Écouter le salarié s’estimant victime de harcèlement

Écouter la victime, quelle que soit la personne ayant donné l’alerte

Informé de faits de harcèlement, l’employeur doit, dès la première alerte et en application de son obligation de sécurité,
recevoir et écouter la victime.
Remarque
S’il n’est pas informé du harcèlement subi par le salarié, il ne peut pas constater le problème et tenter d’y remédier. Le
salarié ne peut alors lui reprocher son inertie et exiger le versement de dommages et intérêts pour harcèlement (Cass. Soc.,
26 sept. 2007, no 06-44.767). 1

2
Ne jamais porter de jugement et se focaliser sur les faits, rien que sur les faits
L’employeur doit écouter le plaignant sans porter de jugement sur son comportement. Il lui faut recueillir des faits
précis caractérisant le harcèlement. Il doit le faire sans dramatiser mais sans minimiser les faits non plus. 3
Remarque
Cass. Soc., 13 sept. 2017, no 15-23.045 : Il n’était pas possible d’annuler le licenciement d’un salarié ayant dénoncé
des faits de harcèlement moral si celui-ci ne les avait pas clairement qualifiés comme tels. 4
Cass. Soc., 19 avr. 2023, no 21-21.053 : Elle a depuis opéré un revirement et admet que le salarié ne qualifie pas
comme tels les faits dénoncés, à condition toutefois que la description donnée des faits et de leurs conséquences ne laisse
aucun doute sur leur nature de harcèlement moral, sauf à ce que l’employeur démontre que le salarié était de mauvaise foi. 5

Déclencher une enquête pour établir les faits

Cass. Soc., 27 nov. 2019, no 18-10.551 : Même si c’est au salarié s’estimant victime de harcèlement d’établir les faits
qui permettent d’en présumer l’existence, l’employeur doit déclencher une enquête pour en établir la réalité. Cela fait
partie de ses obligations en matière de prévention des risques professionnels. 6
Cass. Soc., 23 mai 2007, no 06-43.209 : Il peut produire des certificats médicaux attestant d’une souffrance au travail,
des témoignages écrits de collègues ou de clients, des SMS.
Cass. Soc., 5 déc. 2018, no 17-24.794 : Les témoignages de plusieurs victimes peuvent suffire à prouver un
harcèlement sexuel.
L’enquête n’a pas à être menée auprès de tous les collaborateurs du « présumé harceleur » (Cass. Soc., 8 janv. 2020,
no 18-20.151 ; Cass. Soc., 1er juin 2022, no 20-22.058). Il n’est pas non plus obligatoire d’y associer les représentants du
personnel (Cass. Soc., 1er juin 2022, no 20-22.058). Un audit consécutif à des actes présumés de harcèlement n’est pas un
moyen de preuve illicite, même si l’auteur n’a pas été informé ni entendu ( Cass. Soc., 17 mars 2021, no 18-25.597). Si
l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites, les juges peuvent apprécier la valeur probante d’une enquête interne
(Cass. Soc., 29 juin 2022, no 21-11.437). 7

Remarque
Les courriels dont l’authenticité n’est pas établie ne sont pas recevables (Cass. Soc., 22 mars 2011, no 09-43.307). 8
Le passé de l’harceleur peut également être pris en compte, même s’il a déjà été sanctionné et que cette sanction a
été amnistiée (Cass. Avis, 21 déc. 2006, no 0060014P). 9

1
Nếu anh ta không được thông báo về hành vi quấy rối mà NLĐ phải chịu, anh ta không thể xác định được vấn đề và cố gắng khắc
phục nó. Khi đó, NLĐ không thể đổ lỗi cho anh ta về sự trì trệ và yêu cầu BTTH vì hành vi quấy rối
2
Đừng bao giờ phán xét và tập trung vào sự thật, chỉ sự thật thôi
3
NSDLĐ phải lắng nghe người khiếu nại mà không phán xét hành vi của người đó. Anh ta phải thu thập các dữ kiện chính xác mô tả
hành vi quấy rối. Anh ta phải làm điều này mà không kịch tính hóa nhưng cũng không giảm thiểu sự thật.
4
Không thể hủy bỏ việc sa thải một NLĐ đã báo cáo hành vi quấy rối đạo đức nếu anh ta không xác định rõ ràng về hành vi đó.
5
Kể từ đó, họ đã thay đổi quan điểm và thừa nhận rằng NLĐ không đủ tiêu chuẩn về các sự việc bị tố cáo như vậy, tuy nhiên với điều
kiện là phần mô tả được đưa ra về các sự việc và hậu quả của chúng không để lại dấu vết gì. nghi ngờ về bản chất của chúng là hành vi
quấy rối đạo đức, trừ khi NSDLĐ chứng minh được rằng NLĐ có ác ý.
6
Ngay cả khi NLĐ tự coi mình là nạn nhân của hành vi quấy rối có quyền thiết lập các sự kiện cho phép điều đó được cho là tồn tại,
NSDLĐ phải mở một cuộc điều tra để xác định thực tế. Đây là một phần nghĩa vụ của công ty liên quan đến việc ngăn ngừa rủi ro nghề
nghiệp.
7
Cuộc điều tra không nhất thiết phải được thực hiện giữa tất cả những người cộng tác với “kẻ bị cáo buộc quấy rối”. Cũng không bắt
buộc phải có sự tham gia của đại diện NLĐ. Việc kiểm tra sau các hành vi bị cáo buộc quấy rối không phải là phương tiện chứng minh bất
hợp pháp, ngay cả khi thủ phạm không được thông báo hoặc điều trần. Nếu NSDLĐ chưa tiến hành điều tra bất hợp pháp, thẩm phán có thể
đánh giá giá trị chứng minh của cuộc điều tra nội bộ.
8
Những email chưa được xác minh tính xác thực sẽ không được chấp nhận
9
Quá khứ của kẻ quấy rối cũng có thể được tính đến, ngay cả khi anh ta đã bị xử phạt và hình phạt này đã được ân xá

1
 Éviter que les faits reprochés ne se répètent

10
Soustraire le plaignant à toute situation dangereuse au risque de sanctions
L’employeur doit protéger les salariés de tout harcèlement. Lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il doit
rapidement tout mettre en œuvre pour soustraire le salarié s’en estimant victime à cette situation, au besoin en le retirant de
son poste de travail, sous peine d’engager sa responsabilité à plusieurs titres. 11

Remarque
Il peut aussi, s’il n’a pas d’autres moyens à sa disposition, le renvoyer vers son médecin traitant qui peut l’arrêter en
attendant la mise en place de solutions temporaires ou permanentes. 12
A défaut, le salarié victime pourrait demander la résiliation judiciaire à ses torts ou faire requalifier sa
démission par le juge en licenciement abusif. Il peut aussi demander réparation de son préjudice moral ou corporel
pour méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité. 13
L’employeur peut être condamné même s’il a agi très rapidement pour faire cesser les faits de harcèlement ( Cass.
Soc., 19 nov. 2014, no 13-17.729). Il peut de plus être condamné à réparer les actes de harcèlement proprement dits s’ils lui
sont imputables (Cass. Soc., 6 juin 2012, no 10-27.694). 14
A noter que la prohibition des agissements de harcèlement moral et sexuel est distincte de l’obligation de
sécurité et de l’obligation de prévention des risques professionnels : une cour d’appel ne peut écarter le versement de
dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité au motif que le harcèlement n’est pas établi
(Cass. Soc., 8 juill. 2020, no 18-24.320). 15

Remarque
L’employeur doit mener toutes les investigations nécessaires au sein de l’entreprise pour obtenir les informations utiles
à la prise de mesures de prévention. A défaut, il s’agit d’une « abstention fautive » et un manquement à son obligation de
sécurité (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902). 16
L’employeur risque des suites pénales pour méconnaissance de son obligation de sécurité. Les problèmes de santé
causés par un harcèlement pouvant être pris en charge au titre des AT/MP, sa faute inexcusable, voire intentionnelle, peut
être reconnue. 17

Ne pas hésiter à recourir au médecin du travail

Le médecin du travail peut être sollicité par la victime mais mieux vaut anticiper. Il peut proposer des solutions à
l’employeur (mutation, transformation de poste). 18
Remarque
Une fois le médecin du travail saisi du dossier, l’employeur doit tenir compte de ses propositions et, s’il refuse de leur
donner suite, en faire connaître les motifs. 19

Remplir éventuellement une déclaration d’accident du travail

10
Đưa người khiếu nại ra khỏi mọi tình huống nguy hiểm có nguy cơ bị trừng phạt
11
NSDLĐ phải bảo vệ NLĐ khỏi mọi hành vi quấy rối. Khi được thông báo về hành vi quấy rối, anh ta phải nhanh chóng làm mọi cách
để loại bỏ NLĐ coi mình là nạn nhân của tình trạng này, nếu cần thiết bằng cách đưa anh ta ra khỏi nơi làm việc của mình và bị phạt chịu
nhiều trách nhiệm pháp lý.
12
Anh ta cũng có thể, nếu không còn cách nào khác, giới thiệu anh ta đến bác sĩ điều trị, người có thể ngăn chặn anh ta trong khi
chờ đợi các giải pháp tạm thời hoặc lâu dài được đưa ra.
13
Nếu không làm được điều này, NLĐ nạn nhân có thể yêu cầu chấm dứt hợp đồng xét xử do lỗi của họ hoặc bị thẩm phán phân loại
lại việc từ chức của họ là sa thải không công bằng. Anh ta cũng có thể yêu cầu bồi thường cho những tổn hại về tinh thần hoặc thể xác do
NSDLĐ không tuân thủ nghĩa vụ an toàn của anh ta.
14
NSDLĐ có thể bị kết án ngay cả khi anh ta hành động rất nhanh chóng để chấm dứt hành vi quấy rối. Anh ta cũng có thể bị buộc
phải bồi thường cho chính những hành vi quấy rối đó nếu chúng là do anh ta gây ra.
15
Lưu ý rằng việc cấm các hành vi quấy rối đạo đức và tình dục khác với nghĩa vụ đảm bảo an toàn và nghĩa vụ ngăn ngừa rủi ro
nghề nghiệp: tòa phúc thẩm không thể loại trừ việc BTTH do NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ an toàn của mình với lý do quấy rối. chưa được thành
lập
16
NSDLĐ phải thực hiện tất cả các cuộc điều tra cần thiết trong công ty để có được thông tin hữu ích cho việc thực hiện các biện
pháp phòng ngừa. Nếu không thì đó là “sự bỏ phiếu trắng sai trái” và không thực hiện nghĩa vụ bảo mật của mình
17
NSDLĐ có nguy cơ phải chịu hậu quả hình sự nếu không tuân thủ nghĩa vụ an toàn của mình. Vì các vấn đề sức khỏe do quấy rối
gây ra có thể được bảo vệ theo AT/MP nên lỗi không thể tha thứ được, thậm chí là cố ý, đều có thể được thừa nhận.
18
Nạn nhân có thể liên hệ với bác sĩ nhưng tốt hơn hết là nên lường trước. Anh ta có thể đề xuất các giải pháp với nhà tuyển dụng
(điều chuyển, chuyển đổi công việc).
19
Sau khi bác sĩ nhận được hồ sơ, NSDLĐ phải xem xét các đề xuất của anh ta và nếu từ chối thực hiện thì phải nêu rõ lý do.

2
 L’employeur adresse à la CPAM une déclaration d’accident du travail pour les salariés présentant un état de
souffrance morale lié au travail, chaque fois qu’il est en mesure de la rattacher à un fait accidentel précis, daté et localisé. A
défaut, le salarié peut toujours effectuer une déclaration de maladie professionnelle. 20
Remarque
Il n’y a pas de tableau de maladie professionnelle pour la souffrance au travail. Le salarié doit donc faire reconnaître sa
maladie comme professionnelle. 21

Recourir à la médiation : uniquement pour le harcèlement moral

L’employeur peut solliciter l’intervention d’un médiateur, mais pour les cas de harcèlement moral seulement. Un tiers
est alors désigné par les parties pour favoriser le règlement du conflit (C. trav., art. L.1152-6). 22

Sanctionner

Sanctionner systématiquement si le harcèlement est avéré

Dès que les faits sont avérés, l’employeur peut sanctionner l’harceleur. C’est même un devoir s’il souhaite ne pas voir
engager sa responsabilité. Il doit respecter la procédure disciplinaire. 23
Remarque
Une RRH n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser un harcèlement moral dont elle était informée a
pu être licenciée pour manquement à ses obligations contractuelles (Cass. Soc., 8 mars 2017, no 15-24.406). L’employeur
n’ayant pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement sexuel du poste occupé par la salariée victime et s ’étant
contenté de le sanctionner par un simple avertissement, a manqué à son obligation de sécurité (Cass. Soc., 17 févr. 2021,
no 19-18.149). La faute grave ne peut être invoquée lorsque des méthodes managériales constitutives de harcèlement moral
ont été validées en amont par l’employeur (Cass. Soc., 12 juill. 2022, n° 20-22.857). 24

Sanctionner le plaignant s’il a menti

Si le plaignant a menti pour nuire à l’accusé, il peut être sanctionné, voire licencié pour faute lourde si la dénonciation
de mauvaise foi se double d’une intention de nuire à l’employeur (Cass. Soc., 5 juill. 2018, no 17-17.485).
Remarque
Si sa mauvaise foi n’est pas établie, il ne peut être sanctionné, même si les faits dénoncés se sont avérés infondés
(Cass. Soc., 10 juin 2015, n° 14-13.318 ; Cass. Soc., 10 juin 2015, no 13-25.554). Ne pas avoir mentionné la mauvaise foi du
salarié dans la lettre de licenciement n’empêche pas l’employeur de l’alléguer ensuite devant le juge (Cass. Soc., 16 sept.
2020, no 18-26.696) 25

Quelles sanctions pénales pour l’harceleur ?

L’auteur d’un harcèlement sexuel ou moral encourt 2 ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende (C. pén., art. 222-
33 et 222-33-2), éventuellement assortie d’une peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision. Les faits de
harcèlement pouvant se traduire par l’application de mesures discriminatoires (refus d’embauche, sanctions disciplinaires,
licenciement, etc.), la victime peut aussi invoquer une discrimination. Dans les cas les plus graves, l’harceleur risque 3 ans
d’emprisonnement et 45 000€ d’amende (C. pén., art. 225-2). L’employeur ne peut pas, en revanche, se constituer partie
civile au procès pénal et demander des dommages et intérêts au salarié poursuivi au titre d’un préjudice personnel et direct
(Cass. Crim., 4 sept. 2019, no 18-83.480). Avant cette décision, la Cour de cassation avait admis la possibilité pour
l’entreprise de se constituer partie civile pour préjudice direct (préjudice d’image) dans le cadre d’une affaire de harcèlement
moral et sexuel (Cass. Crim., 14 nov. 2017, no 16-85.161). Le délai de prescription du délit de harcèlement est de 6 ans et
court à compter du dernier acte commis (Cass. Crim., 19 juin 2019, no 18-85.725).

20
NSDLĐ gửi báo cáo TNLĐ tới CPAM cho những NLĐ trình bày trạng thái đau khổ về mặt đạo đức liên quan đến công việc, mỗi lần
anh ta có thể liên kết nó với một sự kiện tai nạn cụ thể, có ghi ngày tháng và cục bộ. Nếu không, NLĐ luôn có thể khai báo bệnh nghề nghiệp.
21
Không có bảng bệnh nghề nghiệp cho những đau khổ tại nơi làm việc. Do đó, NLĐ phải được công nhận bệnh tật là bệnh nghề
nghiệp.
22
NSDLĐ có thể yêu cầu sự can thiệp của hòa giải viên nhưng chỉ trong những trường hợp có hành vi quấy rối tinh thần. Sau đó,
bên thứ ba sẽ được các bên chỉ định để giúp giải quyết xung đột
23
Ngay sau khi sự thật được chứng minh, NSDLĐ có thể xử phạt kẻ quấy rối. Đó thậm chí còn là một nghĩa vụ nếu anh ta không
muốn chịu trách nhiệm. Anh ta phải tôn trọng thủ tục kỷ luật.
24
Một giám đốc nhân sự không thực hiện các biện pháp cần thiết để ngăn chặn hành vi quấy rối đạo đức mà cô ấy đã được thông
báo có thể bị sa thải vì vi phạm nghĩa vụ hợp đồng. NSDLĐ, đã không thực hiện bất kỳ biện pháp nào để loại bỏ thủ phạm quấy rối tình dục
khỏi vị trí của NLĐ nạn nhân và bằng lòng với việc xử phạt anh ta bằng một lời cảnh cáo đơn giản, đã thất bại trong nghĩa vụ đảm bảo an
toàn cho anh ta. Không thể viện dẫn hành vi sai trái nghiêm trọng khi các phương pháp quản lý cấu thành hành vi quấy rối đạo đức đã được
NSDLĐ xác nhận trước
25
Việc không đề cập đến thái độ xấu của NLĐ trong thư sa thải không ngăn cản NSDLĐ sau đó cáo buộc điều đó trước thẩm phán