas des normes prdtermines, sa forme et son contenu bnficient dune marge de libert laisse aux parties contractantes. Le rapport daudit social est un document dans lequel seront consignes la synthse et les conclusions des travaux de lauditeur. Il comporte gnralement les parties suivantes :
Rsum de la mission Introduction (le but de la mission, les fonctions contrles, audits antrieurs) Les travaux effectus et les constations Lopinion par rapport au rfrentiel de laudit les recommandations

La mthodologie de laudit social :

Audit defficacit du Management des RH

Laudit defficacit du management des RH rpond aux deux questions suivantes : Les rsultats sont-ils conformes aux objectifs ? Les rsultats ont-ils t moindre cot ? Il existe diffrents types daudit defficacit dont principalement :
Audit des emplois Audit de rmunration et systme de paie Audit de la formation Audit du climat social Audit des recrutements Audit de performance du management des RH

La mthodologie de laudit social :

Audit defficacit du Management des RH
Type
Audit de l'emploi

Objectif
*Evaluer la conformit de la procdure du recrutement par rapport au normes internes et lgales. *Evaluer la qualit du recrutement

Indicateurs
- Effectif N / effectif N-1 - Effectif N( par type de contrat) / effectif total - Nombre de cadre / effectif total - Cot d'adaptation / cot de recrutement - Cot de recrutement / cot de la fonction RH

Audit de la formation

*Examiner l'efficacit et la conformit de - Effectif ddi au domaine de formation / effectif total toutes les activits lies aux actions de - Frais internes de formation / frais de RH formation suivies par les salaris de - Frais de sous traitance / frais de RH l'entreprise - Frais de sous traitance / cot total - Prix d'1 heure de formation - Nombre moyen d'heure de formation / personne

*Analyser les grandeurs caractristiques du - Masse salariale annuelle totale / effectif mensuel moyen Audit de systme de rmunration - Rmunration moyenne du mois / effectif permanent rmunration et du *Examiner l'efficacit de la procdure de - Montant des primes / dpenses salariales systme de paie paie et le systme de contrle - Charges sociales annuelles / masse salariale annuelle. correspondant. - Moyenne des rmunrations des ingnieurs et des cadres / moyenne des rmunrations des ouvriers - Masse salariale / CA - Salaire d'embauche ou salaire mini / salaire maxi - Grille de rmunration *Etude des perceptions et des opinions des Moyens ncessaires: la disponibilit des personnes, des locaux, des salaris partir d'une analyse qualitative et/ informations sociales, des moyens financiers et enfin des ou quantitative, ces perceptions sont mises comptences diverses de l'quipe qui ralise l'audit plat, analyses dans leur volutions ou par rapport des normes.

Audit du climat social

Conclusion
Les ressources humaines ayant pris une place non ngligeable dans le paysage de laudit, elles sont devenues une relle matire dtude. Une tude qui doit prendre en compte la complexit de lhomme au travail, ses interactions, son rapport au savoir professionnel, etc. mais galement ses caractristiques et performances individuelles pour pouvoir enrichir un management qui laisse de moins en moins le droit lerreur.

Conclusion
Ainsi, le but dun audit social qui se veut un succs est avant tout de comprendre lhomme afin de le faire travailler et vivre dans des conditions optimales en tenant compte de son individualit. L'audit n'est pas une fin en soi, c'est un outil efficace pour aboutir un diagnostic fiable, objectif, motiv dont la valeur ajoute se mesurera avec la mise en application des recommandations qui auront t prconises par le consultant auditeur.