Séance 10 – Politique RH et diversité

Terme qui a perdu de son actualité, peut-être plus très à la mode. On parle plus d’inclusion.
Mais reste un terme intéressant car fait écho à des préoccupations bien plus larges.

Un point de départ : la charte de diversité

Discrimination positive, égalité des chances etc. : idées anciennes
Mais point de départ en France : 2004 charte de diversité qui a l’avantage d’embarquer un
très grand nbr d’entreprise dans cette thématique.
Une initiative d’entreprises et un engagement pour lutter contre les discriminations
S’adresse principalement à la fonction RH (acteurs, managers)

Non-discrimination ≠ Diversité
Tous les critères ne sont pas reconnus légalement comme des critères de discrimination qui
eux sont indiqués dans la loi. Néanmoins, ça ne veut pas dire que les critères de
discrimination sont connus. Par exemple, l’ancienneté.
La loi n’oblige pas les entreprises à inclure la diversité de la société française mais c’est l’un
des points de cette charte.

Quotas : discrimination positive = approche radicale de l’égalité des chances

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Informe sur les résultats pratiques des actions mises en œuvre : impose indicateurs,
objectifs donc ça donne une forme de transparence et obligation de résultat.
L’indiquer dans le rapport annuel montre que ce n’est pas juste « des belles paroles »
Remarque perso  : CV anonyme, une très bonne idée à mettre en place plus tard

Les enjeux des PRH diversité

- Se mettre en conformité avec la loi & se prémunir du risque juridique

- Communiquer en interne & en externe pour développer sa marque employeur
- Refondre les pratiques RH, notamment le recrutement
- Optimiser la GRH & accroître la performance globale

Questions
- Qu’est-ce qu’une discrimination ? Quels sont les différents critères de discrimination
reconnus ? Est-ce mesurable ? Comment ?
- Quels sont les arbitrages en matière de PRH ? Quelle est la différence entre égalité
des chances et diversité ?
- Quel est l’impact de l’engagement en faveur de la diversité sur les pratiques et
process de GRH ?
- Comment les entreprises communiquent-elles leur engagement en faveur de la
diversité ? Quel est le lien entre RSE et diversité ?
- Qu’est-ce qu’une entreprise citoyenne ? Quel est le rôle d’une fondation
d’entreprise ?

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« Diversité dans l'entreprise : d'impératif éthique à levier de créativité » P206-212
« L’influence du discours états-unien pro-diversité allait jouer un rôle déterminant dans la
conversion d’un cadrage exclusivement négatif (lutte contre les discriminations) et préventif
(prévention des risques financiers, d’image et de réputation en cas de condamnation) à une
perspective positive (la diversification du profil des collaborateurs comme levier potentiel de
performance économique). »

Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Une discrimination se produit quand « une personne est traitée de manière moins facvorable
qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable pour des
motifs de race, d’origine ethnique, d’âge, de religion, de convictions, d’habdica ou
d’orientation sexuelle » (Commission européenne)
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en
raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur
apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs
caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de
leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion
déterminée » (Code pénal français)

Discrimination, risque d’image et risque juridique

Exemple Districom.
2000 : Districom (depuis Ajilon), filiale d’Adecco, recrute 200 animatrices pour promouvoir
des produits capillaires (marque Garnier)
Fax de la maison-mère précisant les « règles » de recrutement : la norme BBR (aucun
candidat d’origine étrangère)
Age entre 18 et 22ans, taille de vêtement entre 38 et 42.
Plainte de SOS Racisme (se pose alors la question si une asso peut porter plainte plutôt
qu’une personne physique  nouvelle jurisprudence en découle : oui)
En 2007 en appel, condamnation à 30 000€. Pas beaucoup mais médias en parlent.
Cas similaire en Belgique avec la norme BBB.
Procédures en cours : Chronopost, Eurodisney (20 plaintes), Air France, Carrefour.
Donc le risque juridique entraîne surtout une mauvaise communication pour ces entreprises.

Quelle est la réalité des discriminations ? Est-ce marginal ou non ?

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Objectiver les discriminations : le testing
Réalisé par l’Observatoire des discriminations (Jean-François Amadieu)
Un homme aux nom et prénom de « souche » française, blanc et dont l’apparence ne
présente pas de « traits disgracieux » a davantage de chance d’être convoqué à un entretien
d’embauche :
- 3 fois plus qu’un candidat âgé
- 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin
- 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap
- 1,5 fois plus qu’une femme
 Hiérarchie des critères de discrimination

Les « quinquas » (senior) : un critère sous-estimé

Réponses apportées par des recruteurs

Peut-être pas dénoué de fondement, mais reste des critères discriminants que l’on retrouve
même si l’on compare Homme / Femme.

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Les approches de l’égalité des chances

Discussion : si on disait que les entreprises devraient avoir 50% d’ingénieurs femme, serait-
ce possible ? Le problème est en amont : école d’ingénieur.

La gestion du handicap : un exemple d’AA « à la française » ?

La loi du 10 juillet 1987, obligation légale pour les entreprises de plus de 20 salariés
d’employer 6% de personnes handicapées à temps plein ou temps partiel : transformation de
l’approche du handicap, de l’égalité des chances à l’action positive.
Vision radicale ?
La loi de 2005 sur l’égalité professionnelle : instauration du principe de compensation =
aménagement des postes des collaborateurs handicapés
Le public : titulaires de la carte invalidité et de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH)
Réserve : Des moyens de « se libérer » de l’obligation : contribution à l’AGEPHIP, accueil
d’handicapés en stage, en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de
prestations de services avec des entreprises adaptées ou des établissements et services
d’aide au travail (ESAT) (50% de l’obligation).
Très peu d’entreprises atteignent en réalité les 6%.
- Grandes entreprises de services : logique d’embauche
- Grandes entreprises industrielles : logique de maintien dans l’emploi (si métiers durs,
on cherche à faire reconnaître un handicap)
- Méconnaissance du sujet de la part des TPE-PME
- Question du sourcing : 85% des demandeurs d’emploi ont un niveau < ou = au BEP,
problème d’accès à la formation

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Permanence des inégalités hommes-femmes…
Rapport Gresy commandé par Xavier Darcos, ministre du Travail (2009)
Un constat général :
- Maintien des inégalités salariales : la rémunération des femmes reste 27% inférieure
à celle des hommes
- Maintien des inégalités d’accès à la formation continue : 45% des hommes contre
32% des femmes
- Maintien du « plafond de verre » : 8% de femmes dans les CA des 500 premières
entreprises françaises
- Des accords de branche et d’entreprise peu soucieux de garantir l’égalité
HommesFemmes, peu de moyens de suivi, peu de garanties de progrès
Des moyens pour réduire les discriminations :
- Un quota (40% de femmes au sein des CA)
- Des sanctions financières
- Le «name and shame» (désigner les mauvais élèves)
Remarque  : prof conseille d’aller y jeter un œil

En dépit d’une grande activité législative

Législation très dense sur la question de l’égalité hommes-femmes depuis la loi Roudy de
1983 (Loi pour la parité) qui supprime la notion de « sauf motif légitime » qui limitait l’accès
des femmes à certaines catégories d’emploi : 5 textes depuis la loi Roudy :
- loi de 1989, obligation de négocier sur l’égalité professionnelle et sur les mesures de
rattrapage
- loi de 2001 dite « loi Génisson » : représentation équilibrée des femmes et des
hommes pour les conseils des prud’hommes, les Comités d’Entreprise et les
Délégués du Personnel, les organismes consultatifs et les jurys et comités de
sélection
- Accord national interprofessionnel de 2004 : « volonté de tous les acteurs de mettre
en œuvre des actions concrètes, y compris positives, en faveur de la mixité et de
l’égalité professionnelle » (évolution des mentalités, orientation scolaire, agir sur le
recrutement, formation, égalité salariale...)
- Loi de 2006 : objectif de rattrapage salarial en 2011 (bien sûr pas atteint 04/11
16H16), neutralisation des effets de l’absence pour cause de maternité sur l’évolution
salariale, diversification de l’offre de formation professionnelle à destination des
femmes et des jeunes filles
À partir de 2012 :
- Négocier des actions sur l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation et à la mobilité
- Entreprises de + de 50 salariés soumises à une pénalité si aucun accord sur les
questions d’égalité professionnelle

Une démarche volontariste qui passe par le dialogue social

Accord groupe signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, FO et la CGT en 2004 + avenant
en 2007
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 - volet « évolution de carrière » : principe de répartition budgétaire des AI
proportionnelle (égalité salariale)
- volet « gestion de la parentalité » : allongement du congés parental de 3 ans à 4 ans
(conciliation vie privée/vie professionnelle)
- volet « diagnostic » : état des lieux avec mise en place d’indicateurs de suivi
- volet « plan d’action » : rattrapage salarial avec une enveloppe spécifique + effort
pour faciliter les promotions de femmes au sein du groupe + objectif de 20% de
recrutement féminin sur l’ensemble des postes
- volet « mixité professionnelle » : pour « promouvoir les métiers de l’Aéronautique, de
l’Espace et de la Défense auprès des jeunes femmes, à développer la féminisation
de ses recrutements et faciliter l’accès des femmes à des filières professionnelles
aujourd’hui peu féminisée », mise en œuvre d’un programme de visites dans les
collèges et lycées.

De la discrimination à la diversité

Des critères plus larges

Article « Avec les autistes-Asperger, nous avons affaire à de l'ingénierie de haut niveau »
Remarques : ici c’est une approche positive de la diversité.
Les critères de diversité > Les critères de discrimination (bcp plus large)

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Egalité des chances vs politique de diversité

Remarque limites diversité : on en parle mais on ne fait rien.

Quelques définitions de la diversité

« La gestion de la diversité est un changement de paradigme : du focus législatif
conventionnel sur l’égalité des chances à une stratégie explicitée de valorisation des
différences, comme le genre, l’âge, le milieu social, le handicap, la personnalité, l’ethnicité, le
style de travail. Si ces différences sont gérées de façon appropriée, elles sont un atout pour
que le travail soit réalisé de façon plus efficiente et efficace et que les buts de l’organisation
soient remplis. La gestion de la diversité est vue comme un impératif stratégique en terme de
GRH alors que l’approche égalité des chances provient de l’extérieur de l’organisation (coût
moral, lois…) » (Millmore, Lewis, Saunders, Thornhill, Morrow 2007)

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« Une approche pragmatique dans laquelle les participants ne craignent pas les différences
et ne les perçoivent pas comme une menace » (Arredondo 1996)

Texte « Les femmes influencent-elles la performance des entreprises ? »

L’impératif de la refonde des process RH

L’entreprise doit-elle être responsable  ?

La RSE : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des
entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties prenantes »
(Livre Vert de la Commission des Communautés Européenne, 2001)
4 grandes approches qui illustrent les valeurs sociales de l’entreprise :
- Théories éthiques : la RSE représentent les valeurs sociales de l’entreprise
- Théories intégratives : l’existence et la croissance de l’entreprise dépend du bon
vouloir de la société
- Théories politiques : la RSE est une expression du rapport de pouvoir entre
l’entreprise et le politique
- Théories instrumentales : la « diversité est un outil stratégique au service de la
performance de l’entreprise » (dvlp la performance et la créativité par la différence)

Communiquer la RSE : le reporting social

« Fondée sur une exigence de transparence de l'information, cette loi instaure que les
sociétés françaises cotées doivent présenter, dans le rapport de gestion annuel,
parallèlement à leurs informations comptables et financières, des données sur les
conséquences environnementales et sociales de leurs activités »

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L’entreprise doit-elle être citoyenne ?
« Une fondation d'entreprise est une personne morale à but non lucratif créée en vue de la
réalisation d'une œuvre d'intérêt général »
« Est d'intérêt général, toute œuvre utile à la collectivité à une période donnée, qu'il s'agisse
d'une œuvre à caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif,
familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de
l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances
scientifiques françaises »

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