EDICOM SA

SOMMAIRE :

SECTION I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION ​4

Article 1 : Objet ​4
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION ​4
SECTION II : CONDITIONS D’EMPLOI ​5
Article 3 : RECRUTEMENT ​5
Article 4 : FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL ​5
Article 5 : CLASSIFICATION ​5
Article 6 : PERIODE D’ESSAI ​5
Article 7 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE LOYAUTE ​6
Article 8 : CLAUSE NON CONCURRENCE ​6
Article 9 : MOBILITE INTERNE ET MUTATION ​7
SECTION III : ORGANISATION DU TRAVAIL ​7
Article 10 : DUREE DU TRAVAIL ​7
Article 11 : HORAIRES DE TRAVAIL ​7
ARTICLE 12: HEURES SUPPLEMENTAIRES ​7
Article 13 : REPOS HEBDOMADAIRE : ​8
Article 14 : REPOS DES JOURS CHOMES PAYES: ​8
Article 15 : ABSENCES POUR MALADIE ​8
Article 16 : RETARDS ET ABSENCES ​8
Article 17 : ACCES ET SORTIE ​9
Article 18 : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX : ​9
Article 19 : CONGES PAYES ​10
Article 20 : REMUNERATION ​10

SECTION IV : SANTE HYGIENE ET SECURITE ​11

Article 21 : PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES ​11
ARTICLE 22 : MEDECINE DU TRAVAIL ​11
ARTICLE 23 : ACCIDENT DU TRAVAIL ​12
ARTICLE 24 : READAPTATION DES SALARIES HANDICAPES ​12
SECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ​13
ARTICLE 25 : SANCTIONS DISCIPLINAIRES ​13
ARTICLE 26 : COMPORTEMENT AU BUREAU ​13
ARTICLE 27 : LES FAUTES NON GRAVES ​14
ARTICLE 28 : LES FAUTES GRAVES ​14
ARTICLE 29 : PROCEDURE D’AUDITION ​15
ARTICLE 30 : FAUTES GRAVES DE L’EMPLOYEUR ​16
Article 31 : ABUS D’AUTORITE : HARCELEMENT MORAL ​16
Article 32 : ABUS D’AUTORITE : HARCELEMENT SEXUEL ​16
Article 33 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL – PREAVIS ​17
Article 34 : LE CERTIFICAT DE TRAVAIL ​17
Article 35 : SOLDE DE TOUT COMPTE ​17
SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ​18
Article 36: LES DELEGUES DU PERSONNEL ​18
Article 37 : LE COMITE D’ENTREPRISE ​18
Article 38 : LA COUVERTURE SOCIALE ​19
SECTION VII : DISPOSITIONS GENERALES ​19
Article 39 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIES ​20
Article 40 : INFORMATION ET DEPOT ​20
Article 41: DISPOSITIONS DIVERSES……………………………………………………………...………...20

SECTION I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : OBJET

Le présent règlement intérieur établi en application des articles 138 et 139 de la loi n° 65-99
formant code du travail a pour objet :
• De fixer les règles générales relatives aux recrutements des salariés, aux modes de
gestion de la discipline et des licenciements, aux droits de défense des salariés, aux
congés et absences.
• De fixer les mesures particulières régissant l’hygiène, la sécurité et la prévention des
risques professionnels
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent règlement intérieur s’applique à toutes les catégories de salariés de la société quel
que soit la nature et le type de leurs contrats de travail.
Les dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité ainsi que les règles de discipline générale
s’appliquent également à toute personne présente dans l’entreprise en qualité de stagiaire, de
salarié d’une entreprise de travail temporaire ou d’un sous-traitant quel que soit la forme de
son intervention.

Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables à tout le personnel d’EDICOM

SECTION II : CONDITIONS D’EMPLOI

Article 3 : RECRUTEMENT
Il est procédé au recrutement des salariés par la société selon les conditions prévues par la
législation en vigueur et les procédures internes à l’entreprise.
Le salarié est tenu de fournir toutes les pièces nécessaires à son recrutement et de tenir
informée la direction de la société de tout changement d’adresse.
Toute fausse déclaration entraînera l’annulation de la candidature ou, le cas échéant une
sanction disciplinaire si le salarié a déjà pris ses fonctions. Toutefois, la sanction ne sera
prononcée que si la fausse déclaration porte sur un élément substantiel du contrat de travail
tels que les diplômes, le certificat du travail ou le dernier salaire.

Article 4 : FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié embauché reçoit un contrat de travail. Le contrat peut être à Durée Indéterminée
(CDI) ou à Durée Déterminée (CDD).

Article 5 : CLASSIFICATION
Les salariés de la société sont classés selon les catégories suivantes :
- Cadres
- Responsables
- Employés.

Article 6 : PERIODE D’ESSAI

Tout salarié recruté sous contrat à durée indéterminée est soumis à une période d’essai qui ne
peut excéder les durées suivantes, avec la possibilité de renouvellement une seule fois :

• 3 mois pour les cadres et responsables;

• 1 mois et demi pour les employés.
Au cours de la période d’essai, chacune des deux parties peut mettre fin au contrat de travail
volontairement et sans indemnités ni préavis, à part celui prévu par l’article 13 du code du
travail.

Tout salarié recruté sous contrat à durée déterminée est soumis à une période d’essai de :
• Un (1) jour par semaine de travail sans dépasser deux (2) semaines pour le CDD de six
mois et moins ;
• Un mois pour le CDD de plus de six mois.

Article 7 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE LOYAUTE

Le salarié est tenu à une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les
secrets, procédés spéciaux de EDICOM, et d’une façon plus générale tout document
appartenant à l’entreprise et dont il a connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de
l’exercice de ses fonctions.
Il s’oblige à remettre à la société lors de la cessation de ses fonctions, tous les documents
qu’il détient en sa qualité de salarié de la société.
Le salarié est tenu à une obligation de loyauté vis-à-vis de la société et de ce fait signaler
tout comportement suspect ou événement anormal au sein de l’établissement et dans ses
environs de nature à perturber le climat social et la sécurité de l’entreprise.

Article 8 : CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Le salarié s’engage, pendant la durée de son contrat à travailler exclusivement pour la société.

Le Salarié s'engage en cas de départ de la Société pour quelque motif que ce soit, y compris
en cas de licenciement, à ne pas entrer, au service d'une société exerçant la même activité
que celle de la société à savoir Edition Annuaires Professionnels et Commercialisation de
bases de données.

Le Salarié s'oblige à ne fournir ses services, même bénévolement à aucune autre entreprise
exerçant sur le territoire marocain et ce pendant une période de 2 ans après son départ de la
société.

Article 9 : Mobilité interne et mutation :

Pour des raisons d’exploitation, la société se réserve le droit, sur un même site, d’affecter ses
salariés d’un service à un autre, en fonction de leur domaine de compétence, sans que ceux-ci
puissent refuser ce changement d’affectation.
Une fiche de poste est adressée au salarié précisant sa nouvelle mission et sa nouvelle
affectation.

En cas de refus, le salarié est soumis à une sanction disciplinaire selon la loi en vigueur.

SECTION III : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 10 : DUREE DE TRAVAIL

La durée normale du travail est fixée au sein de la Société à 8 heures par jour soit 40 heures
de travail effectif par semaine.

Article 11 : HORAIRES DE TRAVAIL

• Il est mis au service du personnel un système de pointage, pour contrôler les entrées et
les sorties. Le refus de se soumettre à ce contrôle est considéré comme faute passible
de sanctions conformément au code du travail.
• Un horaire flexible est appliqué avec comme horaire d’entrée de 08h à 08h 30 du matin et
pause déjeuner de deux heures avec heures de sortie de 18h à 18h30.
• Le non-respect des horaires peut entraîner des sanctions disciplinaires prévues par le
code du travail.
ARTICLE 12: HEURES SUPPLEMENTAIRES
• La société peut demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires en dehors
de l’horaire habituel, dans le cadre du contingent fixé par la législation du travail en
vigueur et suivant les procédures mises en place.
Article 13 : REPOS HEBDOMADAIRE :
Le repos hebdomadaire est accordé aux salariés conformément aux dispositions de la
législation en vigueur. Il consiste en 2 jours le samedi et le dimanche.

Article 14 : REPOS DES JOURS CHOMES PAYES:

Les salariés de la société bénéficient des jours chômés payés fixés par la législation en
vigueur soit l’ensemble des jours de fêtes nationales et les fêtes religieuses.
er
- 01 Janvier (jour de l’An), 11 Janvier (Fête de l’indépendance), 1 mai (fête du travail),
30 juillet (fête du trône)
- 14 août (oued Ed-Dahab), 20 août (révolution du Roi et du peuple), 21 août (fête de la
jeunesse), 6 novembre (marche verte), 18 novembre (indépendance)
er
- Aïd el Fitr- Aïd el Adha - 1 moharrem - Aïd al Moulid Annabaoui

Article 15 : ABSENCES POUR MALADIE

- Tout salarié qui s’absente pour cause de maladie ou accident doit en aviser la direction des
ressources humaines au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
- Toute absence pour maladie de 3 jours doit être justifié par un certificat médical
accompagné par la déclaration de maladie dûment remplit par le médecin traitant et qui
sera retranchée du congé annuel.
- Au-delà de 3 jours, toute absence est déduite de la rémunération et remboursée par la
CNSS.
- La société se réserve le droit de faire procéder, par un médecin de son choix, chaque fois
qu’elle le juge nécessaire, à une contre visite du salarié pendant la durée d’absence fixée
par le certificat médical produit.
 - La contre visite est effectuée à l’adresse figurant dans le dossier personnel du salarié ou
dans tout lieu d’hospitalisation communiqué avec le certificat médical fourni par l’intéressé.
- Le salarié ne peut se soustraire à cette contre visite et en cas de refus de s’y soumettre,
l’absence sera considérée comme irrégulière.

Article 16 : RETARDS ET ABSENCES

- Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique.
- Les retards répétés et injustifiés constituent une faute passible de sanctions disciplinaires
prévues par le code du travail et le présent règlement intérieur.
- Aucun salarié ne doit quitter son poste de travail sans motif professionnel ou sans
autorisation de son supérieur hiérarchique, sauf cas de force majeure.
- Aucun salarié ne doit quitter la société sans autorisation préalable de la direction des
ressources humaines, après accord de la hiérarchie, sauf cas de force majeure.
- Toute absence non justifiée par l’intéressé sera soumise à une sanction disciplinaire qui
peut engendrer le licenciement pour abandon de poste.
- Conformément à l’article 39 du code de travail, toute absence non justifiée pour plus de 4
jours ou de 8 demi-journées cumulées pendant une période de 12 mois est considérée
comme faute grave pouvant provoquer le licenciement justifié sans indemnités.

Article 17 : ACCES ET SORTIE

Toute entrée ou sortie du personnel est suivi par un système de gestion et de contrôle d’accès
et de pointage.
Pour des raisons impérieuses de sécurité, ou en cas de vol, la direction pourra procéder à des
fouilles tant à l’entrée qu’à la sortie de l’établissement.
Les sorties hors professionnelles pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles.
Elles sont soumises à une autorisation préalable de la hiérarchie ou de la direction des
ressources humaines, sauf cas de force majeure ou de danger.

Article 18 : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX :

Le salarié bénéficie de permission d’absence en cas d’événements familiaux.
La durée de ces absences est la suivante :
1- Mariage :
- Salarié : 4 jours ;
- Enfants du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint : 2 jours ;
2- Décès :
- Du conjoint du salarié : 3 jours ;
- D’un enfant du salarié, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu
d’un précédent mariage du conjoint du salarié: 3 jours ;
- D’un frère ou d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint ou d’un
ascendant du conjoint : 2 jours
3- Circoncision :​ 2 jours
4- Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge ​: 2 jours
Ces absences ne pourront être ni cumulées, ni reportées ; elles devront être prises le jour de
l’événement.
5- Naissance : 3 jours.
Les justificatifs de ses événements peuvent être exigés par le Département
Ressources Humaines.
Article 19 : CONGES PAYES
Tout salarié a droit à un congé annuel de 24 jours ouvrables payé conformément aux
dispositions du code du travail et aux procédures internes de l’entreprise;
er
Les congés sont octroyés du 1 juin de l’année en cours au 30 mai de l’année n+1.
Le choix de la période de congé se fait en tenant compte des demandeurs et des impératifs
du travail.
Pour les salariés recrutés en cours d’année, ils bénéficient d’un congé de 2 jours ouvrables
par mois de travail effectif. Leur droit aux congés n’est ouvert qu’après une période de 6 mois
de travail.

Le congé annuel se prend en été à l’intérieur d’une période décidée par le Comité de
Direction.

Les congés payés ne peuvent être cumulés. Il est demandé aux salariés de
solder leur congé annuel au plus tard le 31 décembre. Tout jour non pris à
cette date est considéré comme perdu.

​Article 20 : REMUNERATION
Les salaires et les primes sont déterminés et versés conformément aux lois et règlements en
vigueur et aux règles internes de la société.
Tout salarié peut, pendant les heures de travail demandé des informations sur sa rémunération
auprès du département Ressources Humaines ou demander des pièces administratives en la
matière.

En fonction du poste occupé, la rémunération est constituée d’un salaire de base (salaire fixe),
d’une partie variable (commissions) et d’indemnités auxquelles le salarié peut prétendre dans
le cadre de sa fonction.
Le salaire de base mensuel attribué est déterminé en fonction des responsabilités et du profil
du salarié. Il est fixé d’un commun accord entre le Directeur Général et la DRH et ne peut être
inférieur au SMIG.
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté conformément au code du travail.

SECTION IV : SANTE HYGIENE ET SECURITE

Article 21 : PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES SALARIES

La société assure conformément aux dispositions du code du travail, aux textes réglementaires
et aux règles régissant l’activité de la société, les conditions de prévention sanitaires et
hygiéniques ainsi que les mesures de sécurité nécessaires à la protection de la santé et de
l’intégrité physique des salariés.
Elle veille à ce que les locaux du travail :
• Soient tenus dans un état constant de propreté ;
• Présentent les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés ;
• Soient dotés de toutes les exigences de sécurité.
Toute personne soumise au présent règlement intérieur doit prendre soin, en fonction de sa
fonction, de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de
celles des autres personnes concernées du fait de ses actes au travail.
Le fait pour le salarié dûment informé de ne pas se conformer aux consignes, mesures et
règles relatives à la sécurité ou l’hygiène, constitue une faute grave pouvant entraîner le
licenciement sans préavis ni indemnités, conformément au code du travail.
ARTICLE 22 : MEDECINE DU TRAVAIL
L’entreprise dispose d’un service de médecine du travail conformément aux dispositions du
code du travail.
Le service médical du travail organise des visites médicales auxquelles tout salarié doit se
soumettre :
• A l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai pour déterminer
notamment s’il est apte au travail envisagé.
• Une fois par an pour surveiller l’adaptation du salarié au poste de travail.
 • Après une absence de plus de trois semaines ou en cas d’absences répétées pour des
raisons de santé, pour déterminer les rapports qui peuvent exister entre les conditions
de travail, la maladie et l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi.
• Après un accident de travail pour apprécier l’aptitude de l’accidenté à reprendre son
ancien emploi ou la nécessité d’une réadaptation.

ARTICLE 23 : ACCIDENT DU TRAVAIL

Sauf empêchement pour cause de force majeure, tout accident de travail ou de trajet et toute
maladie professionnelle doivent être déclarés par le salarié le même jour, ou au plus tard dans
les 24 heures, à la hiérarchie et au Département Ressources Humaines.
En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie
professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures au Département
Ressources Humaines.

ARTICLE 24 : READAPTATION DES SALARIES HANDICAPES

La société prend toutes les mesures nécessaires en vue d’assurer la réadaptation de tout
salarié handicapé suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et de lui
confier un travail compatible avec son handicap, après avis du médecin du travail et du comité
de sécurité et d’hygiène, sauf impossibilité, en raison de la nature du travail ou de la gravité de
le handicap.

SECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ET RUPTURE DU

CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 25 : SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Les salariés sont tenus de se conformer scrupuleusement aux dispositions légales et
réglementaires en vigueur et de respecter les dispositions du présent règlement intérieur ainsi
que les consignes de sécurité spécifiques à l’activité de la société.
Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du présent règlement
intérieur, de ses annexes, des notes de services et des consignes de sécurité, prises en
application dudit règlement, ainsi que tout agissement de nature à porter atteinte à la sécurité
ou à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise, pourront faire l’objet de sanctions
disciplinaires conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 26 : COMPORTEMENT AU BUREAU
Les salariés sont tenus :

- de respecter les horaires appliqués dans l’entreprise.

- d’adopter une attitude professionnelle et respectueuse aussi bien vis à
vis de ses collègues, supérieur hiérarchique que des fournisseurs et des visiteurs.
- de venir au travail propre, et dans une tenue correcte et décente (le port de jean et
djellaba est interdit)
- de ne pas recevoir des marchands ambulants dans l’entreprise.
- de ne pas introduire dans la société des marchandises destinées à être vendues.
- de ne pas emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation
ARTICLE 27 : LES FAUTES NON GRAVES
En cas de faute non grave, le salarié peut faire l’objet des sanctions suivantes appliquées
graduellement :
1- L’avertissement,
2- Le blâme,
3- Le deuxième blâme ou la mise à pied ne dépassant pas huit jours,
4- Le troisième blâme ou le changement de service ou d’établissement.
Le cumul de ces sanctions dans l’année peut entraîner le licenciement sans indemnités ni
préavis.
ARTICLE 28 : LES FAUTES GRAVES
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnités.
Sont considérés comme fautes graves :
• La condamnation à une peine définitive d’emprisonnement pour délit portant atteinte à
l’honneur, à la confiance, ou aux bonnes mœurs ;
• La divulgation d’un secret professionnel, ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
• Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
➢ Le vol ;
➢ L’abus de confiance ;
➢ L’ivresse apparente ;
➢ La consommation d’un produit droguant ;
➢ L’agression par voie de fait ;
➢ Les injures graves ;
• Le refus délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses attributions ;
• Le non-respect au supérieur hiérarchique et refus d’exécuter les instructions verbales.
• L’absence continue ou discontinue, sans motif, plus de 4 jours ou 8 demi-journées,
pendant une période de 12 mois ;
• La détérioration volontaire ou par négligence grave des équipements, du matériel ou des
matières premières, de façon délibérée ou suite à une imprudence grave ;
• Toute faute ayant occasionné un dommage matériel considérable ;
• Le non-respect des instructions à suivre obligatoirement en vue de préserver la sécurité
au travail et celle de l’établissement, ayant entraîné des dommages considérables ;
• L’incitation à la débauche ;
• Le recours à toute sorte de violence (verbale) ou d’agression physique contre un salarié
ou contre l’employeur ou son représentant en vue d’entraver le fonctionnement de
l’établissement :
Cette entrave doit être constatée par l’inspecteur du travail qui en dresse procès-verbal ou par
huissier de justice.
ARTICLE 29 : PROCEDURE D’AUDITION
La direction doit auditionner le salarié lorsqu’elle envisage de prendre à son encontre l’une des
sanctions suivantes :
• Deuxième blâme ou mise à pied ;
• Troisième blâme ou changement de département ou de secteur ;

• Licenciement pour faute grave ;

Le salarié doit être convoqué pour être entendu en vue de lui permettre de se défendre et de
s’expliquer sur les fautes qui lui sont reprochées, en présence d’un représentant du personnel
de son choix s’il le souhaite.
 • La convocation écrite lui est remise en main propre et/ou par courrier recommandé contre
accusé de réception au moins 24 heures avant la date de l’audition
• L’audition fait l’objet d’un procès-verbal conformément à la législation en vigueur
• La décision de sanction disciplinaire ou de licenciement est remise conformément au
code du travail, en mains propres contre récépissé ou par lettre recommandée avec
accusé réception à l’adresse fournie par l’intéressé et figurant dans son dossier.

ARTICLE 30 : FAUTES GRAVES DE L’EMPLOYEUR

Sont considérés comme fautes graves commises par la direction ou ses représentants :
• L’insulte grave ;
• La violence ou l’agression ;
• Le harcèlement sexuel ;
• L’incitation à la débauche.
Le salarié qui fait l’objet d’une faute grave de la part de la direction ou de ses représentants
peut quitter son travail et se considérer comme licencié abusivement à charge pour lui
d’apporter la preuve de l’existence de la faute.

Article 31 : ABUS D’AUTORITE : HARCELEMENT MORAL

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet
ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses
droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis
à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.
Sera passible de licenciement toute personne ayant procédé aux agissements définis à l’alinéa
ci-dessus.

Article 32 : ABUS D’AUTORITE : HARCELEMENT SEXUEL

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute
personne, qui abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions a donné des ordres, proféré
des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié
dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Sera passible de licenciement toute personne ayant procédé aux agissements définis à l’alinéa
ci-dessus.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis
à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Article 33 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL – PREAVIS

La rupture du contrat de travail peut avoir lieu par :
• Démission
• Licenciement
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf en cas de faute grave, un
préavis doit être respecté conformément aux dispositions légales et réglementaires comme
suit :
 MOINS D’UN AN 1 A 5 ANS 5 ET PLUS
CATEGORIES
D’ANCIENNETE D’ANCIENNETE D’ANCIENNETE

CADRES et 1 MOIS 2 MOIS 3 MOIS

Responsables

EMPLOYES 8 JOURS 1 MOIS 2 MOIS

Article 34 : LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

A la cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, la direction de la société
met à la disposition du salarié à la direction des ressources humaines, dans un délai maximum
de huit jours, un certificat de travail comportant toutes les mentions prévues par le code du
travail.

Article 35 : SOLDE DE TOUT COMPTE

Le solde de tout compte est établi et signé par le salarié à la cessation du contrat de travail
pour quelque motif que ce soit.
Le reçu pour solde de tout compte comportant toutes les mentions prévues par le code du
travail et peut être dénoncé par le salarié dans les 60 jours qui suivent la date de sa signature.

SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES

DU PERSONNEL

Article 36: LES DELEGUES DU PERSONNEL

• Les délégués du personnel sont élus dans les conditions prévues par la loi ;
• Ils exercent leurs missions librement, telles qu’elles sont définies par le code du travail. Ils
bénéficient des moyens d’action et de protection qui leurs sont octroyés par la
législation en vigueur.
• Il est précisé que les dispositions du présent règlement ne sauraient faire obstacle au
libre exercice du mandat des délégués du personnel.
Article 37 : LE COMITE D’ENTREPRISE
Il est créé au sein de l’entreprise un comité consultatif dénommé « comité d’entreprise ».
Ce comité fonctionne conformément aux dispositions du code du travail.
Article 38 : LA COUVERTURE SOCIALE
Les salariés de la société bénéficient des prestations et des couvertures fournies par les
organismes auxquels elle est affiliée :
- La CNSS à travers la cotisation aux :
▪ Prestations sociales à long terme, donne droit au versement d’une pension
d’invalidité, de vieillesse et des allocations aux survivants,
▪ Prestations sociales à court terme, donne droit au versement des indemnités
journalières de maladie, maternité, d’accident et des allocations de décès,
▪ Prestations familiales, donne droit au versement des allocations familiales.
- La mutuelle donne droit au remboursement à hauteur de 85%, des dépenses engagées
par le salarié en cas de maladie ou de maternité.
- Une retraite Futuris souscrite auprès d’AXA Assurance .
- Les conditions de couverture peuvent changer en fonction des accords contractuels entre
EDICOM et la mutuelle.

SECTION VII : DISPOSITIONS GENERALES

Article 39 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIES

Tout salarié peut être reçu à sa demande par le Département Ressources Humaines soit
individuellement ou accompagné d’un représentant du personnel de son choix.

Article 40 : INFORMATION ET DEPOT

Le présent règlement intérieur a été communiqué pour avis aux représentants du personnel.
Le présent règlement intérieur est soumis à l’approbation du ministère du travail.
Le présent règlement entrera en vigueur dès son approbation par le ministère du travail.
Le présent règlement intérieur sera mis à la disposition des salariés et sera affiché aux
emplacements prévus par la législation du travail en vigueur.
Une copie du présent règlement intérieur sera remise à chaque salarié qui fera la demande.
Toutes modifications ultérieures du présent règlement intérieur feront l’objet des mêmes
procédures de consultation, d’information, de publicité et de dépôt.

Article 41 : DISPOSITIONS DIVERSES

Tout ce qui n’est pas prévu dans le présent règlement intérieur reste régi par les dispositions
légales et réglementaires en vigueur.