Sociologie et Gestion des Ressources Humaines

Master 1 – Année académique 2022 – 2023

Premier Chapitre : Analyse de poste, description de poste et conception

des emplois

I-Premier Chapitre : Analyse de poste, description de poste et

conception des emplois

1. Qu'est-ce que l'analyse de poste

2. Les enjeux de l'analyse de poste
3. L’importance de l’analyse de poste
4. Les acteurs de l'analyse de poste
5. Les méthodes de l'analyse de poste
6. Les ressorts de l’analyse de poste : le descriptif du poste, le profil de
poste, et l’évaluation du poste
7. Le modèle des caractéristiques de l'emploi suggéré par Hackman et
Oldham (1976)
8. Les limites de l'analyse de poste
 1. Analyse de poste
L'analyse de poste constitue un préalable aux activités de gestion des ressources
humaines. Les organisations la considèrent comme un outil important pour bien les
connaître caractéristiques des postes, les exigences et les responsabilités qui y sont
associées.
Vocabulaire technique de l’analyse de poste

1.1 Qu'est-ce que l'analyse de poste : Définitions

L’analyse des postes est un exercice qui permet aux gestionnaires de connaître
toutes les caractéristiques associées à un poste de travail, à savoir: les
responsabilités, les exigences, les tâches, les normes de rendement, les
compétences, etc.
C’est un outil de gestion indispensable, car toutes les informations qu’il permet de
traiter sont utiles à l’ensemble des activités de gestion des ressources humaines
(GRH). Par exemple, afin d’évaluer adéquatement le rendement d’un employé, il
est fondamental de connaître les responsabilités reliées à son poste. En d’autres
termes, c’est un outil incontournable aux activités de GRH en entreprise.
Selon J.M. PERRETI, l’analyse d’un poste se définit comme « le processus qui
permet de constater, par l’observation et par l’étude, l’information pertinente qui
concerne la nature d’un poste spécifique et de le rapporter. C’est aussi la
description des tâches que contient le poste et les habiletés, connaissances,
capacités et responsabilités requises par le salarié pour bien exécuter son travail
ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres ».

L’analyse doit répondre à deux préoccupations: connaître l’utilité du travail et

décrire les composantes matérielles, organisationnelles et environnementales du
travail. Toutes les interrogations auxquelles cette analyse doit répondre peuvent se
résumer en quatre questions:

a- Que fait le salarié qui occupe le poste?

b- Comment le fait-il?
c- Pourquoi le fait-il?
d- Qu’est-ce que cela implique?
.
1.2 Les enjeux de l'analyse de poste
Les objectifs de la gestion des ressources humaines évoluent avec les mutations
technologiques, sociales et sociétales.

Qu’il s’agisse des grands groupes pratiquant une gestion ressources humaines
internationale ou des PME, les enjeux actuels sont communs à de nombreux
secteurs d’activité.

1.2.1 Une individualisation croissante du management RH

Dans tous les domaines de la GRH, le management des équipes et des

performances s’accompagne désormais d’un suivi plus individualisé, au niveau de
chaque collaborateur. Ce changement tient notamment à l’évolution des mentalités
et des générations. Les nouvelles générations ne se managent pas de la même
manière que les anciennes générations.

Le sentiment de reconnaissance est devenu un facteur de motivation prépondérant

pour les salariés, et passe obligatoirement par une prise en compte de chaque
individualité et une gestion RH fortement personnalisée.

Par exemple, l’individualisation des parcours de formation, le choix du mode de

rémunération ou encore le tutorat sont des pratiques qui individualise l’offre RH.

1.2.2 De nouveaux modes de travail émergents

D’un point de vue historique, les objectifs de la GRH se fondaient sur un

environnement de travail clos, statique et bien délimité.

Or,la mutation rapide du rapport entre travail et vie privée et les nouveaux modes
de travail nomade conduisent à repenser fondamentalement la définition de la
GRH dans certaines entreprises. Citons notamment:

• Le télétravail grâce auquel un nombre croissant de salariés peuvent réaliser

tout ou partie de leur temps de travail à distance notamment depuis le
domicile. Les collaborateurs en TAD sont plus performants. Un mode
d’activité de plus en plus plébiscité par les entreprises grâce à son
intégration au cadre législatif du travail et à l’assouplissement de ses règles.
 • Le travail nomade, qui permet au professionnel en déplacement de réaliser
ses tâches à distance, sur un terminal numérique mobile.

• Le coworking, qui permet à des salariés d’entreprises sans implantation

immobilière de profiter d’espaces de travail partagés avec d’autres
entreprises. Les incubateurs sont basés sur ce principe: le partage d’autres
salariés d’entreprises différentes permet un enrichissement mutuel.

1.2.3 Bien-être au travail et responsabilité sociale de l'entreprise

La gestion des ressources humaines ne peut plus se concevoir aujourd'hui sans

le respect d'un certain nombre de bonnes pratiques et de principe d’ethique
élémentaire dans les relations entre l'entreprise et ses interlocuteurs, à commencer
par ses propres collaborateurs.

La responsabilité sociale ou sociétale de l'entreprise est basée sur le principe

que l’entreprise a un rôle important à jouer dans la société: écologie,
environnement, développement durable… Ce sont l’ensemble des actes positifs qui
impactent le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties
prenantes.

Au niveau de la Direction des RH, cela implique entre autres de mieux prendre en
compte chaque collaborateur à l'échelle individuelle, en accordant notamment
l'attention voulue à ses éventuels points de vulnérabilité.

Au-delà du rôle déterminant joué par l'équipe d'encadrement au plus proche de

chaque collaborateur, la mission de la DRH consiste plus globalement à éviter les
facteurs reconnus de souffrance au travail et à valoriser chaque parcours dans une
logique de relation long terme.

1.2.4 Une exigence d’immédiateté

Comme dans leur vie privée, les collaborateurs souhaitent obtenir des réponses
rapides et de qualité à leurs demandes RH.

Qu’il s’agisse d’une demande de congé, d’une question relative à la rémunération

ou encore de l’inscription à une formation, un retour rapide est considéré comme
un acquis.

Les nouvelles solutions RH privilégient l’autonomie du collaborateur et multiplient

les prestations en self-service. Le besoin de réponse immédiate s’explique donc
également du fait que l’entreprise et le service RH demandent aux collaborateurs
d’être toujours plus impliqués.

1.3 L’importance de l’analyse de poste

L’analyse des postes permet de décrire les diverses composantes d’un poste : d’une
part, les tâches, les responsabilités et le contexte de travail et, d’autre part, les
habiletés, les connaissances et les comportements requis. Il s’agit d’un processus
fondamental, sur lequel s’appuient les activités de gestion des ressources
humaines. Son but est de fournir aux gestionnaires toutes les informations
nécessaires sur les emplois appartenant à la structure organisationnelle et sur la
façon dont l’entreprise remplit ses fonctions et atteint ses objectifs.
Toutes ces informations sont résumées dans une fiche qu’on appelle « description
de poste ». Il est aussi possible d’utiliser ces informations pour concevoir un
système d’évaluation du rendement, déterminer le salaire versé aux titulaires du
poste et prévoir leurs besoins futurs de formation.

1.4 Les acteurs de l'analyse de poste

Les analyses des postes impliquent des acteurs qui recueillent les informations et
procèdent aux descriptions des postes. Il est possible d’impliquer trois catégories
de personnes : les titulaires de postes, les supérieurs immédiats et des analystes
professionnels. La catégorie de personnes impliquées dans chaque organisation
dépend du type d’emplois à analyser, de la qualité de l’information que l’on désire
recueillir, du temps et de l’argent que l’on peut y consacrer, de la technique de
cueillette d’informations utilisée ainsi que des objectifs poursuivis par le
programme d’analyse.
Quand l’analyse des postes est faite par une catégorie d’analystes expérimentés et
spécialisés, on est assuré d’une meilleure qualité des analyses et d’une meilleure
description des postes. Toutefois, le coût est beaucoup plus élevé que si l’on a
recours uniquement aux titulaires de postes ou aux supérieurs immédiats. C’est
pourquoi l’analyse des postes pour une PME peut être effectuée par les supérieurs
immédiats qui décrivent eux-mêmes les tâches de leurs subordonnés ou demandent
à ceux-ci de procéder à leur propre description de tâches pour en approuver par la
suite le résultat. Quant aux grandes organisations, il est possible d’avoir recours,
par exemple, à des comités de spécialistes dans un domaine spécifique en vue de
recueillir des renseignements complets sur un emploi à analyser.
1.5 Les méthodes de l'analyse de poste
Le recueil systématique de données sur les postes à analyser peut s’effectuer selon
diverses méthodes :
Figure

1.6 Les ressorts de l’analyse de poste : le descriptif du poste, le profil de poste,

et l’évaluation du poste

1.6.1 Descriptif du poste

C’est la description de tous les aspects importants d’un poste, elle s’intéresse au
poste tel qu’il est c'est-à-dire « ce que le poste est ». Elle vise à donner une vision
globale sur la logique et la dynamique d’un poste pour en permettre sa
comprehension.

1.6.2 Le profil de poste

c' est un document organisé et hiérarchisé qui détaille de manière complète tous les
éléments qui définissent les contours d’un poste:

• la fiche de profil de poste fixe les responsabilités,

• elle précise l’ensemble des missions et tâches liées,
• elle indique les objectifs attendus en termes de résultats,
• des indicateurs de performance sont déterminés pour évaluation,
• le profil de poste définit les compétences essentielles,
• il désigne les savoir-être et savoir-faire indispensables,
• il détermine les aptitudes relationnelles souhaitées,
• il formalise la maîtrise technique demandée,
• il expose la langue étrangère, le logiciel à maîtriser,
• il cite le diplôme exigé, formation ou certification requise,
• il cadre le contexte, l’environnement de travail,
• le profil de candidat désigne la relation hiérarchique,
• il précise également les offres de rémunération possibles.
La différence entre profil de poste et fiche de poste

Le profil de poste établit le portrait-robot de « rêve » du candidat recherché:

l’objectif est de recruter le candidat qui se rapproche le plus des attentes de
l’entreprise. Dans la réalité, sur le marché de l’emploi, une seule personne ne
réunit pas forcément toute les compétences demandées.

La fiche de profil de poste est un document partagé avec la personne embauchée:

elle détermine les responsabilités et missions en toute transparence entre le salarié
et l’employeur. Elle est mise à jour en fonction de l’évolution de l’activité, sert à
évaluer l’employé et à détailler les besoins en formation.

1.6.3 L’évaluation du poste

L’évaluation des postes part de l’analyse du poste pour évaluer les différentes
tâches des postes de travail afin de déterminer, aussi rationnellement que possible,
le niveau de rémunération qu’il convient d’assigner à cet emploi L’analyse des
postes précède l’évaluation des postes. Elle est le processus d’élaboration de la
description des tâches et du profil des qualifications adaptés aux différents
objectifs que l’organisation poursuit, par exemple la détermination des besoins en
ressources humaines.
Autrement dit, l’analyse conduit à l’évaluation en passant par la description des
postes alors que l’évaluation proprement dite aboutit à l’établissement d’une
échelle de salaires en passant par la classification des emplois. L’analyse des
postes est donc la phase préparatoire à l’évaluation et l’une des phases importantes
conduisant à la construction des échelles de salaires.

1.7 Le modèle des caractéristiques de l'emploi suggéré par Hackman et

Oldham (1976)
Hackman et Oldham ont proposé une liste de caractéristiques du travail qui
semblent donner du sens au travail. Ces attributs sont les suivants:
- la variété des compétences mobilisées;
- la nature de la tâche;
- le sens de la tâche;
- l'autonomie de l'acteur;
- les feed-back.
Quand ces cinq caractéristiques de l’emploi sont conformes aux attentes en terme
de développement personnel de l’individu, alors on peut parler d’un travail
motivant.
L’application managériale centrée sur le contenu du travail, donne aux individus
des missions plus épanouissantes, plus valorisantes et moins mécaniques, et leur
permet de déployer davantage de compétences, et de ne pas être démotivés par un
travail routinier dont ils ne perçoivent pas la finalité, et sur lequel on ne leur
prodigue aucun retour.

1.8 Les limites de l'analyse de poste

-Les données à recueillir eu vue de l’analyse des postes
L’analyse des postes sert à définir les caractéristiques, les tâches et les objectifs
associes à un poste. Mais une description trop floue risque d’engendrer de l’ennui
lors de l’exécution des taches, un taux d’absentéisme élevé ou, à la limite, des
comportements déviants.
-Les licences et autres autorisations ou accréditations
Si le poste doit être occupé nécessairement par des personnes accréditées, il est
crucial de le savoir ; cette condition s’ajoute aux autres compétences exigées, de
sorte qu’on ne peut proposer le poste aux personnes qui ne détiennent pas le titre
nécessaire. Les postes d’infirmiers, d’avocats ou d’ingénieurs ne peuvent être
détenus que par les personnes qui sont membres d’un ordre professionnel.
-Les normes professionnelles
Qu’ils appartiennent ou non à un ordre professionnel, les techniciens et les
professionnels doivent respecter les normes établies dans l’exercice de leurs
fonctions. Ainsi, les professionnels de la gestion des ressources humaines doivent
se conformer aux normes quand ils se livrent à des activités de gestion des
ressources humaines. Il leur faut éviter toute pratique discriminatoire lors de la
sélection du personnel ou de l’évaluation du rendement, de la tenue des dossiers,
protéger la confidentialité de l’information traitée, etc.
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