Licenciement

Chapitre 3: Le licenciement
Introduction
Le contrat de travail est a la base du droit du travail. En effet, il est l’expression formelle de la
convention passée entre une personne fournissant un travail et une autre personne lui
fournissant une rémunération: on peut qualifier ainsi la relation employeur/employé. L’apparition
de ce contrat a fait naitre une crainte, celle du retour de la vassalité ou de l’esclavage, du fait de
la mention de « durée indéterminée ». Il a fallut attendre 48 ans après la parution du premier
livre du Code du Travail, le 19 Fevrier 1958, pour voir apparaître le « droit au licenciement » et 15
autres années pour, avec la loi du 13 Juillet 1973, pour forcer l’employeur a justifier d’un motif. Le
licenciement est désigné comme étant une rupture du contrat de travail, à l’initiative de
l’employeur ce qui va à l’encontre de la démission. Dans une première partie où nous détaillerons
les différents motifs du licenciement. Dans une seconde partie, nous parlerons plus en détail de
la procédure et des effets du licenciement.

Section I- Les motifs du licenciement

A) Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel n'est pas nécessairement fondé sur une faute. D'autres
motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l'impossibilité
de maintenir le contrat de travail etc.) peuvent être à l'origine d'un licenciement.
S'il résulte d'une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser
l'employeur du versement de certaines indemnités.
La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et rend
impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de
licenciement ne sont dus.
Absences non autorisées, des indiscretions, certaines fautes professionnelles. peuvent, selon les
circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou
une faute grave.
La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l'intention du salarié
de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (vol. détournement de fonds). Jusqu'à l'intervention de la
décision du Conseil constitutionnel n® 2015-523 0PC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel
du 4 Mars 2016) cité en référence, elle était aussi privative de l’indemnité de congés payés. Ce
qui n’est plus le cas, compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions
prononcée par le conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4
mars 2016 et peut-être invoquée dans toutes les instances introduite à cette date ou non jugé
définitivement. Comme le précise le Conseil Constitutionnel, le bénéfice de cette disposition
concerne « les personnes qui postérieurement a la date de la publication de la décision, seront
licenciés pour faute lourde de même que les personnes qui est licencié antérieurement à cette
date ont engagé une procédure contentieuse, non définitivement close À la date de la présente
décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclus du bénéfice de la
censure toutes les personnes licencié pour faute lourde qui ont engagé une procédure
contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour
faute lourde qui seraient a cette même date hors délai pour Introduire une requête ».
En soi, existe-t-il des motifs de licenciement interdits? Licencier un salarié parce qu'il a exercé
dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote,
exercice d'activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d'expression, etc.) est interdit. De
même, est considéré comme nul un licenciement fonde sur un des critères (sexe, situation de
famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l'article L. 1132-1 du code du travail ainsi
qu'un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.
Sur l'indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant
ci-dessus.
En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne
justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié
au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de
la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement
prononcé, même en partie, en raison de l'exercice du droit d'agir en justice, liberté
fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aucun salarié (femme ou homme) ne
peut également être licencié:
● Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour
avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés;
● pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à
l'article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au T de cet article,
si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de
harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
● pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L.
1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés;
● pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l'interdiction des
discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse
et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en
justice;
● pour avoir fait usage de son droit de retrait d'une situation dangereuse (en ce sens, par
exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015;
● en raison de l'exercice des fonctions de juré;
● pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un
État incriminant l'homosexualité;
. pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il
aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail).
● pour avoir signalé une alerte (« lanceurs d'alerte ») dans le respect des articles 6 à 8 de la
loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 « relative à la transparence, à la lutte contre la
 ●

corruption et à la modernisation de la vie économique » citée en référence (article L.

1132-3-3 du code du travail). En cas de rupture du contrat de travail consécutive au
signalement d'une alerte au sens de l'article 6 de cette loi, le salarié peut saisir le conseil
des prud'hommes en référé,
● pour avoir signalé de bonne foi à l'Autorité des marchés financiers ou à l'Autorité de
contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l'un ou plusieurs
des manquements mentionnés à l'article L 634-1 du Code Monétaire et Financier.
B) Licenciement pour motif économique
Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des
raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même.
Ce licenciement est motivé par des raisons économiques ayant une des origines suivantes
Suppression ou transformation de l'emploi du salarié concerné
• Modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié
Les raisons économiques que l'employeur peut invoquer sont les suivantes:
● Difficultés économiques
● Mutations technologiques (par exemple, introduction dans l'entreprise d'une technologie
informatique nouvelle comportant une incidence sur l'emploi)
● Nécessité de sauvegarder la compettivité de l'entreprise
● Cessation d'activité de rentreprise (sauf si elle est due a une faute de l'employeur)
Il y a difficulte économique lorsque t'entreprise connait une évolution significative d'au moins un
indicateur économique suivant.
● Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
● Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut
d'exploitation;
● Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques
Par conséquent, l'article L.1233-3 du code du travail indique que « les difficultés économiques,
les mutations technologiques ou la nécessite de sauvegarder la competitivité de l'entreprise
s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas
contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du
groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national sauf fraude
Il y a donc 3 aspects à prendre en considération : le territoire, le secteur d'activité et le groupe.
Posons déjà que le champ d'étude sera, dans tous les cas, limité au territoire national.
Ainsi. lorsque l'entreprise appartient à un groupe international, on se cantonnera au niveau
national et la recherche d'une perte financière ne sera pas engagée au niveau international.
En outre, deux situations peuvent se présenter:
L'entreprise concernée par le ou les licenciements pour motif économique
N'appartient pas à un groupe. Dans ce cas, la recherche sera réalisée au niveau de l'entreprise et
se limitera au champ national.

Section II- La procédure du licenciement

A- Les effets et conséquences du licenciement pour les parties.
A- Les effets et conséquences du licenciement pour les parties.
Le licenciement conduit au départ du salarié après un délai de préavis, et l’autorise a bénéficier
d’un certain nombre d'indemnités. Le préavis ne s’applique pas en cas de faute grave ou lourde
du salarié, mais quand il est accordé, il lui permet de continuer à travailler pendant une certaine
période, déterminée selon son ancienneté dans la société, (ou selon son poste a Djibouti de 15
jours pour les travailleurs payés a l’heure a 3 mois pour les cadres) et de chercher un nouvel
emploi. Il donne également le droit a des indemnités lorsque le motif n’est pas sérieux, dont les
modalités sont stipulées a l’article 55 du Code du travail djiboutien selon la taille de l’entreprise,
de 2 a 6 mois de salaire. En effet, le licenciement représente pour le travailleur une perte
d’emploi et de revenus, et donc lui causer des difficultés financières. Dans le cas de l’employeur,
un licenciement peut vite devenir coûteux, car outre les indemnités , cette procédure engendre
des frais juridiques et dans certains cas des dommages et intérêts, sans oublier des frais de
recrutement d’un nouveau salarié. Pour la société, un licenciement constitue en plus d’une perte
de savoir-faire, un risque de baisse de la croissance globale a cause du chômage dans le cadre
par exemple d’un licenciement massif.

B- Le licenciement illicite et sa contestation

Un licenciement est une procédure très réglementé. Un salarié souhaitant contester le motif de
son licenciement doit passer par le Conseil de Prud’hommes, qui est en France la juridiction qui
traite des cas de rupture de contrat de travail ainsi que tout autre litige né entre employeurs et
salariés de droit privé. Outre les licenciements qualifiés d’abusifs car infondés ou formés sur le
mauvais motif, un licenciement peut être nul dans certains cas prévu par la loi. Un exemple est
celui du licenciement d’une femme enceinte et « dont la grossesse est apparente ou a été
médicalement constatée et déclarée a l’employer, qui est illégal et considéré comme nul par le
code du travail djiboutien, sauf dans le cas d’une faute lourde non liée a la grossesse. Il y a aussi
le cas épineux des délégués du personnel, agissant en tant que représentants du personnel
salarié de l’entreprise qu’il soit syndiqué ou non, dont le licenciement doit faire l’objet d’une
autorisation par l’inspection du travail et enfin, on peut parler des licenciements massifs, qui
pouvant augmenter de façon exponentielle le nombre de personnes au chômage, un employeur
doit toujours en faire la déclaration préalable a l’inspection du travail en amont avant d’y
procéder.