Droit social synthèse

Examen sur ordi :

Classer les sources par ordre de fiabilité

Indiquer une source officielle en rapport avec la question
Trouver la commission paritaire
Retrouver un barème
Calculer les charges et couts patronales
Calculer la rémunération nette
Les amendes
Déterminer une date précise
Rechercher et compléter la phrase ( articles etc)

Constitution d’une société

Léa et Inès veulent démarrer un commerce

Démarches administratives : Guichet entreprise- demande inscription BCE- Liste des guichets agrées-
identification à la TVA- statut sociale ( quel statut choisir, quelles sont les statuts possibles)

Bonjour,

Nous voudrions savoir si nous sommes obligées d’avoir un statut pour exercer notre notre mandat
d’administrateur de la société (SRL) que nous venons de créer?

Aidez-les.

Les 3 statuts possibles en Belgique ;

Indépendant ; Salarié ; fonctionnaire ( personnes qui travaillent pour l’état) ;

Dans salarié il y’a les employés et ouvriers. Les ouvriers 51% minimum des taches sont manuels.
L’employé a des taches intellectuels aussi.

Différence entre salarié et fonctionnaire : le salarié est engagé avec qlq et sont liés par un contrat de
travail, il a la possibilité de négocier. Le fonctionnaire ne signe rien du tout et ne négocie rien. Il est
nommé.

→ Pour répondre à la question, oui c’est pas obligatoire et on a la choix entre les 3 statuts.
Source fiable qui répond à la question : socialsecurity.be

Trouver une source fiable :

« .fr » il faut zapper,
« .com » à éviter,
Les pdf : faut qu’ils soient récents

Source parfaite : socialsecurity.be

L’onss est derrière ce site. L’onss est l’organisme sociale de la sécurité sociale.
Recrutement des collaborateurs

Première question, est une question reliée à l’engagement et recrutement du collaborateur.

Une entreprise a besoin de personnel pour se créer.
Les deux gérantes vont recruter 4 collaborateurs : fonction de vendeur/vendeuse, fonction de chargée
de communication (pour développer la vente en ligne), fonction de collaborateur/trice administrative
(gestion des salaires, comptabilité), fonction de préposé(e) logistique (va préparer les paquets qui vont
être expédiés aux clients).

→ Elles se demandent si la personne chargée de la communication pourrait travailler comme

indépendant ?
.

Engager un indépendant coute moins cher qu’un salarié. On ne doit pas payer les cotisations sociales
pour l’indépendant, il le fera lui-même.

On est salarié, il y’a un contrat quand ( même si ya pas d’écrit) : il y’a une prestation de travail, une
rémunération et un lien de subordination.
On est indépendant quand : il y’a une prestation et une rémunération.

→ Quelle est la règle à respecter quand on engage un indépendant ?

Ne pas exercer une autorité sur la personne (Absence de lien de subordination)

Lien de subordination : exercice d’une autorité. Cette autorité peut être exercée sous pouvoir de
direction (directive) ( tu dois faire ci-ca). Et sous le pouvoir de surveillance ( contrôle)
Personne est au-dessus de l’indépendant quoi.

Source qui parle de ça ( emploi.belgique.be)

Pour répondre à la question 1 :

Oui c’est possible, du moment qu’il n’y est pas de lien de subordination.

Comment être sure ? -> commission administrative de règlement de la relation de travail

Pourquoi c’est si important de ne pas se planter ? s’il engage un indépendant mais qu’il y a un lien de
subordination, il devra payer bcp à l’ONSS = le cout patronal

V.CCT n 38
convention collective du travail, qui la rédige : représentant des employeurs. Quand y a un numéro = ça
nous indique qu’ elle s’applique a tout le secteur économique (secteur privée)

Que doit contenir une offre emploi ?

La discrimination

Tout ce qu’on ne peut pas discriminer ça va être le nom, le prénom, la nationalité, l’origine, le sexe, sa
couleur de peau, là ou elle habite (sa condition sociale), l’âge, caractere physique (le poids) , état civile, les
langues -> regarder la formation de discrimination

Peut-on discriminer en fonction de l’âge ?

On ne peut pas discriminer sauf si une règle d’exception s’applique.

Les critères concernés pour une distinction directe :

État de santé ; carac. physiques ou génétiques ; langue ; conviction politique ; origine sociale ; fortune ;
naissance ; état civil ; nationalité

Les critères concernés pour une distinction indirecte :

Handicap ; genre ; âge ; critères raciaux ( couleur de peau, origine national ou ethnique,etc …) ;
orientation sexuelle ; convictions philosophiques ou religieuses

On parle de discrimination directe lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une
autre en raison d’une caractéristique qui est protégée par la loi. C’est par exemple le cas si votre
candidature à un emploi est refusée en raison de votre couleur de peau.

Il se peut aussi qu’une mesure à première vue neutre entraîne malgré tout des effets discriminatoires. On
parle alors de discrimination indirecte. Exemple : si les animaux sont interdits dans un café, cela signifie
qu’une personne malvoyante accompagnée d’un chien d’assistance ne peut pas y avoir accès non plus.

Distinction directe et indirecte. Direct = c’est les langues, le sexe, l’âge et indirect c’est tout ce qui est neutre
donc par ex les signes convictionnelles = c’est un critère neutre mais qui vient discriminer des personnes
qui sont protégée par une loi

L’injonction à discriminer (demander à quelqu’un de discriminer) est également interdite. Exemple : Un

client enjoint à un bureau d’intérim de ne pas accepter des personnes d’origine étrangère pour une
fonction.

La loi prévoit l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables, autrement dit des mesures
« raisonnables » permettant à la personne handicapée d’occuper un emploi, de suivre des cours, d’aller à
un spectacle,…

Exemple : Une personne peut occuper un emploi grâce à des horaires adaptés ou via l’acquisition subsidiée
de matériel informatique adapté.

Quand c’est du civil = quand je mets une irrégularité au civil par ex j’ai refusé d’engager une personne en
raison de sa couleur de peau, elle peut déclarer et prouver et demander une indemnité (s’élève à 6 mois de
rémunération) -> c’est pas une sanction, on répare la faute
Sur base de quels critères peut-on sélectionner ?

Exemple : cas ou on peut discriminer = besoin d’un poste vendeur/ vendeuse = > toute personne qui ne
parle pas français ou néerlandais je ne les prend pas

Méthode d’analyse « discrimination »

Vérifier : est ce que y a un critère de discrimination ? est-ce que ça rentre dans les 19 critères ? y a un
critère qui est en jeu ? y’a-t-il un critère protège
Vérifier : est ce que je fais qlq chose qui n’est pas autorisé ? -> Acte interdit ? la réponse est oui –
discrimination directe (si je fais des distinctions entre personnes)
Vérifier : est ce que je pourrai trouver une justification a ce que je fais ?

Justification : Est-ce une exigence essentielle ? Y a-t-il un but légitime ?

Il existe deux dérogations permettant de discriminer :

1)l’exigence professionnelle essentielles et déterminée : la fonction qui l’exige

2) justifications objectives et raisonnable

Peut-on discriminer en fonction de l’âge ?

On ne peut pas discriminer sauf si une règle d’exception s’applique.

Les critères concernés pour une distinction directe : État de santé ; carac. physiques ou génétiques ;
langue ; conviction politique ; origine sociale ; fortune ; naissance ; état civil ; nationalité

Les critères concernés pour une distinction indirecte : Handicap ; genre ; âge ; critères raciaux ( couleur
de peau, origine national ou ethnique,etc …) ; orientation sexuelle ; convictions philosophiques ou
religieuses

Test à l’embauche :

→ Pourrait-on faire un test à l’embauche ?

Un test à l’embauche c’est le fait de travailler sans rémunération pour voir si on s’en sors.

Combien peut durer ce test ? max le temps qu’il faut pour tester les capacités.

Que dit la CCT 38 sur le test à l’embauche ? Le travail à l’essai ne peut durer plus longtemps qu’il n’est
nécessaire pour tester les capacités. Article 16

→ Comment éviter les problèmes ?

Faire signer un papier qui formalise le fait qu’on est en train de faire un test à l’embauche pour les
inspections

Différence entre clause d’essai et test à l’embauche : quand il y’a une clause on est engagé et rémunéré
et le test non.
La clause d’essai ne peut plus être mis dans les contrat sauf les job étudiant.
Entretien d’embauche et vie privée

→ Quelles questions peut-on poser ?

Peut-on poser des questions sur la vie privée d’un candidat ?

La vie privée est protégée en Belgique, donc non.

la CCT : dit qu on peut poser des questions concernant la vie privée, si elles sont pertinentes en rapport avk la
fonction dans le cas contraire on ne peut pas.

→ Un homme de 55 ans qui a travaillé́ dans la vente et de nombreuses années dans le secteur HORECA.
Vous avez appris que, dans le passé, il aurait été impliqué dans des bagarres au sein du restaurant dans
lequel il travaillait. Vous doutez de sa probité́. Vous voudriez lui demander s’il a un casier judiciaire
vierge ?

Non car pas pertinent pour la nature et conditions d’exercice de la fonction.

Pour être sure si on peut ou pas, on peut aller voir sur justice.belgium.be ou y a une liste des fonction pour
lesquels on peut demander la casier judiciaire.

→ Une femme de 32 ans postule. Elle a fait des jobs étudiants dans la vente. Depuis 10 ans elle travaille
dans une crèche. Elle voudrait se réorienter dans la vente. A l’entretien vous remarquez que le bas de
son ventre est un peu arrondi et vous avez l’impression qu’elle est enceinte. Pourriez- vous lui posez la
question de savoir si elle est enceinte?

On peut poser la question sur la grossesse dans ce cas-là, car la question ne concernent pas la fonction.

Ai-je le droit demander si la personne a des enfants ? Justifiez votre réponse

Non car la question fait partie de la vie privée et n’a aucun lien avec la nature et les conditions d’exercice de la
fonction.
Détermination du salaire

A l’issue de la procédure de recrutement, 4 personnes sont retenues :

• Ariane pour la fonction de vendeuse (assiste les gérantes / 4ans exp./ Célib./ née le 19/09/1994, conjoint
avec revenu, un enfant)
• Bruno pour la fonction de chargé de comm’
• Hannah pour la fonction de collaboratrice administrative
• Liam pour la fonction de collaborateur logistique (2 ans d’expérience dans la fonction)

Objectifs :

Déterminez la rémunération brute en tenant compte des normes applicables à l’employeur .Sur base
des taux de cotisations patronales applicables, déterminez le coût patronal du travailleur.

Les gérantes sont-elles libres de déterminer la rémunération des 4 personnes qu’elles vont engager? Peuvent-
elles prévoir n’importe que montant

Non, il y’a un salaire minimum à respecter. Ce barème se trouve dans la Commission Paritaire, dans le barème
d’entreprise, au niveau national dans le CNT, CCT t en premier lieu dans les secteur ( salaires minimum sectoriels.

Voir dans le sectoriels, si y’a pas , dans le national mais on vérifie quand même si y’a un barème d’entreprise.

Site GROUP S : secrétariat social, gère la rémunération.

Aller sur le site Group S, aller sur documentation sectorielle puis commissions paritaires.

Exemple : magasin qui vend de l’alimentation : CP de l’ ouvrier : 119 CP du commerce alimentaire, appyer dessus,
choisir la sous- CP puis appuyer la documentation sectorielle , 02, et verifier dans les compétences si c’est bon
CP de l’employé : 201 CP du commerce de détail indépendant.

Toujours, une seule commission paritaire Il faut choisir en fnction de l’activité principale et non avantageuse
Pas de CP dans le secteur public, que dans le prié.

▪ Exemple : entreprise qui fait du textile :

CP- CTRL F- textile et choisir la bonne CP

▪ Exemole : entreprise qui fabrique l’asphalte ( des activités qu’on ne retrouve pas directement dans la
liste.

Il faut alors aller sur emploi.belique : https://emploi.belgique.be/fr/themes/commissions-paritaires-et-

conventions-collectives-de-travail-cct/commissions-paritaires ; « interpretation administrative de la
compétence des CP » et trouver dans la liste.

Pour connaitre le salaire minimum sectoriel il faut connaitre le CP compétente

Quand on trouve aucune CP, on met CP 100 pour ouvriers et CP 200 pour les employés. Ce sont des CP auxiliaires.

Dans le secteur privé, il y’a toujours une CP.

L’entreprise occupe-t-elle une ou deux catégories de travailleur différentes ?

• Si CP 3xx, la question n’a pas d’importance

• Si pas de CP 3xx
• EMPL n’a que des ouvriers : il relèvera d’une CP 1xx (SAUF CP 126!)
• EMPL n’a que des employés : il relèvera d’une CP 2xx
• EMPL a des ouvriers ET des employés : il relèvera d’une CP 1xx et d’une CP 2xx

Si on se trompe de CP, le salaire est touché. Dans ce cas, il faut rembourser la différence + intérêts ; les avantages
perdus ( chèques repas, primes, congés). L’employé peut réclamer sur un délai de prescription de rémunération
de 5 ans. Si 10 ans passé, il sera remboursé que pour 5 ans

Déterminer le barème :

Pour poste de vendeuse :

Group S, documentation sectorielle, commission paritaire, 201, barème minima rémunération, tableau :
commerce de détail indépendant moins de 20 travailleurs) . « RMMMG » n’est pas un barème.

Ensuite, on se focalise sur le groupe 1, on va sur 4 ans expérience, les catégories font référence à la fonction.
Pour trouver la catégorie, on reviens sur le site, on va dans documentation sectorielle, classification
professionnelle, « personnel de vente », trouver mon critère « assiste les gerant » avec CTRL F et donc catégorie
3. B3

On détermine alors la salaire. 2111,87

RMMG : revenu mensuel moyen :

Exemple : 1954,99 salaire minimale après indexation
Mais on peut lui payer 1800$ par mois + 100* chèques repas + prime 660€ ce qui fait 1954€ Donc on fait la
moyenne de tout ça.
Si la personne est malade un mois, elle perd ses chèques repas

RMG= la on doit respecter le salaire par mois. Pas de moyenne.

Conclusion : trouver la fonction , si elle n’existe pas on trouve le RMMG( dans la CTT), trouver la catégorie,
trouver le barème.

Test icampus barème :

Quel est le barème d'un ouvrier avec deux ans d'expérience engagé en qualité de préposé logistique dans une
entreprise qui relève de la CP 119.01?

Ses tâches sont les suivantes :

•Charger/décharger
•Préparer les commandes
•Emballer

Group S- CP- barème minima rémunération- -10 travailleurs ( je fais le choix)

Pour la catégorie : documentation sectorielle- 03 ( toujours)

15,91 barème 2 car l’ E a été créé après le 1er janvier 2016

2 e exercice : 25,0591
Pour les expériences, les périodes assimilées sur group S donne des informations sur ça. Si il n ya pas de barème,
on applique le RMMG.

Déterminer le cout patronal

C’est quoi ? C’est le brut et les charges.

Type de charges :

- ONSS travailleurs= 13,07% ( cotisation sécurité social ; risques sociaux : tomber malade, perte de
l’emploi, retraite)
- Précompte professionnel = impôts ; sert a financer les biens publics.

Lorsqu’on retire ces chares du brut, il reste le salaire NET.

Comment le déterminer ?

Group S- charges patronales- document PDF

B : 11 , 7% . 2111,87= 250,68
A : 25,4% . 2111,87= 536,41

Brut : 2111,87

Total : 2898, 96

Un outil pour simuler le salaire : Salary sim

Type de 1er engagement : c’est la quantième engagée

Type de contrat : Employé normal
Soumis
Etc

Dans le résultat, le bonus à l’emploi c’est la réduction des charges pour les personnes qui ont une rémunération
faible.

Conclusion pour charge patronale= salary sim

Cout patronal= document PDF sur group s
L’emploi des langues dans l‘entreprise

Exercices introductifs

- Quelle est la différence entre le siège social et le siège d’exploitation ?

Siège social c’est le siège administratif de la société ou elle reçois toute le courrier de
la société. Et le siège d’exploitation :tous les autres endroit ou l’activité peut être
exercée de l’entreprise. Ils peuvent être partout.

- L’employeur a son siège d’exploitation à Namur. Un de ses travailleurs commet une

faute grave. Ce travailleur réside en Région flamande. Dans quelle langue doit-il
rédiger la lettre de rupture ? Sachant que le travailleur parle très peu le français.

Aller sur le site : securex.be

La langue doit être définie par rapport a l’emplacement du siège d’exploitation. Dans
ce cas Namur est en Wallonie, on parle le français donc on utilise le français.

- L’employeur a son siège d’exploitation à Anvers. Le travailleur est domicilié à Liège et

ne s’exprime qu’en français. Fatigué par la longueur des trajets entre son domicile et
son lieu de travail, il prend la décision de lettre fin à son contrat de travail. Dans
quelle langue doit il rédiger la lettre de démission ?
Il peut utiliser la langue qu’il veut. C’est l’employeur qui doit respecter les langues et
non l’employé.

- Un des travailleur se rend en Italie durant ses vacances. Il tombe malade durant son
séjour et n’est pas en mesure de rentrer avant la fin de ses congés. Il remet un
certificat médical rédigé en italien à son employeur. Est-ce que le certificat médical
est recevable ? Sinon, en quelle langue aurait-il dû être rédigé ?
Le travailleur utilise la langue qu’il veut, donc oui.

Exceptions :

A Bruxelles, on s’adresse dans la langue de l’employé. Donc la langue du travailleur.

En région germanophone, on utilise la langue allemande.
Les communes à facilités : les petites communes. Si elles se trouvent en Wallonie, on utilise
le français ( traduction nl possible). Pareil pour la Flandre.
Et celles en périphérie bruxelloise, on utilise le néerlandais ( traduction en fr possible)

Tout ça ne concerne que l’employeur, le travailleur choisis la langue ( toutes les langues
possible) qu’il veut lorsqu’il démissionne, etc. Et c’est en fonction du siège d’exploitation
que l’on détermine.
Hiérarchie des sources et détermination de la commission paritaire
compétente

Exercices introductifs

- La loi. prévoit que le délai pour communiquer un certificat médical à l’employeur en

cas d’incapacité est de 2 jours ouvrables. Dans les contrats de travail, l’employeur
réduit ce délai a 1 jour. Est-ce que cette disposition est régulière.
Non la clause n’est pas valable.

- Quelle est la différence entre une norme impérative et une norme supplétive ?
Normative : impossible de déroger
Supplétive : possible de déroger

Norme impérative : l’employeur ne peut pas déroger car la loi se trouve tout au-dessus de la
source.
- Le règlement de travail est un document obligatoire. Où puis-je trouver un modèle
de règlement de travail ? sur le site securex.be ou emploi.belgique

- Dans une entreprise qui relève de la CP201, une disposition du règlement de travail
prévoit que les travailleur de l’entreprise bénéficient d’une rémunération mensuelle
brute de 1350€ Indépendamment de l’ancienneté acquise ou assimilée du
collaborateur. Cette disposition est-elle régulière ?

Non , cette disposition n’est pas légale. Il y’a des chances qu on ne respecte pas le barème
en donnant la même chose a tout le monde.

- Le dernier élément de la pyramide de la hiérarchie des sources est l’usage. Qu’est-ce

qu’un usage ? Quels sont ses éléments constitutifs ?

Hiérarchie des sources : ( pyramide ; ceux d’en bas doivent respecter ceux d’en haut)

La loi dans ses disposition impératives

CCT obligatoire
CCT non obligatoire
Contrat de travail
Règlement de travail
Normes supplétive
Convention individuelle verbale
Usage : pratique constante et générale qui va générer des droits. Certaines habitude vont se
créer dans une entreprise, ça peut devenir des obligations ou droit au sein de l’entreprise.
Ce n’est écris nulle part dans c’est tout en bas de la pyramide. ( ex :: chaque annee je donne
200 euros de plus aux employés, du coup cava devenir un usage).
Le contrat de travail

Le contrat de travail exige 3 éléments essentiels :

Fournir des prestations de travail, contre paiement d’une rémunération, dans un lien de
subordination
Lien de subordination= pouvoir de diriger les actes du travailleurs.

CDI : Il n’est pas obligatoire d’avoir un contrat de travail écrit.

Mais pour les autres, un écrit est obligatoire :

Temps partiel : nombre d’heures percés
CDD : la date ou le contrat prend fin.
Contrat de remplacement : quand y a un remplaçant
Contrat intérimaire : il y a un intermédiaires qui nous embauche
Etc

Lorsqu’un écris est requis, le contrat de travail doit indiquer au moins les éléments suivants :

Identité et domicile du travailleur

Identité et adresse du travailleur
Date début et fin ( éventuelle) du contrat
Etc

Les différents type de contrats :

Selon la nature du travail :

Ouvrier-employé-représentant de commerce-étudiant

Selon la durée du contrat :

Durée indéterminée et déterminée

Selon le régime du travail :

Temps plein/ partiel

Contrat ouvrier et empploté ( voir slides)

Ouvrier :
Employé :

Loi a retenir = loi du 3 juillet 1978

Exercices

Quelle est la différence entre un contrat de travail à durée déterminée et un contrat pour un
travail nettement défini ?

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat de travail mentionnant une date ou
une durée déterminée ou un événement qui doit survenir à une date connue des parties
après lesquels elles sont libérées de leurs obligations.

Le contrat pour un travail nettement défini ce n'est pas la durée du travail qui est précisée
(par exemple un contrat de travail conclu pour 10 mois) mais bien le travail exact a
accomplir. Il n y a pas de dates défini, le contrat se termine quand le travail à fournir est fini.

Est-il possible de conclure plusieurs contrats a durée déterminée ou pour un travail

nettement définir ? Quelle sont les règles ou limites applicables ?

Succession des contrats a durée déterminée = interdite Non c’est interdit sauf exception : 4
contrat maximum de 3 mois minimum sur une période de 2 ans maximum.
Si ce n’est pas respecté , sanction : le CDD devient CDI

Que se passe-t-il si le/la collaborateur poursuit son travail après l’échéance du contrat conclu
pour une durée déterminée ?

Ca devient un CDI,

Questions examen :

Plusieurs contrat à durée déterminée ont été conclus entre l’employeur et le travailleur.
L’employeur ne fait pas de proposition de nouveau CDD` ; Le travailleur peut-il exiger que
l’employeur lui propose un dernier CDD ? De quelle durée ?

DU 1/7/2022 au 31/7/2022- 1 mois donc la règle de 3 mois minimum n’est pas respectée
donc on s’arrête là. Le CDD devient CDI.
Du 1/8/2022 au 30/11/2022
Du 1/12/2022 au 31/12/2022

Pour quelle duréepeut-on conclure un contrat de remplacement ( cohez) ?

2 ans et maximum
5 ans maximum
Plus