Management

Thème 1 : Structure des organisations

Critères de structuration :
Les 4 principaux critères d’organisation d’une entreprise :
➔ La spécialisation : Diviser le travail en plusieurs taches
successives, chaque personne fait un geste (exemple : je met le
produit dans un carton, Paul ferme la carton, Mari emballe)
➔ La coordination : Que faire pour que les taches soient bien
réalisées. Selon Mintzberg il existe 3 modes principaux de
coordination :
1. Ajustement mutuel
2. Supervision directe
3. Standardisation du travail
➔ La formalisation : Se réfère à une procédure écrite pour être
sur (exemple : contrat)
➔ La centralisation : C’est quand le pouvoir de décision est au
niveau de la direction général ≠ La décentralisation : elle
permet de confier le pouvoir décisionnel et autonomie
(exemple : quand un DG a trop de travail il délègue au niveau
inférieur)
Les différentes structures :
➔ La structure fonctionnelle : Quand on parle de différentes
fonctions (Fonction GRH, Département finance …)
➔ La structure divisionnelle : Quand on parle d’une zone
géographique, continent, produits, clients…
➔ La structure Staff et Line : En collaboration avec, en soutien
avec…
 Thème 2 :
LES METIERS DANS l’ORGANISATION
Les 8 fonctions

4 fonctions principales

1. Fonction de direction :
➔ DRH
o Définit la stratégie a long terme et la culture de l’entreprise

2. Fonction Logistique :
➔ Responsable logistique
o Gere les modes de transport
o Gere les stocks et les ruptures de stock
o Gere la quantité et l’emplacement des stocks
o Gere l’équipement informatique lié à la logistique

3. Fonction de production :
➔ Responsable de production
o Gere la quantité et la qualité des produits
o Calculer les couts
o Evaluer les délais
o Fixer les objectifs de production
2 méthodes de productions :
1. La méthode push = se fait en face to face, c’est
l’idée d’anticiper la vente par exemple :
Tu acheté un parfum et la vendeuse te donne
avec des échantillons
2. La méthode pull = se fait de manière
informatique, attirer le client et l’influencer à
acheter par exemple : les pubs sur snap entre
chaque story
 4. Fonction commercial/ Marketing :
➔ Responsable de commerce/ marketing
o Etudier le marché et son environnement
o Promouvoir des produits (influencer)
o Diviser les clients par catégories
o Définir un marketing mix adapté (4P)
▪ Politique du produit : Définir ce qu’on produit
▪ Politique de prix : Définir le prix du produit a long et
court terme (Stratégie de pénétration = Se
positionner moins cher que la conçurent / Stratégie
d’écrémage = Se positionner à un prix plus élevé que
la concurrence / Stratégie d’alignement = Se
positionner au meme prix que la concurrence)
▪ Politique de distribution : Le chemin que le produit
fait pour arriver au client
▪ Politique de communication : Faire connaitre les
produits aux clients pour qu’ils achètent via les deux
systèmes de communication (communication via
media= le cinéma, radio, internet / communication
hors-médias = Stands, oralement et pas de manière
informatique)

4 fonctions de soutien

5. Fonction financière (comptable, finance, contrôle de gestion) :

➔ Responsable financier
o Être capable de calculer les bénéfices, les pertes…
o Etablir des prévisions budgétaires
o Accepter ou refuser les budgets
o Participer au comité de direction

6. Fonction d’approvisionnement/ Achat :

➔ Responsable achat
o Conclure et Négocier les achats de tout produit et services
o Rechercher des nouveaux fournisseurs pour des nouveau
investisseurs
o Suivre les fournisseurs et résoudre les problèmes de litiges
 o Être capable de définir une bonne stratégie d’achat

7. Fonction de gestion de RH :
➔ Fonction RH
o Gere les contrats et la paie
o Mettre en place des formations
o Définir des stratégies RH
o Définir la politique RH
8. Fonction recherche et développement :
➔ Responsable recherche et développement
o Créations et proposer des nouveaux produits
o Gere le budget du service Recherche et développement
o Assurer le lien entre recherche et marketing
Autres fonctions :
1. Recruter
➔ Responsable de recrutement
❖ Analyser les besoins de l’entreprise en termes
de recrutement
❖ Rédiger des annonces d’emploi
❖ Rédiger des contrats de travail
❖ Identifier les candidats potentiel après
réception de CV, lettre de motivation
❖ Savoir faire passer des entretiens pour
déterminer qui est + compétant pour le poste

2. Formateur
➔ Responsable de formation
❖ Définir la politique de formation de l’entreprise
❖ Elaborer les plans de formation
❖ Participer au lancement du plan / des projets de
formations
❖ Elaborer les budgets de formations
❖ Evaluer les formations
 3. Payrol
➔ Responsable de la paie
❖ Calculer la rémunération des employeurs
❖ Etablir l’ensemble des fiscale et sociale
❖ Gere les formalités d’embauche et de départ
des employés
❖ Elaborer les tableaux de bord
❖ Etablir le bilan social

Délocalisation :
C’est quand une entreprise change de localisation vers un pays étrange, pas externaliser car
l’entreprise lui appartient.

Externalisation :
Quand on fait appel à des fonctionnaires extérieurs à l’entreprise pour apporter de l’aide au sein de
l’entreprise. (Avantages = moins couteux par exemple la formation des futurs salariés est couteuse
donc autant chercher des gens dans les entreprises déjà expert)
Thème 3 : Pilotage de l’organisation
Le management selon Mintzberg
Mintzberg a identifié 10 rôles adopté par les managers, et les a classés en 3 catégories :

1. Les rôles interpersonnels (relations avec le personnel) :

➢ Le symbole : le manager représente l’entreprise
➢ Le leader : il guide et motive, il est l’exemple
➢ L’agent de liaison : il gère les relations internes
➔ L’ensemble de ces rôles va permettre les rôles liés à l’information

2. Les rôles liés à l’information :

➢ L’observateur actif : il observe et recherche l’information (exemple : assister a des
réunions)
➢ Le diffuseur d’information : il diffuse les informations importantes auprès de ces
collaborateurs
➢ Le porte-parole : il communique publiquement à l’extérieur
➔ L’ensemble de ces rôles va permettre les rôles liés à la décision

3. Les rôles décisionnels :

➢ L’entrepreneur : le manager adopte le comportement d’un entrepreneur en
innovant, prenant des risques…
➢ Le régulateur : il fait face et gère les défauts
➢ Le distributeur de ressources : répartit les ressources entre différents projets et
équipes.
➢ Le négociateur : le manager discute avec les partenaires de l’entreprise (interne -
externe)
➔ Conclusion : Ces 10 rôles doivent être intégrés par chaque manager. On ne peut pas les
séparer, ils sont liés car c'est en créant des liens relationnels qu'on reçoit l'information et
ainsi, on peut la faire circuler (intérieur-extérieur) et ensuite prendre des décisions.
Un objectif est dit SMART quand :
S = Spécifique (l’objectif est clair, simple et précis)

M =Mesurable (entre en mesure de mettre en places les outils nécessaires pour arriver à un résultat)

A =Atteignable/ Ambitieux (être suffisamment ambitieux pour être challengeant et pour motiver
l’équipe)

R = Réaliste (les objectifs doivent être réaliste « les moyens et les compétences pour l’atteindre sont
disponible »)

T =Temporel (imposer une limite de temps, afin d’attend l’objectif dans les délais)

Conclusion : La méthode smart est une méthode qui négligent aucun aspect, elle est complète et permet d’orienter
de manière précise dès le début du projet. Elle permet également de rester motiver tout au long du projet.

Le modelé SWOT (ou FFOM) :

Dérivé de LCAG, il s’agit de réaliser un diagnostic interne (force et faiblesses) et un diagnostic externe
(opportunité et menaces) de l’organisation face a un enjeu. L’analyse de ce modèle permet de faire
des choix stratégiques, et de déterminer les produit et les marchés dans lequel l’entreprise va
affronter la concurrence.
L’environnement global (PESTEL) :
Une des possibilités d’analyser l’environnement est l’analyse PESTEL qui consiste à identifier les
facteurs Politiques, Economiques, Socioculturels, Technologiques, Ecologique et Légaux qui
influencent le futur de l’entreprise.

• Les dimensions Politiques :

o Conditions politiques du pays
• Les dimensions Economiques
o L’inflation, la bourse, le taux d’intérêt, le taux de change, le pouvoir d’achat
• Les dimensions Socioculturels
o Le style de vie des consommateurs, des valeurs sociales, des gouts et des besoins
• Les dimensions Technologiques
o Les progrès dans la technologie qui affectent nos actions
• Les dimensions Ecologique
o Les entreprises prennent de plus en plus en compte cette dimension
• Les dimensions Légaux
o Les normes, lois… des différents pouvoir public (régional, national ou supranational)

Les 4 fonctions du management (PODC) :

• Planifier (SAVOIR) : Planifier les objectifs et les moyens pour les atteindre.
• Organiser ((PLACER) : Organiser les taches/ responsabilités dans l’entreprise (l’organisation).
• Diriger (to lead) : Arriver à influencer le personnel pour atteindre les objectifs (avec une plus
haute performance.)
• Contrôler : Evaluer si les objectifs ont été atteint.

La performance est constituée de :

Efficacité + Efficience = Performance

Type de management :
Segment verticale

1. Le top manager : DG, CEO, président = il est responsable de tout, et est positionner en
première place dans la pyramide
2. Le middle manager (line) : Le responsable du département (EX : responsable achat)
3. Le first line manager : chef d’équipe,

Segment horizontale

1. Le manager fonctionnel : il dirige un département avec une tache fonctionnel (un vendeur a
comme tache de vendre uniquement)
2. Le manager généraliste : il dirige un département avec des fonctions différentes (Le RH
forme, recrute…)
3. Projet manager (chef de projet) : gère différentes fonctions avec pour but d’accomplir une
mission spécifique.
 Conclusion : Cela permet de trouver le bon type de manager pour l’entreprise

Les aptitudes managériales (qu’est-ce qu’on attend d’un manager) :

1. Les aptitudes conceptuelles : le manager doit avoir une vision large, prendre du recul,
comprendre l’organisation.
2. Les aptitudes humaines : le manager doit avoir une bonne relation avec le personnel et les
aider à se sentir bien au sein de l’organisation.
3. Les aptitudes techniques : Le manager doit être capable d’utiliser la technologie comme les
machines, les pcs, les imprimantes…

La logique entrepreneuriale :
L’entrepreneur 4 logique entrepreneuriale :

1. Trouve des opportunité (crée quelque chose qui n’existe pas ou qui existe mais qui doit être
améliorer)
2. Innover : création d’un produit sur le marché
3. Crée de la valeur (apporter une valeur à l’entreprise)
4. Rassembler les ressources nécessaire (mettre en place ce dont il a besoin pour que
l’entreprise fonctionne exemple : acheter des machines qui accélère la production d’un
produit)

La logique managériale :
Le manager utilise des ressources déjà existantes, il repartie les taches et vérifie que le travail est
bien réalisé.

L’intrapreneuriat (à l’intérieur de l’entreprise) :

C’est une personne qui va mettre en places ses qualités d’entrepreneuriat au sein d’une organisation
qui ne lui appartiens pas de manière interne.

Finalité de l’entreprise et management :

Selon Peter Drucker, le but d’une entreprise ne consiste pas seulement a créé du profil mais aussi de
crée le client. Pour cela nous avons besoins de 2 fonctions :

1. Le marketing : a pour but de connaitre et de comprendre le client pour que le

produit lui convienne.
2. L’innovation : a pour but de crée de la richesse a l’entreprise. On distingue 4
innovations :
➔ L’innovation technologique (informatique)
➔ L’innovation produit (ingénieur)
 ➔ L’innovation organisationnelle (directeur)
➔ L’innovation de la culture (normes, valeurs)

Ensuite, l’entreprise doit définir ses objectifs et pour Peter Drucker les objectifs d’une entreprise
sont :

➔ Objectif profil
➔ Objectif marketing
➔ Objectif productivité
➔ Objectif innovation
➔ Objectif responsabilité sociale

La responsabilité sociale des entreprises RSE c’est quoi ? :

La RSE ne peut être que bénéfique pour l’entreprise, c’est l’ensemble des pratiques qui sont mise en
place par les entreprises pour un meilleur avenir, elle satisfait le client et l’investisseur par exemple,
l’idée de crée une crèche dans l’entreprise ainsi cela pour être bénéfique pour les employer aillant
des enfants. Attirer les candidats en fonction des besoins de l’entreprise et des salariés.

La formulation de la stratégie (comment les entreprises gèrent la stratégie ? :

Mintzberg distingue deux stratégies :

➔ La stratégie délibérée : C’est une stratégie qui est mis en place depuis un bon moment et qui
fonctionne toujours aussi bien
➔ La stratégie émergente : C’est une remise en question d’une stratégie qui a été mis en place.

Thème 4 : Le management humain

Le système de management selon Rensis Liken :

Rensis Linken a étudié le comportement de différents managers.
Les styles de managers (direction) sont :

➔ Manager autoritaire exploitateur = Exploite ces travailleurs (stricte)

➔ Manager autoritaire paternaliste= Plus délicat mais a attention (moins stricte)
➔ Manager consultatif= Il consulte les travailleurs afin de prendre une bonne décision
➔ Manager participatif = Il a la confiance totale en ces travailleurs.
La grille managériale de Blake et Mouton :
Ils ont étudié le style « Leadership » et ont créé une grille managériale contenant deux axes :
Intérêt pour le personnel

9 (1,9) (9,9)

5 (5,5)

2 Intérêt pour la

1 (1,1) (9,1) production

1 2 3 4 5 6 7 8 9

(1,1) « Leader laisser faire » : ce manager n’a ni un intérêt pour le personnel ni pour la production.
Ce leader n’est pas intéressant pour l’entreprise
(1,9) « leader social » : ce manager apporte beaucoup d’intérêt pour le personnel mais ne
s’intéresse pas à la production. Ce leader n’est pas intéressant pour l’entreprise.
(9,1) « Leader autocrate » : ce manager apporte énormément pour la productivité mais ne
s’intéresse pas aux travailleurs. Ce leader est intéressant pour l’entreprise.
(9,9) « Leader intégrateur » : il accorde beaucoup d’importance à la productivité mais aussi aux
travailleurs. Au niveau de l’entreprise, c’est un bon système de leadership mais il faut une certaine
harmonie entre les besoins collectif et individuels.
(5,5) « Leader de compromis » : Essaye d’avoir un équilibre entre les intérêts des travailleurs et les
intérêts pour la production.
Conclusion : sur le long terme, le Leader de compromis et le meilleur style de Leadership. Le style
autocrate permet de réaliser les objectifs de l’entreprise.
Faut-il toujours un leader ?

L’absence d’un leader ne nuit pas à la performance de l’entreprise. Toutefois, l’absence d’un
manager peut nuire à la performance de l’entreprise.

La présence d’un mauvais leader peut porter préjudice pour l’entreprise que l’absence d’un
leader.

Leader (motive) / Manager (motive aussi + s’occupe de tout)

Budget : c’est quoi ?

Le budget est un élément comptable qui regroupe l’ensemble des recettes et des
dépenses prévisionnelles d’une entreprise sur une période donnée.

Il y a 2 types de budgets :

1. Le budget indicatif : On fait une estimation = mais les choses se révèlent

différentes que ce que nous avons prévu

Exemple : mettre en place un projet et estimer qu’il nous faudra 10 000

euros = et au finalement soit on a utilisé trop, soit on n’a pas dépassé le
montant.

2. Le budget impératif : On s’interdit de trop dépenser

Exemple : on met en place un projet et cela nous demande un montant

beaucoup plus élevé = on ne rajoute rien = on garde le montant de départ

Un budget est juste si les prévisions affichées sont conformes aux prévisions qu’il
fait vraiment (aucune dépense n’a été oubliée, aucun revenu n’a été surestimée).

Budget révisé c’est quoi ?

C’est lorsque le budget prévisionnel n’est pas conforme aux réalisations, il est
usage de révisions ses prévisions au cours de l’exercice comptable.

Le budget est INUTILE sans un suivi permettant d’assurer qu’il est respecté.

Tableau de bord : c’est quoi ?

C’est un document synthétique (une feuille par exemple) Et sur cette feuille on va mettre les
facteurs clé du succès de l’entreprise en question
DRH = quels facteurs clé du succès (qu’est-ce qui pourrait suivre ?)

• Dans la feuille il met : le taux d’absentéisme, le turnover, nombre recrutement,

formation, taux de satisfaction, nombre d’accident de travail.

Ce qui est inscrit dans le tableau de bord dépend de la fonction (DRH, responsable
commercial, etc.)

Les indicateurs permanents (liste des éléments que le DRH mettra dans son tableau de bord)
=> comparaison entre le passé et un objectif futur.

Exemple :

• Quel était le taux d’absentéisme l’an passé ? (Passé)

• Comment pourrait-on l’améliorer ? (Objectif futur)

Faire un tableau de bord = récolter de l’information.

Un tableau de bord doit être lisible et compréhensible = donc on utilise des graphiques, des
schémas, etc.

Il y a des tableaux de bord à des niveaux plus bas (donc en dessous du DRH) et le contenu
sera également différent en fonction du département.

Par exemple : le département de formation n’aura pas les mêmes indicateurs permanents que
le DRH a utilisé.

Indicateurs permanents (formation) : taux de satisfaction, nombres de jours ?

Quel intérêt de ce tableau de bord ?

3 intérêts :

• Un outil de pilotage (permet de piloter le département)

• Un outil de communication (on peut se servir de notre tableau de bord pour
communiquer aux membres du personnels/équipes sur l’état/ les objectifs du
département.

= Tableau de bord généralement afficher dans la valve du département (tout le monde doit
connaître les indicateurs du département) =

• Un outil de motivation (arriver à motiver son équipe = donc utiliser le tableau de bord
(exemple : féliciter l’équipe => donc faire une réunion au tour d’un tableau de bord
pour reconnaître leur taff ou bien réunir l’équipe pour résoudre un problème (l’objectif
n’a pas été atteint = donc réunion pour motiver l’équipe à changer cela et à atteindre
l’objectif tout en restant motiver))

Conclusion : le tableau de bord doit être réactif, adapté, flexible

 Gestion de Ressources humaines :

Thème 1 : STRUCTURE DES ORGANISATIONS

Quels sont les liens entre GRH et les problématiques de gestion (internationalisation,
fusion, restructuration) ?

Internationalisation :

➔ C’est une méthode qui a pour but de rendre international une entreprise

Pourquoi utiliser l’internationalisation dans une entreprise ?

➔ Etendre les marchés en visant plus de clientèle

➔ Réduction de cout car possibilité de vendre les produits dans des pays ou la monnaie est
faible
➔ Trouver les meilleurs fournisseurs
➔ Améliorer la production niveau rapidité

Lien entre l’Internationalisation et GRH :

(Tu ne peux pas expatrier des employer si tu n’as pas implanté des entreprises dans d’autre pays)

➔ Expatriation (envoyer des employeurs vers d’autres pays ou il y a eu

l’internationalisation)
➔ L’interculturel (faire en sorte que l’employeur expédié s’adapte la culture de l’entreprise
de là où il est exemple on ne sert pas la main dans une entreprise au japon mais on
s’incline)

Fusion :

➔ C’est quand une entreprise achète une autre entreprise et qu’ensemble ils créent une 3eme
entité.

Avantages :

➔ On réduit le nombre du personnel

➔ Moins de concurrence
Exemple : Coca-cola et Pepsi

Lien entre Fusion et GRH :

➔ Renouveler des nouvelles méthodes afin que cela correspond aux deux entreprises fusionner
(par exemple PEPSI et COCA-COLA décide de s’appeler CO-PE)
➔ Organiser des équipes mixtes pour favoriser l’échange et la communication
Restructuration :

➔ C’est l’idée de gérer le changement qui s’effectue au sein des 2 organisation et trouver
un juste milieu entre les deux entreprises exemple : le temps de pause, coca avait
l’habitude de donner 30 min de pause au salarié et Pepsi avait l’habitude de donner 40
min grâce à la restructuration coca cola et pepsi vont proposer 35 min de pause.

Lien entre Restructuration et GRH :

➔ Application de la loi Renault (permet de communiquer, négocier pour limiter les casses
en prévenant le travailleur de son licenciement pour qu’il y ai le nombre qu’il faut
d’employeur après la FUSION) on l’appelle comme sa car dans les années 90, une usine a
licencié tous les travailleurs du jours au lendemain
➔ Communiquer et informer le personnel
➔ Proposer des formations et une mise a jour des compétences
➔ Gérer le « Apres-restructuration » donc s’occuper des survivant

Thème 2 : Les métiers dans l’organisation

Recrutement :
Les 3 étapes les + importantes dans le recrutement sont : la définition du poste, la définition de profil
et l’intégration.

Le recrutement est un processus qui comporte plusieurs phases.

Voici les différentes PHASES :

- Phase stratégique -DRH : Engager quelqu’un sur un long terme (Définir e plan de
recrutement et la politique de l’emploi)
- Phase analyse de besoin-RH : Décrire le poste, se poser la question et ce qu’on veut recruter
en interne ou en externe
- Phase de recherche/sélection-RH : Le processus de recrutement (sélectionner les CV
intéressant, organiser des tests, entretiens, mise en situation)
- Phase d’embauche-RH : Choix et la décision finale = qui ont rétien
- Phase d’intégration-RH : Le après-recrutement = intégrer le travailleur et l’accompagner dans
les démarches administratives

Les 8 étapes du recrutement :

1. Définition du poste
2. Définition du profil
3. Identification des sources de recrutement
4. Mise en place des moyens de recrutement
5. Campagne de recrutement
6. Sélection des candidatures
7. Décision d’embauche
8. Intégration
La méthode star (méthode de recrutement)
La méthode STAR est une technique d’entretien qui peut être facilement
utilisée par les recruteurs. Elle permet d’évaluer les compétences et les
réactions qu’un candidat pourrait avoir dans des situations concrètes de travail.

SITUATION : Dans quelle situation avez-vous eu l’occasion de faire appel à votre sens de
l’organisation ?

TACHE : Dans cette situation, quel était votre fonction ? Quel rôle aviez-vous ?
ACTION : Quelles sont les actions que vous avez mises en œuvre pour atteindre votre
objectif ?

RESULTAT : Quel a été le résultat de cette expérience ?

Assessement center :
Mettre en place des tests pour évaluer les compétences du candidat comme :

➔ Le test d’intelligence
➔ Le test d’aptitude
➔ Le test de connaissances
➔ Le test de personnalité
➔ Le test d’intérêts professionnel
➔ Le test des valeurs

Formation
C’est quoi la formation ?
La formation est un processus d’apprentissage qui permet a un salarié
d’acquérir le savoir, le savoir-faire et le savoir-être nécessaire pour exerces le
métier.
Le plan de formation
Le plan de travaille est un document qui reprend toutes les formations qui vont
être réaliser par l’entreprise sur une durée de 2 ans.
Le document contient :
1. Objectifs prioritaires de la formation en fonction de la stratégie
2. Identification les prestataires potentiels : formation en
interne/externe / appel d’offre
3. Élaboration la formation : contenus, supports, méthodes,
planification
4. Réalisation de la formation : convocations, animations, logistique,
suivi administratif
5. Évaluation de la formation (retour, efficacité... ?)

La politique de rémunération
Détermine la rémunération des salariés, et définit des règles sur l’ensemble des
rémunérations de l’entreprise. Il existe 3 manières de rémunérer un salarié :
➢ La rémunération directe :
i. FIXE : Salaire du mois fixe, 13eme mois (prime), prime
d’ancienneté
ii. VARIABLE : Prime individuelle ou collective
➢ La rémunération périphérique :
Avantage en nature, voiture, crèche, titre-repas
➢ La rémunération différer :
Une partie de la rémunération d’un employé qui est mis de cote
pour être versé à une autre date (ex : le régime de pension)
Le rôle du RH :
Le RH doit contrôler et gère la masse salariale et vérifier que tout le monde
reçois son salaire

Le Plan Cafétaria
Le Plan Cafeteria permet aux travailleurs de choisir le style de salaire qu’il va
recevoir à la fin du mois, cela permet de choisir son package salarial idéal par
exemple : avoir une voiture de société mais un salaire plus bas ou un salaire
plus élever avec un smartphone et un abonnement pour le transport en public
mais sans la voiture de société.

Thème 3 : Le pilotage de l’organisation

GPEC (La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) :
La GPEC = Anticiper le changement.
La GPEC est un outil de pilotage RH destiné à aider l’entreprise à anticiper ses
besoins en matière d’emplois, de recrutements et de compétences. Cette
méthode aide le service RH à avoir des bonnes compétences au bon endroit et
au bon moment pour répondre au mieux aux objectifs stratégiques
Les objectifs du GPEC :
• Optimiser la formation, le transfert de compétences afin d’éviter la perte
de savoir dans l’entreprise
• Acquérir un avantage compétitif pour faire face à la concurrence en
gérant les compétences comme des sources de création de valeurs
• Permettre une meilleure gestion des carrières, en développant des
compétences et en détectant les savoirs, savoir-être et savoir-faire de
chaque individu
Il s’agit d’éviter des situations de sureffectif ou de manque d’effectif liées à une
insuffisance de gestion et de développer les compétences de l’entreprise dans
une perspective de modernisation et d’amélioration de sa compétitivité.
La pyramide d’âge :

Pyramide champignon :
La pyramide des âges à la forme de champignon lorsque la moyenne des âges
du personnel est de 45 ans. C’est à dire que ce personnel est constitué
majoritairement de personnes qui iront bientôt à la retraite. Il s’agit donc d’un
personnel vieillissant. Pour la plupart des employés, l’avenir est au passé, il n’y
a plus de raison de rêver.
AVANTAGES : Forte expérience
INCONVENIENTS : Une perte de compétence et Forte charges salariales

Pyramide de la toupie :
Pour la pyramide des âges qui à la forme d’une toupie, la moyenne d’âge est de
35 ans. Il n’y a pas assez de très jeunes et de vieux. Les jeunes qui sont
majoritaires, constituent une source d’innovation, les vieux n’étant pas
nombreux.
AVANTAGES : Les jeunes constituent une source d’innovation pour
l’entreprise
INCONVENIENTS : Une bataille entre les jeunes pour remplacer les vieux
qui se traduit par la détérioration du climat de travail.
Pyramide Le cylindre :
De cette forme apparaît aux gens de nombreuses spécialités du management
comme étant la pyramide idéale.
AVANTAGES : une harmonieuse répartition des âges entre les jeunes et les
vieux. Il revient donc aux gestionnaires d’avoir toujours comme préoccupation,
œuvrer pour que la pyramide des âges de leurs entreprises ait cette
configuration.

Pyramide de La poire écrasée :

Ce type de pyramide est très souvent caractéristique des entreprises qui
viennent d’être créées. Il y a donc beaucoup de jeunes, la moyenne d’âge est
faible
AVANTAGES : le personnel est très enthousiaste
INCONVENIENT : les risques d’erreurs sont élevés à cause de l’inexpérience.

Pyramide en pelote de laine :

Caractérisée par la forte présence d’autant de très vieux que de très jeunes
salariés.
INCONVENIENT : Problème d’encadrement. Risque de conflits de génération
Thème 4 : Le management humain
Dans ce thème on parlera de l'évaluation de prestation / la mobilité et gestion des carrières.
Évaluation de prestation :

• L'évaluation de carrière est une manière d'évaluer la qualité du travail qu'un travailleur fournit pour
l'entreprise.

La gestion des carrières :

• La gestion de carrière peut être définie comme une stratégie RH qui permet de concevoir et de mettre
en œuvre des parcours de carrière pour les employés. L'objectif principal est de garder le plus
longtemps possible les employés au service de l'entreprise. L'idée est de les aider à trouver un
épanouissement au sein de l'entreprise afin qu'ils n'aient pas envie de rejoindre d'autres concurrents