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Cadre
disciplinaire :
«Audit Interne »
Facilitateur
Préparé par : Mme. Souad BOUNGAB
Melle Boutaina ALOUANI
Enseignant chercheur ENCGT
Melle Ghizlaine GAICH
4ème Année ENCGT-ACG-
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ENCGT AUDIT SOCIAL
SOMMAIRE
AVANT PROPOS……………………….p 3
INTRODUCTION………………… … p 4
I / LE QUOI………………………..……p 6
II / LE POURQUOI…………………..…p 7
III / LE QUAND…………….…………..p 7
IV / LE OU………………………..…….P 8
V / LE COMMENT…………………….p 9
CONCLUSION…………………….…..p 16
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AVANT PROPOS
Pris dans son acceptation usuelle, l’audit est « un examen qui se base sur
des techniques permettant d’analyser et d’évaluer les méthodes de l’entreprise »,
Dans l’esprit des gens et depuis si longtemps, l’audit est lié à des
méthodes comptables et financières, cependant, l’histoire nous appris également
que le terme auditeur est attaché dans la vieille France à des fonctions éloignées
des chiffres et à partir des années 80, on a assisté donc à une sorte de triomphe et
de succès de l’audit, ce succès s’est conjugué par une diversification des
missions d’audit. et de ce fait, l’exercice d’audit s’est appelé par tous les aspects
de la gestion des organisations, l’audit devient petit à petit, un audit
opérationnel, d’où la naissance de l’audit social.
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INTRODUCTION
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mise à niveau qui pourrait dynamiser et renforcer cette stratégie est fatalement
sociale.
3- incertitude économique :
parmi les 1500 entreprises crées chaques années, les 2/3 d’entre elles
n’affranchissent pas le cap de deux années. La prévision à long terme se voit
impossible à réaliser et donc le rôle de la DRH est d’inculquer chez le personnel
cette question de risque assuré tout en le stimulant par des schémas mentaux afin
de reformuler des réponses dans des situations aléatoires ; c’est toute un
préparation à l’avance au changement.
4- les partenaires sociaux :
l’accroissement du chômage et la baisse du pouvoir d’achat rend les relations de
l’entreprise avec ses partenaires sociaux plus conflictuelles, devant cette
situation, les partenaires sociaux et même le gouvernement comptent sur le
patronat alors que celui-ci tend à accroître ses avantages légitimes en terme de
rémunération et de conditions de travail, et ce au détriment de la masse salariale.
5- les défis réglementaires :
les DRH devront adapter les entreprises aux évolutions réglementaires et le
nouveau code de travail a apporté un vrai ballon d’oxygène pour les travailleurs,
et de ce fait, le patronat est appelé à le soutenir et à l’appliquer à la lettre et avec
une main de fer.
Face à ces 5 défis, 4 réponses peuvent être présentées pour une nouvelle
logique du DRH :
1-la personnalisation :
elle concerne la rémunération, la maîtrise du temps, la gestion des carrières et la
formation. Le but étant de favoriser la prise en compte des attentes de
chaque partie prenante, personnel d’une part, entreprise de l’autre.
2-l’adaptation :
l’entreprise doit rechercher la flexibilité sur 5 dimensions :
flexibilité externe ; contrats à durée déterminée
flexibilité interne ; heures supplémentaires, chômage partiel…
flexibilité qualitative / fonctionnelle ; mobilité, polyvalence…
externalisation ; sous traitance…
flexibilité salariale ; rémunération réversible, collective, individuelle…
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C’est dans ce contexte que l’audit social émerge comme une aide au
management pour lui donner les moyens d’être plus efficace.
Dans notre propos, et afin de pallier toutes les questions qui se rapportent au dit
sujet, notre démarche sera donc une démarche interrogative, à travers laquelle,
nous essayerons d’apporter les éclaircissements nécessaires.
I / LE QUOI ?
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Auteurs Définitions
STEPHENS L’audit de personnel est l’analyse des
politiques, programmes et pratiques d’une
organisation et l’évaluation de leur efficience
et de leur efficacité.
CANDAU L’AS est une démarche objective,
indépendante et inductive d’observation,
d’analyse, d’évaluation et de recommandation
reposant sur une méthodologie et utilisant des
techniques permettant, par rapport à des
référentiels explicites, d’identifier dans une
première étape les points forts, les problèmes
induits par l’emploi du personnel, et les
contraintes sous forme de coûts et de risques.
R. VATIER Audit social est un instrument de direction et
de gestion et une démarche d’observation,
qui, à l’instar de l’audit financier et
comptable, dans son domaine, tend à estimer
la capacité d’une entreprise ou d’une
organisation à maîtriser les problèmes
humains ou sociaux que lui pose son
environnement , et gérer ceux qu’elle suscite
elle même pour l’emploi du personnel
nécessaire à son activité.
L’audit social est une partie d’audit interne, accès sur la dimension sociale
(RH) de l’entreprise, afin d’évaluer les activités et les performances de cette
dernière, et ce à travers une démarche objective, motivée par l’analyse et la
recommandation, menée par un auditeur, dans l’objectif d’apporter les actions
correctives nécessaires afin de garantir l’efficacité et l’amélioration continue de
cette ressources.
II / LE POURQUOI ?
L’objectif ultime de l’audit social est d’améliorer l’efficacité de
l’entreprise par l’intermédiaire de celle de la gestion du personnel.
III / LE QUAND ?
Occasionnellement: occasionné par des faits particuliers tels que (les
réorientations stratégiques majeures, décision de fusion, détection de grands
préventive de l'audit, il se base sur une analyse permanente par le biais des
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IV / LE Où ?
L’audit social s’applique aussi bien à la fonction RH qu’à des sous fonctions
telles que le recrutement, la paie, la formation…etc., il peut s’appliquer aussi à
des programmes, des procédures ou des problèmes particuliers (absentéisme,
turn-over, ), aux moyens mises en œuvre pour les réaliser, et cela dans une
entreprise, dans un établissement ou dans une unité( département, service,
atelier, agences…) et cela quelques soit le secteur d’activité .
L’audit social peut également être réaliser à différents niveaux de l’entreprise,
comme le montre le tableau suivant :
Les politiques
Cohérence des procédures avec ;
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V / LE COMMENT ?
1-La planification sociale:
Un instrument
nécessaires à la réalisation de ses objectifs.
de cohérence; la planification permet d'assurer les
ajustements entre les différentes politiques( production, marketing,
financière), dans la mesure où chacune d'elles comporte un volet social,
l'objectif étant d'assurer une régularité de comportement et de décision entre
les personnes responsables hiérarchiquement.
Elle comprend sept phases primordiales:
1. Le diagnostic social: répond à la question "qui sommes nous?" et
diagnostique l'état des ressources humaines à un moment donnée en mettant
en évidence les forces et les faiblesses, les sources de satisfaction et
d'insatisfaction.
2. La stratégie sociale: Elle trace pour le moyen et long terme les grandes
orientations sociales en se basant sur une analyse des menaces et des
opportunités de l'environnement EX ( style de vie, l'évolution du contexte
réglementaire, les courants socioculturels).elle intègre les différentes
politiques dérivées telles que:
Les politique d'emploi, de l'information et de communication, implication,
relations professionnelles, et le personnel mix.
3. Le plan social: répond à la question que voulons nous?, il Fixe des objectifs
pour l'année en cours, des objectifs qui ne sont pas toujours quantifiés,
parfois ils le sont à travers des indicateurs mais le problème délicat qui se
pose pour l'audit social c'est la validité et la fiabilité de ces indicateurs. Ainsi
l'entreprise arrive difficilement à quantifier les objectifs en terme
d'amélioration de la communication interne, la motivation, la satisfaction des
salariés…..etc.
4. Le budget social: énumère les moyens dégagés par l'entreprise pour la
réalisation de son plan. Les postes principaux du budget social sont: la
rémunération, la retraite, la formation… etc
5. Le bilan social: il récapitule en un document unique les principaux données
chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine
social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements
intervenus au cours de l'année et des deux précédentes.
6. Le tableau de bord social: c'est un outil de gestion destiné à permettre aux
responsables de se situer rapidement par rapport aux objectifs du plan social
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et ce à travers l'analyse des indicateurs utilisés ainsi qu'à travers les écarts
relevés dans ce tableau de bord social.
7. L'audit social: L'objectif de l'audit social est d'aider tous les centres de
décision en leur fournissant des appréciations, des recommandations et des
commentaires utiles et en cas d'écart entre résultats et objectifs.
faiblesses apparentes).
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année ou par classe d'âge, établie chaque année sur la base des effectifs
inscrits, la forme de la pyramide permet de se rendre compte des
déséquilibres possibles (gonflement soit au bas de la pyramide signifie un
recrutement important dans le passé, gonflement au sommet indique un
l'auditeur pour déterminer les rôles joués par différentes parties prenantes
l'auditeur a intérêt à dresser la liste des causes possibles et à les classer par
ordre d'importance pour les soumettre aux audités afin de recueillir leur
Dans ce qui suit nous allons présenter un aperçu sur quelques grands
types d'audit social à savoir: l'audit de l'emploi, l'audit des rémunérations, l'audit
de la formation et l'audit du climat social:
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ordre de mission
Etat d'avancement
prise de connaissance de la société
analyse du service à auditer
tableau de forces et faiblesses apparentes
calendrier et feuille de vérification
questionnaire du contrôle interne
tableau des forces et faiblesses confirmées
feuille de révélation et d'analyse de problèmes
rapport d'audit.
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CONCLUSION
* La façon d'observer: les méthodes et les moyens employés dans les autres
types d'audit sont différents dans l'audit social, de ce fait l'observation ne
manquerait pas de subjectivité car la part du qualitatif est importante dans le
champ du pilotage social.
* La façon d'interpréter les résultats: la matière humaine, est plus délicate que
la matière comptable et financière car certains événements ne peuvent être
compris qu'à travers une bonne analyse chiffrable.
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BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE
www.google.com
www.auditsocial.com
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