Synthèse - Droit

MK 301 - UE DROIT, DEONTOLOGIE ET RSE
MK 3011 - DROIT - MODULE 1.

LA SOLIDARITÉ : STOP OU ENCORE ?
MARKETING
BAC 3/2020-2021
MODULE 1 : SOLIDARITÉ STOP OU ENCORE ?
Table des matières
1. INTRODUCTION À LA LÉGISLATION SOCIALE .................................................................................. 4

1.1 Le droit du travail ................................................................................................................... 4
1.2. Le droit de la sécurité sociale ....................................................................................................... 4
1.3 Organismes de la sécurité sociale régime des employés (ONSS).............................................. 6
2. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL ............................................................................................. 9
3. LES PARTENAIRES SOCIAUX ET LA CONCERTATION SOCIALE. ........................................................ 10
3.1. Les partenaires sociaux .............................................................................................................. 10
3.2. La concertation sociale ............................................................................................................... 12
3.2.1. Le niveau national et interprofessionnel : le Conseil National du Travail (CNT) .......... 12
3.2.2. Le niveau sectoriel : les Commissions Paritaires (CP) .................................................... 12
3.2.3. Le niveau de l'entreprise : D.S., C.P.P.T. et C.E. .............................................................. 13
4. LA HIERARCHIE DES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL ................................................................ 15
5. FORCE OBLIGATOIRE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL .......................................... 16
5.1. CCT non rendues obligatoires .................................................................................................... 16
5.2. CCT rendues obligatoires............................................................................................................ 16
1. Notions sur le contrat de travail salarié ............................................................................................. 20
1.1. La liberté contractuelle et le choix du statut à donner au travailleur ? ..................................... 20
1.2. La liberté contractuelle et la fixation de la durée du contrat : déterminée ou indéterminée ? 24
1.3. La liberté contractuelle et la sélection à l’embauche ................................................................. 24
1.4. L’emploi des langues dans les relations sociales ........................................................................ 25
La langue du contrat de travail. ......................................................................................................... 25
1.5. Les litiges judiciaires en droit du travail ...................................................................................... 26
1.5.1. La compétence territoriale du juge. ......................................................................................... 27
1.5.2. Le droit applicable au contrat de travail. ................................................................................. 27
2. Notions sur l'exécution du contrat de travail .................................................................................... 29
2.1. Les obligations de l'employé, les droits de l’employeur ............................................................ 29
2.2. Les obligations de l'employeur ................................................................................................... 31
2.2.1. La mise au travail ...................................................................................................................... 31
P a g e 2 | 69
2.2.2. Le travail ................................................................................................................................... 31
2.2.3. Le bien-être au travail .............................................................................................................. 35
2.2.4. Tout travail mérite salaire ? ..................................................................................................... 36
2.3. L’utilisation des emails, des médias sociaux et d’internet dans le cadre des relations de travail.
............................................................................................................................................................ 39
2.3.1. L’employeur peut-il interdire l’utilisation d’internet à des fins privées sur le lieu de travail ?
............................................................................................................................................................ 40
2.3.2. Le contrôle de la messagerie électronique et de l’usage d’internet par le travailleur ............ 40
2.3.3. L’employeur peut-il utiliser les informations personnelles publiées sur les réseaux sociaux
par un travailleur ? ............................................................................................................................. 41
P a g e 3 | 69
1. INTRODUCTION À LA LÉGISLATION SOCIALE
La législation sociale comprend deux grands aspects :
1.1 Le droit du travail
Le travailleur est protégé par le législateur non seulement lors de la conclusion de son contrat
d'engagement avec un employeur, mais aussi tout au long de l'exécution de celui-ci.
A côté de la loi qui régit le contrat auquel est soumis le travailleur, il existe des lois qui concernent la
durée du travail, les vacances annuelles, les jours fériés, la protection de la rémunération et bien
d'autres choses encore.
Comme nous ne pouvons pas traiter toute cette matière, nous nous limiterons, après avoir analysé les
sources du droit social et leur hiérarchie, à l'étude approfondie du contrat de travail d'employé.
La matière de droit du travail règle les rapports entre des personnes privées (travailleur-employeur) et
relève ainsi du droit privé.
1.2. Le droit de la sécurité sociale
La sécurité sociale regroupe l'ensemble des mesures prises par une collectivité publique pour garantir
la sécurité d'existence des individus qui vivent sur son territoire (définition basée sur la finalité).
Au moyen d'une certaine redistribution financière (subventions de l'Etat + cotisations sociales de

l’employeur et du travailleur salarié), un mécanisme de solidarité est mis en place.
Le droit de la sécurité sociale régit des relations entre l’autorité publique et les particuliers (les
entreprises, les travailleurs), cette matière relève ainsi du droit public.
On parle de solidarité car le système belge de sécurité sociale vise, depuis plus de 75 ans, à garantir à
tout ou partie de la population :
1. des revenus de remplacement, destinés à compenser la perte des revenus normalement tirés de
l'exercice d'une activité professionnelle ;
• Risques sociaux couverts : le manque d'emploi et l'impossibilité physique de continuer à

travailler
• Prestations sociales correspondantes : les allocations de chômage / les pensions de

retraite / les indemnités d'invalidité / les indemnités d'accident du travail / les indemnités
de maladie professionnelle
2. des revenus de complément, destinés à permettre de faire face aux charges qui affectent le niveau
de vie ;
• Risques sociaux couverts : l'éducation d'enfants et les frais médicaux
• Prestations sociales correspondantes : les allocations familiales et les soins de santé
P a g e 4 | 69
3. des revenus minimums résiduaires, destinés à procurer un minimum vital en cas d'impossibilité
de disposer de ressources propres et d'accéder aux autres prestations de sécurité sociale.
• Risque social couvert : la pauvreté
• Prestations sociales correspondantes : la garantie de revenu aux personnes âgées / les

allocations pour personnes handicapées / les prestations familiales garanties / le droit à
l'intégration sociale.
Ces différents régimes sont financés d'une part par la dotation de l'Etat dont un pourcentage des
recettes de la TVA, des accises, de l’IPP et de l’Isoc (financement alternatif) et, d'autre part, par les
cotisations sociales payées par les employeurs et les travailleurs (salariés ou indépendants) actifs.
En effet, toute personne exerçant, en Belgique, une activité professionnelle en tant que salarié ou
indépendant finance en partie, par le paiement des cotisations sociales, les différents régimes cités ci-
dessus.
La crise sanitaire a également démontré la complexité de la répartition des compétences dans notre
millefeuille fédérale puisque que 9 ministres sont compétents pour gérer la pandémie. Au niveau
Fédéral, l'organisation des soins et l'assurance maladie. Les Régions s'occupent des maisons de repos,
des soins à domicile et d'une partie de la politique hospitalière. Des compétences "santé" sont aussi
communautaires : les soins à la petite enfance, par exemple.
Lire les textes (cliquez sur les parties soulignées ou sur les hyperliens en bas de page.)
La Sécurité sociale : un trésor de solidarité. 1
Comprendre les motivations des actions syndicales en front commun du 28/09/20202 et la réaction des
employeurs.3
1 http://www.econospheres.be/La-Securite-sociale-un-tresor-de
2 https://www.fgtb.be/-/pour-une-negociation-sur-les-allocations-sociales-sans-chantage-rassemblements-de-
militant-e-s-en-front-commun-syndical-le-28-septembre-2020-dans-tout
3 https://www.feb.be/domaines-daction/securite-sociale/securite-sociale/reaction-de-la-feb-aux-actions-
syndicales--lenveloppe-bien-etre-peut-et-doit-etre-mieux-repartie/
P a g e 5 | 69
1.3 Organismes de la sécurité sociale régime des employés (ONSS)4
L’ONSS, Office National de Sécurité sociale, s’occupe du régime de sécurité sociale des travailleurs
salariés. Cet organisme est à distinguer de l’INASTI, l'Institut national d'assurances sociales pour
travailleurs indépendants, qui gère la sécurité sociale pour les travailleurs indépendants.
1.3.1. Vue d'ensemble du régime ONSS 5
Il s'agit d'une organisation administrative à trois étages :
1° Perception des cotisations sociales et répartition de l'ensemble des ressources financières

entre les différentes branches
=> L'ONSS (Office national de sécurité sociale)
2° Gestion et contrôle du système
=> CHAQUE BRANCHE DE LA SECURITE SOCIALE A SES CONTROLEURS
3° Paiement des allocations aux bénéficiaires, organisé par des organismes privés ou publics
(pluralisme) que les administrés doivent choisir (sauf pour les pensions : le Service Fédéral des
Pensions – S.F.P. (anciennement O.N.P. - office national des pensions)).
4 http://socialsecurity.fgov.be/docs/fr/publicaties/alwa/toutceque-03-2015-fr.pdf
5 https://www.hvw.fgov.be/fr/la-capac-dans-le-secteur-de-la-securite-sociale
P a g e 6 | 69
1.3.2 Aperçu succinct des 6 branches de la sécurité sociale6 :
BRANCHES ORGANISMES DE CONTRÔLE ORGANISMES DE PAIEMENTS

ET DE GESTION
1. L'ASSURANCE CHÔMAGE ONEm Caisses syndicales
Office National de l'Emploi ou
CAPAC
Caisse Auxiliaire de Paiement
des Allocations de Chômage
(pour les travailleurs
non affiliés à un syndicat)
2. L'ASSURANCE MALADIE INAMI Mutualités

INVALIDITÉ
Institut National d'Assurance (Chrétienne ou libérale ou
Maladie-Invalidité libre ou neutre ou socialiste)
SFP SFP
3. LES PENSIONS DE RETRAITE Service Fédéral des Pensions

ET DE SURVIE
FEDRIS FEDRIS
4. LES MALADIES Agence fédérale Agence fédérale

PROFESSIONNELLES
des risques professionnels des risques professionnels
5. LES ACCIDENTS DU Entreprises d’assurances Caisses d’assurances

TRAVAIL
Fedris7 Fedris8
6. LES VACANCES ANNUELLES ONVA Caisses de vacances
Office national des vacances

annuelles
6 http://socialsecurity.belgium.be/fr/publications/tout-ce-que-vous-avez-toujours-voulu-savoir-sur-la-securite-sociale
7 Prévention et contrôle
8 La plupart des accidents sont pris en charge par les entreprises d’assurances, mais Fedris indemnise, par exemple, les victimes qui ne sont
pas assurées
P a g e 7 | 69
LES ALLOCATIONS Bxl-Capitale : Iriscare
FAMILIALES9
Wallonie : Famiwal Caisses d’allocations
SONT RÉGIONALISÉES
familiales
Flandre : Groeipakket
9 http://www.iriscare.brussels/fr/citoyens/familles-avec-enfants/informations-generales-pour-vos-allocations-familiales/
P a g e 8 | 69
2. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL10
Concertation sociale
10
Schéma de Paternostre, « les sources du droit : un sujet quotidien », Orientations, 12 déc. 1986, p.257
P a g e 9 | 69
3. LES PARTENAIRES SOCIAUX ET LA CONCERTATION SOCIALE.
La concertation sociale est un principe fondamental du droit du travail belge. 11

Dans notre pays, les accords conclus entre syndicats et patronats aux divers niveaux déterminent les
conditions de travail et salariales de 96% des travailleurs (Moyenne européenne 63%). 12
Ainsi des organisations interprofessionnelles de travailleurs et d'employeurs existent pour tout le pays,
on les appelle généralement « les partenaires sociaux ».
Tous les deux ans, pour tout le secteur privé sur le plan national, une grande négociation
interprofessionnelle entre les partenaires sociaux a lieu et touche des sujets comme le niveau de
salaire, des mesures d'accompagnement pour les chômeurs, des incitants à l'embauche, …. Cette
négociation au sein du « Groupe des 10 »13 (5 représentants des trois syndicats et cinq représentants
des fédérations patronales) débouche en principe sur l’élaboration d’un accord interprofessionnel
(AIP). Ensuite les secteurs négocient les conventions collectives de travail (CCT). Ce sont des accords
plus spécifiques à une branche d'activité qui déterminent les relations de travail, individuelles et
collectives. On peut aussi trouver des CCT générales négociées au sein du Conseil National du travail.
Les partenaires sociaux qui ont une grande connaissance du terrain, créent ainsi du droit sans passer
nécessairement par les parlements classiques. Lorsque les interlocuteurs sociaux n'arrivent pas à se
mettre d'accord, la balle est renvoyée dans le camp du gouvernement fédéral à qui revient le devoir
de trancher.
3.1. Les partenaires sociaux
A. Les organisations représentatives des travailleurs salariés
Seules, trois organisations syndicales sont reconnues comme organisations représentatives des
travailleurs : ACV-CSC, ABVV-FGTB et ACLVB-CGSLB.
Importance de chaque syndicat par nombre d’affiliés en 201614 :
• la Confédération des syndicats chrétiens de Belgique (CSC)/Algemeen Christelijk Vakverbond

(ACV), fondée en 1912: 46,18 %;
• la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB)/Algemeen Belgisch Vakverbond (ABVV),

fondée en 1898: 45,13 %;
• la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB)/Algemene Centrale der

liberale vakbonden (ACLVB), fondée en 1920: 8,69 %.
11 L. du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, art. 5, M.B., 15 janvier 1969. et L. du 29
mai 1952 sur le Conseil National du Travail, art.2, M.B., 31 mai
12 K. Soens, Une forte représentation patronale en Belgique, www.vbo-feb.be
13 https://www.lalibre.be/belgique/concertation-sociale-le-groupe-des-10-se-reunit-de-nouveau-54d2482335701001a18bceb4
14 http://www.crisp.be/crisp/wp-content/uploads/analyses/2017-03-ACL-P_Blaise-
Un_paysage_syndical_stable_terme_elections_sociales_mai_2016.pdf
P a g e 10 | 69
Sur ce graphique15, on constate que la Belgique a un des plus hauts taux de syndicalisation au sein
de l’UE.
« Ces résultats sont à remettre en perspective avec la place plus importante accordée aux syndicats
dans notre pays. En plus de défendre les droits des travailleurs eu sein des entreprises, ils s'occupent
également du paiement des allocations de chômage (ou gèrent, selon les secteurs, la formation
professionnelle). C'est ainsi que l'on explique une progression constante du taux de syndicalisation
depuis la seconde guerre mondiale.
Pas de grande différence cependant entre la Flandre et la Wallonie. La CSC est légèrement
majoritaire au nord du pays, tandis que la FGTB domine au sud. Le nombre d'affiliés est aussi
globalement plus important en Flandre puisque les flamands sont aussi plus nombreux.
Notons enfin qu'une telle comparaison est en outre difficile à établir en raison du problème de
Bruxelles-Hal-Vilvorde et du fait que l'on peut se syndiquer en fonction de son lieu de travail, qui ne
correspond pas toujours à l'endroit où l'on habite. »16
B. Les organisations représentatives des employeurs
La loi reconnaît également des organisations de représentants d’employeurs qui défendent les
intérêts des entreprises. Les organisations patronales représentent les intérêts de 72% de la
« population » des entreprises belges (Moyenne européenne de 54%).
15 https://www.rtbf.be/info/belgique/detail_l-extraordinaire-taux-de-syndicalisation-des-belges-reste-stable-infographie?id=10144484
16 https://www.rtbf.be/info/belgique/detail_l-extraordinaire-taux-de-syndicalisation-des-belges-reste-stable-infographie?id=10144484
P a g e 11 | 69
3.2. La concertation sociale
Lire le texte : Concertation sociale en Belgique : mode d'emploi en cliquant ici17
A chacun des niveaux de la vie sociale va correspondre un organe de concertation auxquels le

législateur reconnaît un statut et un droit de négociation collective.
1. Au niveau interprofessionnel : le Conseil National du Travail (CNT)

2. Au niveau des branches d'activités : les Commissions Paritaires (CP)
3. Au niveau des entreprises : les Délégations Syndicales (DS)
3.2.1. Le niveau national et interprofessionnel : le Conseil National du Travail (CNT)
Ce niveau concerne la réglementation des professions salariées considérées dans leur ensemble.
COMPOSITION18
Le CNT est composé d'un président et de représentants en nombre égal des organisations
représentatives des employeurs et des organisations représentatives des travailleurs nommés par le
Roi.
POUVOIRS19
1) Pouvoir consultatif : Le CNT donne son avis au gouvernement ou aux chambres sur tout problème
d'ordre social soit à la demande de ces autorités soit d'initiative.
2) Pouvoir conventionnel : Le CNT conclut en son sein des accords collectifs20 entre les représentants
des organisations de travailleurs et d'employeurs dont le champ d'application s'étend à diverses
branches d'activité et à l'ensemble du pays. Ces CCT du CNT sont numérotées 21.
3.2.2. Le niveau sectoriel : les Commissions Paritaires (CP)
Pour réglementer les conditions de travail des professions salariées au sein de chaque branche
d'activité, il existe près de 200 commissions22 et sous commissions paritaires et dans la pratique, on
les désigne par leur numéro 23(CP312 : Grands magasins, CP226 : commerce
international/transport/logistique, CP337 : secteur non marchand, CP 124 : Construction, etc.). En
principe, chaque entreprise, en raison de son activité, ne dépend que d'une seule commission
paritaire.
17 https://www.rtbf.be/info/belgique/detail_concertation-sociale-mode-d-emploi?id=8596315
18 L. du 29 mai 1952 sur le Conseil National du Travail, art.2, M.B., 31 mai
19 L. du 2 mai 1952, op.cit., art.1.
20 A titre d’exemple, CCT N° 109 sur la motivation du licenciement : http://www.cnt-nar.be/CCT-ORIG/cct-109-%2812-02-2014%29.pdf
21 Pour un aperçu des CCT du CNT : http://www.cnt-nar.be/Cct-liste.htm
22
Liste des CP :
https://www.socialsecurity.be/portail/glossaires/DRSAMI5.nsf/967c0ff7114aca05c12568630047057d/e3c064954b0c3cadc1258139003478
1c/$FILE/AN2017-2-FR26.pdf
23 La commission paritaire auxiliaire pour employés (C.P.N.A.E. ou la CP n° 218) concerne les entreprises des secteurs qui ne sont pas visés
par les autres commissions. Elle a donc une compétence résiduelle.

P a g e 12 | 69
Comment un employeur peut-il déterminer sa commission paritaire ? Cliquez ici24
COMPOSITION 25
En toute logique, puisque nous sommes toujours dans la concertation sociale, les C.P. sont composées
en nombre égal de représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs et d'un président.
POUVOIRS26
Les commissions paritaires ont pour mission :
1) de donner leur avis au gouvernement ou au CNT sur les matières qui relèvent de leur
compétence ;
2) de prévenir ou de concilier tout litige collectif entre employeurs et travailleurs car ils ne sont
pas du ressort du tribunal du travail;
3) d'élaborer des conventions collectives de travail
3.2.3. Le niveau de l'entreprise : D.S., C.P.P.T. et C.E.
Ce niveau traite des relations employeurs / travailleurs au sein d'une entreprise et concerne plus
particulièrement les délégations syndicales (D.S.), le Comité pour la Prévention et la Protection du
travail (C.P.P.T.) et le Conseil d'Entreprise (C.E.).
La délégation syndicale
DEFINITION ET COMPOSITION27
La délégation syndicale est l'organe représentatif de base des travailleurs. Cette délégation est
composée de délégués syndicaux désignés ou élus parmi les travailleurs de l'entreprise. Le statut de
délégué syndical octroie une protection contre le licenciement.
Les conditions de création d'une délégation varient d'une commission paritaire à l'autre. Pour chaque
secteur d'activité, il faut vérifier le nombre de travailleurs et une certaine proportion d'affiliés. Pour
les employés de la commission paritaire 200 (C.P. 200 28), par exemple, l'institution d'une délégation se
fait :
• à la demande des organisations syndicales (le plus souvent cette demande relaie celle du
personnel) :
• si l’ entreprise compte 50 employés et qu’ un minimum de 25 % ou 17 employés sont
syndiqués ;
• si l’ entreprise compte de 25 à 50 employés et que 17 employés au moins sont
syndiqués.
24 https://emploi.belgique.be/fr/themes/commissions-paritaires-et-conventions-collectives-de-travail-cct/commissions-paritaires-0
25 L. du 5 déc. 1968, op.cit., art.39
26 L. du 5 déc. 1968, op.cit., art.38
27 CCT n°5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, art. 7, M.B., 1er juil.1971.
28 http://www.sfonds200.be/fonds-social/infos-sectorielles/textes-cct/cct-concernant-le-statut-de-la-delegation-syndicale
P a g e 13 | 69
POUVOIRS29
1) Pouvoir de réclamation en cas de litige individuel non résolu ;

2) Pouvoir de concertation avec l'employeur en cas de litige collectif ;
3) Droit d'information préalable sur tout changement important dans l'entreprise ;
4) Pouvoir de négociation en vue de conclure les CCT.
Ces trois dernières compétences ne sont exercées par la délégation syndicale que s’il n’existe pas de
CPPT ou de CE au sein de l’entreprise.
Le Comité pour la Protection et la Prévention au Travail (CPPT)
Tous les quatre ans, des élections sociales sont organisées au sein des entreprises comptant au moins
50 travailleurs. Les trois organisations syndicales reconnues peuvent présenter des listes.
Tous les travailleurs, syndiqués ou non, y choisiront leurs représentants qui siégeront aux côtés des
représentants patronaux désignés par la direction (de façon paritaire) au sein du CPPT pour traiter de
tous les sujets concernant le bien-être au travail.
Le conseiller en prévention, choisi parmi les membres du personnel et formé à cet effet, assurera le
secrétariat de cet organe.
Si l'entreprise ne comporte pas de CE, en raison de sa taille, le CPPT reprendra ses compétences.
Le Conseil d'entreprise (CE)
Comme pour le CPPT, mais pour les entreprises comptant au moins 100 travailleurs, les élections
sociales auront lieu tous les 4 ans pour permettre aux travailleurs de choisir leurs représentants. Cet
organe est également paritaire. La mission du Conseil d'entreprise est de promouvoir les bonnes
relations au sein de l'entreprise et ce via :
• l'information : la direction doit par exemple : répondre aux questions du personnel ;

communiquer périodiquement les comptes, les plans de restructuration ; etc.
• la prise de décision : élaboration du règlement de travail, récupération des jours fériés
tombant un jour inhabituel d'activité etc.
En Belgique, au sein de 6.000 entreprises, il existe 3.000 conseils d'entreprise et 6.000 comités pour la
prévention et la protection au travail.
A la suite de la crise du Coronavirus, les élections sociales des représentants du personnel, initialement
prévues du 11 mai 2020 au 24 mai 2020, ont été reportées et auront lieu au cours d’une période qui
débute le 16 novembre 2020 et se termine le 29 novembre 2020. 30
29
L. du 5 déc. 1968, op.cit., art.11
30
https://emploi.belgique.be/fr/themes/concertation-sociale/elections-sociales-2020/reprise-de-la-procedure-electorale-apres
P a g e 14 | 69
4. LA HIERARCHIE DES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
*NB*: Si le contrat de travail a été conclu oralement,

il reviendra bien évidemment à la partie qui revendique un droit
de prouver l’existence de celui-ci conformément aux règles du droit de la preuve.
P a g e 15 | 69
5. FORCE OBLIGATOIRE DES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
5.1. CCT non rendues obligatoires
En droit civil, les droits et les obligations nés du contrat ne lient que les parties. En droit social, les CCT
conclues au sein d'un organe paritaire lient en plus des cocontractants, des personnes qui n'ont pas
signé ces conventions.
En effet, les dispositions normatives d'une CCT conclue au sein d'un organe paritaire (relatives à la
rémunération, à la classification professionnelle, à la durée du travail, aux jours fériés, …) lient :
• les organisations des employeurs signataires ; les employeurs affiliés à ces organisations ;
• les travailleurs engagés par un employeur lié à la convention ;
• les employeurs et les travailleurs du ressort de l'organe paritaire s'ils sont visés par le champ
d'application de la convention et s'ils n'y ont pas dérogé par contrat de travail (pour eux la CCT
est supplétive).
5.2. CCT rendues obligatoires
Les CCT conclues au sein d'un organe paritaire peuvent être rendues obligatoires par arrêté royal. Si
c'est le cas, la convention rendue obligatoire lie tous les travailleurs et tous les employeurs qui relèvent
de l'organe paritaire. Aucune dérogation dans le contrat de travail n'est admise (convention
impérative) et elle doit être respectée sous peine de sanctions pénales.
- Conflit social en raison de la crise sanitaire au sein de l’entreprise : cliquez ici (vidéo) et au sein
d’un secteur : cliquez ici 31
- Comeos participe à 10 commissions paritaires dans le secteur de la distribution32
- Pour connaitre les initiatives des partenaires sociaux en cette période de pandémie : cliquez
ici33
31
https://www.rtbf.be/info/regions/brabant-wallon/detail_le-travail-reprend-sur-le-site-de-nivelles-du-transporteur-jost-apres-la-
reintegration-d-un-travailleur-licencie-abusivement?id=10476451
https://www.retaildetail.be/fr/news/food/tensions-autour-de-l%E2%80%99indemnit%C3%A9-coronavirus-chez-lidl
32 https://www.comeos.be/pcs
33 http://www.cnt.be/Dossier-FR-covid-19.htm
P a g e 16 | 69
MK 3011 - DROIT - MODULE 2

DE GRANDS PRINCIPES
AU PAYS DU CONTRAT DE TRAVAIL
MARKETING
BAC 3/2020-2021
P a g e 17 | 69
Table des matières

a. Travailleur salarié ou statut d'indépendant ? ........................................................................ 20
b. Le statut de travailleur salarié : ouvrier ou employé ? ........................................................ 23
a. Contrat de travail à durée indéterminée ............................................................................... 24
b. Contrat de travail à durée déterminée .................................................................................. 24
La langue du contrat de travail. ..................................................................................................... 25
1.5.1. La compétence territoriale du juge. ..................................................................................... 27
1.5.2. Le droit applicable au contrat de travail. ............................................................................. 27
a. Les principes d’exécution de bonne-foi et de convention-loi applicables aux droits et
obligations de tous les travailleurs : Le salarié est tenu d’exécuter loyalement le travail
convenu. ..................................................................................................................................... 29
b. Le principe « Qui casse paie » ou la responsabilité de l'employé .......................................... 30
2.2.1. La mise au travail .................................................................................................................. 31
2.2.2. Le travail ............................................................................................................................... 31
a. Généralités ............................................................................................................................. 31
b. Quelques situations où la loi impose à l’employeur des interdictions de travail. ................. 32
c. La durée (journalière et hebdomadaire) du travail ................................................................ 33
2.2.3. Le bien-être au travail .......................................................................................................... 35
2.2.4. Tout travail mérite salaire ? ................................................................................................. 36
a. Notions ................................................................................................................................... 36
b. Fixation de la rémunération ................................................................................................... 37
c. La protection de la rémunération .......................................................................................... 37
d. Les retenues sociales sur rémunération ................................................................................ 37
............................................................................................................................................................ 39
P a g e 18 | 69
2.3.1. L’employeur peut-il interdire l’utilisation d’internet à des fins privées sur le lieu de
travail ? ........................................................................................................................................... 40
2.3.2. Le contrôle de la messagerie électronique et de l’usage d’internet par le travailleur ........ 40
par un travailleur ? ......................................................................................................................... 41
P a g e 19 | 69
THEME 2 : De grands principes au pays du contrat de travail
Dans notre second module, en partant de grands principes issus de la théorie des contrats, nous allons
analyser la conclusion du contrat de travail d’un employé salarié à temps plein ainsi que les droits et
obligations des parties au contrat de travail (rémunérations, temps de travail, congés, absences
justifiées, etc.). Nous nous demanderons également si des expressions populaires (qui casse paie, tout
travail mérite salaire, … ) trouvent à s’appliquer en droit du travail.
1. Notions sur le contrat de travail salarié

Quand un travailleur est-il considéré juridiquement comme employé salarié ? A-t-on le choix de ce
statut ou est-il imposé par des règles strictes ? Les distinctions telles que indépendant/employé et
ouvrier/employé sont-elles clairement établies ?
1.1. La liberté contractuelle et le choix du statut à donner au travailleur ?
a. Travailleur salarié ou statut d'indépendant ?
Lorsqu’une entreprise souhaite « engager » un travailleur, il faut décider quel sera son statut social :
travailleur salarié ou indépendant ? En effet, pour une même fonction, pour des tâches identiques, les
deux statuts sont possibles. Comment les distinguer juridiquement ?
Selon une étude de la CSC de juillet 201734 : Travailler seul comme indépendant « prend aujourd’hui
diverses dénominations : travailleur free-lance, professionnel autonome, auto-entrepreneur, contractant
indépendant, consultant indépendant, etc. La gamme des professions concernées s’élargit constamment, bien
au-delà des traditionnelles « professions libérales ». Un nombre croissant de professions, dans le domaine
paramédical ou médico-social, dans les médias et l’informatique, dans les loisirs et la culture, dans les services
techniques aux entreprises, sont exercées aussi bien par des salariés que par des indépendants solos.
…. Un nombre croissant de professions sont exercées par des salariés et des indépendants, mais elles le sont dans
les mêmes équipes de travail, sur les mêmes lieux de travail, dans la réalisation des mêmes projets. Il ne s’agit
pas d’une simple coexistence, mais d’une collaboration structurée. De tels collectifs de travail « mixtes » se
rencontrent fréquemment dans les institutions de soins (hôpitaux, polycliniques, maisons médicales, maisons de
repos avec soins), dans des institutions d’aide sociale (personnes handicapées, aide à la jeunesse, structures
d’accueil), dans les médias et l’informatique (notamment la presse et tout ce qui concerne les services internet),
dans le transport et dans la livraison (de colis, de repas à domicile), dans la maintenance spécialisée, dans la
consultance, dans le secteur HoReCa, sur les chantiers de construction, etc.».
Tentons de définir clairement chacun des statuts et les conséquences juridiques qui en découlent.
Le travailleur salarié est « la personne qui s'engage dans un contrat de travail à fournir, contre
rémunération, un travail sous l'autorité de l'autre partie au contrat, l'employeur »35.
34 G. VALENDUC, « Les travailleurs indépendants économiquement dépendants », CSC-UCL, CITRES,

http://www.ftu-namur.org/fichiers/CSC-rapportTIED-final.pdf
35 Loi-programme du 27 décembre 2006, titre XIII « Nature des relations de travail », art. 328, 5° a)
P a g e 20 | 69
C'est l’existence d’un lien de subordination du travailleur salarié envers son employeur qui est la
caractéristique essentielle du contrat de travail. L’employeur peut exercer un pouvoir d’autorité, de
direction et de contrôle sur le travail de son salarié. Ce critère permet de distinguer le travailleur salarié
du travailleur indépendant qui lui, s’engage dans un contrat d'entreprise à fournir un travail déterminé
contre paiement d'un prix mais de manière indépendante.
Le salarié est donc un subordonné. Il est soumis à une autorité juridique (et non uniquement une
dépendance économique), qui peut toutefois laisser la place à une certaine autonomie suivant les cas
d'espèce.
Comme il est relativement libre dans l’organisation de son travail, de son temps et dans la manière
d’effectuer ses tâches, l'indépendant n’est pas visé par la loi relative aux contrats de travail36 que nous
étudierons ici. Cette loi a pour objectif de protéger les travailleurs salariés et c’est pourquoi elle
comprend principalement des règles impératives.
Alors salarié ? Indépendant ? Les parties doivent choisir sur base des avantages et inconvénients de
chacun des statuts.
Certains employeurs n’hésitent pas à recourir, de manière illégale, à la pratique des faux
indépendants car la différence de statut est énorme en matière d’avantages sociaux et de coût salarial
Consultez un tableau comparatif37 en cliquant ici.
À titre d’exemple : les charges sociales pour un travailleur salarié, employé, s’élèvent à un montant de
+/- 38% du salaire brut déplafonné (13,07% de cotisations ONSS du travailleur + environ 25 % de
cotisations ONSS patronales) alors qu’elles sont inférieures à 20 % d’un montant plafonné pour les
indépendants.
Les problèmes d’identification du statut du travailleur naissent en général lorsque l'ONSS conteste le
statut d’indépendant et tente de récupérer des cotisations non payées pour le travailleur considéré
comme salarié ou lors de la rupture de contrat et que le travailleur se sent lésé et réclame le statut de
travailleur salarié.
Pour déterminer in fine si la personne est salariée ou indépendante, le tribunal du travail s'en tient à
la volonté réelle des parties sur base de l’analyse de l'exécution effective de la relation de travail. Ainsi,
le juge n’est pas lié par la qualification donnée au contrat. Il analyse les différentes clauses du contrat
et examine si, sur le terrain, le travail effectivement réalisé confirme l’existence ou l’absence du lien
de subordination.
Pour ce faire, il existe des critères généraux et non pertinents prévus par la loi38 que nous allons
maintenant développer.
4 critères généraux qui déterminent la nature de la relation de travail
36 Loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail, MB, 22 août 1978

37 https://www.partena-
professional.be/sites/default/files/uploads/Indep%20vs%20Salari%C3%A9/Comparaison%20du%20statut%20s
ocial%20d%E2%80%99ind%C3%A9pendant%20et%20de%20salari%C3%A9.pdf
38 La loi sur la nature des relations de travail (La loi-programme (I) du 27 décembre 2006)
P a g e 21 | 69
1. La volonté exprimée dans la convention
2. La liberté laissée au travailleur d'organiser son temps de travail
3. La liberté laissée au travailleur d'organiser son travail
4. La possibilité d'exercer un contrôle hiérarchique
5 critères non pertinents (neutres) car constituent des contraintes l égales liées à
une profession
1. L'intitulé de la convention
2. L'inscription auprès d'un organisme de sécurité sociale
3. L'inscription à la BCE
4. L'inscription TVA
5. La manière dont les revenus sont déclarés à l'administration fiscale.
La loi prévoit aussi la possibilité d'établir, par arrêté royal, une liste de critères spécifiques propres à
un ou plusieurs secteurs, à une ou plusieurs (catégories de) professions ou à une ou plusieurs activités
professionnelles, pour compléter les critères généraux39.
Enfin la loi établit dans 5 secteurs d’activités une présomption concernant la nature de la relation de
travail :
1. Travaux immobiliers (construction)

2. Surveillance et/ou services de garde
3. Transport de choses et ou personnes pour le compte de tiers
4. Toutes les activités qui ressortent du champ d'application de la commission paritaire pour le
nettoyage
5. Toutes les activités qui ressortent du champ d'application de la commission paritaire pour
l'agriculture et pour les entreprises horticoles.
Ce sont les secteurs dans lesquels un problème particulier de fausse indépendance a déjà été constaté
et pour lesquels les partenaires sociaux collaborent depuis plusieurs années avec les pouvoirs publics
pour lutter contre la fraude, en vue de garantir une concurrence loyale.
Si plus de la moitié des 9 critères40 édictés par la loi sont remplis, une relation de travail en tant que
salarié est présumée, sauf preuve contraire. Dans le cas inverse (càd si moins de la moitié des critères
sont remplis), une relation de travail en tant qu’indépendant est présumée sauf preuve contraire.
39 AR du 29 octobre 2013 pour la sous-commission paritaire pour les autobus et autocars, AR du 29 octobre 2013
pour la sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, AR du 29
octobre 2013 pour la sous-commission paritaire pour les taxis et la commission paritaire du transport et de la
logistique (uniquement location de voiture avec chauffeur et taxis collectifs), AR du 7 juin 2013 pour l'exécution
de certains travaux immobiliers, AR du 20 juin 2013 pour la commission paritaire de l'agriculture et celle des
entreprises horticoles et AR du 29 avril 2013 pour les agents de gardiennage (https://www.securex.eu/lex-
go.nsf/PrintReferences?OpenAgent&Cat2=70~~17&Lang=FR#_ftn1).
40 Exemples de critères : défaut dans le chef de celui qui exécute les travaux de risque financier ou économique,
défaut d'investissement personnel et substantiel dans l'entreprise avec du capital propre, défaut de
responsabilité et de pouvoir de décision concernant les moyens financiers de l'entreprise, de pouvoir de décision
concernant la politique des prix de l'entreprise, ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d'autres
personnes ou de son cocontractant ou travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant.
P a g e 22 | 69
Vous l’aurez compris distinguer un vrai d'un faux indépendant n'est pas toujours aisé. Si les parties à
la relation de travail se trompent (volontairement ou non) les répercussions financières et pénales
peuvent être énormes. Pour éviter tout problème de qualification, les personnes concernées par cette
problématique pourront demander une décision de qualification à la Commission administrative de
règlement de la relation de travail 41 : le travailleur qui démarre avec un nouvel emploi ou les parties à
une nouvelle relation de travail pourront saisir la commission de règlement de la relation de travail
afin d'obtenir une décision contraignante sur le fait que le travail est indépendant ou salarié. Ainsi,
l'ONSS et l'INASTI 42seront, en principe, liés par la décision de la commission.
Lisez l’article Faux indépendant ? A vos risques et périls43
b. Le statut de travailleur salarié : ouvrier ou employé ? 44
Au début du 20ème siècle, le législateur belge établit des distinctions juridiques en fonction du statut
du travailleur salarié et les objectifs poursuivis étaient stratégiques pour le pouvoir en place : « La loi
de 1922 a accordé à l'employé un statut aussi favorable surtout pour le désolidariser de la classe
ouvrière, pour conserver la distinction entre le travailleur en col blanc et celui en salopette, afin
d'empêcher que le premier ne rejoigne le mouvement syndical »45.
Selon la loi relative aux contrats de travail, ce seraient les tâches réalisées par le travailleur salarié qui
détermineraient son statut. Car si le contrat de travail d'employé consiste en l’exécution de prestations
dites à caractère intellectuel, l’ouvrier effectuerait des prestations dites manuelles.
Au 21ème siècle avec notamment le développement de l’économie de services et la diversification des

tâches dans une même fonction, ce critère de distinction semble obsolète car il est très rare d’avoir un
travail exclusivement manuel ou intellectuel et le nombre d’ouvriers se réduit fortement.
La jurisprudence a tenté de préciser les critères permettant de distinguer les deux statuts en
examinant «concrètement la relation de travail en incluant, pour apprécier la nature des tâches
essentiellement exercées, d’autres facteurs comme « les diplômes et le niveau de formation légalement
exigés pour exercer la fonction, le degré de responsabilité dévolu au travailleur, le caractère
physiquement pénible ou salissant du travail réalisé, le contact éventuel avec les moyens de production,
le champ laissé au travailleur pour faire preuve d’un esprit d’initiative et de créativité, le mode de
rémunération utilisé, le traitement administratif du travailleur, etc. ». Malgré cela, la ligne de
démarcation entre les ouvriers et les employés est devenue de plus en plus floue »46
Pour consulter la liste complète : https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/conclusion-du-

contrat-de-travail/elements-constitutifs-du-contrat-de-0#toc_heading_4
41 https://commissionrelationstravail.belgium.be/fr/
42 Pour rappel, la sécurité sociale pour les travailleurs indépendants est gérée par l'Institut national
d'assurances sociales pour travailleurs indépendants
43 https://www.izeo.be/fr/actualites/faux-independant-vos-risques-et-perils
44
Art. 2 et 3, L. du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail, MB, 22 août 1978
45 Doc. Chambre, (1968-1969), 270, no 7, p. 12, https://litis-s.be/wp-content/uploads/2017/04/Un-peu-
dhistoire.pdf
46 https://dial.uclouvain.be/memoire/ucl/en/object/thesis:3581/datastream/PDF_01/view
P a g e 23 | 69
En juillet 2011, la Cour constitutionnelle, après avoir analysé la différence de statut entre ouvrier et
employé, estime le critère de distinction non pertinent. Elle constate alors que certaines différences
de traitement ne peuvent plus être maintenues car elles établissent une situation
d’inconstitutionnalité manifeste.47 La Cour renvoie le débat sur l’harmonisation indispensable des deux
statuts au législateur et aux partenaires sociaux afin de s’entendre sur les modalités pratiques.
A partir du 1er janvier 2014, une loi sur « le statut unique » est ainsi entrée en vigueur.
Attention : l’expression "statut unique" entre ouvrier et employé, est trompeuse car elle vise
principalement l’harmonisation des règles concernant la rupture du contrat de travail et la durée des
préavis (nous étudierons cette réforme quand nous aborderons le thème 4). Cependant, les deux
statuts entraînent encore aujourd’hui des règles distinctes dans différentes matières : le paiement de
la rémunération, les vacances annuelles, le chômage temporaire, les pensions, le salaire garanti, etc.
Ouvrier/ employé : aperçu des différences 48 (attention les montants actualisés des
cotisations sociales patronales figurent dans le Ppt).
1.2. La liberté contractuelle et la fixation de la durée du contrat : déterminée ou

indéterminée ?
a. Contrat de travail à durée indéterminée
Lorsque la durée n’est pas spécifiée ou lorsque le contrat a été conclu oralement, le contrat est
considéré conclu pour une durée indéterminée et aucun formalisme n’est exigé (contrat consensuel).
Un accord oral ou un début d’exécution des prestations établit l’existence du contrat.
b. Contrat de travail à durée déterminée
Ce type de contrat (idem pour le contrat d’étudiant) doit être conclu par écrit avant toute prestation
et il se termine automatiquement à l’échéance du terme. La durée doit être fixée de manière objective
et certaine, sous peine d’être considéré à durée indéterminée.
Si après l’échéance, le travail se poursuit, le contrat est alors conclu pour une durée indéterminée.
En principe, un même employeur et un même travailleur, pour un même emploi, ne peuvent se faire
succéder deux contrats de travail à durée déterminée. Cependant, il existe des exceptions49 à des
conditions strictes.
1.3. La liberté contractuelle et la sélection à l’embauche
Le contrat de travail est intuitu personae dans le chef du travailleur c’est-à-dire que l’employeur
conclut avec et pour une personne déterminée, le travailleur, en raison de sa personnalité ou de ses
caractéristiques.
Cependant lors du recrutement, l’employeur devra respecter notamment :
47 https://litis-s.be/wp-content/uploads/2017/04/Un-peu-dhistoire.pdf
48
http://www.jobat.be/fr/articles/ouvrier-vs-employe-apercu-des-differences/
49https://www.ucm.be/Secretariat-social-Employeur/FAQ/Conclusion-du-contrat/Sous-quel-type-de-
contrat-puis-je-engager-mon-travailleur
P a g e 24 | 69
- le principe de non-discrimination à l’embauche (interdiction de discriminer sur base de critère tels
que le sexe, la race, la religion, l’état de santé, l’orientation sexuelle, …) ;
- le principe de la protection de la vie privée.
Discrimination: quelques précisions 50
La vie privée du travailleur lors du recrutement 51
1.4. L’emploi des langues dans les relations sociales.52
Notre Constitution établit et délimite géographiquement quatre régions linguistiques sur le territoire
belge : la région de langue néerlandaise, la région de langue française, la région bilingue de Bruxelles-
Capitale et la région de langue allemande 53. Chaque commune est rattachée à une seule région
linguistique54.
Cette coexistence exige de déterminer quand une langue peut être utilisée ou non dans un acte
juridique (dans un jugement ou dans un contrat, par exemple). Ainsi, l’usage des langues dans le
contrat de travail et lors d’un litige devant une juridiction du travail peut devenir plus qu’une question
de détail si les parties ne maitrisent pas la langue imposée.
En principe, l’emploi des langues est réglementé dans la relation entre l’autorité publique et le citoyen
(pour les actes de l’autorité publique, les affaires administratives, les affaires judiciaires,
l’enseignement). Cependant, l’emploi des langues entre citoyens est libre.
Vous ne confondrez pas les problématiques liées à la langue à utiliser dans les relations sociales entre
l’employeur et le travailleur avec celles de la langue utilisée dans le cadre d’une procédure devant les
tribunaux. C’est la loi du 15 juin 1935 concernant l'emploi des langues en matière judiciaire qui permet
de déterminer dans quelle langue se tiendra le procès entre un travailleur et un employeur. Cette loi
n’est pas abordée ici.
Voyons comment ces principes s’appliquent dans les relations de travail en Belgique.
La langue du contrat de travail.
Principe :
50 https://www.unia.be/fr/criteres-de-discrimination/discrimination-quelques-precision
51 https://www.ucm.be/Actualites/La-vie-privee-du-travailleur-lors-du-recrutement
52 Ce titre est une synthèse simplifiée d’un sujet complexe réalisée intégralement à partir des sources suivantes :
- H. VUYE, « Langue et territorialité en Flandre dans une perspective historique et internationale »,

8/12/2010, https://www.briobrussel.be/sites/default/files/brochurevuyefr.pdf
- F. GOSSELIN, « Législation linguistique et contrats de travail internationaux : vers une condamnation de
la législation belge ? », 14/08/2012, http://www.justice-en-ligne.be/article467.html
- N. de Sadeleer, « Les travailleurs engagés en Flandre resteront soumis à l'exigence d'exclusivité
linguistique », 19/05/2013, https://www.levif.be
- CJUE, 16 avril, 2013, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/ALL/?uri=CELEX%3A62011CJ0202
- S. GILSON et F. LAMBINET, Découvrir le droit du travail, 2017, Limal, Anthemis.
53 Art. 4 de la Constitution
54 Le régime spécifique des communes à facilités ne sera pas évoqué dans le cadre de notre cours
P a g e 25 | 69
Les écrits et les échanges oraux en lien avec la relation de travail doivent être réalisés dans la langue
de la région linguistique du siège d’exploitation 55 de l’entreprise.
Exceptions
Dans la région bilingue de Bruxelles Capitale, le critère est la langue du travailleur (française ou
néerlandaise).
Dans les relations transfrontalières, en raison du principe de droit européen de libre circulation des
personnes, un ressortissant d’un pays UE qui méconnait la langue nationale imposée peut revendiquer
une version complémentaire dans une autre version linguistique si elle est maîtrisée par toutes les
parties au contrat.
Exemples
Un belge francophone résidant à Waterloo et travaillant à Rhode St Genèse pour une société
ayant son siège d'exploitation à Ostende verra ses documents de travail rédigés en néerlandais.
Dans cet exemple, tous les éléments de la relation de travail se situent en Belgique, c’est une
situation purement interne relevant exclusivement du droit belge.
Une compagnie internationale ayant son siège à Singapour peut conclure avec un ressortissant
français un contrat de travail rédigé en néerlandais avec une version complémentaire en
anglais, pour réaliser des prestations dans sa filiale belge, localisée à Anvers.
Une société ayant son siège d'exploitation à Waregem, dont le directeur connaît le roumain et
employant des ouvriers agricoles saisonniers roumains peut, à côté du contrat rédigé en
néerlandais, accorder une version complémentaire du contrat en roumain.
1.5. Les litiges judiciaires en droit du travail56
En Belgique, pour les litiges en matière de droit social (sauf pour les infractions pénales), des
juridictions spécialisées sont instaurées :
• le tribunal du travail qui est établi dans 9 arrondissements, à savoir : Anvers, Nivelles,
Bruxelles, Louvain, Gand, Eupen, Liège, Mons et Charleroi.
• la Cour du travail établie à Anvers, Gand, Bruxelles, Mons, Liège.
En principe, les actions naissant du contrat de travail sont prescrites un an après la cessation de celui-
ci ou 5 ans après le fait qui a donné naissance à l’action, sans que ce dernier délai puisse excéder un
an après la cessation du contrat. 57
Quand un contrat de travail présente un « caractère international » et qu’un conflit surgit, pour agir
en justice, deux questions devront être résolues :
55 Qui n’est pas nécessairement leur siège social. Le siège d’exploitation étant tout établissement ou tout centre
d’activité avec une certaine stabilité et occupant du personnel. http://www.terralaboris.be/spip.php?article2413
56 Les problématiques liées à un litige relatif au droit de la sécurité sociale sont soumises à des règles
différentes qui ne sont pas abordées dans ce titre.

Règles énoncées sous ce titre : Code de DIP, Règlement UE n°1215/2012 dit « Règlement Bruxelles I bis »
concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et
commerciale, Règlement 593/2008 du 17 juin 2008, dit "Rome I".
57 Article 15 de la loi du 3 juillet 1978.
P a g e 26 | 69
- dans quel pays et donc, devant quel juge, le litige entre les parties doit-il être jugé ?
- à quel droit national est soumis le problème juridique posé dans au ce litige ?
Les réponses à ces deux questions aboutissent parfois à des solutions étonnantes car un juge belge
peut se déclarer compétent, tout en devant appliquer un droit étranger.
1.5.1. La compétence territoriale du juge.
Dans une situation purement interne de droit belge, quand un procès est intenté par le salarié, le juge
compétent pour connaitre du litige est le juge du lieu du travail et, si le salarié n’exerce pas son métier
dans un lieu fixe, il peut assigner partout son employeur là où il exerce ou a exercé son activité
professionnelle.
Mais quand le litige présente un élément d’extranéité ? Par exemple, un contrat de travail entre une
entreprise dont le siège social est à Dublin et son travailleur qui vit et travaille à Gosselies…
En droit européen, étant entendu que le travailleur salarié est la partie « faible » du contrat, il pourra
intenter un procès contre son employeur devant le juge, au choix, :
- du pays UE du siège social de l’employeur

- du pays UE de l’accomplissement habituel des prestations de travail
- et, à défaut, du pays UE d’embauche
L’employeur qui agit en justice contre son travailleur le fera devant le juge du domicile du salarié.
1.5.2. Le droit applicable au contrat de travail.58
Quand les parties et le contrat se situent entièrement sur le territoire de notre pays, dans une situation
purement interne, le droit belge s’applique.
Dans une situation internationale, les parties peuvent choisir la loi qui est applicable au contrat de
travail.
Le choix effectué par les parties ne peut avoir pour conséquence de priver le travailleur de la protection
que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de ce choix, c’est-à-
dire :
1. la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat,
accomplit habituellement son travail ;
2. si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays ou, à défaut, à
partir d’un même pays, par la loi du pays où est situé l’établissement qui a embauché le
travailleur ;
3. à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des
liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.
Enfin, en cas de litige, le juge pourra appliquer ses « propres » lois de police 59, c’est-à-dire les
dispositions impératives qui, selon le droit de son pays, sont applicables quelle que soit la loi régissant
le contrat. En droit du travail belge, la notion de lois de police relève de l’appréciation souveraine des
58 http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=38996
59 http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=16&id=752
P a g e 27 | 69
Cours et tribunaux. A cet égard, peuvent être, entre autres, considérées comme lois de police, les lois,
arrêtés royaux et conventions collectives de travail qui sont sanctionnés pénalement.
Ainsi, dans le cadre d’un litige judiciaire, le travailleur peut revendiquer l’application des lois de police
ainsi que celle des dispositions impératives de la législation belge relative au travail, dans la mesure où
elles sont plus favorables que la loi choisie dans le contrat (exception au principe de convention-loi).
Lisez l’article D'anciens travailleurs de Ryanair obtiennent gain de cause 60
60https://www.rtbf.be/info/economie/detail_d-anciens-travailleurs-de-ryan-air-obtiennent-gain-de-
cause?id=10246418
P a g e 28 | 69
2. Notions sur l'exécution du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique à prestations successives :
- synallagmatique car dans l'exécution du contrat de travail, les parties ont chacune l'une envers
l'autre des obligations et des droits. Les parties ont également des obligations communes, elles
se doivent le respect et des égards mutuels, elles sont tenues d'assurer et d'observer le respect
des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat.
- à prestation successives car le contrat de travail ne s'exécute pas en une fois. Tout au long de
la durée du contrat, certaines obligations s'imposeront donc aux parties qui en tireront des
droits en contrepartie.
2.1. Les obligations de l'employé, les droits de l’employeur61
a. Les principes d’exécution de bonne-foi et de convention-loi applicables aux droits et obligations

de tous les travailleurs : Le salarié est tenu d’exécuter loyalement le travail convenu.
• Exécuter le travail au temps et lieu convenu et dans les conditions convenues. Le respect de
l'horaire de travail est une obligation essentielle du travailleur, les manquements à l'horaire
de travail ou les absences injustifiées répétées pourraient constituer des motifs graves de
rupture ;
• Exécuter le travail avec soin, probité et conscience. Dans l'accomplissement du travail,

l'employé est tenu à une obligation de moyen, il doit s'efforcer de réaliser le mieux possible le
travail confié ;
• S'abstenir de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires et ce tant pendant l'exécution

du contrat qu'après la cessation ;
• S'abstenir de faire concurrence à l'employeur. Pendant l'exécution du contrat toute forme de

concurrence est interdite qu'elle soit loyale ou déloyale. Il s'agit d'une application du principe
général de l'exécution de bonne foi des conventions. Après la cessation du contrat, si une
clause de non-concurrence existe dans le contrat de travail et qu’elle est limitée dans le temps
et géographiquement, l’ex travailleur ne pourra pas concurrencer les activités de son ex-
employeur (obligation de ne pas faire). Dans tous les cas, l’ex salarié ne peut adopter un
comportement de concurrence déloyale (volonté de nuire à son ancien employeur) ;
Que risque le travailleur qui concurrence son entreprise ? 62

• Veiller à sa sécurité et à celle d'autrui ;
• Restituer les instruments de travail qui lui ont été confiés. C'est en raison de cette obligation,
que le travailleur qui a joui dans l'exercice de ses fonctions d'un véhicule de société, d'un
smartphone, d'un PC portable, etc. est tenu de le restituer à l'employeur au moment de la
cessation des relations et en bon état.
61 Art. 17 à 19, L du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail, op.cit.

62 https://www.jobat.be/fr/articles/que-risque-le-travailleur-qui-concurrence-son-entreprise/
P a g e 29 | 69
• Le salarié peut avoir d’autres obligations résultant du contrat de travail individuel en fonction
du type de travail confié et des modalités d'exécution générale et du règlement de travail,
document élaboré par l'employeur ou par le conseil d'entreprise s'il en existe un.
b. Le principe « Qui casse paie » ou la responsabilité de l'employé
Durant les heures de travail, l'employé peut, par sa faute, causer un dommage à son employeur ou à
un tiers.
Dans quels cas l’employé devra-t-il assumer les conséquences financières de la réparation du
dommage ?
Hypothèse du dommage causé à l’employeur :
Si le droit civil définit largement le concept de faute en admettant qu’une simple négligence, ou une
simple imprudence peut engager la responsabilité de quelqu'un, le droit du travail est plus restrictif et
n’admet que trois situations dans lesquelles la responsabilité du travailleur peut être engagée :
• soit un dol (faute intentionnelle)

• soit une faute lourde (grossière et inexcusable)
• soit une faute légère habituelle (maladresses ou imprudences répétitives).
Dans un de ces 3 cas, l'employé peut être redevable de dommages et intérêts envers son employeur.
A contrario, en cas de faut légère occasionnelle, l’employeur ne peut rien réclamer à son travailleur.
Hypothèse du dommage causé à un tiers :
Il faut raisonner en 2 temps.
Premièrement, la faute commise par un travailleur dans l’exercices de ses fonctions entraîne la
responsabilité de l’employeur en tant que civilement responsable vis-à-vis du tiers. C’est un cas de
responsabilité civile extracontractuelle du fait d’autrui. En effet, le législateur présume de façon
irréfragable que si le travailleur a commis une faute, c’est en raison d’une faute dans la surveillance et
/ou dans le choix du travailleur par l’employeur. Conséquence : l’employeur est ainsi tenu
d’indemniser le tiers.
Une fois le tiers indemnisé par l’employeur, ce dernier peut-il se retourner contre son travailleur pour
exiger le remboursement des indemnités versées au tiers ?
L'employeur pourra dans les trois cas de fautes analysées ci-dessus (dol, faute lourde, faute légère
habituelle) exercer une action récursoire contre son travailleur càd récupérer auprès du travailleur
responsable, les sommes versées à la victime. A contrario, en cas de faute légère occasionnelle,
l’employeur ne peut pas exercer d’action récursoire contre son travailleur.
Attention à ne pas confondre :
1. la faute lourde du travailleur (qui engage sa responsabilité) avec le motif grave (qui entraîne la
rupture du contrat sans préavis ni indemnité – voir thème 4).
2. La responsabilité civile avec la responsabilité pénale. Dans la responsabilité civile, il est possible
de reporter la charge d’indemnisation sur quelqu’un d’autre (l’employeur) que le fautif (le
travailleur) tandis que la responsabilité pénale du travailleur répond au grand principe pénal
P a g e 30 | 69
de la personnalité des peines : c'est l'auteur de l'infraction pénale (le travailleur) qui subit la
peine (amende, prison, …).
Responsabilité employeur/travailleur 63
2.2. Les obligations de l'employeur64
2.2.1. La mise au travail
Afin de faciliter l’intégration du travailleur nouvellement engagé, l'employeur a l'obligation de

l’accueillir et de l’informer notamment sur ses tâches, sur la méthode de calcul de la rémunération,
sur la durée du travail et sur les conditions de travail ...
Les délégués syndicaux de l'entreprise doivent également être présentés au nouvel engagé, tout cela,
toujours dans l'optique de faciliter la concertation sociale.
2.2.2. Le travail
a. Généralités
L'employeur doit donner à son employé des tâches à effectuer selon les conditions et au temps et lieu
convenus par les parties. L'employeur doit également fournir les instruments de travail requis et
nécessaires pour l'exercice de la fonction.
L'employeur n'est pas libre d'imposer au travailleur n'importe quel travail, n'importe où et dans
n'importe quelles circonstances ou conditions. L'employeur est tenu de permettre au travailleur de se
reposer, de prendre des congés et de se perfectionner par l'étude (voir infra point b).
Un problème d'équilibre entre les notions de "convention-loi" et de "subordination" peut parfois se

poser : l'employeur peut-il unilatéralement imposer à son travailleur un changement des conditions
de travail ? Il ne le peut que si i) les modifications portent sur des éléments accessoires et non des
éléments essentiels du contrat de travail et ii) si le contrat prévoit que ces modifications sur des
éléments non essentiels peuvent être apportées ou si cela concerne des conditions de travail non
convenues. Sinon, les modifications unilatérales par l’employeur seront considérées comme fautives
et le travailleur pourrait solliciter des dommages et intérêts en cas de préjudice.
Moyennant l’accord des deux parties, des modifications sur des éléments accessoires ou essentiels du
contrat de travail peuvent bien entendu être apportées.
A noter que si nous sommes en présence d’une modification unilatérale importante d’un élément
essentiel du contrat de travail, cette modification peut être qualifiée d'acte équipollent65à rupture66
(forme de congé tacite).
Dans ce cas, la partie victime de la situation aura droit à des indemnités compensatoires de préavis
puisque la rupture est irrégulière.
63
http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=25&id=302
64 L. du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail, op.cit, art. 20 .
65 Équipollent = équivalent
66 Licenciement
P a g e 31 | 69
Sont considérés comme des éléments essentiels du contrat :
• La fonction et les responsabilités ;
• La rémunération ;
• Le lieu de travail (sous certaines réserves) ;
• L'horaire de travail.
Les parties peuvent toutefois prévoir que certains éléments (tel que le lieu de travail par exemple) ne
sont pas essentiels.
Dans le cas où des éléments essentiels du contrat de travail sont modifiés unilatéralement par
l’employeur, le travailleur est tenu de réagir rapidement et de garder les preuves à sa disposition.
b. Quelques situations où la loi impose à l’employeur des interdictions de travail.
Le régime général défini ci-dessous peut être précisé par des conventions collectives. Il est impossible
de détailler les règles spécifiques à chaque branche d'activité mais il est important de mettre en
évidence leur existence car elles améliorent souvent les normes générales.
Le repos du dimanche.67
Il est interdit d'occuper des travailleurs le dimanche. Le samedi est donc tout à fait considéré comme
un jour ouvrable en Belgique.
Ce principe connaît des exceptions définies par des arrêtés royaux 68.
Le travailleur qui a travaillé un dimanche a droit à un repos compensatoire non rémunéré dans les 6
jours. Des politiques sectorielles ou d'entreprise, pour encourager les « travailleurs du dimanche »
peuvent prévoir des primes.
Les jours fériés.
En plus des 52 dimanches, le législateur a entendu accorder aux travailleurs 10 jours de repos
supplémentaires rémunérés : ce sont en principe le jour de l'an, le lundi de Pâques, le jeudi de
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 1er mai, le 21 juillet, le 15 août, les 1er et 11 novembre et le jour
de Noël.
En principe, le travailleur ne peut être occupé durant ces jours fériés mais les mêmes dérogations que
celles prévues pour le travail dominical sont ici également d'application.
Par contre, et contrairement au travail du dimanche, le travailleur qui a presté un jour férié a droit à
un jour repos compensatoire rémunéré cette fois, dans les six semaines qui suivent le jour presté.
Si le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour d'inactivité habituelle (ça peut être un samedi
pour les travailleurs qui travaillent en régime de 5 jours par semaine), le travailleur a droit de récupérer
ce jour férié lors d'un jour d'activité habituel. C'est le Conseil d'entreprise, s'il y en a un, qui fixera cette
récupération. Cette information devra être affichée dans l'entreprise pour prévenir les travailleurs.
L'employé a le droit d'être rémunéré de sa rémunération normale pour les jours fériés, les jours de
remplacement ou les jours de repos compensatoires.
67 L. du 16 mars 1971, art.11 à 18; A.R. du 24 déc.1968

68 Pour un aperçu d’exceptions : voir http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=25&id=640
P a g e 32 | 69
N.B. : Certains décrets peuvent prévoir des jours de congé pour fêter la Communauté région
concernée.
Le travail de nuit.69
Le travail de nuit est interdit. Il est presté entre vingt heures et six heures. La législation belge prévoit
bien sûr des exceptions où il est permis de travailler la nuit, mais la CCT n° 46 impose des mesures
d'accompagnement (intervention plus importante de l'employeur dans les remboursements de frais
de transport, arrêt 3 mois avant l'accouchement de la travailleuse etc.)
Il existe depuis le 1er janvier 2018 un assouplissement des procédures d’introduction du travail de nuit
dans l’e-commerce.
c. La durée (journalière et hebdomadaire) du travail70
La règlementation du temps de travail a été modifiée par la « loi Peeters » en 2017 (L. du 5 mars 2017
concernant le travail faisable et maniable). Cette réforme instaure une flexibilité accrue du temps de
travail pour tous les secteurs d’activités (par conventions collectives), pour toutes les entreprises (via
le règlement de travail).
La durée du travail - c'est-à-dire le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de

l'employeur – est un sujet très complexe de notre législation. En principe, le temps de travail se définit
par une durée hebdomadaire de max. 38h/semaine71 et une durée journalière de max. 8h/jour72. Le
règlement de travail de l'entreprise est également un outil très important dans ce domaine car aucun
travail ne peut être fourni en dehors des horaires qu'il prévoit.
Si le travailleur preste au-delà de ces maximas, les concepts de jours de récupération et d’heures
supplémentaires trouvent à s’appliquer dans certains cas.
En effet, moyennant le respect de certaines conditions, il est possible d’autoriser le travail au-delà des
heures normales de travail sans sursalaires, sans que cela ne puisse toutefois excéder 9 heures par jour
et 45 heures par semaine 73. Des horaires de travail flexibles peuvent donc être mis en place par
convention collective ou à défaut, par le règlement de travail (« petite flexibilité »). L’organisation du
temps de travail se fait sur base des besoins de l’entreprise.
Le contrôle du respect de la durée hebdomadaire du travail se calcule désormais sur une période d'un
an. On appelle cela l’annualisation du temps de travail.
69 Ne pas confondre en ce domaine la situation du salarié qui expliquée sous ce point et celle des commerces qui
sont soumis à des lois sur la fermeture obligatoire.
70 Il est à noter que les personnes qui occupent des fonctions dirigeantes ne sont pas soumises à cette
réglementation. Fonctions dirigeantes : (sous-) directeurs, secrétaires particulières, gérants de filiale, personnes
qui peuvent engager sous leur responsabilité l'entreprise par rapport aux tiers (A.R. du 10 février 1965).
71 L’article 19 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail prévoit 40h/semaine mais depuis le 1er janvier 2003, toutes
les entreprises doivent avoir réduit leur durée hebdomadaire de travail à 38 heures soit par une réduction
effective à 38h, soit par l’octroi de jours de repos compensatoires.
72 Le maximum de 8 heures/jour peut être porté à 9 heures lorsque le travailleur ne doit pas travailler plus 5 jours
et demi /semaine, et à 10 heures pour les travailleurs qui, en raison de l’éloignement de leur lieu de travail,
doivent s’absenter de leur domicile ou résidence pendant plus de 14H/jour (L. du 16 mars 1971 sur le travail, art
20)
73 L. du 16 mars 1971 sur le travail, art 20 bis
P a g e 33 | 69
Les travailleurs peuvent être par ailleurs amenés à prester 143 heures par trimestre au-delà de la durée
hebdomadaire moyenne de travail sans que des repos compensatoires ne soient accordés.
Il existe aussi le concept d’heures supplémentaires volontaires : moyennant accord entre l’employeur
et le travailleur, un quota de 100 heures supplémentaires payées avec sursalaire mais non récupérées
pourront être prestées.
Lire l’article Loi Peeters sur le travail: 10 mesures qui vous concernent74
75
A noter qu’il existe encore d’autres dérogations aux limites de la durée hebdomadaire (40h) et
journalière (8h) dans des conditions strictes prévues par la loi qui sont :
- soit fixées par arrêté royal dans certaines branches d'activités ou certaines catégories
d'entreprises76,
- soit pour les travaux dont le temps d’exécution ne peut être déterminé de manière précise en
raison de sa nature, pour les travaux commandés par une nécessité imprévue, pour le surcroît
extraordinaire de travail, pour le travail en équipes successives, … 77
En toute hypothèse, le travail presté ne pourra jamais dépasser certains plafonds, soit 11 heures par
jour (12 heures par jour en cas de travail qui ne peut être interrompu) et 50 heures par semaine 78, sauf
si le travail est nécessité par des motifs impérieux, de force majeure ou d’urgence.
74 http://trends.levif.be/economie/lawyerz/loi-peeters-sur-le-travail-10-mesures-qui-vous-concernent/article-
analyse-622415.html
75 Caricature de Kroll sur http://www.setca-nrb.be
76 L. du 16 mars 1971 sur le travail, art 23
77 L. du 16 mars 1971 sur le travail, art 22, 25 et 26
78 L. du 16 mars 1971 sur le travail, art 27
P a g e 34 | 69
2.2.3. Le bien-être au travail
L'employeur doit assurer le bien-être du travailleur au travail.
Le bien-être au travail vise :
• la sécurité au travail
• la protection de la santé du travailleur au travail
• les risques psychosociaux occasionnés par le travail
• l'ergonomie
• l'hygiène du travail
• l'embellissement des lieux de travail
• et toutes les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement, pour ce qui
concerne leur influence sur les points qui précèdent.
Différentes structures sont mises au point afin d'assurer le bien-être des travailleurs, que ce soit au
sein de l'entreprise (conseiller en prévention, personne de confiance, service interne pour la
prévention et la protection au travail, comité pour la prévention et la protection au travail 79) ou en
dehors de celle-ci (éventuel service externe pour la prévention et la protection au travail, conseil
supérieur pour la prévention et la protection au travail).
Les risques psychosociaux ont particulièrement retenu l'attention du législateur80. Ils concernent la
probabilité pour un ou plusieurs travailleurs de subir un dommage psychique (et éventuellement
physique) dû à certaines composantes du travail (l'organisation du travail, son contenu, les conditions
de travail, les conditions de vie au travail, les relations interpersonnelles au travail), pour autant que
l'employeur ait un impact sur ces composantes et qu'elles comportent objectivement un danger.
Dans les risques psychosociaux, sont particulièrement mis en exergue trois formes de « violence » au
travail :
• La violence au travail : c’est « toute situation de fait où un travailleur est persécuté, menacé
ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution de son travail. La violence au
travail vise essentiellement des comportements instantanés d'agression physique ou verbale
(injures, insultes, brimades…). »
• Le harcèlement moral : c’est un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou

différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un
certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité
ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exercice de son travail, de mettre
en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des
gestes ou des écrits unilatéraux »
• Le harcèlement sexuel : c’est « toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel
de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir qu'il affecte la
dignité de femmes ou d'hommes sur les lieux de travail. »
79 Voir fascicule de théorie du thème 1 p .13

80 L. du 4 août 1996, art.32/1 introduit par la loi du 28 février 2014
P a g e 35 | 69
Des mesures de prévention destinées à éviter le risque et à éviter ou limiter le dommage doivent être
prises par l’employeur. Un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail
doit être désigné en interne ou en externe. Une personne de confiance peut également être désignée
en interne.
Le travailleur qui s'estime victime d’un risque psychosocial peut opter pour différentes voies d'action:
la procédure interne (demandes d’intervention psychosociale auprès de la personne de confiance ou
du conseiller en prévention) ou externe (médecins-inspecteurs du travail et tribunal). Les procédures
internes doivent être reprises dans le règlement de travail.
Afin de permettre à la victime d'oser exposer sa situation sans craindre des représailles au niveau de
sa situation professionnelle, une protection contre le licenciement est prévue lorsque la victime a
introduit une procédure pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail : pendant
12 mois après le début de la procédure ou jusqu’à 3 mois après un jugement (en cas d’action en
justice), il appartient à l’employeur de prouver que le motif du licenciement est étranger à la demande,
plainte. Si le licenciement s’avère lié à l’introduction d’une demande ou au dépôt d’une plainte pour
faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le travailleur peut demander sa
réintégration ou une indemnité. Pendant ces mêmes délais, l’employeur ne peut pas non plus modifier
unilatéralement les conditions de travail.
2.2.4. Tout travail mérite salaire ?
a. Notions
L'employeur a l'obligation de payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenu81.
La rémunération est "le prix" du travail fourni. Cependant, dans certains cas de suspension du contrat,
nous verrons dans le thème 3 que la rémunération peut aussi être le prix d'une absence (vacances, 1er
mois de maladie...).
A côté du montant fixé (rémunération en espèce) dans le contrat, il existe souvent différents type
d’avantages légaux et extralégaux 82 : chèques repas, assurance-groupe, assurance hospitalisation,
cash for car,…
Attention, le terme rémunération a plusieurs significations suivant la règlementation envisagée.
Pour le calcul des cotisations sociales comme pour le calcul des sommes auxquelles le travailleur a
droit tout au long de sa vie (prime de fin d'année, pécule de vacances, indemnités de rupture,
allocation de chômage, pension etc.), il est important de savoir si ces avantages sont considérés
comme de la rémunération.
En principe, si le motif du paiement réside dans l'existence du contrat, l'avantage (en espèce ou en
nature) entre dans la notion de rémunération 83. Ne sont donc pas considérées comme de la
rémunération toutes libéralités qui ne constituent pas une contrepartie du travail presté (qui
interviennent en raison de circonstances spéciales telles que la sympathie de l'employeur ou quelque
événement de la vie personnelle du travailleur).
81 L. du 3 juillet 1978, op.cit., art. 20, 3°.

82 Top 10 des avantages extralégaux : https://www.sdworx.be/fr-be/blog/remuneration/avantages-
extralegaux-top-10
83 Cass., 10 sept. 90, inédit, 8856/10
P a g e 36 | 69
b. Fixation de la rémunération
En principe, les parties fixent librement le montant de la rémunération.
Généralement, des conventions collectives en commission paritaire fixent les barèmes de

rémunération en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur. Si ces conventions sont
obligatoires, les barèmes constituent des seuils minima. De plus, ces conventions déterminent
l'adaptation du traitement à l'évolution du coût de la vie (index).
Enfin, une CCT du CNT84 établit un revenu minimum mensuel moyen qui s'impose aux employeurs
relevant de commission paritaire n'ayant établi aucun barème de rémunération.
Salaires mensuels bruts moyens85
c. La protection de la rémunération86
Pour s'assurer que le travailleur perçoive exactement ce à quoi il a droit et pour lui permettre d'utiliser
sa rémunération en toute liberté, une loi fixe toutes sortes de mesures de protection de la
rémunération : les modes de rémunération (espèces et nature), les périodes de paiement, les modes
de paiement (de main à main ou par banque), les retenues pouvant y être faites, les intérêts dus en
cas de retard de paiement et la procédure de cession.
En outre, le Code judiciaire87 détermine les modalités de la saisie d'une rémunération.
Lire l’article L'employeur peut-il effectuer des retenues sur la rémunération?88
d. Les retenues sociales sur rémunération
Les cotisations sociales se calculent par pourcentages sur le montant de la rémunération brute avant
la déduction du précompte professionnel (retenue fiscale).
Ces cotisations sont, pour une part, payée par le travailleur en déduction de sa rémunération brute et
pour l'autre, payée par l'employeur en supplément de la rémunération brute due au travailleur.
L'employeur est tenu de calculer et de retenir les cotisations dues par ses travailleurs. C'est donc
l'employeur qui est le seul redevable des cotisations devant l'ONSS.
84 C.C.T. n°43 relative à la garantie d’un revenu minimum mensuel moyen, C.N.T. le 2 mai 1988, et A.R. du 29
juillet 1988 et C.C.T n°43 bis à quaterdecies
85 https://statbel.fgov.be/fr/themes/emploi-formation/salaires-et-cout-de-la-main-doeuvre/salaires-mensuels-
bruts-moyens
86 L. du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération des travailleurs
87 Art. 1409 C. Jud.
88 https://www.securex.eu/lex-
go.nsf/vwFicheByCategory_fr/3C00FBBDEB105039C125744F003F430A?OpenDocument#.WBrv_orhBD8
P a g e 37 | 69
Rémunération brute - Rémunération nette
La rémunération peut se schématiser comme suit :
Chaque mois, tout travailleur reçoit un décompte de paie qui lui permet de comprendre la différence
entre son salaire brut et son salaire net (voir « votre » fiche de rémunération).
N.B. Attention ! Dans le contrat de travail, le salaire est toujours exprimé en salaire brut.
Ce que cela coûte à l'employeur
Nous avons vu que les travailleurs salariés se voyaient retenir 13,07 % de leur salaire brut à titre de
cotisation à la sécurité sociale.
De leur côté, les employeurs doivent également cotiser à l'ONSS (Office National de la Sécurité Sociale)
pour chacun de leurs travailleurs. Le paiement de ces cotisations est trimestriel.
Ces cotisations varient suivant les catégories de travailleurs (ouvrier/employé), les régimes de sécurité
sociale à financer, la taille de l'entreprise, les secteurs économiques et la politique du moment.
A titre indicatif, on peut dire que la cotisation patronale à l'ONSS s'élève à environ 25% du salaire brut
de son employé.
Pour connaître le coût total annuel d'un travailleur pour son employeur, il faut effectuer le calcul
suivant :
P a g e 38 | 69
Attention ! Ne pas confondre le coût annuel d'un travailleur pour son employeur et la rémunération
annuelle brute d'un travailleur.
Pour connaître ce montant, il faut multiplier le salaire mensuel brut de celui-ci par 13,92 uniquement,
le travailleur ne percevant évidemment pas les cotisations patronales à l'ONSS ou la prime à la
compagnie d'assurances !
Ce montant est utilisé, entre autres, pour l'application des règles concernant les préavis, la période
d'essai et la clause de non-concurrence.
2.3. L’utilisation des emails, des médias sociaux et d’internet dans le cadre des
relations de travail.
Les emails, internet, les médias et réseaux sociaux sont à présent omniprésents dans le cadre de
l’exécution du travail. Ces moyens de communication électronique font partie intégrante des outils de
travail.
Ces outils peuvent toutefois engendrer des difficultés dans le chef de l’employeur89.
Tout d’abord, en termes de sécurité informatique (virus, sécurité du réseau et des données…)
Ensuite, au niveau de la rentabilité des travailleurs : on parle d’absentéisme virtuel lorsque le
travailleur surfe de manière excessive sur internet, gère ses emails privés, utilise Facebook, Instagram,
etc. de manière trop intensive et dans un but privé sur son lieu de travail ou pendant les heures de
travail. Durant les heures de travail, l’employeur a un pouvoir d’autorité 90 et de surveillance sur le
travailleur, il a également le droit d’exiger que son travailleur se concentre uniquement sur le travail
pour lequel il le rémunère.
Enfin, d’autres difficultés peuvent apparaître pour l’employeur lorsque le travailleur publie sur les
réseaux sociaux des injures ou des messages calomnieux (sur son employeur ou sur ses collègues) qui
pourraient nuire à la réputation de l’entreprise. De même, des emails compromettants pour
l’employeur ou d’autres employés peuvent arriver à la connaissance de l’employeur.
Quant au travailleur, il a le droit que son employeur respecte sa vie privée91 et sa liberté d’expression92.
De nombreuses questions se posent donc à ce sujet : L’employeur peut-il contrôler les sites visités par
son travailleur, peut-il lire les emails qu’il a reçus et envoyés ? L’employeur peut-il produire des emails
ou des publications sur les réseaux sociaux pour justifier un licenciement ?
Comment concilier le pouvoir d’autorité et de surveillance de l’employeur et le droit au respect de la
vie privée et à la liberté d’expression du travailleur ?
89 https://www.securex.eu/lex-go.nsf/PrintReferences?OpenAgent&Cat2=49~~1&Lang=FR
90 Voir sous le titre 1.1, a) Travailleur salarié ou statut d'indépendant ?
91 Article 8 de la CEDH, article 22 de la Constitution belge, Règlement général sur la protection des données, loi
du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère
personnel.
92 Article 10 de la CEDH, article 19 de la Constitution belge.
P a g e 39 | 69
2.3.1. L’employeur peut-il interdire l’utilisation d’internet à des fins privées sur le lieu
de travail ?93
Il peut le faire mais uniquement dans une mesure proportionnelle : il ne peut pas interdire d’utiliser
internet à des fins privées sur les lieux de travail de manière générale. Il peut, par exemple, bloquer
l’accès à certains sites ou/et autoriser l’utilisation d’internet à des fins privées uniquement pendant
les moments de pause.
2.3.2. Le contrôle de la messagerie électronique et de l’usage d’internet par le

travailleur94
Plusieurs principes doivent être respectés dans le cadre du contrôle des données de communications
électroniques (emails ou consultations de sites internet) 95 :
- La proportionnalité (la mesure d’ingérence doit être utile à la réalisation du but poursuivi)
- La finalité (poursuivre un but légitime tel que la prévention de faits illicites ou diffamatoires,
la protection des intérêts économiques, la sécurité, le respect de bonne foi des règles
d’utilisation des technologies en réseau fixées dans l’entreprise).
- La transparence (la mise en œuvre de normes claires)
- La généralité : l’employeur ne peut dans un premier temps qu’effectuer un contrôle général
des données de communications électroniques, ce n’est qu’en cas de constat d’abus que
l’employeur est autorisé à procéder à une individualisation des données, après en avoir
informé le travailleur.
L’employeur ne peut donc dans un premier temps pas contrôler le contenu mais uniquement les
données de communication électronique et ceci de manière globale (pas par rapport à un travailleur
en particulier). Pour ce faire, il doit avoir informé ses travailleurs par rapport à tous les aspects du
contrôle.
Si lors de ce contrôle l’employeur identifie une anomalie, il peut alors effectuer un contrôle
individualisé, en ayant averti préalablement le travailleur de ce contrôle.
Exemples :
Lorsqu’un travailleur est absent pour maladie et demande que son employeur ouvre sa
messagerie pour assurer le suivi de rendez-vous, le fait pour l’employeur d’ouvrir des mails
d’ordre privé et d’utiliser leur contenu pour licencier le travailleur pour motif grave est
considéré comme une violation de la vie privée du travailleur.
Un employeur a licencié pour motif grave un travailleur qui avait passé plus de 70 heures à
surfer sur des sites internet n’ayant aucun lien avec son activité professionnelle dans un laps de
temps de 17 jours. La Cour du travail de Bruxelles96 a considéré que ce licenciement n’était pas
fondé parce que le travailleur n’avait pas été informé de la possibilité de contrôle de son
comportement internet.
93 M. Strongylos et C. Paie, Vie privée, réseaux sociaux et contrat de travail : une cohabitation difficile ? Pacioli,
n° 441, 2017, p. 1 à 6.
95 CCT n°81 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de
communication électronique en réseau.

96 Bruxelles (Trav.), 8 avril 2003, Chronique de droit social, 2005, p.208-214
P a g e 40 | 69
Lisez l’article de Partena « Contrôle de l’usage de l’e-mail et de l’accès internet vs droit
au respect de la vie privée : que peut faire l’employeur ? » 97
2.3.3. L’employeur peut-il utiliser les informations personnelles publiées sur les réseaux
sociaux par un travailleur ?
Si la publication a un caractère privé (elle n’est accessible qu’à un groupe restreint d’amis), l’employeur
ne peut utiliser l’information. Il en est de même lorsque l’auteur ignore que sa publication est publique,
auquel cas on considère qu’il ne renonce pas au droit au respect de la vie privée.
Si la publication a un caractère public (elle est accessible à tous les utilisateurs d’internet ou lorsque
l’utilisateur du réseau a un grand nombre d’amis), elle peut être utilisée par l’employeur. Il faut
également tenir compte du fait que le traitement d’informations est interdit, à savoir la collecte
systématique d’informations par l’employeur. Dans ce contexte, un employeur peut par exemple faire
de simples impressions d’écran, mais ne peut pas collecter systématiquement les publications de son
travailleur sur les réseaux sociaux.
97https://www.partena-professional.be/fr/infoflashes/2017/contr%C3%B4le-de-l-usage-de-l-e-mail-et-de-l-
acc%C3%A8s-internet-vs-droit-au-respect-de-la-vie-privee-que-peut-faire-l-employeur/
P a g e 41 | 69

LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Marketing
Bac 3 2020/2021
P a g e 42 | 69
Table des matières

La langue du contrat de travail. ......................................................................................................... 25
1.5.1. La compétence territoriale du juge. ......................................................................................... 27
1.5.2. Le droit applicable au contrat de travail. ................................................................................. 27
2.2.1. La mise au travail ...................................................................................................................... 31
2.2.2. Le travail ................................................................................................................................... 31
2.2.3. Le bien-être au travail .............................................................................................................. 35
2.2.4. Tout travail mérite salaire ? ..................................................................................................... 36
............................................................................................................................................................ 39
P a g e 43 | 69
2.3.1. L’employeur peut-il interdire l’utilisation d’internet à des fins privées sur le lieu de travail ?
............................................................................................................................................................ 40
2.3.2. Le contrôle de la messagerie électronique et de l’usage d’internet par le travailleur ............ 40
par un travailleur ? ............................................................................................................................. 41
1. La force majeure................................................................................................................................. 45
2. L'incapacité de travail : la maladie ou l'accident ............................................................................... 46
2.1. Suspension du contrat avec salaire garanti lors d'un accident ou une maladie « vie privée » 46
2.2. Suspension du contrat lors d'un accident du travail ................................................................. 48
2.3. Suspension du contrat lors d'une maladie professionnelle. ..................................................... 49
2.4. Protection du travailleur malade ou accidenté. ........................................................................ 49
3. La maternité ....................................................................................................................................... 50
3.1. La suspension du contrat........................................................................................................... 50
3.2 La protection de la future maman ............................................................................................. 51
4. La paternité ........................................................................................................................................ 52
5. Les vacances annuelles....................................................................................................................... 52
5.1 La suspension du contrat............................................................................................................ 52
5.2 Protection du travailleur en vacances ........................................................................................ 54
5.3 Vacances- jeunes ........................................................................................................................ 54
6. Divers .................................................................................................................................................. 55
P a g e 44 | 69
MODULE 3 : La suspension du contrat de travail
Les absents ont-ils toujours tort ?
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique.
Nous aurions pu donc y trouver l'application du principe de l'exception d'inexécution lorsqu'une des
parties n'exécute pas son obligation : le travailleur ne travaille pas, l'employeur ne paie pas.
Pour éviter cette systématisation qui aurait pu avoir des conséquences sociales catastrophiques, le
législateur a préféré imaginer des causes de suspension spécifiques au contrat de travail : celui-ci
subsiste même si l'une des parties ne remplit pas ses obligations.
Dans certaines hypothèses de suspension du contrat de travail, aucune prestation de travail n’est
fournie et pourtant une rémunération (parfois partielle) sera versée au travailleur par l’employeur ou
un autre organisme (assurance, mutuelle, ...). Les absents n’ont donc pas toujours tort…
Voyons quels sont les effets de différents98 cas de suspension du contrat de travail sur les obligations
respectives du travailleur et de l'employeur.
1. La force majeure99
Le cas de force majeure dans le chef du débiteur de l’obligation, est un événement imprévisible,
inévitable, involontaire qui rend impossible la poursuite de l’obligation de l’exécution du contrat.
La force majeure n'entraîne pas la rupture du contrat si elle ne fait qu'en suspendre momentanément
l'exécution100 . Il s'agit ici en fait d'une application du droit commun.
En conséquence, durant la suspension de l'exécution du contrat de travail d'employé due à la force

majeure qui frappe un des contractants, l'autre partie est momentanément libérée de ses obligations:
la rémunération n'est plus payée, le travail n'est plus presté.
Si le cas de force majeure empêche définitivement l'exécution du contrat, celui-ci est rompu.
Il est à noter que la faillite de l'employeur et certains cas de fermeture de l'entreprise ne sont pas
nécessairement des cas de force majeure. Elles ne mettent donc pas automatiquement fin au contrat.
Lire l’article « Pas question d’invoquer la force majeure pour ne pas aller travailler ! » 101
En cette période de crise sanitaire, lorsqu’un employeur ne peut plus exercer son
activité, nous nous retrouvons également dans une situation de force majeure. Depuis
98
Il s’agit ici des principaux cas de suspension du contrat de travail. Pour en savoir plus, RDV sur le site
emploi.belgique.be
99 Arbeidshof Brussel (2e K), 17 décembre 1990, J.T.T., 1991, p.188
100
L. du 3 juillet 1978, art.26, op.cit.
101
http://www.lalibre.be/actu/belgique/pas-question-d-invoquer-la-force-majeure-pour-ne-pas-aller-travailler-
51b8b712e4b0de6db9ba25d0
P a g e 45 | 69
le 13 mars 2020102, l’employeur a la possibilité de mettre son personnel en chômage temporaire pour
force majeure 103 et ce de manière plus souple. En effet, toutes les situations de chômage temporaire
liées au Coronavirus sont considérées comme du chômage temporaire pour des raisons de force
majeure, même s'il était, par exemple, encore possible de travailler certains jours. Pendant cette
période, les travailleurs peuvent bénéficier d'une allocation de chômage égale à 70%104 de leur
rémunération moyenne plafonnée. A ce montant, un supplément de 5.63€ par jour est ajouté.
Toujours dans le cadre du COVID-19, le travailleur qui est en quarantaine et qui ne peut pas se
rendre au travail, soit il dispose d’un certificat médical et sera donc couvert, soit il n’en a pas et la
quarantaine qui lui est imposée est alors également considéré comme un cas de force majeure
qui justifie cette absence. Le travailleur percevra dès lors l’allocation de chômage temporaire pour
force majeure mentionnée ci-dessus.
2. L'incapacité de travail : la maladie ou l'accident

En droit commun, la maladie ou l'accident de celui qui doit fournir une obligation est généralement un
cas de force majeure pouvant entraîner la suspension des obligations des parties ou la rupture du
contrat.
Ce principe ne sera pas d'application en droit social car le législateur a voulu être particulièrement
protecteur pour les travailleurs fragilisés par leur situation physique.
Il faut ici faire la distinction entre les accidents ou maladies de la vie privée et ceux qui sont qualifiés
d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.
2.1. Suspension du contrat avec salaire garanti lors d'un accident ou une maladie
« vie privée »105
Cette suspension du contrat n'est pas limitée dans le temps mais il incombe à l'employé de remplir
scrupuleusement ses obligations s'il veut avoir droit au « salaire garanti », c'est-à-dire voir maintenu
le paiement de sa rémunération pour ses journées d'absence :
• prévenir immédiatement son employeur
• prouver son incapacité :
Si cette obligation existe dans l'entreprise (cfr. CCT ou règlement de travail), le travailleur doit faire
parvenir, par n'importe quel moyen, au service du personnel un certificat médical dans les deux
jours ouvrables maximum à compter du début de l'incapacité. L'entreprise peut être plus exigeante
en matière de délai. La loi106 précise que le certificat doit mentionner :
les raisons de l’incapacité ;
102 Prolongé jusqu’au 31 mars 2021

103 A.R. du 15 juillet 2020 prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la
propagation du coronavirus COVID-19
104 La rémunération est plafonnée à 2754,76€ bruts
105 L. du 3 juillet 1978, art. 31 §1, op.cit.
106 L. du 3 juillet 1978, art.31 §2, op.cit.
P a g e 46 | 69
la durée probable de l’incapacité. Le médecin doit donc indiquer une date de début
et une date de fin ;
l’autorisation ou l’interdiction pour le travailleur de se déplacer ;
l’identité du médecin qui a rédigé ce certificat ;
la date à laquelle le certificat a été rédigé.
• se soumettre au contrôle médical de l'employeur :
L'employeur a le droit de faire contrôler la réalité de l'incapacité de travail par un médecin contrôleur.
Celui-ci doit souscrire à une déclaration d'indépendance qu'il doit remettre au travailleur. Ce contrôle
doit se faire à une heure raisonnable, mais pas nécessairement pendant les heures habituelles
d'activité du travailleur. Si le certificat médical du médecin traitant autorise le travailleur à sortir,
l'employeur ne peut pas limiter sa liberté de mouvement en lui demandant d'attendre la visite du
médecin contrôleur. Par contre, il peut l'obliger à se présenter chez ce médecin. Les frais de
déplacement seront à la charge de l'employeur.
Ce médecin contrôleur est bien sûr tenu au secret professionnel (nature de la maladie, médicaments
prescrits etc.). Il ne peut donc vérifier que la réalité de l'incapacité de travail, la durée probable de
celle-ci et les données médicales sous l'angle de l'application des dispositions particulières de la loi sur
le contrat de travail (ex. accident survenu dans l'exercice d'un sport, etc).
Quand toutes ces obligations sont remplies, l'employé107 conserve pendant les 30 premiers jours de
son incapacité de travail, le droit à sa rémunération normale (= le salaire garanti).
Si l'incapacité se prolonge au-delà des premiers 30 jours, sa mutuelle l'indemnisera en principe à

concurrence de 60 % d'une rémunération plafonnée 108, et ce pendant un an.
N.B. : Toute journée entamée est une journée payée.
Un travailleur en incapacité de travail car son chien est malade?
Suite à la crise COVID-19, un certificat dit « de quarantaine »109 est délivré au travailleur qui est apte à
travailler, mais ne peut se rendre sur son lieu de travail, s’il a été en contact étroit avec une personne
infectée ou s’il est lui-même infecté tout en ne présentant pas de symptômes ou encore, si sa situation
médicale est à risque (par exemple si ses défenses immunitaires sont affaiblies).
Les travailleurs qui sont mis en quarantaine peuvent continuer à percevoir leur rémunération dans la
mesure où le télétravail est possible. Par contre, si cela n’est pas possible, les travailleurs perçoivent
107 L’employé engagé pour un CDD de moins de 3 mois ou pour un travail nettement défini aura droit à sa rémunération
pendant une période de sept jours et pendant les sept jours suivants à 60 % d’une rémunération plafonnée. – article 71 de
la loi du 3 juillet 1978
108 https://www.inami.fgov.be/fr/themes/incapacite-travail/montants/salaries-chomeurs/Pages/indemnite-invalidite-max-
salarie.aspx
109AR de pouvoirs spéciaux N° 37 pris en exécution des art. 2 et 5 de la loi du 27/03/2020 accordant des pouvoirs au Roi
afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 visant à soutenir les travailleurs
au présent arrêté (MB 03/07/2020).
P a g e 47 | 69
des allocations de chômage temporaire pour cause de coronavirus 110 sur la base du certificat médical
de quarantaine qu'ils remettent à l'employeur.
2.2. Suspension du contrat lors d'un accident du travail
Parce qu'en travaillant, l'employé encourt des risques, la loi111 présume qu'un accident survenu dans
le cours et par le fait de l'exécution du contrat est dû au travail. Il suffit pour le travailleur de prouver
une lésion , un événement soudain et la survenance de l‘accident dans le cours de (càd pendant)
l’exécution du contrat de travail112. Le travailleur sera indemnisé même s’il a commis une faute
(excepté en cas de faute intentionnelle) à l’origine de l’accident.
L'exécution du contrat de travail englobe également le chemin parcouru pour s'y rendre. La
jurisprudence détermine ce que l'on appelle « le chemin normal à parcourir pour se rendre de sa
résidence ou de sa seconde résidence au lieu de l'exécution du travail et inversement. Ce trajet ne doit
par exemple pas nécessairement être direct ou ininterrompu 113.
Pour maintenir son droit à la rémunération (30 premiers jours d'incapacité), le travailleur accidenté ne
doit évidemment pas remplir les mêmes obligations liées à l'information sur son absence que celles
énumérées au point 2.1. puisque nous sommes « au travail » dans ce cas de figure.
Après ces 30 premiers jours, le travailleur accidenté continuera à percevoir des indemnités, (90 % de
sa rémunération plafonnée) à charge de l'assureur accident du travail de l'entreprise.
En effet, pour permettre l'indemnisation parfois fort coûteuse de ces accidents, les employeurs sont
obligés d'assurer ce risque. Il s’agit d’un cas de responsabilité qui n’est pas basé sur le concept de faute
car l’assurance devra intervenir même si l’employeur n’a pas commis de faute. Les employeurs
pourront récupérer auprès de leur compagnie d’assurances le montant déboursé pour le « salaire
garanti » des 30 premiers jours.
Un employeur en défaut d'assurance étant dangereux pour les travailleurs, il existe Fedris (l'Agence
fédérale des risques professionnels)114 qui est alimenté par les cotisations sociales de tous. Celui-ci
couvrira le dommage encouru par le travailleur et se retournera contre l'entreprise pour récupérer sa
créance.
NB. Si l'incapacité est définitive, le travailleur touchera une rente ou un capital … mais perdra peut-
être définitivement toute chance de retrouver du travail.
Visionnez la vidéo « l’accident de travail »115 cliquez ici
110 Voir supra 1. La force majeure

111 L. du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, art. 7,et 9 ; L. du 3 juillet 1978, art. 31, op.cit.
112 C'est un des cas de responsabilité objective étudiée dans le cours de 1ère.
113 Cass., 29 avril 2002, J.T.T., 2002, p. 361 et C. Trav. Anvers, 21 novembre 2000, R.W., 2002-2003, p. 66.
114 Fedris reprend depuis le 1er janvier 2017 toutes les missions de l’ancien Fonds des accidents du travail et de
l’ancien Fonds des maladies professionnelles.

115 https://www.youtube.com/watch?v=uycnMOVSZiE
P a g e 48 | 69
2.3. Suspension du contrat lors d'une maladie professionnelle.
Toute maladie contractée au travail n'est pas une maladie professionnelle. Pour être considérée
comme telle, elle doit avoir été causée par le travail.
Il existe une liste officielle116 des maladies reconnues qui donnent lieu à une indemnisation 117.
Les maladies qui y sont reprises sont automatiquement118 considérées comme ayant été provoquées
par la profession mais il n'est pas exclu qu'une maladie non reprise sur cette liste soit reconnue si le
travailleur peut apporter la preuve qu'il existe un lien direct et déterminant entre la profession et la
maladie.
Comme pour les cas qui précèdent, les 30 premiers jours d'incapacité sont également couverts par
l'employeur (salaire garanti).
Ensuite, c'est Fedris (l'Agence fédérale des risques professionnels) 119 qui indemnisera à concurrence
de 90% du salaire plafonné. Cette institution est alimentée par une cotisation due par toutes les
entreprises, qu'elles soient soumises au risque fortement ou pas. C'est le principe de la solidarité.
Avec l’AR du 26 juin 2020120 Fedris étend la reconnaissance de COVID-19 comme maladie
professionnelle aux travailleurs des secteurs cruciaux et des services essentiels dans la mesure où les
conditions de travail ou la nature des activités professionnelles exercées régulièrement rendaient
impossible le maintien d'une distance de 1,5 mètre en cas de contact avec d'autres personnes la
période du confinement et dans la mesure où le télétravail était impossible. Une liste exhaustive des
secteurs essentiels et cruciaux se trouve dans l'annexe de l’arrêté ministériel du 23 mars 2020 121
portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19. On citera, par
ailleurs, les hôpitaux, les services d’aide aux personnes âgées et aux mineurs, la police, les services
d’asile et migration, les zones de secours…
Coronavirus : plus de 7500 soignants ont introduit une déclaration de

maladie professionnelle
2.4. Protection du travailleur malade ou accidenté.
Le droit de l'employeur de licencier son employé incapable de travailler est limité car s'il est incapable
de travailler, il est donc également incapable de chercher un nouveau job, ce qui est l'objectif essentiel
du préavis.
Le préavis de ce type de travailleur ne prendra donc cours qu'à son retour dans l'entreprise. Si le congé
avait été donné avant que l'incapacité ne survienne, le préavis ne courra pas pendant la suspension du
116 http://www.fmp-fbz.fgov.be/web/pdfdocs/Lijsten/NL/Belgische%20lijst%20van%20de%20beroepsziekten.pdf
117 A.R. du 2 août 2002 portant modification de l'A.R. du 28 mars 1968 dressant la liste des maladies professionnelles
donnant lieu à réparation et fixant les critères auxquels doit répondre l'exposition au risque professionnel pour certaines
d'entre elles.
118 Néanmoins, le travailleur doit apporter la preuve qu’il a été exposé au risque de la maladie professionnelle.
119 Fedris reprend depuis le 1er janvier 2017 toutes les missions de l’ancien Fonds des accidents du travail et de l’ancien
Fonds des maladies professionnelles.

120 A.R. du 26 juin 2020 modifiant l’arrêté royal du 28 mars 1969 dressant la liste des maladies professionnelles donnant lieu
à réparation et fixant les critères auxquels doit répondre l’exposition au risque professionnel pour certaines d’entre elles en
raison de COVID 19
121 A.M. du 23 mars 2020 portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19
P a g e 49 | 69
contrat 122 (voir module 4 p.7) à moins que l’employeur ne décide de convertir le préavis restant à
courir en indemnité de rupture afin de mettre fin directement au contrat 123.
Cette limitation des droits de l'employeur ne vise que le licenciement avec préavis. Elle ne vise pas la
rupture du contrat pour faute grave, ni celle avec indemnité, ni a fortiori la rupture de commun accord.
L'employé, de son côté, garde toute liberté de démissionner. Dans ce cas, le préavis prend cours et
court même pendant la période de suspension. Dans ce cas, c'est lui qui est responsable de son besoin
éventuel de chercher un autre emploi.
N.B. : Depuis le 1er janvier 2014, il n'est plus possible de rompre un contrat à durée indéterminée pour
le seul motif que le travailleur concerné est malade de longue durée. Le législateur a enlevé cette
possibilité de la loi sur les contrats de travail parce qu'elle était contraire avec la législation anti-
discrimination, qui prévoit qu'une personne ne peut être traitée de manière plus défavorable en raison
de son état de santé.
Ceci signifie-t-il que l’employeur doit garder en service, pour une durée indéterminée, un travailleur
malade de longue durée ? Non, l’employeur peut rompre le contrat lorsqu’il le souhaite à condition de
pouvoir donner un autre motif que le simple fait que le travailleur en question est malade de longue
durée. Des motifs organisationnels pourront le plus souvent être invoqués.124
3. La maternité125
3.1. La suspension du contrat
Le congé de maternité d'une durée totale de 15 semaines 126est composé de deux congés :
• Le congé prénatal a une durée de 6 semaines maximum :
o Repos obligatoire d'une semaine avant la date présumée de l'accouchement
o Repos facultatif de 5 semaines, à prendre soit avant, soit après l'accouchement
• Le congé postnatal a une durée obligatoire de 9 semaines minimum.
La loi du 12 juin 2020127, étend la liste des périodes d’absence pouvant être assimilées à des périodes
de travail en vue de la prolongation du congé postnatal obligatoire au-delà de la neuvième semaine
après l’accouchement128. Il s’agit:
Du chômage temporaire pour force majeure

Du chômage économique des employés
122 L. du 3 juillet 1978, art. 38, op.cit.

123 https://www.ucm.be/Secretariat-social-Employeur/Statut-unique-ouvriers-employes/Nos-informations-juridiques/Le-
contenu-de-la-loi-sur-le-Statut-unique/La-rupture-et-l-incapacite-de-travail
124https://www.securex.eu/lex-
go.nsf/vwArbBed_fr/F99FED673E1C0106C1257C6E0044B094?OpenDocument#.V_qFnPmLSM8
125 https://www.lalibre.be/international/union-europeenne-le-conge-de-maternite-harmonise-passe-a-la-broyeuse-
559439103570e4598cadf641
126 19 maximum en cas de grossesse multiple : - 8 prénatales maximum dont 1 obligatoire et 7 facultatives- et 9 postnatales
obligatoires + 2 supplémentaires à la demande.
127 Loi du 12 juin 2020 modifiant les périodes survenues durant le repos prénatal et pouvant être prises en compte pour la
prolongation du repos postnatal.

128 Cette loi a produit ses effets rétroactivement le 1er mars 2020
P a g e 50 | 69
De l’incapacité de travail
De l’écartement complet du travail
En d’autres termes, des telles absences, lorsqu’elles interviennent dans la période prénatale, ne
réduisent plus le droit au congé.
3.2 La protection de la future maman
• Remettre un certificat médical : Il est obligatoire au moins 7 semaines129 avant la date

présumée de l'accouchement. Cela permet à l'employeur de calculer le début du congé
prénatal obligatoire mais aussi de prouver que l'employeur est au courant de la grossesse,
situation qui déclenche la protection de la femme enceinte contre le licenciement (cfr.infra).
• S'absenter pour se rendre aux examens prénataux : la travailleuse enceinte, qui en a averti son
employeur, a le droit de s'absenter, tout en étant payée, pour se rendre aux examens
prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail. Un certificat médical est-
il nécessaire ? Il faut voir ce que la C.C.T., le règlement de travail ou l'employeur exige.
• Etre indemnisée pendant son congé : l'employée bénéficie pendant tout son repos
d'accouchement d'une indemnité de maternité à charge de la mutuelle (82 % du salaire brut
non plafonné pour les 30 premiers jours ; 75 % du salaire plafonné ensuite).
• Ne pas prester un travail dangereux, un travail supplémentaire ou un travail de nuit :

l'employeur ne peut faire prester à une travailleuse enceinte ou qui allaite ni un travail
dangereux, ni un travail supplémentaire, ni un travail de nuit (voir CCT). Dans ce cas, la
travailleuse peut bénéficier d'un congé d'allaitement de maximum 5 mois durant laquelle elle
perçoit une indemnité de la mutuelle.
• Etre protégée contre le licenciement 130: l'employeur ne peut licencier une employée avec pour
motif son état, dès le moment où il sait qu'elle est enceinte, jusqu'à la fin d'une période d'un
mois après son retour de congé de maternité.
Exceptions :
Licenciement pour motif grave
Pour un motif reconnu étranger à la grossesse (l'employeur devra le prouver), moyennant

un préavis ou une indemnité compensatoire de préavis. Si ce préavis doit être presté, il
sera suspendu pendant le congé de maternité de la travailleuse régulièrement licenciée.
Un licenciement fautif donne droit à l'employée à une indemnité compensatoire de préavis
ordinaire (cfr. infra), augmentée d'une indemnité spéciale forfaitairement fixée à 6 mois
de rémunération. L'employée garde sa pleine liberté de démissionner, tout comme il reste
évidemment permis de mettre fin au contrat de commun accord.
129 en cas de grossesse multiple

130 L. 16 mars 1971 sur le travail, art. 40
P a g e 51 | 69
4. La paternité131
Chaque travailleur, quel que soit le régime de travail selon lequel il est engagé (à temps plein ou à
temps partiel), a droit à dix jours d'absence à l'occasion de la naissance d'un enfant dont la filiation est
établie à son égard. Il s’agit du congé de naissance (et non du congé de paternité même si cette
appellation est beaucoup, mais à tort, utilisée). Ces dix jours peuvent être librement choisis par le
travailleur dans les quatre mois à dater du jour de l'accouchement. Ils ne doivent pas nécessairement
être pris en une fois mais peuvent, au choix du travailleur, être étalés sur la période de quatre mois à
partir de l'accouchement. Le jour de l'accouchement est le premier jour de la période de quatre mois.
En cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple le droit aux 10 jours de congé de naissance
n'est reconnu qu'une fois.
Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le travailleur conserve sa rémunération
complète à charge de l'employeur. Pour avoir droit à la rémunération, le travailleur doit au préalable
avoir informé l'employeur de l'accouchement. Si cela s'avère impossible, le travailleur doit en tout cas
en aviser l'employeur aussi vite que possible.
Au cours des sept jours suivants du congé de naissance, le travailleur ne perçoit pas de rémunération,
mais une allocation lui sera versée par la mutuelle. Le montant de cette allocation est fixée à 82% du
salaire brut perdu plafonné.
Le Gouvernement Vivaldi va étendre le congé de naissance de 10 à 20 jours
5. Les vacances annuelles

5.1 La suspension du contrat132
Le législateur a voulu donner aux employés le bénéfice d'une période de vacances pendant laquelle ils
garderaient leur rémunération. Ce sont les congés payés. Dans le secteur privé, l’employé a droit à un
nombre de jours de vacances proportionnel au nombre de jours de travail prestés l'année précédente:
deux jours ouvrables 133 de vacances par mois de travail presté l'année précédente
Donc, si l’employé a presté une année complète, il aura droit l’année suivante à :
• 20 jours de vacances pour un régime de 5 jours semaine.

• 24 jours pour un régime de 6 jours semaine.
131 https://www.touteleurope.eu/actualite/le-conge-paternite-dans-les-pays-de-l-union-europeenne.html
132 L. coordonnées du 28 juin 1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, M.B., 30 septembre 1971,
28,1° et A.R. du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des
travailleurs salariés, M.B., 6 avril 1967.
133 Pour rappel, le samedi est un jour ouvrable.
P a g e 52 | 69
Les AR du 4 juin134 et du 13 septembre135 2020 assimilent les journées de chômage temporaire (du 1er
février au 31 août 2020) pour cause de force majeure lié au Coronavirus à des journées de travail
effectif pour le calcul du montant du pécule de vacances et de la durée des vacances en 2021. Le CNT
a convenu que les jours de chômage temporaire pour force majeure liés au coronavirus tombant entre
le 1er septembre et le 31 décembre 2020 inclus seront également assimilés à des jours prestés.
Le tableau qui suit peut vous aider à calculer le nombre de jours de congé auxquels vous avez droit136:
Certaines conventions collectives sectorielles sont venues augmenter le nombre de jours de vacances
auxquels un employé peut prétendre. La CCT peut également attribuer certains jours de congé en
fonction de l'ancienneté de l'employé dans l'entreprise. La loi ne permet pas de reporter d'une année
à l'autre des jours de vacances. Si le travailleur tombe malade en fin d'année et qu'il lui restait des
jours de vacances à prendre, la mutuelle ne paiera d'ailleurs pas d'indemnité pour ces jours- là car il
ne peut y avoir de cumul de revenus de remplacement. En l'absence de décision collective (certaines
entreprises ou certains secteurs ferment leur porte à des moments bien précis), les vacances sont
fixées par accord individuel entre l'employeur et le travailleur. La réglementation prévoit
certaines conditions quant au fractionnement entre autres : le travailleur a droit à au moins 2 semaines
consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre ; la priorité est donnée aux chefs de famille pour les
congés scolaires etc.
Surplus de conges : Les solutions pour ne rien perdre
134A.R du 4 juin 2020 visant à assimiler les journées de chômage temporaire pour cause de force majeure lié au coronavirus,
à des journées de travail effectif pour le droit aux vacances annuelles pour la période du 1er février au 30 juin 2020.
135 A.R. du 13 septembre 2020 visant à assimiler les journées d'interruption de travail résultant du chômage temporaire
pour cause de force majeure à la suite de la pandémie due au virus corona, dans le régime des vacances annuelles des
travailleurs salariés, pour la période du 1er juillet 2020 jusqu'au 31 août 2020 inclus
136 Bedoret (Ch.), « Les règles de calcul des jours de vacances », Bull.soc., n° 340, mars 2006/2, p. 16.
P a g e 53 | 69
5.2 Protection du travailleur en vacances
• Pécules de vacance137s : L'employé en vacances a droit à

une « rémunération » que l'on appelle dans ce cas-ci
« pécule de vacances » car elle n'est bien sûr pas la
contrepartie d'un travail. Ce pécule de vacances se
compose de deux parties :
o le simple pécule qui est la rémunération normale du

mois où sont prises les vacances;
o le double pécule qui équivaut à 92 % de la

rémunération brute du mois de vacances et qui est
généralement versé au travailleur au mois de mai.
• Protection contre le licenciement : le droit de l'employeur de licencier son employé est limité
de la même manière que durant la suspension résultant d'une incapacité. C'est dire que si
l'employeur licencie, le préavis ne courra qu'après la période de suspension. Si le licenciement
avait pris cours avant la suspension, le préavis ne courra pas durant cette période.
5.3 Vacances- jeunes
Un jeune qui commence à travailler pour la première fois ne remplit bien souvent pas les conditions
pour obtenir les 24 jours ouvrables de congés classiques. En effet, il est rare qu'il ait, au moment des
vacances, une année complète de travail derrière lui. Pour ne pas décourager ces jeunes travailleurs,
le législateur leur a permis d'obtenir 24 jours ouvrables de vacances (en régime de 6 jours/ semaine)
et des pécules complets à 4 conditions :
• avoir trouvé un premier emploi durant l'exercice de vacances (c'est-à-dire l'année qui précède
celle où l'on prendra effectivement ses congés);
• être âgé de moins de 25 ans au 31 décembre de l'exercice de vacances ;
• avoir terminé ses études, son apprentissage ou sa formation dans le courant de l'exercice de
vacances ;
• avoir travaillé au moins un mois138 dans le courant de l'exercice de vacances.
Les vacances-jeunes ne sont pas couvertes par un pécule de vacances. L'employeur ne paie donc que
les jours de congés « ordinaires », c'est–à-dire ceux auxquels le jeune a droit en vertu de son travail
effectif durant l'exercice de vacances. Pour le reste, c'est l'ONEM qui lui versera une allocation de
chômage (65 % d'un salaire plafonné).
138 Au moins 75 heures en exécution d'un ou plusieurs contrats de travail
P a g e 54 | 69
6. Divers
Divers autres cas de suspension du contrat sont encore prévus par la loi : le congé parental 139le congé
éducation140 ; certains événements familiaux ; l'accomplissement d'obligations civiques ou en cas de
comparution personnelle ordonnée en justice141 ; le congé pendant le préavis pour rechercher un
nouvel emploi 142 (voir module 4) ; l'arrivée tardive pour une cause indépendante de la volonté et
l'impossibilité de commencer ou de continuer son travail143 ; les jours fériés (voir supra)144 ; 10 jours
maximum de congé sans solde pour raison impérieuse 145 ; etc. La crise sanitaire a vu apparaître
également des causes de suspension particulières tels que le congé parental corona, le crédit-temps
corona ou encore le chômage temporaire en raison de la fermeture d’une crèche, d’une école ou d’un
centre d’accueil pour personnes handicapées.
139 A.R. du 29 octobre 1997 relatif à l'introduction d'un droit au congé parental dans le cadre d'une interruption de la
carrière professionnelle
140 L. du 22 janvier 1985
141 L. du 3 juillet 1978, art. 30 , op.cit. : congés de circonstance avec maintien du salaire
142 L. du 3 juillet 1978, art. 41
143 L. du 3 juillet 1978, art. 27
144 L. du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés
145 C.C.T. n° 45 et L. du 3 juillet 1978, art.30 bis
P a g e 55 | 69

LA RUPTURE : UN MOMENT DÉLICAT
EPHEC-BRUXELLES MARKETING
BAC 3/2020-2021
P a g e 56 | 69
MODULE 4 : LA RUPTURE : UN MOMENT DÉLICAT
Table des matières

La langue du contrat de travail. ..................................................................................................... 25
1.5.1. La compétence territoriale du juge. ..................................................................................... 27
1.5.2. Le droit applicable au contrat de travail. ............................................................................. 27
2.2.1. La mise au travail .................................................................................................................. 31
2.2.2. Le travail ............................................................................................................................... 31
2.2.3. Le bien-être au travail .......................................................................................................... 35
2.2.4. Tout travail mérite salaire ? ................................................................................................. 36
P a g e 57 | 69
............................................................................................................................................................ 39
2.3.1. L’employeur peut-il interdire l’utilisation d’internet à des fins privées sur le lieu de
travail ? ........................................................................................................................................... 40
2.3.2. Le contrôle de la messagerie électronique et de l’usage d’internet par le travailleur ........ 40
par un travailleur ? ......................................................................................................................... 41
1. La force majeure................................................................................................................................. 45
2. L'incapacité de travail : la maladie ou l'accident ............................................................................... 46
2.1. Suspension du contrat avec salaire garanti lors d'un accident ou une maladie « vie privée » 46
2.2. Suspension du contrat lors d'un accident du travail ................................................................. 48
2.3. Suspension du contrat lors d'une maladie professionnelle. ..................................................... 49
2.4. Protection du travailleur malade ou accidenté. ........................................................................ 49
3. La maternité ....................................................................................................................................... 50
3.1. La suspension du contrat........................................................................................................... 50
3.2 La protection de la future maman ............................................................................................. 51
4. La paternité ........................................................................................................................................ 52
5. Les vacances annuelles....................................................................................................................... 52
5.1 La suspension du contrat............................................................................................................ 52
5.2 Protection du travailleur en vacances ........................................................................................ 54
5.3 Vacances- jeunes ........................................................................................................................ 54
6. Divers .................................................................................................................................................. 55
1. Les causes civiles d'extinction des obligations ................................................................................... 60
1. 1. La force majeure......................................................................................................................... 60
1.2. La mort du travailleur .................................................................................................................. 60
1.3. La résolution judiciaire ................................................................................................................ 60
2. La rupture de commun accord ........................................................................................................... 61
2.1. Clauses dans le contrat de travail .............................................................................................. 61
2. 2. A tout moment. ......................................................................................................................... 61
3. La rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée .................................................................. 61
3.1. La rupture unilatérale avec préavis ............................................................................................. 62
3.1.1 Terminologie pour comprendre les étapes d'une rupture unilatérale ................................. 62
3.1.2 Formalités du congé avec préavis ........................................................................................ 62
3.1.3. Début du préavis .................................................................................................................. 63
3.1.4. Durée du préavis .................................................................................................................. 63
3.1.5. Absence durant le préavis en vue de rechercher un nouvel emploi. .................................. 64
P a g e 58 | 69
3.1.6. Suspension du préavis .......................................................................................................... 64
3.1.7. Contre-préavis donné par l'employé licencié qui a trouvé un nouveau travail................... 65
3.2. La rupture unilatérale avec indemnité compensatoire de préavis. ............................................ 65
4. La rupture sans préavis pour motif grave .......................................................................................... 65
4.1. Le motif grave.............................................................................................................................. 66
4.2. Les formalités .............................................................................................................................. 66
5. La sanction de l'irrégularité de la rupture .......................................................................................... 67
6. Les obligations de l'employeur........................................................................................................... 67
7. Le contrat à durée déterminée .......................................................................................................... 68
7.1. Conditions de validité : ................................................................................................................ 68
7.2. La rupture d'un CDD .................................................................................................................... 68
P a g e 59 | 69
MODULE 4 La rupture : un moment délicat
Le contrat de travail prend fin :
• soit par les causes civiles d'extinction des obligations,

• soit par le commun accord des parties,
• soit par la volonté d'une seule partie (licenciement/ démission).
1. Les causes civiles d'extinction des obligations

1. 1. La force majeure
Le contrat de travail prend fin lorsqu'un événement imprévisible, inévitable et involontaire rend
définitivement impossible l'exécution d'une obligation dans le chef du débiteur et rend ainsi impossible
la poursuite du contrat.
Qu’en est-il lorsqu’un travailleur ne peut plus exercer sa fonction en raison d’une incapacité de travail
définitive 146? Il est question de force majeure médicale lorsqu’une incapacité de travail permanente
empêche définitivement le travailleur d’exécuter le travail convenu. Dans cette hypothèse, le contrat
prendra fin sans indemnité et sans préavis.
Qu'est-ce que la force majeure médicale ?147
1.2. La mort du travailleur
La mort du travailleur met fin au contrat sans indemnité car il s’agit d’un contrat intuitu personnae
c’est-à-dire conclu en considération de la personne du travailleur148. La mort de l'employeur personne
physique peut, dans certains cas, appréciés par le juge, mettre fin au contrat et donner lieu à
indemnités149.
1.3. La résolution judiciaire
En cas de mauvaise ou de non-exécution d'une obligation contractuelle, la partie lésée peut demander
la rupture du contrat au juge du tribunal du travail.
146 Non consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle

147 https://www.securex.eu/lex-
go.nsf/vwAllDocsRead/4ADB5F6D76985828C1257495004EF96C?OpenDocument
148 Ce caractère intuitu personae du contrat de travail implique aussi que le travailleur ne peut se faire
remplacer dans l’exécution de son travail et que l’erreur sur la personne du travailleur survenant lors de la
formation du contrat est un vice de consentement susceptible d’entraîner l’annulation du contrat.
149 L. du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail, MB, 22 août 1978, art. 33.
P a g e 60 | 69
2. La rupture de commun accord
2.1. Clauses dans le contrat de travail
Le terme extinctif150 (ex : fin au 31 décembre 2020) dans le contrat à durée déterminée ainsi que la
condition résolutoire151 (ex : fin en cas de non obtention d’un diplôme, permis,…) mettent fin au
contrat.
Cependant, la loi frappe de nullité certaines clauses:
• les clauses dans le contrat prévoyant que le mariage, la maternité ou le fait d'avoir atteint l'âge
de la pension mettent fin au contrat 152.
• les conditions purement potestatives c.à.d. qui dépendent de la seule volonté de la partie qui
l'invoque.
2. 2. A tout moment.
Les parties peuvent de commun accord rompre le contrat quand elles le désirent. Cette rupture
amiable n’est soumise à aucune exigence de forme mais les règles en matière de preuve inciteront
toutefois les parties à consigner l’accord dans un écrit. La convention de rupture de contrat de travail
de commun accord ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatoire de préavis
cependant les parties peuvent néanmoins convenir de l’octroi d’une éventuelle indemnité
conventionnelle (non assimilée à une indemnité de préavis).
L’intérêt d’une résiliation de commun accord réside dans le fait qu’elle est fréquemment accompagnée
d’une transaction par laquelle les parties déclarent mettre un terme à toute contestation actuelle ou
future.
3. La rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée

Depuis le 1er janvier 2014, un « statut unique » ouvriers/ employés (déjà évoqué dans le module 2) a
été instauré. Ce « statut unique » ne concerne en réalité « que » l’harmonisation des délais de préavis
avec pour seul critère l’ancienneté.
Nous n'analyserons ci-dessous que la rupture unilatérale des contrats conclus après le 1 janvier 2014.
Vous serez attentifs à ne pas appliquer ces règles pour l'ancienneté acquise par le travailleur salarié
avant cette date. En effet pour cette partie de carrière, ce sont d’autres règles qui sont applicables.
***
La loi reconnaît à l'employeur, par le licenciement, comme à l'employé, par la démission, le droit de
mettre fin unilatéralement au contrat de travail à durée indéterminée.
Cette rupture doit s'accompagner :
- soit de la notification d'un préavis (point 3.1)
150 Terme extinctif = événement futur et certain qui met fin à l’exécution du contrat
151 Condition résolutoire = événement futur et incertain qui, s'il se réalise, met fin à l'exécution du contrat.
152 L. du 3 juillet 1978, op.cit., art. 36.
P a g e 61 | 69
- soit du paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (point 3.2.).
3.1. La rupture unilatérale avec préavis
3.1.1 Terminologie pour comprendre les étapes d'une rupture unilatérale
« Donner congé » (du verbe « congédier ») : volonté qu'a une partie de mettre fin unilatéralement au
contrat. C'est donc soit une démission, soit un licenciement.
« Délai de préavis » : période qui s'écoule entre le moment où une partie signifie à l'autre son congé
et celui où la rupture interviendra. C'est donc un délai qui permet à la partie « délaissée » de retrouver
une situation professionnelle. Pendant ce délai de préavis, le contrat de travail continue à exister et
travailleur et employeur doivent remplir leurs obligations : le travailleur effectue ses prestations et
reçoit sa rémunération.153
3.1.2 Formalités du congé avec préavis154
a) Le congé avec préavis doit être donné par écrit
Le motif de la rupture doit-il être indiqué? Non, aucune disposition légale n’impose à l’employeur de
communiquer spontanément les motifs du licenciement. C’est au travailleur de les solliciter le cas
échéant.
b) L'écrit doit indiquer le début et la durée du préavis (pas besoin d’indiquer la fin)
c) L'écrit doit être notifié (= transmis) à l'autre partie, soit :
DEMISSION LICENCIEMENT EFFET DU CONGE
De la main à la main avec signature du Interdit Notification immédiate

double comme accusé de réception
Par lettre recommandée Permis Notification présumée

réalisée le 3ème jour
153 Sauf en cas de dispense de préavis convenue entre l’employeur et le travailleur auquel cas le travailleur
reçoit sa rémunération mais est libéré de ses prestations (dans ce cas le contrat de travail existe toujours au
contraire du cas de la rupture avec indemnité compensatoire de préavis visée au point 3.2. où la rupture du
contrat est immédiate).
P a g e 62 | 69
ouvrable qui suit celui de
l'expédition
Par exploit d'huissier Permis Notification immédiate.
3.1.3. Début du préavis
Le préavis débute le premier lundi qui suit le jour au cours duquel le congé sort ses effets (= « notifié
à l'autre partie » - voir dernière colonne du tableau ci-dessus).
3.1.4. Durée du préavis
Depuis 2014, la durée du préavis est fonction uniquement de l'ancienneté au service de l'employeur,
au moment où le préavis prend cours (les périodes de suspension du contrat de travail sont
comptabilisées dans l’ancienneté).
En cas de licenciement
• Les 5ères années d'ancienneté : évolution progressive

Les 2ères années : évolution sur une base trimestrielle
Ensuite : évolution annuelle
• De la 5ème à la 19ème année : le délai de préavis augmente de trois semaines par an
• A partir de la 20ème année : le délai de préavis augmente de deux semaines
• A partir de la 21ème année : le délai de préavis augmente d'une semaine par an
P a g e 63 | 69
En cas de démission
Le délai est égal à la moitié du délai de préavis à donner par l'employeur (arrondi à l'unité inférieure)
avec un maximum de 13 semaines.
Ce délai de préavis est censé correspondre au temps nécessaire pour rétablir la situation
professionnelle troublée (retrouver un emploi du même type pour le licencié ; retrouver un employé
aussi qualifié pour l'employeur en cas de démission).
3.1.5. Absence durant le préavis en vue de rechercher un nouvel emploi.
L'employé, parce qu'il est dans une situation de recherche d'emploi, peut s'absenter 1 ou 2 fois par
semaine avec un maximum d'une journée par semaine.
Ces absences doivent être prises par semaine et ne peuvent donc pas être reportées.
3.1.6. Suspension du préavis
Comme vu plus haut, les périodes d'incapacité de travail (maladie, accident, congé de maternité,) et
de vacances suspendent le délai de préavis auquel l'employé a droit en cas de licenciement. En effet,
on estime que durant ces périodes, le travailleur est dans l'impossibilité de chercher un nouvel emploi,
ce qui est bien la raison d'être du délai de préavis. Ce problème ne se pose évidemment pas en cas de
démission puisque c'est de son propre chef que le travailleur souhaite quitter l'entreprise, et au plus
vite. Il n'y a dès lors aucunement lieu de prévoir une suspension du délai de préavis dans ces mêmes
circonstances.
Si le congé avait été donné avant que l'incapacité ne survienne, le préavis (toujours en cas de
licenciement) ne courra pas pendant la suspension du contrat 155 à moins que l’employeur ne décide
de convertir le préavis restant à courir en indemnité de rupture afin de mettre fin directement au
contrat156.
155L. du 3 juillet 1978, art. 38, op.cit.

156https://www.ucm.be/Secretariat-social-Employeur/Statut-unique-ouvriers-employes/Nos-informations-juridiques/Le-
contenu-de-la-loi-sur-le-Statut-unique/La-rupture-et-l-incapacite-de-travail
P a g e 64 | 69
Qu’en est-il en cas de suspension du contrat de travail pour cause de force majeure liée au Covid ?
Coronavirus COVID-19 - Délai de préavis suspendu pendant le chômage temporaire lié

au coronavirus157
3.1.7. Contre-préavis donné par l'employé licencié qui a trouvé un nouveau travail.
Un travailleur licencié pourrait souhaiter abréger son délai de préavis, ne fut-ce que parce qu'il aurait
retrouvé un emploi rapidement. Pour ce faire, il lui sera permis de « contre-démissionner », ce qui
entraînera une réduction du délai de préavis à prester.
3.2. La rupture unilatérale avec indemnité compensatoire de préavis.
Pour des raisons internes à l'entreprise, il se pourrait que l'employeur ou le travailleur ne souhaite pas
qu’un préavis soit presté.
Une indemnité équivalant à la rémunération qui aurait été due pendant tout le préavis (= indemnité
compensatoire de préavis), ou à la partie qui n'aurait pas été prestée (= indemnité complémentaire de
préavis), sera versée au travailleur. Elle permettra au travailleur de « tenir le coup » en attendant de
retrouver un emploi convenable.
Dans ce cas de licenciement ou démission avec paiement d’une indemnité, la rupture du contrat de
travail intervient avec effet immédiat.
Par ailleurs, ce type de rupture ne requiert aucune formalité particulière 158.
4. La rupture sans préavis pour motif grave159

Si l'une des parties commet une faute grave, l'autre peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité.
Cette rupture immédiate entraîne des conséquences graves pour le travailleur (suspension des droits
au chômage par exemple).
157 https://legalworld.wolterskluwer.be/fr/nouvelles/socialeye/coronavirus-covid-19-delai-de-preavis-
suspendu-pendant-le-chomage-temporaire-lie-au-coronavirus/
158 Les formalités relatives à la notification du préavis abordées au point 3.1.2. c) ne s’appliquent pas
P a g e 65 | 69
4.1. Le motif grave.
Un motif grave est toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute
collaboration professionnelle entre l'employeur et l'employé. Cette faute peut se produire dans la vie
professionnelle mais aussi dans la vie privée dans la mesure où elle a des répercussions sur la relation
de travail.
La loi restant très générale, c'est donc le juge qui appréciera au cas par cas.
Le contrat de travail ou le règlement de travail peuvent préciser en énumérant un certain nombre de

faits constitutifs de faute grave. Cependant, le juge n'est pas tenu par cette qualification et c'est à lui
que revient en définitive l'appréciation de la faute 160.
La partie qui invoque l'existence de la faute grave pourrait par la suite être tenue de dommages et
intérêts si le juge n'accepte pas la gravité des faits ou s'il constate que les formalités du congé n'ont
pas été respectées.
Exemples de cas pouvant, en fonction des circonstances, être constitutifs de motif grave: l'absence
injustifiée au travail, le mensonge pour masquer une faute161, l'exercice d'une activité concurrente, la
divulgation d'informations confidentielles, l'absence de respect des horaire/de consignes de sécurité,
les injures/violences, le vol, la fraude, le détournement, l'ivresse répétée, le refus non justifié
d'exécuter le travail convenu, l'abandon du travail, certains faits de la vie privée ( de nature par
exemple à porter atteinte à la réputation de l'entreprise, à avoir une influence sur le chiffre d'affaires
), certains comportements sexuels…162
4.2. Les formalités
Ce type de rupture se fait en deux temps : d'abord, il faut signaler sa volonté de rompre le contrat (=
congé), ensuite, et c'est un des rares cas, il faut dire pourquoi on le fait (= notification des motifs), pour
permettre au travailleur d'introduire éventuellement un recours s'il n'est pas d'accord.
Le congé, c'est-à-dire la signification de la volonté de rompre le contrat, n'est soumis à aucune forme.
Il peut être ainsi simplement verbal. Par contre, puisque c'est grave, il faut le faire vite : la personne
qui donne le congé doit le notifier dans les trois jours ouvrables après la prise de connaissance du motif
justifiant la rupture. Passé ce délai, il n'est plus possible de tirer argument du motif grave pour obtenir
la rupture. Il n'y a donc pas de forme mais bien un délai à respecter pour cette première phase.
La notification des motifs est soumise, quant à elle, à des règles strictes de délai et de forme. Dans
les trois jours ouvrables qui suivent le congé, cette notification doit être faite par la remise d'un écrit
par une lettre recommandée à la poste, par un exploit d'huissier ou par la remise d’un écrit à l’autre
partie (la signature du double valant accusé de réception).
Remarque : Certains employeurs préféreront signifier au plus tôt et dans un seul écrit, le congé et le
motif de la rupture pour ne pas louper ces délais qui sont très brefs. C'est bien sûr permis mais un
temps de réflexion est bien souvent salutaire pour prendre une telle décision.
160 L. du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail ; Trib. Trav. Mons, 18 décembre 2000, J.T.T., 2001, p.
262 ; C.T. Liège, 25 janvier 2001, J.T.T., p.254 ; Bonbled (P.) , « La Bible et Polichinelle », L'Echo, 30 juin 2001.
161 Trib. Trav. Liège, 26 juin 2019, RG n° 17/18/A, cité dans C. Bachez, « Mensonge, à bannir », B.J.S., 613,
Septembre 2018, p. 5.
162 http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=25&id=201
P a g e 66 | 69
Critiquer son patron sur le net constitue une faute grave163
Un employé licencié pour faute grave après des «likes» sur Facebook 164
Notez que la charge de la preuve du motif grave repose sur l’employeur : il lui revient donc d’être en
possession des éléments permettant de prouver le fait que constitue le motif grave 165.
5. La sanction de l'irrégularité de la rupture166

Toute infraction aux règles que nous avons étudiées est sanctionnée par le paiement d'une indemnité.
Par contre, la rupture du contrat restera effective.
Ainsi, si le préavis est trop court, si le motif invoqué n'est pas grave (1 an pour contester le motif grave),
si l'indemnité est trop peu élevée ou si une irrégularité est commise dans la notification du congé ou
des motifs, une indemnité sera due à raison de la faute commise soit par la personne qui a
irrégulièrement donné le congé, soit par celle qui a mal apprécié le motif grave, soit encore par celle
qui a mal évalué l'indemnité.
Le préavis ne devra donc pas être presté par l'employé qui recevra une indemnité complémentaire ou
compensatoire de préavis.
Cette indemnité peut être majorée s'il s'agissait d'un travailleur protégé contre le licenciement (la
femme enceinte, les représentants du personnel au sein du CE et du CPPT par exemple).
6. Les obligations de l'employeur167

L'employeur est dans l'obligation de payer au moment du départ tout ce qu'il doit à son employé. Les
sommes impayées portent de plein droit intérêt à dater de la cessation du contrat.
Il doit ainsi régler, au moment du départ, l'arriéré et le solde de la rémunération, l'indemnité de

rupture, les pécules et les primes acquises etc...
Le travailleur sera invité à signer une quittance pour solde de tout compte. Cette signature ne vaut que
comme accusé de réception car le législateur a voulu permettre au travailleur de vérifier et
d'éventuellement contester ultérieurement ces calculs.
L'employeur est également tenu de délivrer à l'employé qui le demande un certificat mentionnant la
nature des fonctions occupées ainsi que les dates de début et de fin de fonctions.
Le droit social et la réglementation de la sécurité sociale ont multiplié les documents que l'employeur
doit délivrer à la cessation des relations du travail (C4, extrait de compte individuel, bon A.M.I etc.)
163 http://www.7sur7.be/7s7/fr/4134/Internet/article/detail/1721771/2013/10/12/Critiquer-son-patron-sur-le-
net-constitue-une-faute-grave.dhtml
164 https://www.lesoir.be/131395/article/2017-12-28/un-employe-licencie-pour-faute-grave-apres-des-likes-
sur-facebook
165 P. Vanhorenbeke, « La charge de la preuve dans le cadre d’un licenciement pour motif grave ainsi que le
licenciement manifestement déraisonnable », B.J.S., 611, Juillet 2018, p. 5.

167 L. 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération, art. 10
P a g e 67 | 69
7. Le contrat à durée déterminée
Le contrat de travail peut être conclu au choix des parties avec ou sans détermination de durée, mais
jamais à vie.
Dans le contrat à durée indéterminée (CDI), il n'est pas fait mention d'une limite dans le temps. Chaque
partie peut donc rompre le contrat à tout moment moyennant la notification d'un préavis ou du
paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (cfr supra points 3.1. et 3.2.).
Dans le contrat à durée déterminée, les parties déterminent à l'avance la durée du contrat. Puisqu'il
s'agit d'un terme extinctif, ce contrat prend automatiquement fin à l'échéance prévue, sans qu'il ne
faille respecter une quelconque procédure légale particulière.
7.1. Conditions de validité :
Il faut un écrit rédigé et signé au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur déterminant
de façon objective et certaine la durée du contrat. A défaut d’écrit précisant la durée, le contrat sera
réputé avoir été conclu à durée indéterminée (voir module 2 p. 8).
Remarque :
Dans le but d'éviter de précariser l'emploi et de faire échec aux manœuvres écartant les règles de
préavis, il est en principe interdit de conclure des contrats à durée déterminée successifs (voir module
2 p.8). Ainsi, les contrats à durée déterminée qui se succèdent sont considérés comme un contrat
unique à durée indéterminée 168
Sauf 169 :
• Politique particulière d'aide à la création d'emploi.

• Lorsqu'entre les deux contrats, il y a une interruption attribuable au travailleur.
• Lorsque la succession des contrats est justifiée par la nature du travail (ex : contrats
saisonniers) ou d'autres raisons légitimes (ex : obtention de subsides des pouvoirs publics)
• Possibilité de conclure 4 CDD supérieurs à 3 mois avec un maximum de 2 ans
• Moyennant autorisation de l’inspection sociale possibilité de conclure plusieurs CDD
supérieurs à 6 mois avec un maximum de 3 ans170
7.2. La rupture d'un CDD
Les modalités de rupture d’un CDD varient en fonction de la période au cours de laquelle survient la
rupture :
• Chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à un contrat de travail à durée
déterminée moyennant la signification d'un délai de préavis pendant la première moitié de la

169 https://www.ucm.be/Secretariat-social-Employeur/FAQ/Conclusion-du-contrat/Sous-quel-type-de-contrat-
puis-je-engager-mon-travailleur
170L. du 3 juillet 1978, op.cit., art. 10 bis.
P a g e 68 | 69
durée convenue du contrat et avec un maximum de 6 mois. La notification du préavis répond
aux mêmes conditions que pour un contrat de travail à durée indéterminée.
• Pendant la seconde moitié de la période (ou après 6 mois), la partie qui rompt le contrat
devra payer une indemnité correspondant au salaire restant dû jusqu'à la fin du contrat sans
que le montant de cette indemnité puisse être supérieure au double de la rémunération
correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat de travail
avait été conclu pour une durée indéterminée.
Rompre un contrat à durée déterminée : un employeur averti en vaut deux !171
171 https://www.securex.eu/lex-go.nsf/vwArbBed_fr/D449DF45E38C680BC1257C67002E8823?OpenDocument
P a g e 69 | 69

Synthèse - Droit

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Synthèse - Droit

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

MK 301 - UE DROIT, DEONTOLOGIE ET RSE

MK 3011 - DROIT - MODULE 1.

Table des matières

1. INTRODUCTION À LA LÉGISLATION SOCIALE .................................................................................. 4

1.1 Le droit du travail

1.2. Le droit de la sécurité sociale

Au moyen d'une certaine redistribution financière (subventions de l'Etat + cotisations sociales de

• Risques sociaux couverts : le manque d'emploi et l'impossibilité physique de continuer à

• Prestations sociales correspondantes : les allocations de chômage / les pensions de

• Risques sociaux couverts : l'éducation d'enfants et les frais médicaux

• Prestations sociales correspondantes : les allocations familiales et les soins de santé

• Risque social couvert : la pauvreté

• Prestations sociales correspondantes : la garantie de revenu aux personnes âgées / les

La Sécurité sociale : un trésor de solidarité. 1

1.3.1. Vue d'ensemble du régime ONSS 5

Il s'agit d'une organisation administrative à trois étages :

1° Perception des cotisations sociales et répartition de l'ensemble des ressources financières

=> L'ONSS (Office national de sécurité sociale)

2° Gestion et contrôle du système

=> CHAQUE BRANCHE DE LA SECURITE SOCIALE A SES CONTROLEURS

BRANCHES ORGANISMES DE CONTRÔLE ORGANISMES DE PAIEMENTS

1. L'ASSURANCE CHÔMAGE ONEm Caisses syndicales

Office National de l'Emploi ou

Caisse Auxiliaire de Paiement

des Allocations de Chômage

(pour les travailleurs

non affiliés à un syndicat)

2. L'ASSURANCE MALADIE INAMI Mutualités

Maladie-Invalidité libre ou neutre ou socialiste)

3. LES PENSIONS DE RETRAITE Service Fédéral des Pensions

4. LES MALADIES Agence fédérale Agence fédérale

5. LES ACCIDENTS DU Entreprises d’assurances Caisses d’assurances

6. LES VACANCES ANNUELLES ONVA Caisses de vacances

Office national des vacances

La concertation sociale est un principe fondamental du droit du travail belge. 11

3.1. Les partenaires sociaux

A. Les organisations représentatives des travailleurs salariés

Importance de chaque syndicat par nombre d’affiliés en 201614 :

• la Confédération des syndicats chrétiens de Belgique (CSC)/Algemeen Christelijk Vakverbond

• la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB)/Algemeen Belgisch Vakverbond (ABVV),

• la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB)/Algemene Centrale der

B. Les organisations représentatives des employeurs

Lire le texte : Concertation sociale en Belgique : mode d'emploi en cliquant ici17

A chacun des niveaux de la vie sociale va correspondre un organe de concertation auxquels le

1. Au niveau interprofessionnel : le Conseil National du Travail (CNT)

3.2.1. Le niveau national et interprofessionnel : le Conseil National du Travail (CNT)

3.2.2. Le niveau sectoriel : les Commissions Paritaires (CP)

par les autres commissions. Elle a donc une compétence résiduelle.

Les commissions paritaires ont pour mission :

3.2.3. Le niveau de l'entreprise : D.S., C.P.P.T. et C.E.

1) Pouvoir de réclamation en cas de litige individuel non résolu ;

Le Comité pour la Protection et la Prévention au Travail (CPPT)

Le Conseil d'entreprise (CE)

• l'information : la direction doit par exemple : répondre aux questions du personnel ;

*NB*: Si le contrat de travail a été conclu oralement,

5.1. CCT non rendues obligatoires

5.2. CCT rendues obligatoires

MK 3011 - DROIT - MODULE 2

1. Notions sur le contrat de travail salarié ............................................................................................. 20

1. Notions sur le contrat de travail salarié

1.1. La liberté contractuelle et le choix du statut à donner au travailleur ?

a. Travailleur salarié ou statut d'indépendant ?

34 G. VALENDUC, « Les travailleurs indépendants économiquement dépendants », CSC-UCL, CITRES,

4 critères généraux qui déterminent la nature de la relation de travail

NB: Si le contrat de travail a été conclu oralement,