Fiche Express

Harcèlement sexuel : notion et obligations

"Vous avez tous les droits."

AVERTISSEMENT :

Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin

les règles au cas par cas.

Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l'auteur ne saurait être recherchée

du fait de l'utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu'il n'ait été fait appel à
une analyse au cas par cas de la situation.

Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient

en aucun cas constituer une garantie de l'orientation de la jurisprudence.

Toujours garder à l'esprit le principe de l'appréciation souveraine des juges du fond

variable d'un Tribunal à l'autre.

Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d'un
professionnel, avant toute action.

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(toutes les réponses à vos questions par des avocats et juristes).
I. Contexte et problématique
En tant qu’employeur, vous devez vous abstenir de tout comportement susceptible
d’être interprété comme relevant du harcèlement sexuel.

En outre, vous devez prévenir en amont tout agissement de ce type au sein de votre
entreprise, que ce soit entre salariés ou entre vos managers et vos employés, y mettre
un terme si les mesures de prévention n’ont pas suffi à empêcher sa réalisation et
prendre les sanctions nécessaires à l’encontre de son auteur.

Afin de protéger les salariés, vous êtes en effet tenu de prendre toutes les dispositions
nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. A défaut, vous pourriez être
condamné par le juge.

Problématiques : qu’est-ce que le harcèlement sexuel ? Quelles sont les obligations

de l’employeur en matière de harcèlement sexuel ?

II. Avantage, inconvénient, risque : des éléments pour

vous aider à prendre une décision

A. Avantage : une meilleure ambiance de travail pour une

productivité accrue

En prenant toutes les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement
sexuel, l’ambiance de travail au sein de l’entreprise ne sera que meilleure, ce qui
améliorera la productivité des salariés. Il faut savoir que l’attention portée aux
conditions de travail des salariés est importante pour l’image de marque de
l’entreprise. En effet, une image positive permet de recruter plus facilement ou de
mieux vendre ses produits ou services à l’ère de la « consommation responsable ».

B. Inconvénient : l’employeur est soumis à une obligation de

sécurité de résultat

La loi vous impose de prendre soin de la santé physique et mentale de vos salariés1.

Les juges considèrent qu’en matière de harcèlement sexuel vous avez une obligation
de sécurité de résultat, ce qui signifie que si le risque de harcèlement sexuel se réalise,
vous avez manqué à votre obligation. En d’autres termes, vous n’avez pas le droit à
l’erreur !

1 Article L4121-1 du Code du travail

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En conséquence, en cas de contentieux, vous êtes condamné à indemniser votre
salarié s’il est victime de faits de harcèlement sexuel dans votre entreprise.

A noter : depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise employant 250 salariés, doit
désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en
matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 2.

C. Risque : inaction fautive en cas de connaissance de faits

constitutifs de harcèlement sexuel

L’employeur ne doit pas rester inactif ou silencieux lorsqu’il prend connaissance de

faits constitutifs de harcèlement sexuel. A défaut, le salarié victime peut saisir le juge
et obtenir des dommages et intérêts.

Depuis la loi du 3 août 2018 le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne,
de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui
soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante3.

Désormais l’infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements

sont imposés :

• à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à

l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas
agi de façon répétée ;
• à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en
l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements
caractérisent une répétition.

Le harcèlement sexuel est un délit passible d’une peine de 2 ans d’emprisonnement

et d’une amende de 30.000 euros. Ces peines sont portées à trois ans
d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende lorsque les faits sont commis par une
personne qui abuse de son autorité ou sur une personne vulnérable en raison de son
âge, de son état de santé ou de son état de grossesse4.

2 Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et Article
L1153-5-1 du Code du travail
3 Loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes

4 Article 222-33 du Code pénal

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III. Vous agissez : indications de la procédure à suivre

A. Caractérisation du harcèlement sexuel

1. Auteur du harcèlement sexuel

Les actes de harcèlement sexuel peuvent être :

• soit le fait de l’employeur ;

• soit le fait d’un collègue de travail du salarié, qu’il soit son supérieur hiérarchique
ou pas ;
• soit le fait d’une personne ayant une fonction d’autorité (conjoint de l’employeur,
prestataire de service, client, fournisseur).

2. Victimes du harcèlement sexuel

Les personnes pouvant être victimes de tels faits sont les salariés, les personnes en
stage ou en formation au sein de l’entreprise ainsi que les candidats à un recrutement,
à un stage ou à une période de formation en entreprise5.

L’employeur doit protéger tout salarié, quel que soit le type de contrat dont il est titulaire
(CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc…) contre des faits de harcèlement.

Les victimes peuvent être celles qui ont subi ou refusé de subir ces faits de
harcèlement mais aussi celles ayant témoigné ou ayant relaté de ces faits.

Le harcèlement sexuel peut être caractérisé entre personnes de même sexe.

3. Agissements pouvant constituer un harcèlement sexuel

Les agissements susceptibles de constituer un harcèlement sexuel peuvent être de

nature diverse. Il peut s’agir, par exemple, de gestes d’amitié ambigus, de propos,
remarques ou allusions à connotation sexuelle.

Une répétition d’agissements est en principe nécessaire pour caractériser un

harcèlement sexuel6. Il peut ainsi s’agir de propos ou comportements qui :

• soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou

humiliant ;
• soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou
offensante.

5 Article L1153-2 du Code du travail

6 Article L1153-1 du Code du travail

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Depuis la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et
sexistes l’infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements
sont imposés7 :

• à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à

l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas
agi de façon répétée ;
• à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en
l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements
caractérisent une répétition.

Pour autant, ce harcèlement peut être constitué par un fait unique8, lorsque la
personne victime de harcèlement sexuel a subi une pression grave. Cette pression
peut avoir pour objectif d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché
au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Ont pu être considérés comme caractérisant un harcèlement sexuel, les faits suivants :

• l’envoi de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels et de bouquets de

fleurs auxquels s’ajoutent une invitation dans le bureau en l’absence de
collègues de travail alors que la salariée victime manifestait la volonté claire de
s’en tenir à des rapports professionnels avec l’auteur du harcèlement. Le salarié
fautif avait en l’espèce une ancienneté très supérieure à la nouvelle recrue 9 ;

• le fait pour une salariée d'avoir fait l'objet de pressions de la part de son
responsable, ce dernier l'ayant suivie sur le parking des salariés, dans le
supermarché où elle faisait ses courses près de son domicile et jusqu'à son
domicile où il était resté à l’observer pendant des heures et ce à plusieurs
reprises. En outre, il n’avait pas hésité à faire part ouvertement de ses
fantasmes à la salariée. Mécontent de la réaction de celle-ci, il n’a pas hésité à
jeter le discrédit sur sa personne en tenant des propos dévalorisants à son
égard10 ;

• un comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l’envoi d’un

message pornographique, insultant, dégradant et d’un effet très préjudiciable
pour sa destinataire11.

7 Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes et Article
222-33 du Code pénal
8 Cass. Soc. 17 mai 2017, n°15-19300

9 Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497

10 Cass. Soc. 14 septembre 2016, n°15-14630

11 Cass. Soc. 13 juillet 2017, n°16-12493

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Des faits de harcèlement sexuel ont été caractérisés même si l'auteur des faits n'avait
pas conscience de la portée de son comportement12.

En revanche, ne constitue pas un harcèlement sexuel le fait pour un supérieur

hiérarchique d’envoyer à une autre salariée avec qui il avait eu une liaison, deux SMS
démontrant la persistance nostalgique d’un attachement sentimental 13.

Le harcèlement peut aussi consister en un harcèlement environnemental ou

d’ambiance où, sans être directement visée, la victime subit les provocation et blagues
obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables14.

B. Obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel

1. Obligation de prévention

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires, afin de prévenir les
agissements constitutifs de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les
sanctionner.

Pour cela, il doit, dans les lieux de travail ou à la porte où se fait l’embauche, informer
les salariés, par tout moyen (par exemple par un affichage) du texte du code pénal
réprimant le harcèlement sexuel15.

Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur doit également informer les salariés, par tout
moyen des actions contentieuses civiles et pénales ouverte en matière de harcèlement
sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents16.

De plus dans les entreprises d’au moins 250 salariés, devra être désigné un référent
chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre
le harcèlement sexuel et les agissements sexistes17.

L’employeur doit rappeler dans le règlement intérieur de l’entreprise, les dispositions

relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes18.

12 Cass. Soc. 18 novembre 2015, n°14-85591

13 Cass. Soc. 23 septembre 2015, n°14-17143
14 CA Orléans, Ch. Soc, 7 févr. 2017, n° 15/02566

15 Article L1153-5 du Code du travail

16 Article L1153-5 du Code du travail

17 Article L1153-5-1 du Code du travail

18 Article L1321-2 du Code du travail

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Par ailleurs, le harcèlement sexuel est inscrit, aux côtés du harcèlement moral et des
agissements sexistes, dans la liste des domaines dans lesquels l'employeur a une
obligation de prévention des risques professionnels19.

L’employeur doit également mettre en œuvre d’autres mesures préventives. A titre

d’exemple, il peut notamment :

• informer les salariés sur les dangers du harcèlement (identification,

sensibilisation, formation, etc…)20 ;
• collaborer avec les services de santé au travail pour prévenir le risque ;
• mettre en place une procédure d’enquête interne ou une procédure d’alerte.

2. Responsabilité de l’employeur et obligation de sécurité de résultat

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés.
Même si aucune faute ne peut lui être reprochée, il est responsable des faits de
harcèlement commis par l’un de ses salariés à l’égard d’autres salariés.

Le salarié victime peut alors demander la réparation financière du préjudice qu’il a subi
du fait du harcèlement, même si l’employeur avait pris des mesures en vue de faire
cesser les agissements21.

Si le harcèlement est démontré, la prise d’acte ou la demande de résiliation judiciaire

est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’employeur doit
indemniser le salarié22.

19 Article L4121-2 du Code du travail

20 Circ. DGT 2012/14, 12 novembre 2012
21 Cass. Soc. 15 janvier 2015, n°13-17374

22 Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-44019

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