Cours Droit Du Travail, Diệp

COURS DE DROIT DU TRAVAIL.
Préparé par : DOAN Thi Phuong Diep
Docteur en droit
LÙniversité dÈconomie et de Droit
Université Nationale de Hochiminh ville
Paris, Décembre 2015
Université Panthéon- Assas, Paris 2
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CHAPITRE 1: INTRODUCTION GENERALE DU DROIT DU TRAVAIL
................................................................................................................................... 6
1. Généralement du droit du travail...............................................................6
1.1. Définition du droit du travail..................................................................6
1.2. Caractères des relations du travail :........................................................6
2. Lòbjectif du droit.....................................................................................7
3. Sommairement sur les données historiques du droit du travail vietnamien

depuis 1945 à maintenant...........................................................................................8
4. Principes du droit du travail.....................................................................10
CHAPITRE 2 : RELATIONNE INDIVIDUELLE.....................................11
1. Généralement du contrat de travail..........................................................12
1.1. Notion du contrat de travail..................................................................12
1.2. Les particularités du contrat de travail..................................................13
1.3. Les principes du contrat de travail........................................................14
2. Formation du contrat de travail................................................................17
2.1. Les opérations de recrutement..............................................................17
2.2. La période dèssai.................................................................................19
2.3. Le contenu du contrat de travail :.........................................................22
2.4. Les modèles du contrat de travail.........................................................26
3
3. Lèxécution le contrat de travail..............................................................31
3.1. Généralement de lèxécution le contrat de travail.................................31
3.2. La suspension du contrat de travail.......................................................32
4. La rupture du contrat de travail...............................................................37
4.1. Droit vietnamien de la rupture du contrat de travail.............................37
CHAPITRE 3 : RELATIONNE COLLECTIVE.........................................51
1. Définition générale de la convention collective.......................................51
1.1. Notion...................................................................................................51
1.2. Le rôle de la convention collective.......................................................51
1.3. Le contenu principal de la convention collective..................................52
2. Négociation et signature de la convention collective...............................53
2.1. Les principe de la négociation..............................................................53
2.2. Le déroulement de la signature de la convention collective..................54
3. La validité de la convention collective....................................................55
CHAPITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REMUNERATION....57
1. Le temps de travail et repos.....................................................................57
1.1. Le temps de travail...............................................................................57
1.2. Le temps de repos :...............................................................................59
2. La rémunération......................................................................................61
2.1. La rémunération dans le droit vietnamien.............................................61
4
2.2. La rémunération selon le droit français................................................63
CHAPITRE 5 : GENERALEMENT SUR LE DROIT DE LA SECURITE

SOCIALE VIETNAMIEN......................................................................................65
1. Le context juridique:...............................................................................65
2. La notion de la sécurité sociale:...............................................................65
3. Les principes de la sécurité sociale :........................................................66
4. LÒbjectif de la sécurité sociale..............................................................66
5. Les régimes de làssurance sociale..........................................................66
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COURS DE DROIT DU TRAVAIL
Ce cours est réservé aux étudiants de deuxième année de la licence en droit dans
le cadre du programme de la filière francophonie de lÙniversité dÈconomie e de droit.
Ce cours est rédigé sur la base des dispositions du droit vietnamien en

comparaison si possible avec celles du droit français.
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CHAPITRE 1: INTRODUCTION GENERALE DU DROIT DU TRAVAIL
1. Généralement du droit du travail.
1.1. Définition du droit du travail.
Dans le système juridique du Vietnam, le droit du travail est compris comme

l'ensemble des dispositions applicables aux relations individuelles et collectives qui
naissent entre les employeurs et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une
rémunération appelée salaire dàprès le contrat du travail.
Dans la circonstance juridique du Vietnam actuelle, il existe à la fois trois lois qui
règlent les relations du travail (cèst à dire les relations qui naissent entre les employeurs
et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération), elles sont la Loi
sur les cadres (2008) et la Loi sur les fonctionnaires (2012) et le Code du travail
régularise les salariés qui ne sont pas les fonctionnaires ou les cadres.
Donc on peut définir le droit du travail comme une collectivité des dispositions du
droit qui règle la relation du travail ou les relations concernées à la relation du travail.
Le droit du travail est parfois improprement nommé droit social dans le système
juridique de plusieurs pays comme la France. Néanmoins cette seconde discipline est plus
large, puisqu'elle englobe non seulement le droit du travail mais aussi le droit de la
protection sociale dans la circonstance juridique du Vietnam. Donc, au Vietnam, ces deux
notion, droit du travail et droit social (ou droit de la protection sociale) sont différent.
1.2. Caractères des relations du travail :
Première caractère, cèst le lien subordination entre lèmployeur et les salariés.

Ce caractère est le plus important pour faire distinguer avec les autres relations juridique
comme la relation civile. Avec ce caractère les salariés se placent sous la subordination
du chef d'entreprise qui acquiert le droit de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution
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et de sanctionner disciplinairement les manquements.
Sont donc exclus du droit du travail parce quìl nèxiste pas la subordination :
Les artisans, commerçants, professions libérales et autres travailleurs

indépendants ;
Les fonctionnaires, statutaires ou contractuels de droit public (couverts par un

statut de droit public
Deuxième, la relation du travail doit être établit selon le contrat de travail. Le

droit du Vietnam accepte que le contrat de travail peut être signé entre le salarié et
lèmployeur publique ou bien privé. Avec deuxième relation du travail (entre le salarié et
lèmployeur publique), le salarié travail pour une organisation étatique mais il nà pas le
statut dùn cadres ou un fonctionnaire. Cette situation est accepté parce quèn réalité au
Vietnam, chaque organisation étatique est délivré annuellement un nombre des « effectif
du personnel ». Le nombre est décidé par làdministration supérieur, cependant ce nombre
ne satisfait pas le besoin de lòrganisation étatique. Donc on nà que la solution de
recruter des salariés hors de «lèffectif du personnel » délivré, sous la forme du contrat de
travail.
Troisièmement, la relation du travail régi par le droit du travail est accompagnée

par plusieurs relations concernées.
2. Lòbjectif du droit
Le droit du travail vietnamien règle deux types des relations : relation du travail
et les relations concernées.
Relation du travail : cèst la relation entre lèmployeur (publique ou privé) et le

salarié.
Les relations concernées à la relation du travail :
- Relation de lèmploi
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- Relation dàpprentissage
- Des dommages dans la relation du travail
- Relation de la sécurité sociale
- Relation concernée lòrganisation syndicale
- Relation de làdministration du travail
3. Sommairement sur les données historiques du droit du travail vietnamien depuis

1945 à maintenant.
Après la Révolution du mois dÀoût 1945, Vietnam commençait une nouvelle

époque sous la direction du Parti Communiste. Avec làpparition de la première
Constitution 1946, le Gouvernement vietnamien a adopté le Décret 29/SL (12/3/1947) qui
règle « Les transactions sur lèmploi publique entre lèmployeur vietnamien ou étranger
et les salariés vietnamiens chez les ateliers de lìndustrie, les mines souterraines, les
factoreries ou chez les maisons des travailleurs indépendants ». Ce Décret est considéré
comme le premier document juridique du Vietnam dans le domaine du Droit du Travail.
Ce Décret est composé par 9 Chapitre avec 187 articles qui couvrent tous les domaines
nécessaires du droit du travail. Dans les premiers jours de làpparition du droit du travail,
ce droit règle aussi les salariés indépendants, ce qui est exclut par le droit du travail
moderne.
Après ce Décret pendant longtemps, lÈtat ne sìntéresse pas à làdoption des

textes dans les domaines de l`économie, travail…mais concentre aux domaines de
lòrganisation de l`état comme la loi sur l`élection, loi sur lòrganisation et lòpération du
mécanisme de lÈtat… Cèst la raison pourquoi, dans cet époque, il a rarement des
dispositions dans le domaine du droit du travail.
En 1986, le Congrès VI du parti communiste donnait officiellement une

prononciation concernée au renouvellement pour une nouvelle époque. Avec cette
prononciation, Vietnam commençait une époque de lìnnovation sur tous les aspects de
9
lÈtat. Cèst dans cette circonstance juridique, lÒrdonnance 1990 sur le contrat de travail
a été adoptée. Cette Ordonnance joue le rôle important dans un longtemps en régissant les
relations du travail.
En 1992, lÀssemblé nationale du Vietnam a adopté la Constitution 1992,

première constitution de l`époque innovateur. En continuant cette Constitution, avec la
situation démodée de lÒrdonnance 1990 sur le contrat de travail, le Code du travail 1994
a été adopté avec beaucoup de changement par rapport avec les dispositions de
lÒrdonnance. Ce changement est construit afin de s`habituer avec les innovations de
lÈtat sur tous les aspects.
Après plus de 20 ans de lèxécution du Code du travail 1994, avec beaucoup de

changement dans la vie sociale et la vie juridique du pays, les dispositions du Code du
travail 1994 ne satisfont pas avec réalité. Cèst la raison pourquoi on a le nouveau Code
du Travail, le Code de 2012 en vigueur.
Généralement dit, dans le domaine du droit du travail, à partir de la révolution

dÀoût 1945, il y a des changements qui cause par la nécessité de làdaptation à la vie
sociale. En principe, on peut dire que ces changements ne sont pas causés par le
changement du régime politique. Mais en effet, le droit est influencé toujours par le
régime politique parce en tout cas, le droit est produit des personnes de lÈtat. De plus, le
droit du Vietnam, en tant un pays socialiste, donc cèst bien sûr que le droit doit pencher
au protéger la majorité de population, les salariés, qui sont aussi des personnes faibles
dans la relation du travail.
4. Principes du droit du travail.
Il existe trois principes dans le droit du travail vietnamien, qui jouent le rôle
dirigé dans le domaine du droit du travail :
- Le principe de la protection des salariés (la liberté de choisir lèmploi, le droit

du repos, le droit d`être rémunéré selon le consentement, le droit de la sécurité sociale...)
- Le principe de protection les droits et les intérêts légitimes des employeurs (le
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droit d`être protégé les intérêts légitimes, le droit de recrutement; le droit dàpplication les
mesures disciplinaires, licencier les salariés...)
- Le principe du balancement entre la politique sociale et la politique économique

du pays.
La politique sociale: La protection du salarié (le salaire, le temps du travail…)
La politique économique: làttraction des investissements
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CHAPITRE 2 : RELATIONNE INDIVIDUELLE
Le droit du travail est l’étude de l’ensemble des rapports juridiques qui naissent
de l’exécution de tâches par un travailleur (le salarié) pour le compte et sous la
subordination d’autrui (l’employeur). Autrement dit, le cours de droit du travail a pour
objet l'étude des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un
salarié.
Il existe dans le droit vietnamien ainsi quèn droit français les deux types des
relations entre un employeur et un salarié. La relation individuelle et relation collective.
La relation individuelle est établie par le contrat de travail, cependant la relation
collective est formée sur la base de la convention collective.
Selon le droit du travail vietnamien en vigueur, pour établir la relation

individuelle, il faut signer le contrat du travail. Le droit vietnamien actuel accepte deux
circonstances du contrat de travail, ou on peut dire quìl existe deux types du contrat de
travail. Premier type du contrat de travail, cèst le contrat qui est signé directement entre
lèmployeur et le salarié recruté. Cependant, deuxième type du contrat de travail est signé
entre lèmployeur qui recrute des salariés pour louer et le salarié. En tout cas, tous les
deux types du contrat sont contrat de travail, la différence concernée le but du contrat de
travail.
Il est nécessaire dàjouter que lìnstitution de « prêt de main-d`œuvre » vient de

créer dans le Code du travail 2012, cèst- à dire que auparavant, tous les prêt de main-
d`œuvre ne sont pas disposés par le droit. Selon le droit français, le prêt de main-d`œuvre
est utilisé dans les cas du travail temporaire, qui met aux prises un salarié, une entreprise
temporaire et une entreprise utilisatrice ; ou dans un groupement dèmployeurs, qui
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recrutent des salariés pour les mettre à la disposition de leurs membres ; ou pour le travail
à temps partagé ; ou associations diverses qui peuvent recruter des salariés pour les mettre
à la disposition de particuliers qui ont besoin de services à domicile 1…. Cependant selon
le droit vietnamien, le prêt de main-d`œuvre ne peut quèxécuté par les entreprises de
profession. Cèst-à dire que lèntreprise qui veut prêt de main-d`œuvre doit être
immatriculé avec le domaine de fonctionne est prêt de main-dòuvre (làrticle 53 du Code
du Travail). On peut trouver que la situation du prêt de main-d`œuvre dans le droit
vietnamien est absolument différent par rapport avec le droit français, parce que, avec le
droit français, làrticle L8241-1 du Code du travail prohibe « les opérations à but lucratif
ayant pour lòbjet exclusif le prêt de main-d`œuvre ».
De toute façon, avec un recrutement direct ou indirect grâce au prêt de main-

d`œuvre, le contrat de travail doit être signé pour établir la relation du travail.
1. Généralement du contrat de travail
1.1. Notion du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention passée entre le salarié et l'employeur

relative à un emploi rémunéré dans laquelle sont déterminés les conditions de travail, les
droits et les obligations de chaque partie (article 15 du Code du travail).
Dans le droit vietnamien, le contrat en général est disposé par le Code civil.
Cependant le Code du travail 2012 consacre aussi des dispositions pour le contrat de
travail. Donc en réalité, on comprend que le contrat de travail est réglé par le droit du
travail, sìl y a des questions concernées mais le droit du travail ne peut pas les répondre,
alors dans ce cas on utilise le droit civil pour appliquer. Autrement dit, le droit civil joue
le rôle du droit commun cependant le droit du travail joue le rôle du droit particulier sur le
domaine du contrat de travail.
Le droit français mentionne le contrat de travail « Le contrat de travail est soumis
aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties
1
François Gaudu, Droit du travail, Dalloz, 2013, page 59, 60.
13
contractantes décident d'adopter » (article L1221 du Code du travail). Cette disposition
montre la similarité entre le droit vietnamien et droit français. Tous les deux systèmes
juridique accepte que le contrat de travail, même il y a des caractères particulier par
rapport avec les autres contrats, mais il est en tout cas une des types du contrat, un résultat
de la négociation entre les parties du contrat.
1.2. Les particularités du contrat de travail
Un contrat synallagmatique. Le contrat de travail crée les obligations ainsi que les
droits pour toutes les deux parties du contrat.
Le contrat de travail nà pas lèffet rétroactif (Le contrat est valide à partir du
moment de la conclusion, sauf le cas où le salarié commençait du travail avant le moment
de conclure le contrat).
Le contrat doit être conclu et exécuté directement entre les parties concernant (le
caractère particulier du contrat par rapport à autre type du contrat).
En ce qui concerne le caractère de signature directe. Cette particularité est en

effet un principe dans la formation du contrat de travail. Mais il faut faire làttention que
ce principe de conclure directement le contrat de travail ne pose que sur le salarié.
Cependant, quant à lèmployeur, il peut déléguer ses pouvoirs dans la signature le contrat
de travail à une autre personne. Néanmoins, le droit du travail vietnamien accepte des cas
exceptionnels avec cette particularité. Ce sont deux exceptions, en premier lieu, si on
signe le contrat de travail avec un salarié moins de 15 ans, alors le contrat de travail doit
être signé avec ses parents ou son tuteur. En deuxième lieu, pour le travail saisonnier, ou
certains emplois moins de 12 mois, le groupe de l'employé peut autoriser un employé du
groupe de conclure des contrats de travail écrits; le contrat de travail ce cas est valide
avec chaque personne. Ce type du contrat de travail signé par le mandataire doit être
accompagné d'une liste avec le nom complet, l'âge, le sexe, l'adresse de résidence, la
profession et la signature de chaque employé.
Quant au lèxécution du contrat de travail, làrticle 30 du Code du travail dispose

que «Lèmploi dans le cadre du contrat de travail doit être effectué par les employés qui
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ont signé le contrat. Lieu de travail est déterminé selon le contrat de travail ou tout autre
accord entre les deux parties ». On peut trouver avec cette disposition quìl nèxiste pas
lèxception dans lèxécution directe le contrat de travail. Autrement dit, le droit
vietnamien ne permet pas au salarié le droit de confier ses fonctions selon le contrat aux
autres personnes. Dans la circonstance juridique du Code du travail 1994, le droit accepte
cette situation avec làccord de lèmployeur. Même avec cette acceptation, un salarié
travail pour remplacé à la position du salarié signé, sìl y a des problèmes (comme la
violation du nouveau salarié), les dispositions du droit nà pas la force pour régler les
litiges. Cèst la raison pourquoi le Code du travail 2012 rejet cette situation par la
disposition que «lèmploi dans le cadre du contrat de travail doit être effectué par les
employés qui ont signé le contrat ».
1.3. Les principes du contrat de travail.
- Le contrat de travail doit être conclu volontairement et égalité entre les parties
concernant.
Ce principe nèst pas extraordinaire par rapport avec les principes du droit du
contrat en commun. Tous les contrats sont résultat dùne négociation. Cette négociation
doit être basé sur le volontairement et égalité entre les participants. Violation à ce
principe peut conduire le contrat signé à la situation de la nullité dans le droit commun du
contrat. Cependant le droit du travail ne dit rien sur cette violation. Selon làrticle 50
alinéa 1, 2 du Code du travail «1. Les contrats de travail est nullité absolue dans l'un des
cas suivants:
a) La totalité du contenu du contrat de travail est illégale;
b) Les personnes signé au contrat de travail nònt pas la compétence;
c) Lèmploi que les deux parties ont conclu dans le contrat de travail est interdite
par la loi;
d) Le contenu du contrat de travail restreindre ou entraver le droit de créer,

d'adhérer et les activités syndicales de travailleurs.
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2. Les contrats de travail est nullité partiellement lorsque le contenu de cette part
a violé la loi, mais ne cause aucune des influence au reste du contrat ».
On peut trouver avec cette disposition, le Tribunal ne peut prononcer de la nullité

un contrat de travail signé avec les indices dìnvolontaire ou dìllégalité entre les parties.
A côté de cette disposition, làrticle 8 alinéa 2, 3dispose les activités interdits à l`égard de
lèmployeur « mauvais traitement d'employés, le harcèlement sexuel au travail ; Le travail
forcé ». La violation dans ce cas amène lèmployeur à un paiement dàmende.
Cependant selon le droit français, pour le salarié il n'y a aucun intérêt à invoquer
un vice du consentement (nullité). En pratique, c'est l'employeur qui l'invoque.
L'existence d'un vice du consentement lui permet de demander la nullité : le contrat de
travail n'a jamais existé donc on écarte les règles de droit du travail, notamment celles
relatives à la rupture du contrat de travail. Ex : le salarié a menti sur ses capacités, dol du
salarié lors de la formation du contrat. La nullité du contrat de travail avec les vices du
consentement y compris lìnvolontaire ou illégalité entre les parties sont absolument
possible.
- Deuxième principe, le contrat de travail nèst pas contraire à la loi et le contrat

collectif appliqué dans lòrganisation dùtilisation les salariés.
Ce principe est disposé par làrticle 17 alinéa 2 du Code du travail. Au Vietnam,

le contrat de travail existe à la fois la convention collective, il joue le rôle d`établissement
de la relation du travail. Ce principe nèst que vrais si la convention collective est formée
légalement, dans ce cas, elle joue le rôle dirigé par rapport au contrat de travail.
Néanmoins une convention collective nèst pas bien formée, nàpport aucun lìntérêts au
salarié par rapport au contrat de travail que ce dernier a signé, dans ce cas, on ne peut pas
dire que le contrat de travail a été signé de manière mauvais.
- Troisième principe, le principe de liberté dans la signature le contrat de travail.

Ce principe est dòrigine du principe du droit commun de contrat. Les parties
contractantes ont liberté dans la signature le contrat de travail, ont le choix entre signé ou
non le contrat de travail, la liberté dans la négociation les contenus du contrat.
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La liberté compris selon le droit vietnamien actuel est accepté aussi dans la cas
que le salarié signe à la fois plusieurs de contrat de travail. Làrticle 21 du Code du travail
dispose que « L'employé peut conclure à la fois des contrats de travail avec de nombreux
employeurs, mais il doit veiller à la mise en œuvre complètement tous les contenu déjà
signé.
Dans le cas où le salarié signé à la fois de nombreux contrats de travail, la

participation à l'assurance sociale, l'assurance médicale des employés doit se conformer
aux dispositions du gouvernement ». Avec cette disposition, si il existe dans le contrat de
travail un article comme « Pendant la durée de ce contrat de travail, lèmployé nà pas le
droit de travailler pour autre employeur »…, alors cet article sera inutile (ou sera
prononcé nullité en appliquant làrticle 50 alinéa 3 du Code du travail).
- Les droits des parties reconnues par le contrat de travail sont garantis par lÈtat.
Dans un contrat en général et un contrat de travail en particulier, après la signature le
contrat, les parties contractantes ont les droits ainsi que les obligations tirés du contrat.
Tous les droits ou ces obligations sont garantis de lèxécution par lÈtat. Cèst-à dire que
les obligations, les droits légales seront reconnu et sìl y a des violations, les activités
violés seront puni par la force de lÈtat.
2. Formation du contrat de travail
2.1. Les opérations de recrutement.
Recrutement est la première phrase dans le processus dàller au contrat de travail.

Le droit français dispose strictement sur cette phrase. Làrticle L122-45 du Code du
travail prohibe les discriminations et interdit au chef d'entreprise de prendre en compte
certaines caractéristique du candidat au moment de l'embauche (origine, sexe, mœurs, état
de santé…).
Relatifs aux méthodes de recrutement utilisées par l'employeur et dispositif de

collecte d'information mis en place par l'employeur au moment de l'embauche. Làrticle
L121-7 et 8 exigent que ces dispositifs soient portés à la connaissance du candidat à
l'embauche.
17
Làrticle L121-6, en ce qui concerne les informations qui peuvent être
demandées au candidat lors de l'embauche. Cet article précise que ces informations ne
peuvent avoir pour finalité que d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi
proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien
direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Aujourd'hui, pas d'arrêt de cassation qui applique ces dispositions. D'autre part, le
texte ne prévoit pas les sanctions donc prohibition nèst pas effectif.
Cependant le droit vietnamien ne dispose pas beaucoup sur cette phrase. Làrticle
6 alinéa 1 paragraphe 1 dispose que « L'employeur a le droit de recrutement,
dàrrangement et de gérant le travail selon les besoins de la production, les affaires;
ratification et punition des violations de la discipline du travail ». En embauche il y a une
interdiction de « la discrimination fondée sur le sexe, l'origine ethnique, la couleur de
peau, l'origine sociale, l'état matrimonial, la croyance, la religion, le VIH, le handicap ou
parce que l'établissement, la participation et les activités syndicales » (làrticle 8 alinéa 1).
Néanmoins ces dispositions ne sont pas accompagnés par les sanctions appliqués sur les
violations, donc lèffectivité de ces dispositions est en effet une question.
Cependant dans le domaine de lèmbauche des employés étrangers, le droit

vietnamien suppose des exigences strictes. Premièrement, avant lèmbauche, làrticle 4
Décret 102/CP (2013) du Gouvernement vietnamien dispose que « Chaque année,
l'employeur (hors sous-traitants) sont responsables de déterminer le besoins dùtilisation
des travailleurs étrangers pour chaque emploi que l'employé vietnamien nèst pas exécuté
et de faire un rapport explicatif pour le Président des Comités populaires des provinces et
des villes (ci-après dénommé le Comité populaire provincial) où l'employeur a son siège
social. Dans le processus de la mise en œuvre son plan, sìl y a des changements
concernés le besoins dùtilisation les travailleurs étrangers, l'employeur doit les indiquer
au Président du Comité populaire provincial.
2. Le président du Comité populaire de la province délivre une autorisation écrite

à lèmployeur sur l'utilisation de travailleurs étrangers pour chaque poste de travail ».
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Avec cette autorisation, lèmployeur peut exécuter les phrases suivantes dans le
processus de lèmbauche un employé étranger. Ce qui est continué par lànnonce sur
lèmbauche sur les moyens de publicités. Après de cela, il peut choisir un employé et il
doit faire les démarches pour avoir le permis de travail pour le salarié étranger (qui sont
disposés clairement selon Circulaire 03/TT-BLDTBH, 2014). Ces dispositions concernées
le processus de lèmbauche pour un salarié étranger et elles sont accompagnés par les
sanctions dàdministrative en cas quìl y a des violations à partir de lèmployeur.
On peut trouver quàvec ces dispositions du droit du travail vietnamien actuel,

lèmbauche dùn salarié étranger est contrôlé plus strict par rapport avec lèmbauche des
salariés vietnamien. Cette situation juridique née du principe tacite respecté au Vietnam,
principe de la protection du salarié intérieur du Vietnam. Ce principe peut être prouvé par
plusieurs dispositions comme les conditions concernées les travailleurs étrangers….
(condition d`âge, de la possibilité de travail- être toujours des experts…).
2.2. La période dèssai
La période dèssai est pour but de permettre aux parties d'examiner si la relation
de travail est en mesure de se prolonger et d'apprécier l'aptitude et les capacités du salarié.
C'est une mise à l'écart temporaire des règles relatives à la rupture du contrat de travail.
Chaque partie peut rompre unilatéralement le contrat de manière discrétionnaire. La
rupture est alors immédiate et sans indemnité, sans préavis.
A quel moment peut-on instituer une période d'essai. L'essai se situe

obligatoirement au commencement de la relation de travail, logiquement dit même il n`y
a pas une disposition pour cela. La doctrine du droit du travail français accepte que les
parties ne peuvent en différer le début (soc. 25 fév. 1997 : salarié qui commence son
contrat par une période de formation, la Cour de cassation dit que l'essai commence au
début de cette période de formation).
La question qui se pose est « Peut-on prévoir une période dèssai quand on
change les fonctionnes du salarié en cours de contrat ? Selon le droit français, la Cours de
cassation par les trois arrêts Cass 30 mars 2005 accepte quèn présence de deux contrats
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successifs entre les mêmes parties, ou en présence d'un avenant au premier contrat de
travail, la période d'essai dans le second contrat ou dans l'avenant est une période
probatoire dont la rupture replace le salarié dans ses fonctions antérieures. Si on rompt le
contrat de travail, on applique le droit du licenciement. La période probatoire évite que le
salarié n'oppose ensuite une modification du contrat de travail.
Le droit vietnamien ne dit rien sur cette question, cette situation amène en réalité
le résultat quòn peut le faire. Cèst-à dire quòn peut prévoir une période dèssai quand
on change les fonctionnes du salarié en cours de contrat. Cette explication est logique
parce que, la période dèssai permet aux deux parties du contrat de travail évaluent la
situation réelle ensemble pour quòn puisse décider de continuer ou rompre la relation du
travail. Donc avec chaque nouvelle tâche confiée au salarié selon le contrat, on peut
considérer quìl y a un nouveau contrat de travail, alors on a le droit de refaire une
période dèssai.
Selon le droit vietnamien en vigueur, la période dèssai est déterminé de manière

suivante :
Làrticle 26 du Code du travail : « 1.L'employeur et le salarié peuvent convenir

d'une période dèssai, les droits et obligations des deux parties au cours de cette période.
Si il y a un accord sur la période dèssai, les parties peuvent conclure le contrat de
probation.
2. Le contenu du contrat de probation, couvrant le contenu spécifié au points a,

b, c, d, e, g et h, l'article 1, l'article 23 de ce code »
En ce qui concerne la durée de la période dèssai, làrticle 27 du Code du travail

dispose que « La durée de la période d'essai fondée sur la nature et la complexité du
travail, mais seulement 01 fois dèssai pour chaque emploi et il doit répondre aux
conditions suivantes:
1. Ne pas dépasser de 60 jours pour lèmploi qui a le besoin de la qualification

professionnelle ou technique à partir du collège;
20
2. Ne pas dépasser les 30 jours pour les emplois qui ont le besoin de la
qualification professionnelle ou techniques à partir de l`école du seconde degré, l`école
dènseignement secondaire spécialisé, les travailleurs technique ou les travailleurs
professionnelle.
3. Ne pas dépasser de 6 jours ouvrables pour les autres emplois ».
En ce qui concerne le salaire pendant la période dèssai, làrticle 28 du Code du

travail dispose que « Le salaire des travailleurs en période dèssai sont mutuellement
convenues entre les parties du contrat, mais au moins égale à 85% du salaire de l'emploi
officiel ».
Quant à la durée de la période dèssai, il y a une grande différence entre le droit

vietnamien et le droit français. Selon le droit français, la durée est fixée en fonctionne de
plusieurs critères.
Avec un contrat à durée déterminée, la loi fixe des durées de la période dèssai
maximales par L122-3-2 , un jour par semaine dans la limite de 2 semaines quand le
contrat est inférieur ou égal à 6 mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à 6 mois.
En cas de période d'essai de 2 jours le calcul s'effectue en jour calendaire et non

pas travaillé (soc 29 juin 2005).
Avec un contrat à durée indéterminée, làppréciation au cas par cas. Les parties
sont libres de fixer la durée de la période d'essai. Généralement, les conventions
collectives prévoient des durées max selon le type d'emploi occupé. Mais in faut respecter
la limite, la durée de la période d'essai ne doit pas être excessive eu égard aux fonctions
que l'intéressé doit exercer. Elle doit être limitée au temps nécessaire pour apprécier les
capacités du salarié à exercer les fonctions qui lui sont confiées. Si la période d'essai a été
excessive, la rupture s'analysera en un licenciement.
2.3. Le contenu du contrat de travail :
Avant la signature le contrat de travail, les deux parties doivent négocier sur les
21
contenus du contrat. Selon la disposition de làrticle 23 alinéa 1 du Code du travail, le
contrat de travail doit contenir les contenus suivants:
a) Nom et adresse de l'employeur ou le représentant légal;
b) Le nom complet, date de naissance, sexe, adresse de résidence, numéro de

carte d'identité ou d'autres documents juridiques des travailleurs;
c) Lèmploi et les lieux de travail;
d) La durée du contrat de travail;
e) Salaire, mode de paiement, le moment de la rémunération, les indemnités et

autres paiements supplémentaires;
e) Le régime dàugmentation du salaire, dàugmentation du rang du salaire;
g) Les heures de travail, temps de repos;
h) L`équipement de protection du travail pour les travailleurs;
i) l'assurance sociale et l'assurance médicale;
k) Formation et recyclage, l'amélioration des compétences professionnelles
A côté des contenus obligatoires ci-dessus, le droit laisse aux parties du

contrat la liberté de négociation des autres contenus. Néanmoins il y a des limitations du
droit concernées la liberté des parties, comme « Dans le cas où tout ou partie du contenu
du contrat de travail stipule les droits du salarié inférieurs par rapport avec les
dispositions du droit du travail, ou la réglementation intérieur du travail, ou la
conventions collectives de travail qui est en vigueur ou bien que le contenu du contrat
stipule des limitations aux autres droits des employés, alors cette partie ou la totalité du
contenu dans ce cas est invalide » (làrticle 50 alinéa 3 du Code du travail).
Le droit français dispose quelques contenus différents par rapport avec le droit
vietnamien.
22
La clause de non-concurrence. Elle interdit au salarié d'exercer une activité
concurrente de celle de l'employeur après la rupture du contrat de travail. C'est une clause
attentatoire au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle. Donc
il exige des conditions pour que cette clause soit valable.
Làrrêt Soc 10 juil. 2002 pose 4 conditions cumulatives :
- La clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la

protection des intérêts légitimes de l'entreprise. A défaut, la clause est nulle. On doit
démontrer que les intérêts de l'entreprise vont se trouver en danger si l'ex salarié va
travailler pour une entreprise concurrente. Deux hypothèse sont admis , Hypothèse où le
salarié acquiert dans l'entreprise une compétence technique particulière et Hypothèse où
le salarié a des contacts avec la clientèle (montrer que le départ du salarié pour l'entreprise
concurrente risque d'entraîner un détournement e la clientèle. Ex d'admission : garçon de
café, coiffeur). En aucun cas la clause ne peut être stipulée dans le but de fidéliser le
salarié (le dissuader de quitter l'entreprise.
- La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l'espace.

Appréciation au cas par cas. Limitée à ce qui est nécessaire pour préserver les intérêts de
l'entreprise
- La clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié d'exercer un

emploi correspondant à son expérience professionnelle ou à sa formation.
- La clause de non-concurrence doit être assortie d'une contrepartie

financière pour le salarié (soc 10 juil. 2002). Cette contrepartie tient lieu de cause à
l'obligation de non concurrence. De la nature, elle est une indemnité compensatrice. La
jurisprudence précise que cette contrepartie est due au salarié quelles que soient les
circonstances de la rupture (soc 19 oct. 2005 : faute grave). Par ailleurs, la clause de non-
concurrence qui limite la contrepartie financière à seulement certains cas de rupture est
nul (soc 31 mai 2006).
A partir du Code du travail 2012, le droit vietnamien a aussi stipule un contenu

qui a beaucoup de similarité avec la clause de non-concurrence selon le droit français.
23
Làrticle 23 alinéa 3 du Code du travail dispose que « Lorsque les employés travaillent
directement liés aux secrets d'affaires, les secrets commerciaux comme prescrit par la loi,
l'employeur peut convenir par écrit avec l'employé la clause de protection des secrets
d'affaires, les secrets commerciaux en ce qui concerne le contenu, la durée de la
protection, les avantages bénéficiés et la rémunération en cas de violation de cette
clause ».
Cet article adopté à partir de 2012 jusqu`à maintenant et il n`y a aucune

explication du législateur vietnamien. Donc, cette clause a làire dùne clause de non-
concurrence selon le droit du travail français mais jusqu`à maintenant, en réalité on ne
peut pas sèn appliquer.
La clause de dédit formation. En principe, les clauses qui visent à dissuader le

salarié de quitter l'entreprise en lui demandant de payer ou rembourser de certaines
sommes en cas de démission sont nulles. Cette clause est évaluée comme une atteinte
injustifiée à la liberté du travail (soc 18 avril 2000).
Ces clauses ne sont valables que si elles sont la contrepartie d'une formation
onéreuse. S'il ne respecte pas son engagement, le salarié s'engage à payer une indemnité
de dédit.
La clause est soumise à 2 types de conditions :
- Conditions de formes (soc 4 fév. 2004) : Il faut signer une convention

particulière conclue avant le début de la formation, qui précise la date, la durée et le
montant de la formation pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités de
remboursement pour le salarié.
- Soc 5 juin 2002 : 3 conditions : elle doit viser à assurer une formation
entraînant des frais supérieurs aux obligations légales et conventionnelles de l'employeur ;
l'indemnité de dédit ne doit pas être disproportionnée par rapport au montant de la
formation ; elle ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de
démissionner (appréciation au cas par cas en fonction du montant de l'indemnité de dédit
et les gains qu'il pourrait en tirer, revenus qu'il pourrait en tirer).
24
Cette clause est disposé par làrticle 43 alinéa 3 du Code du travail « lèmployé
doit rembourser les frais de formation en cours de lèxécution le contrat de travail
lorsquìl rompt le contrat de travail illégalement ».
Les frais de formation que le salarié doit rembourser est compté selon la
disposition de làrticle 62 alinéa 3 du Code du travail « Les frais de formation inclure les
dépenses avec les pièces justificatifs pour les frais payés à l'enseignement, au documents
de la formation, à l`école, à la classe, à la machines, à l`équipements et les matériaux pour
les travaux pratique, d'autres allocation fournie au salarié, le salaire, les primes, les frais
d'assurance sociale, d'assurance maladie pour les salarié au cours de la formation.
Lorsque les employés sont envoyés à l'étranger pour la formation, les coûts de formation
comprennent également les frais de voyage, frais de séjour à l'étranger ».
La clause de garantie dèmploi. Dans la circonstance juridique français, la clause

de garantie dèmploi est une clause du contrat de travail par laquelle l'employeur s'engage
à ne pas rompre le contrat de travail du salarié pendant une certaine durée.
Sanction : l'employeur rompt le contrat de travail avant l'expiration de la garantie

d'emploi est tenu de verser des dommages et intérêts égal au montant des salaires que le
salarié aurait perçu jusqu'au terme de la garantie d'emploi.
Même il y a cette clause, l'employeur peut toujours rompre le contrat en cas de

faute grave du salarié ou de force majeure.
2.4. Les modèles du contrat de travail.
Selon le droit vietnamien, le contrat de travail ne peut être établi que sous l’une
des trois formes suivantes (làrticle 22 alinéa 1 du Code du travail) :
a) Le contrat de travail à durée indéterminée;
Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat dont les parties

contractantes ne prévoient pas le terme
b) Le contrat de travail à durée déterminée;
25
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont les parties
contractantes prévoient le terme. La durée d’un contrat de ce type doit être comprise entre
12 et 36 mois.
c) Le contrat de travail saisonnier ou conclu pour l’exécution d’une tâche précise

dont la durée ne dépasse pas un an.
Il ne peut pas être conclu de contrat de travail saisonnier ou pour l’exécution

d’une tâche précise dont la durée est inférieure à 12 mois si l’emploi faisant l’objet du
contrat est lié à une activité permanente et régulière et a une durée supérieure à 12 mois,
sauf s’il s’agit de remplacer provisoirement un salarié faisant son service militaire ou
absent en raison d'un congé de maternité ou de tout type de congé provisoire. La violation
de ce principe va être sanctionnée par une amende qui est disposé par le Décret 95/CP
(2013) du Gouvernement vietnamien.
Alors, selon le droit du travail vietnamien, en fonctionne de catégorie de

lèmploi, on doit choisir le modèle du contrat qui convient.
Le droit dispose ainsi que « Lorsque les contrats de travail prévues à làlinéa b et
c du paragraphe 1 du présent article expire alors que les travailleurs continuent à
travailler, dans les 30 jours à compter de la date de lèxpiration du contrat de travail, les
deux parties doivent signer le nouveau contrat de travail; si elles ne signent pas le
nouveau contrat de travail, le contrat a été signé conformément à la paragraphe b de
làlinéa 1 du présent article devient contrat de travail à durée indéterminée et le contrat
signé en vertu des dispositions du paragraphe 1 point c devient un contrat de travail à
durée déterminée de 24 mois.
Si les deux parties signent un nouveau contrat de travail qui est un contrat à durée
déterminée, alors on a le droit de signer pour une seule fois, puis si l'employé continue de
travailler, les deux parties doivent signer le contrat de travail à durée indéterminée»
(làrticle 22 alinéa 2 du Code du travail).
Avec cette disposition, le droit vietnamien affirme tacitement quòn ne peut pas
signer plusieurs de contrat de travail à durée déterminée, une situation est très fréquente
26
au Vietnam. Cèst-à dire, avec le contrat à durée déterminée, on a le droit de signer deux
fois au maximum avec ce type du contrat. A partir de troisième contrat de travail (si les
deux parties veulent de continuer de travailler ensemble) elles doivent signer le contrat à
durée indéterminée. En réalité, si on signe toujours à partir de troisième contrat le contrat
du travail à durée déterminée, alors sìl y a des litiges, les juge évaluent quìl existait déjà
le contrat à durée indéterminée. Cette application du droit est construit sur le principe de
la protection des salariés.
En ce qui concerne le droit français, en principe par la disposition de làrticle L

121-5 du code du travail, on doit signer le contrat de travail sans détermination de durée
(CDI). On a réglementé les conditions de recours aux autres contrats, contrat à durée
déterminée (CDD).
- Première condition : La limitation des cas de recours. Le CDD, quel que soit
son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi
lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour
l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Le CDD n'est régulier que s'il est conclu dans les cas limitativement énumérés
par L122-1-1.
- Deuxième condition : condition de la durée. Làrticle L1242-7, le CDD doit

comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (date). Il peut être renouvelé
une fois dans la limite de 18 mois (le CDD ne pourra donc pas durer plus de 18 mois,
renouvellement compris) (L 1242-8). Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le
contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par
contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux
urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Elle est portée à vingt-quatre mois :
1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié
27
précédant la suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur

principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont
l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement
exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du
contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux
recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel, s'il en existe.
La loi prévoit aussi quìl y a des exceptions, dans certaines hypothèses, il est
possible de ne pas fixer un terme précis :
+ CDD de remplacement : les parties peuvent choisir comme terme le retour du

salarié dont le contrat de travail est suspendu. Hypothèse où il y un salarié qui est malade,
alors on signe le CDD pour remplacer le salarié maladie, le CDD continue et prendra fin
au retour du salarié.
+ CDD d'usage ou saisonnier : les parties peuvent choisir pour terme la

réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu. Ex : CDD d'usage pour une
entreprise de spectacle, le CDD arrive au terme au moment de finir de réalisation du film.
- Troisième condition : condition de forme. Làrticle L1242-12 exige que le CDD

doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter la définition précise de son motif.
Il doit être signé par le salarié.
La jurisprudence par làrrêt Soc 22 fév. 2006 prononce quùn ordre de mission de

l'employeur (doc élaboré par l'employeur) et ne comportant pas la signature du salarié ne
vaut pas contrat écrit.
Le motif qui va être invoqué dans le contrat écrit par l'employeur. Il fixe les
limites du litige (soc. 4 déc. 1996). Si le motif n'est pas dans les conditions de recours, le
CDD sera irrégulier.
28
Làrticle L1242-12 prévoit un certain nombre de mentions obligatoires : nom du
salarié remplacé, définition du poste occupé, date d'échéance du terme, rémunération,
adresse de la caisse de retraite complémentaire, CC applicable…
L'écrit doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l'embauche. La remise
tardive équivaut à une absence d'écrit, entraînant la requalification du CDD en CDI (soc
17 juin 2005).
Avec un CDD qui est établi de manière irrégulière, lèmployeur sera être
sanctionné selon la loi. Le salarié dans un CDD irrégulier a le droit de faire un recours de
requalification du contrat en CDI. La procédure prud'homale de requalification d'un CDD
en CDI est une procédure d'exception, le bureau de jugement des prud'hommes est saisi
directement, sans phase de conciliation préalable.
L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement pour qu'il :
- Statue en urgence,
- Juge la relation de travail à durée déterminée soumise à son examen illicite en

raison de faits comme de la violation d'un certain nombre de dispositions légales,
- Décide de requalifier la relation de travail à durée déterminée en relation de

travail à durée indéterminée avec toutes conséquences de droit (transformation
automatique de la nature du contrat de travail + indemnisation du salarié passé du CDD
au CDI).
Donc la requalification implique nécessairement une action judiciaire du salarié,

elle n'est pas automatique. Le salarié a le droit à une indemnité spécifique de
requalification qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (montant du dernier salaire
mensuel).
3. Lèxécution le contrat de travail.
3.1. Généralement de lèxécution le contrat de travail.
29
Le droit vietnamien dispose suffisamment sur lèxécution le contrat de travail.
Làrticle 30 du Code du travail stipule que « Lèmploi dans le cadre du contrat de travail
doit être effectué par les employés qui ont signé au contrat. Lieu de travail est déterminé
selon le contrat de travail ou tout autre accord entre les deux parties ».
En exécutant le contrat de travail, lorsquìl y a des difficultés inattendues en

raison de catastrophes naturelles, des incendies, des maladies, en appliquant des mesures
visant à prévenir et à surmonter les accidents du travail et les maladies professionnelles,
le problème de l'électricité, de l'eau ou en raison des besoins de production, lèmployeurs
ont le droit de transférer temporairement des travailleurs à d'autres emplois prévus par le
contrat de travail, mais ne doivent pas dépasser 60 jours ouvrables dans une année courus,
sauf avec le consentement de l'employé.
Lorsque l'employé est transféré temporairement à une autre poste que le contrat
de travail prévue, l'employeur doit informer les employés au moins 03 jours ouvrables
avant le transfert, aviser la période temporaire et arrangements lèmploi conformité avec
la santé et le sexe des travailleurs (làrticle 31 alinéa 2 du Code du travail).
Les salariés travaillent comme indiqué ci-dessus sont payés selon le nouvel
emploi; Si le salaire du nouvel emploi est inférieur au salaire de l'ancien emploi,
lèmployeur doit payer la somme égale avec le salaire antérieur pendant une période de
30 jours ouvrables. Le salaire du nouvel emploi doit être au moins égal 85% du salaire de
l'ancien, mais pas moins que le salaire minimum fixé par le gouvernement.
Avec ces dispositions en vigueur, on peut trouver que le droit donne à

lèmployeur un droit important. Cèst le droit de faire des mutations au salariés. Cette
mutation conduit à une situation qui nèst pas agréable à l`égard du salarié, il doit
travailler avec un emploi qui nèst pas prévu (ou qui nèst pas son fort). En réalité, cette
acceptation du droit peut être utilisé par lèmployeur pour conduire le salarié à une
situation insupportable, cèst bien la situation que lèmployeur veut licencier un salarié
mais il nà pas la raison légale pour le faire. Par la mutation, lèmployeur transfère le
salarié à une poste que ce dernier ne veut pas, dans ce cas, plusieurs de salarié ont choisi
la possibilité de démission. De ce fait, lèmployeur obtient son but sans indemnité.
30
Sur cette situation réelle, afin de protéger effectivement le salarié, les législateurs
vietnamien donne le droit de faire des mutations à lèmployeur avec deux limitations :
- Première limitation : cèst la limitation concernée la durée de la mutation. Avec

une mutation légale, la durée maximale et 60 jours par lànnée, sans prolongation, sans
renouvellement.
- Deuxième condition, condition concernée la rémunération pendant la mutation.

Le salaire minimum de nouveau poste de lèmployé est égal 85% au minimum par rapport
au salaire avant la mutation.
Sìl y a des violations dans la mutation, le salarié peut signaler au lìnspecteur du

travail pour que ce dernier donne de lòrdre dàrrêter dàctivité violée ou sanctionné sìl
est nécessaire.
3.2. La suspension du contrat de travail.
Làrticle 32 du Code du travail stipule quìl y a des cas de suspension le contrat

de travail suivants:
« a. Les travailleurs font les services militaires.
b. Les travailleurs est en garde à vue, ou il est détenu provisoirement en vertu des
dispositions du droit de la procédure pénal.
c. Les employés doivent respecter la décision d'application la mesure de l'envoi à

l`établissement de lìnstruction, l`établissement de réadaptation obligatoires, les
établissements de guérison obligatoire de toxicomanie.
d. Les salariés qui sont des femmes enceintes dans la situation définies à l'article
156 du présent Code.
e. Autres cas à convenir mutuellement ».
Dans les 15 jours à partir de la date d'expiration de la suspension du contrat de

travail pour les cas prévus à l'article 32 du Code du travail mentionné ci-dessus, l'employé
31
doit être présent au lieu de travail et lèmployeur a lòbligation dàccepter le retour au
travail du salarié, sauf si les deux parties en conviennent autrement.
Le droit français accepte que certaine événements peuvent interrompre

temporairement làctivité du salarié entraînant la suspension de son contrat de travail soit
du fait du salarié, soit du fait de lèmployeur2.
On accepte trois cas de la suspension du contrat de travail :
- La maladie : l'absence du salarié pour cause de maladie entraîne la

suspension du contrat de travail. Sous réserve que l'absence soit temporaire et justifiée par
un certificat médical, et que la maladie soit réelle. Le salarié doit prévenir l'employeur et
transmettre le certificat d'arrêt de travail dans les plus brefs délais (en général 48 heures)
ainsi que les éventuelles prolongations. Le non-respect de ces obligations peut constituer
un motif réel et sérieux de licenciement, parfois pour faute grave. Contrairement aux
autres cas de suspension du contrat de travail, l'arrêt maladie exige le maintien total ou
partiel de la rémunération. Cette garantie de ressources est prévue par les conventions
collectives ou, à défaut, par la loi.
Pendant la période de suspension du contrat pour maladie, le contrat de travail

peut toutefois être rompu, par le salarié (démission) ou par l'employeur, mais seulement
pour un motif indépendant de la maladie (licenciement économique, licenciement pour
faute, etc.). S'il s'agit d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail,
l'employeur ne peut rompre le contrat pendant la période de suspension. Sauf pour faute
grave ou pour motif indépendant de la maladie ou de l'accident.
La maternité. Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement,

d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de
ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de
naissances attendues. Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent
bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités
2
Dominique Grandguillot, Droit social, Manuel complet applications et corrigés, Gualino, 2009, Page
142.
32
journalières versées par la Sécurité sociale.
Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des

périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé
de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf
si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :
Elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
L’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un

motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un
motif économique).
- Làccident du travail ou maladie professionnelle. Le contrat de travail du salarié

victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie
professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident
ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de
réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis
de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, doit suivre
l’intéressé.
La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte

pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté
dans l’entreprise.
Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an,
pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident
du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail
effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la
Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être
assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3
juillet 2012).
L’employeur ne peut pas licencier le salarié sauf en cas de faute grave ou
33
d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident
ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié
inévitable). Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la
suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.
En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir
le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de
travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa
réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités
dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité
du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.
Le salarié déclaré apte à reprendre son emploi par le médecin du travail doit
retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente. Lorsque le
médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait
précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités
et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en oeuvre de mesures
telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de
travail. Licencier le salarié est possible si aucun autre poste ne peut lui être proposé.
L’employeur doit alors , si le refus du salarié n’est pas abusif, respecter la procédure de
licenciement et verser au salarié, quelle que soit son ancienneté, une indemnité
compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et une
indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement,
si le refus est jugé abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste
spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple), mettre en œuvre la
procédure de licenciement et verser au salarié l’indemnité de licenciement.
Si l’employeur ne peut pas proposer de nouvel emploi, il doit informer le salarié,

par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de licenciement,
l’employeur est tenu de :
- Respecter la procédure de licenciement ;
34
- Verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité
spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement (sauf si
l’indemnité conventionnelle - simple - est plus importante).
Alors, sur la base des dispositions mentionnées et analysées ci-dessus du droit

vietnamien ainsi que le droit français, on peut trouver quìl y a des différences entre ces
deux droit en ce qui concerne la suspension du contrat de travail. La suspension selon le
droit du travail vietnamien est déterminée par les cinq raisons énumérées par làrticle 32
du Code du travail et elle est différente par rapport avec les arrêts de lèxécution le contrat
de travail à cause des raisons de la situation de ne pas travailler du salarié. Cependant
selon le droit français, la suspension est simplement la situation que le salarié ne peut pas
exécuter son emploi et que la suspension du contrat de travail est causé par la situation de
la santé de lèmployé. En tout cas, en dépit de la différence entre ces deux droit, on
comprend simplement la suspension du contrat de travail est làrrêt de lèxécution le
contrat de travail, et quòn doit avoir la raison légale pour cet arrêt pour que le salarié
maintien son droits.
4. La rupture du contrat de travail.
La rupture du contrat de travail fait venir plusieurs de conséquences graves à

l`égard des parties du contrat de travail aussi bien que la société. Cèst la raison pourquoi
le législateur vietnamien consacre beaucoup dàrticle pour régler ce domaine.
4.1. Droit vietnamien de la rupture du contrat de travail.
4.1.1. La rupture naturelle du contrat de travail.
Selon làrticle 36 du Code du travail, le contrat de travail prend fin dans les cas
suivants:
-Le contrat arrive à son terme.
-Le travail faisant l’objet du contrat est achevé.
-Les deux parties conviennent d’un commun accord de mettre un terme au
35
contrat.
-Les travailleurs répondent aux conditions du temps de participation à l'assurance

sociale et d`âge de la retraite tel que stipulé dans l'article 187 du Code du travail.
-Le salarié est condamné à une peine d'emprisonnement, de mort ou être interdit
d’exercer la profession visée par le contrat.
-Le salarié est décédé, être déclaré perte de la capacité dèxercice, disparition ou
être déclaré mort.
-L'employeur, personne physique, est mort, être déclaré de perte de la capacité

dèxercice, de disparue ou morte; Les employeurs qui ne sont pas personnes physiques
sàrrête de fonctionne.
-L'employé est discipliné par la mesure de licenciement en vertu des dispositions

de l'article 3 de l'article 125 du Code du travail.
-Les cas mentionnés ci-dessus sont considérés comme la rupture naturelle du

contrat de travail. Mais en réalité, il y ca quelques exceptions. Par exemple, la rupture du
contrat parce que le contrat arrive à son terme. Avec ce cas, si le contrat arrive à son
terme mais le travailleur dans lèntreprise joue le rôle de représentant du syndicat et son
mandat en tant que le représentant du syndicat existe encore après de la terminaison du
contrat de travail, alors, dans ce cas le contrat de travail est prolongé jusqu`à le terme du
mandat.
Il faut noter que avec les raisons de la rupture naturelle le contrat de travail,
lòbligation de préavis ne pose pas sur toutes les deux parties. Lìndemnité ne pose pas
non plus. Néanmoins le droit demande que lèmployeur doit payer une allocation de la
rupture du contrat de travail. Cette allocation est calculé selon la manière disposée par
làrticle 48 du Code du travail « 1. Lorsque le contrat de travail résilié comme prévu aux
paragraphes 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 et 10 de l'article 36 du présent code, l'employeur est tenu de
payer des allocations aux salariés travaillait de manière souvent de 12 mois et plus dans
lèntreprise, chaque année de travail est subventionné la moitié du salaire mensuel.
36
2. Le temps de travail pour calculer est le temps total que l'employé a
effectivement travaillé pour l'employeur moins le temps de participation à l'assurance-
chômage en vertu des dispositions de la loi sur la sécurité social et moins le temps de
travail qui est payé des allocations par lèmployeur.
3. Le salaire utilisé pour calculer des allocations de fin du contrat de travail est le
salaire moyen de 06 mois précédant du terme du contrat de travail en vertu le contrat de
travail signé ».
4.1.2. La résiliation unilatérale le contrat de travail
La résiliation du contrat de travail par le salarié:
- Le salarié qui a signé un contrat à durée déterminée de 12 à 36 mois, un contrat

saisonnier ou un contrat pour l’exécution d’une tâche précise ne dépassant pas 12 mois
peut résilier unilatéralement et avant le terme prévu le contrat, dans les circonstances
suivantes:
a) la nature, le lieu et les conditions du travail ne correspondent pas à ce qui avait

été convenu dans le contrat;
b) il n’est pas rémunéré entièrement ou à l’échéance prévue;
c) il est maltraité ou est obligé au travail forcé;
d) lui-même ou sa famille connaît de graves difficultés qui rendent impossible

l'exécution du contrat;
e) il est élu à un poste permanent dans un conseil élu ou est nommé à un poste
dans une administration ou institution publique;
f) le salarié de sexe féminin en période de grossesse devant arrêter le travail sur

prescription du médecin
g) il est victime d’une maladie ou d’un accident et est soumis à un traitement

médical pendant trois mois consécutifs , pour le cas d’un contrat de 12 à 36 mois, ou
37
pendant le quart de la durée du contrat, pour le cas d’un contrat saisonnier ou d’un contrat
pour l’exécution d’une tâche précise inférieur à 12 mois, sans être toute fois rétabli
Avec la résiliation unilatérale exécutée par la salarié, le droit exige la condition

concernée lòbligation de préavis. Par laquelle la durée de préavis est déterminée de
manière suivante :
+ Au moins trois jours à l’avance dans les cas a, b, c et f mentionnés ci-dessus
+ Pour les deux cas d) et e) au moins 30 jours à l’avance s'il s'agit d'un contrat de
travail d’une durée comprise entre 12 et 36 mois et au moins trois jours à l’avance s'il
s'agit d'un contrat de travail saisonnier ou à durée déterminée de moins d'un an
+ Pour le cas g), le temps préavis est déterminé selon lìndication du médecin.
- Les salariés travaillant sous contrats de travail à durée indéterminée peuvent

résilier unilatéralement le contrat de travail, mais ils doivent aviser l'employeur au moins
45 jours, sauf indication contraire à l'article 156 du Code du travail.
La résiliation du contrat de travail par lèmployeur :
L'employeur a le droit de résilier unilatéralement le contrat de travail dans les cas

suivants:
a) Le salarié n'accomplit pas, de manière répétitive, ses fonctions définies dans le

contrat;
b) Le salarié signataire d'un CDI est malade et a été absent pendant douze mois
consécutifs pour suivre un traitement médical; le salarié signataire d'un CDD est malade
et a été absent pendant six mois consécutifs pour des raisons médicales; le salarié
signataire d'un contrat de travail saisonnier ou d’un contrat pour l’exécution d’une
tâche précise dont la durée est inférieure à un an est malade et a été absent pour des
raisons médicales pendant plus de la moitié de la durée du contrat sans que sa capacité de
travail ne soit rétablie. Lorsque le salarié est guéri, le contrat de travail peut faire l’objet
d’un examen pour être rétabli.
38
c) à la suite d'un incendie, d'une calamité naturelle ou d'un autre cas de force
majeure réglementé par le Gouvernement, l'employeur est contraint de réduire la
production et les effectifs quoiqu'il se soit efforcé de surmonter l'obstacle;
d) le salarié ne présent pas au travail après la durée disposée par làrticle 33 de

Code du travail.
Au cas où lèmployeur résilie le contrat de travail, le délai du préavis est

déterminé de manière suivante:
a) quarante cinq jours au moins pour le contrat de travail à durée indéterminée
b) trente jours au moins, pour un contrat de travail à durée déterminée comprise

entre 12 et 36 mois
c) trois jours au moins, pour le contrat de travail saisonnier ou à durée déterminée

de moins de 12 mois.
L'employeur ne peut pas résilier unilatéralement le contrat de travail dans les cas
suivants:
1. Le salarié est malade ou victime d'un accident de travail ou d'une maladie

professionnelle et est soumis à un traitement médical ou un repos médical sur prescription
du médecin,
2. Le salarié est en congé annuel, en congé pour des occupations personnelles ou

est absent pour tout autre type de congé avec l’autorisation de son employeur.
3. Le salarié est du sexe féminin et appartient à l’un des cas prévus au paragraphe
3 de l'article 155 du présent Code.
4. Le salariée est en congé maternité.
Les conséquences juridiques de la résiliation unilatérale du contrat de travail.
La rupture en général ou la résiliation unilatérale en particulier le contrat de
39
travail cause beaucoup de conséquence sur les deux parties du contrat. Afin de limiter le
plus bas possible, les dommages causés notamment pour les salariés, le droit du travail
dispose clairement des conséquences juridiques subis par toutes les deux parties. Ces
conséquences sont différentes en fonctionne du cas de la résiliation du contrat de travail.
Résiliation légale du contrat de travail : Comme la rupture du contrat de travail,

avec une résiliation légale à partir de lèmployeur ou lèmployé, le salarié est payé
làllocation de fin du contrat de travail. Cette allocation est calculée comme dans le cas de
la rupture naturelle du contrat de travail. La somme payé est tirée du budget de
lèmployeur.
Résiliation illégale du contrat de travail. Ça dépend de la personne qui a résilié,

les conséquences sont différentes.
+ L'obligation de l'employeur : En cas de résiliation unilatérale et illégale le

contrat de travail, lèmployeur :
1. Dans le cas où l'employeur résilie unilatéralement le contrat de travail

contrairement à la loi, il devra réembaucher le salarié dans des condition identiques à
celles établies dans le contrat de travail initial et lui verser une indemnité correspondant
au montant de la rémunération et des primes et compléments de travail (s’il y a lieu) de la
période d’arrêt de travail majorée de deux mois de salaire et de primes et compléments de
salaire (s’il y a lieu).
2. Au cas où le salarié refuse de reprendre le travail, il recevra, outre l'indemnité

prévue ci-dessus, une allocation selon les dispositions prévues à l'article 48 du Code du
travail.
3. Dans le cas où l’employeur ne réembauche pas le salarié avec l’accord de ce

dernier, le salarié recevra, outre l’indemnité prévue ci-dessus et l’allocation en vertu de
l’article 48 du Code du travail, une indemnité supplémentaire dont le montant est
déterminé d’un commun accord entre les deux parties mais équivalent à deux mois su
salaire mensuel au minimum.
40
4. Au cas où la position de travail nèxiste pas plus, mais le travailleur veut
continuer à travailler, à côté des indemnités mentionné au paragraphe 1 ci-dessus, les
deux parties négocient de modifier et compléter le contrat de travail.
5. En cas de violation lòbligation de préavis, lèmployeur doit verser une

compensation à l'employé un montant correspondant à la rémunération des employés dans
la journée sans préavis.
+ Lòbligation de lèmployé au cas où il a résilié illégalement le contrat de

travail.
1. Il nèst pas payé allocation de fin du contrat de travail et il doit payer à

lèmployeur une indemnité correspondant à la moitié du salaire mensuel.
2. En cas de violation lòbligation de préavis, lèmployeur doit verser une

compensation à l'employé un montant correspondant à la rémunération des employés dans
la journée sans préavis.
3. Il doit rembourser les frais de la formation à lèmployeur comme prévu par

làrticle 62 du Code du travail.
4.2. Droit français du travail de la rupture du contrat :
Dans cette petite partie, on mentionne seulement sur la rupture du CDI, parce que
la rupture du CDD a été mentionnée ci-dessus. Selon le droit français, Il peut être rompu
unilatéralement à tout moment soit par l'employeur (application du régime du
licenciement), soit par le salarié (démission ou départ de la retraite) ou encore pour une
cause qui extérieur des parties (cas de force majeure).
4.2.1. La démission :
La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée

indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de
démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense
accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par
41
exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre
emploi). Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa
démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du
salarié (ce qui n’est pas le cas, par exemple, de la seule absence du salarié à son poste de
travail ou de l’absence de reprise du travail à l’issue des congés payés). Toutefois, pour
éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du
contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par
lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début
du préavis. Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que la démission doit
être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception. La démission ne
peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au
cours de son exécution.
Préavis : Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite

d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la
date effective de sa démission,), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué.
Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le
conseil de prud’hommes. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord
collectif de travail relatif au préavis, son existence et sa durée résultent des usages
pratiqués dans la localité et dans la profession
Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :
+ A sa demande et après acceptation de l’employeur (un écrit est conseillé). Dans

ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due ;
+ A la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité

de préavis.
Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, journalistes professionnels), la

loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la
convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la
localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement
42
fixée par les conventions (conventions de branche, d’entreprise, d’établissement), par les
usages ou par le contrat de travail.
La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié

ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur (article
L1237-2 du Code du travail français).
Le droit français dispose ainsi que lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement un
contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est
solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas
suivants :
1° S'il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat
de travail;
3° Si le nouvel employeur a continué d'employer le salarié après avoir appris que

ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa
responsabilité n'est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail
abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée
déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par
l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture du
contrat.
Une démission du salarié qui est jugé légitime sur la base des dispositions du
droit de làssurance chômage, le salarié démissionné est indemnisé
4.2.2. La rupture conventionnelle du contrat de travail :
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du tra-
vail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du
travail », l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions
de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
43
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure
spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est
entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les
conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…),
au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
4.2.3. Le licenciement pour motif économique.
Selon làrticle 1223-3 «Constitue un licenciement pour motif économique le

licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,
consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques”.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que
lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement
de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel
l'entreprise appartient.
Les difficultés économiques ou mutations technologiques : Suppression ou

transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de
son contrat de travail doivent être causées par des difficultés économiques, des mutations
technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa
compétitivité ou la cessation d’activité de l’entreprise.
Les difficultés économiques existent lorsqu’il y a perte d’un marché, fort

endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu
important. De même, la seule recherche d’économie, alors que la situation économique et
financière de l’entreprise est bonne, ne peut justifier un licenciement. La mutation
technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de
travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.
44
La suppression dèmploi : Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple
mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres sala-
riés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution
d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois
parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n’est pas fondé sur
une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est re-
prise par son remplaçant.
La transformation dèmploi : La transformation d’emploi - qui peut entraîner une

modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches
nouvelles, informatisation…
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail : Il s’agit des

modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en
premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées
par le salarié.
4.2.4. Le licenciement pour motif personnel.
Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement

d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une in-
suffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois
réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause
réelle et sérieuse :
Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une
impression ou un jugement subjectif,
Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs
conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié.
45
Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge
se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après
avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute
subsiste, il profite au salarié :
Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
+ Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses

avantages acquis,
+ Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à

verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié
a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés,
le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus
des indemnités de licenciement et de préavis.
Quèst-ce quùn motif personnel : Le licenciement pour motif personnel n’est pas
nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, ab-
sences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,
…) peuvent être à l’origine d’un licenciement.
S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou
lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est
celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible
le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de
licenciement ne sont dus.
Des interdictions du licenciement pour motif personnel : Licencier un salarié parce

qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales
(droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, etc.) est interdit. De
même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation
de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du
46
travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection
de la maternité
47
CHAPITRE 3 : RELATIONNE COLLECTIVE
1. Définition générale de la convention collective.
1.1. Notion.
Làrticle 73 alinéa 1 du Code du travail vietnamien défini que « Convention

collective est un accord écrit entre la collectivité des travailleurs et lèmployeur sur les
conditions de travail que les deux parties sont parvenues par la négociation collective.
Les conventions collectives comprennent la convention collective de l'entreprise,

la convention collective des divisions et les autres formes de la convention collective
prévues par le gouvernement ».
Cependant le droit français nà pas une notion sur la convention collective, mais
on a défini l'accord collectif ou convention collective est un acte écrit conclu entre d'une
part un employeur ou un groupement d'employeurs et d'autre part une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives des salariés. Et que « Les conventions et accords
collectifs de travail, ci-après désignés " conventions " et " accords " dans le présent livre,
déterminent leur champ d'application territorial et professionnel. Le champ d'application
professionnel est défini en termes d'activités économiques » (làrticle 2222-1 du Code du
travail français).
1.2. Le rôle de la convention collective.
Une convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre la
collectivité des salariés et lèmployeur.
- Elle remplit un rôle essentiel de complément du droit. Parce quèlles

complètent le Code du travail en apportant des garanties sociales aux salariés concernant
leurs conditions de travail et d'emploi.
48
- La convention collective est la base juridique d`établir la relation collective du
travail.
- Elle est un des sources règlementaires pour résoudre le conflit collectif du

travail.
- La convention est nécessaire même il existe à la fois un contrat de travail car

avec la convention, le salarié a possibilité dàvoir une position plus équilibre en négociant
avec lèmployeur.
1.3. Le contenu principal de la convention collective.
Dans le droit vietnamien la convention collective traite essentiellement des

engagements sur:
- L'emploi et la garantie de l’emploi,
- Les horaires de travail, le temps de repos,
- Le montant du salaire, les primes, les compléments de salaires,
Le volume de travail,
Les conditions de sécurité et d’hygiène du travail et l’assurance sociale en faveur

du salarié;
La convention collective est construite sur la base des résultats tirées dùne
négociation collective entre lèmployeur et lènsemble des salariés.
2. Négociation et signature de la convention collective.
2.1. Les principe de la négociation
Dans le cadre du cours on ne traite que la convention collective de lèntreprise.

Làrticle 67 du Code du travail vietnamien réserve les principes ci-dessous :
- La négociation collective est réalisée en conformité au principe de la bonne foi,
49
l'égalité, la coopération, l'ouverture et la clarté.
Ce principe est construit sur la base du principe de négociation dùn contrat en

général, ce que disposé par le droit civil.
La négociation collective est exécutée régulièrement ou irrégulièrement.
Ce principe vient de créer dans le Code du travail 2012, cèst-à dire quìl
nèxistait pas auparavant.
- La négociation collective se fait sur le lieu déterminé par les deux partis.
Cependant selon le droit français, la négociation entre l'employeur et les élus ou

les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la

branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés
mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et
l'employeur. (làrticle L2232-47-1 du Code du travail).
2.2. Le déroulement de la signature de la convention collective.
Les acteurs de la convention. Selon le droit vietnamien, il existe en réalité deux

étapes au cours de lèxécution de la procédure de signature la convention collective. Cèst
la négociation et la signature.
Avec la négociation, selon làrticle 69 alinéa 1 du Code du travail vietnamien, les

acteurs de la négociation sont :
a) Quant à la collectivité des salariés dans la négociation de la convention
50
collective de l'entreprise est organisation représentants des travailleurs (cèst le comité
dèxécutif syndical).
b) Quant au employeur dans la négociation de la convention collective de

lèntreprise est lèmployeur ou leurs représentants.
Avec la signature de la convention collective, les sujets sont (làrticle 83 alinéa 1

du Code du travail vietnamien):
a) Quant aux salariés est le représentant de la collectivité des salarié à l'usine;
b) Quant à lèmployeur est lèmployeur ou son représentant.
La procédure de la signature de la convention collective.
Le droit vietnamien accorde à réalité des étapes ci-dessous dans la procédure de

la signature la convention collective.
1er Étape: Lùn de deux parties peut prendre l'initiative de la signature et

proposer le contenu de la convention collective.
2e Étape: La partie à qui la demande de négociation est destinée doit y répondre

favorablement et déterminer la date de négociation dans un délai de vingt jours à compter
de la réception de la demande.
3e Étape: Les deux parties désignent les représentant aux négociations (le nombre
des représentants est déterminé par un commun dàccord des deux parties.
4e Étape: La négociation de la convention.
5e Étape: La publication du projet de la convention pour que les salariés donnent

leurs avis. Il faut avoir làccord de plus de 50% des personnes de lènsemble des salariés
sur le fonds du texte.
6e Étape: La conclusion de la convention collective
51
Dernier étape: lènregistrement de la Convention collective.
Les conventions collectives ne sont signés que lorsque les parties ont parvenus à
un accord tiré de la négociation collective et il y a plus de 50% des salariés dans
lèntreprise votés de cette convention; Lorsque la convention collective de travail a été
signé, l'employeur doit communiquer à tous leurs employés connaissent.
3. La validité de la convention collective
Selon le droit vietnamien la convention collective produit ses effets à la date

prévue par les deux parties et est mentionnée dans la convention. A défaut, la convention
produit ses effets le jour de sa signature.
Attention: La convention doit être enregistrer dans un délai de 10 jours à compter

de date de signature de la convention, par l'employeur à l’administration chargée du
travail de la province ou de la ville relevant directement du pouvoir central du lieu où
l’entreprise a son siège social.
L'employeur informe les salariés de l'entrée en vigueur de la convention

collective. Tout le personnel de l'entreprise, y compris les salariés recrutés ultérieurement
à la conclusion de la convention collective, est tenu de s’y conformer.
Le contenu de la convention collective ne doit pas contrevenir aux dispositions de

la législation du travail et au droit commun. Les dispositions plus favorables pour les
salariés que celles prévues par la législation du travail sont encouragés par lÈtat.
Au cas où il existe des contradictions entre les dispositions de la Convention et du

Contrat, laquelle plus favorable à l`égard du salarié est appliqué (mais elle ne doit pas
contrevenir aux dispositions générales du droit du travail).
La convention collective est entièrement nulle dans les cas suivants (làrticle 78
alinéa 2 du Code du travail):
a) l'ensemble de la convention est contraire aux dispositions légales;
52
b) La convention est signée par des personnes non habilitées;
c) Les règles de procédures requises pour la conclusion de la convention n’ont

pas été respectées
53
CHAPITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REMUNERATION
1. Le temps de travail et repos.
1.1. Le temps de travail.
Notion : Qu'est-ce que le temps de travail devant donner lieu à rémunération ?

C'est le temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de
l'employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
Selon le droit vietnamien, làrticle 104 du Code du travail « 1. Les heures
normales de travail ne dépassant pas 08 heures par jour et 48 heures par semaine ;
2. L'employeur peut choisir soit le modèle de travail par jour soit le modèle de
travail par semaine; Au cas où on a choisi le modèle de travail par semaine, les heures de
travail normales ne doivent pas dépasser 10 heures pendant 01 jour, mais pas plus de 48
heures pendant 01 semaine.
État encourage les employeurs qui effectuent un travail 40 heures par semaine.
3. Les heures de travail ne doit pas dépasser 06 heures par jour pour ceux qui font
le travail extrêmement lourd, dangereux ou nocif selon la liste publiée par le ministère du
Travail - Invalides et des Affaires sociales en collaboration avec le ministère de la santé
publique »
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas du temps de

travail effectif selon le droit vietnamien. Difficulté se posait lorsque le salarié mettait un
certain temps : excédait le temps habituel. Delon la loi français dans tous les cas, le temps
entre le domicile et le lieu de travail n'est pas du temps de travail effectif. En cas de
déplacement exceptionnel, l'employeur doit prévoir des compensations. Cependant le
temps de déplacement entre 2 lieux de travail selon làrrêt soc 16 juin 2004 est déterminé
du temps de travail effectif.
54
Làrticle 3 du Décret 45/P (2013) du Gouvernement vietnamien accepte les temps
ci-dessous sont considérés comme le temps de travail :
- Le temps de repos dans les heures de travail prévues à l'article 5 du présent

décret.
- Le temps dàrrêt de travail par la nature du travail.
- Le temps de repos nécessaire pendant le travail a été inclus dans les normes du
travail pour les besoins physiologiques naturels de l'homme.
- Le temps de pause de 60 minutes par jour pour les employés de sexe féminin
élever des enfants de moins de 12 mois.
- 30 minutes chaque jour pour les femmes salariées pendant la menstruation.
- Le temps d'arrêter le travail sans faute de l'employé.
- Durée de l'apprentissage, la formation en matière de sécurité du travail, de

l`hygiène du travail.
- Le temps de rencontres, d'apprentissage, de formation à la demande de

l'employeur ou d`être accordé par lèmployeur.
- Temps de rencontres, l'apprentissage, la formation de lÙnion syndicale en

vertu des dispositions de la Loi sur les syndicats.
- 01 heure de travail sont raccourcis chaque jour pour les travailleurs âgés dans la
dernière année avant la retraite.
Dans le droit français « La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à
trente-cinq heures par semaine civile” (làrticle L3121-10 du Code du travail). La durée
légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures
supplémentaires. Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun
travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent
également au salarié qui cumule plusieurs emplois.
55
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixes selon le droit français à :
-10 heures par jour ;
-48 heures par semaine ;
-44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre,

les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un
repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
1.2. Le temps de repos :
Notion : Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut
librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de
son employeur. Juridiquement, la jurisprudence l'analyse comme un arrêt de travail de
courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Selon le droit vietnamien, làrticle 108 alinéa 1 et 2 du Code du travail « 1.

L'employé a travaillé 08 heures ou 06 heures consécutives, comme prévu à l'article 104
du présent Code a une pause d'au moins 30 minutes inclus dans le temps de travail.
2. Si le travail de nuit, l'employé a une pause dàu moins 45 minutes inclus dans
le temps de travail ».
Et que « Chaque semaine, l'employé a droit de repos au moins 24 heures

consécutive. Au cas où on ne peut pas arranger aux salariés la pause pour chaque semaine
à cause de la consécution du cycle de travail, les employeurs ont la responsabilité
d'assurer que les travailleurs ont en moyenne au moins 04 jours de repos par mois»
(làrticle 110 du Code du travail).
Quant au congé annuel, le droit vietnamien dispose que « L'employé qui a

travaillé 12 mois pour un employeur, ont le droit dàvoir le congé payé chaque année
comme suivant:
-12 jours ouvrables pour les personnes exécutent des emplois dans des conditions
56
normales.
-14 jours ouvrables pour les gens exécutent des emplois difficiles, dangereux ou
nocifs ou qui travaillent dans les zones où il y a des conditions de vie difficiles selon la
liste publiée par le ministère du Travail, des Invalides et des Affaires sociales en
collaboration avec le ministère de la Santé ou les jeunes travailleurs ou les travailleurs
handicapés;
-16 jours ouvrables pour les personnes qui travaillent dans des conditions
extrêmement lourd, dangereux ou dangereux ou qui travaillent dans des zones où les
conditions de vie particulièrement difficiles sur la liste publiée par le ministère du Travail,
des Invalides et des Affaires sociales Assemblée en collaboration avec le Ministère de la
Santé publique » (làrticle 111 du Code du travail Vietnamien).
En ce qui concerne le droit français, tous les salariés ont droit à un repos
hebdomadaire de 24 heures consécutives lequel se cumule avec le repos quotidien de 11
heures ce qui fait un repos de fin de semaine de 35 heures consécutives qui doit être
accordé la nuit du samedi plus le dimanche. Et quìl est interdit de faire travailler un
même salarié plus de six jours par semaine (làrticle 3132-2 du Code du travail). Et
comme le droit vietnamien, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est
nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents
imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux
bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel
nécessaire à l'exécution de ces travaux (làrticle 3132-4 du Code du travail).
Dans le droit français, le temps de repos est déterminé de manières différentes en

fonctionne du type de lèmploi exécuté par le salarié.
Quant au congé payé selon le droit français. Tout salarié a droit chaque année à
un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé
de 2,5 jours ouvrables. La période de référence commence le 1er juin de l’année civile
précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours. Le salarié a droit à 2 jours
1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours
57
ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31
mai). Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au
30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est
généralement pas admis sauf cas particuliers.
2. La rémunération
2.1. La rémunération dans le droit vietnamien.
Notion. Au sens large, rémunération est compris comme le prix dùn travail
fourni, dùn service rendu.
Dans le droit vietnamien ainsi que le droit français, Le montant du salaire est
naturellement fixé d'un commun accord entre le salarié embauché et l'employeur. Il est
défini en fonction des compétences, de la formation, de l'expérience, du profil du poste...
Selon le droit vietnamien, la rémunération du salarié ne doit pas être inférieure
au salaire minimum fixé par le Gouvernement.
Le salaire minimum est fixé en fonction du coût de la vie ; il permet à un salarié

ayant l'emploi le plus simple, dans des conditions de travail normales, de reproduire sa
simple force de travail et de réserver une certaine accumulation pour la reproduction de la
force de travail élargie; le salaire minimum constitue la base de calcul pour déterminer le
niveau de salaire des autres catégories de travail.
La rémunération des heures supplémentaires. Selon làrticle 9è du Code du

travail vietnamien, les heures supplémentaires sont rémunérées de la façon suivante:
a) Les jours ouvrables, chacune des heures supplémentaires donne lieu à une
majoration de salaire de 150% au minimum;
b) Les jours de repos hebdomadaires, chacune des heures supplémentaires donne

lieu à une majoration de salaire de 200 % au minimum ;
c) Les jours fériés et durant les congés payés, chacune des heures
58
supplémentaires donne lieu à une majoration de 300% au minimum non compris la
rémunération des congés payés au cas où lèmployé est payé le salaire quotidien;
La rémunération dans les cas particuliers.
Rémunération dans le temps de suspension:
-Si la suspension du travail résulte de la faute de l'employeur, le salarié est payé
intégralement
-Si la faute incombe au salarié, celui-ci ne reçoit aucune rémunération;
-Si la suspension est due des raisons objectives (telles que la raison de lèau,
l`électricité…) les parties conviennent du montant de la rémunération, qui ne doit en
aucun cas être inférieure au salaire minimum.
Rémunération au cas où le salarié est en formation professionnelle :
-Formation professionnelle selon la demande de lèmployeur: Le salaire est payé

entièrement ou il est déterminé selon làccord des deux parties.
-Formation professionnelle selon la demande du salarié: le salarié nèst pas payé

le salaire
La prime: En fonction des résultats annuels de l’entreprise et des mérites du

salarié, l’employeur lui accorde des primes et gratifications.
2.2. La rémunération selon le droit français.
Avant l'embauche, le salaire est le plus souvent négocié sur la base d'une
rémunération brute annuelle. Pour connaitre le salaire qui lui est versé chaque mois, le
salarié doit alors calculer le salaire net à partir du salaire brut.
Bien qu'il soit librement fixé par les parties, le montant du salaire ne peut pas être
inférieur au SMIC ou au salaire minimal fixé par la convention collective
applicable. Seules exceptions à ce principe du salaire minimum : les assistantes
59
maternelles, les jeunes de moins de 18 ans, les personnes en contrat d'apprentissage ou
en contrat de professionnalisation, les stagiaires et les titulaires de certains contrats aidés.
Au montant brut du salaire de base mensualisé s'ajoutent :
-Les éventuels avantages en nature prévus dans le contrat de travail,
-Les éventuelles primes ou gratifications prévues dans le contrat de travail et/ou

dans la convention collective (13ème mois, prime d'ancienneté, prime de vacances, etc.).
Comme dans le droit vietnamien le salaire d'un salarié doit être majoré lorsque ce
dernier effectue des heures supplémentaires.
La loi n'impose pas de date précise pour le paiement du salaire. Mais le Code du
travail prévoit toutefois certaines règles en matière de délai de paiement. Ainsi, pour les
salariés mensualisés, l'article L3242-1 du Code du travail prévoit que la rémunération doit
être payée au moins une fois par mois au salarié.
60
CHAPITRE 5 : GENERALEMENT SUR LE DROIT DE LA SECURITE
SOCIALE VIETNAMIEN
1. Le context juridique:
La sécurité sociale est réalisée au Vietnam Depuis 1945.
En 1961 ce régime est appliqué aux 600.000 sur 17 millions résidence du Nord
du Vietnam. Lòbjet de ce régime est cadre, fonctionnaire, militaire…les personnes de
lÈtat (lòbjet dàpplication du régime…, combien régime..).
Depuis 1975, la sécurité sociale est appliquée sur la totalité du Vietnam (un seul
régime).
Le Code du travail vietnamien adoptant en 1995 dispose du régime de la sécurité

sociale (un seul régime).
La Loi sur la sécurité sociale est adoptée en 2006, en vigueur jusquèn ce moment
(deux régimes).
2. La notion de la sécurité sociale:
Premier sens: la sécurité sociale est comprise comme la garantie sociale destinant
aux membres de la société afin de débloquer ses soucis concernés aux questions
économiques et sociales.
Deuxième sens: la sécurité sociale est la garantie du remplacement de la totalité

ou dùne part la perte du revenu du salarié en cas de la malade, de làccouchement, de
làccident du travail, du chômage, de la mort ou de la retraite
3. Les principes de la sécurité sociale :
61
Allocation de la sécurité sociale est déterminée selon le temps de participation à
la sécurité et la somme versée par le salarié en tant que les frais de la sécurité.
Les frais de la sécurité obligatoire sont fixés sur la base du salaire du salarié.
Cependant les frais de la sécurité facultatifs sont fixés sur le revenu déclaré par le salarié
(au moins: salaire minimum).
Les fonds constituent de la sécurité sociale sont gérés et comptabilisés

indépendamment.
4. LÒbjectif de la sécurité sociale.
Làssurance sociale obligatoire:
-Les assurances sociales sont obligatoires pour les employeurs qui emploient des
salariés dans le cadre des contrats de travail d’une durée égale ou supérieure à trois mois
ou des contrats à durée indéterminée.
- Làssurance sociale nàpplique quàu salarié vietnamien.
Làssurance sociale facultative: Les salariés vietnamiens qui ne font pas lòbjet
dàpplication de làssurance sociales obligatoire
5. Les régimes de làssurance sociale
62
1. Relation de la sécurité sociale dans le droit du travail
2. Généralement de la sécurité sociale selon la Loi sur la sécurité sociale 2014
3. Les régimes de la sécurité sociale
63
64

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COURS DE DROIT DU TRAVAIL.

Préparé par : DOAN Thi Phuong Diep

L`Université d`Economie et de Droit

Université Nationale de Hochiminh ville

Paris, Décembre 2015

Université Panthéon- Assas, Paris 2

1. Généralement du droit du travail...............................................................6

1.1. Définition du droit du travail..................................................................6

1.2. Caractères des relations du travail :........................................................6

3. Sommairement sur les données historiques du droit du travail vietnamien

4. Principes du droit du travail.....................................................................10

CHAPITRE 2 : RELATIONNE INDIVIDUELLE.....................................11

1. Généralement du contrat de travail..........................................................12

1.1. Notion du contrat de travail..................................................................12

1.2. Les particularités du contrat de travail..................................................13

1.3. Les principes du contrat de travail........................................................14

2. Formation du contrat de travail................................................................17

2.1. Les opérations de recrutement..............................................................17

2.2. La période d`essai.................................................................................19

2.3. Le contenu du contrat de travail :.........................................................22

2.4. Les modèles du contrat de travail.........................................................26

3.1. Généralement de l`exécution le contrat de travail.................................31

3.2. La suspension du contrat de travail.......................................................32

4. La rupture du contrat de travail...............................................................37

4.1. Droit vietnamien de la rupture du contrat de travail.............................37

CHAPITRE 3 : RELATIONNE COLLECTIVE.........................................51

1. Définition générale de la convention collective.......................................51

1.2. Le rôle de la convention collective.......................................................51

1.3. Le contenu principal de la convention collective..................................52

2. Négociation et signature de la convention collective...............................53

2.1. Les principe de la négociation..............................................................53

2.2. Le déroulement de la signature de la convention collective..................54

3. La validité de la convention collective....................................................55

CHAPITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REMUNERATION....57

1. Le temps de travail et repos.....................................................................57

1.1. Le temps de travail...............................................................................57

1.2. Le temps de repos :...............................................................................59

2.1. La rémunération dans le droit vietnamien.............................................61

CHAPITRE 5 : GENERALEMENT SUR LE DROIT DE LA SECURITE

2. La notion de la sécurité sociale:...............................................................65

3. Les principes de la sécurité sociale :........................................................66

4. L`Objectif de la sécurité sociale..............................................................66

5. Les régimes de l`assurance sociale..........................................................66

Ce cours est rédigé sur la base des dispositions du droit vietnamien en

1. Généralement du droit du travail.

1.1. Définition du droit du travail.

Dans le système juridique du Vietnam, le droit du travail est compris comme

1.2. Caractères des relations du travail :

Première caractère, c`est le lien subordination entre l`employeur et les salariés.

Les artisans, commerçants, professions libérales et autres travailleurs

Les fonctionnaires, statutaires ou contractuels de droit public (couverts par un

Deuxième, la relation du travail doit être établit selon le contrat de travail. Le

Troisièmement, la relation du travail régi par le droit du travail est accompagnée

Relation du travail : c`est la relation entre l`employeur (publique ou privé) et le

Les relations concernées à la relation du travail :

- Des dommages dans la relation du travail

- Relation de la sécurité sociale

- Relation concernée l`organisation syndicale

- Relation de l`administration du travail

3. Sommairement sur les données historiques du droit du travail vietnamien depuis

Après la Révolution du mois d`Août 1945, Vietnam commençait une nouvelle

Après ce Décret pendant longtemps, lÈtat ne sìntéresse pas à làdoption des

En 1986, le Congrès VI du parti communiste donnait officiellement une

En 1992, l`Assemblé nationale du Vietnam a adopté la Constitution 1992,