Guide destination

des TPE-PME

galit FE M M E S-HOM M E S
mon entreprise sengage

Direction de projet et de publication
Corinne Hirsch, Laboratoire de lgalit
Conseils et apports ditoriaux et graphiques
Marlies Demeulandre
Conception graphique, maquette, mise en page
et infographies
Nabil Neghal, DGEFP
Coordination ditoriale et secrtariat ddition
Magali Schweitzer, DGEFP
Photographies
Julien Faure, extrait de lexposition
Tous les mtiers sont mixtes ! ,
par lAssociation Femmes ici et ailleurs
Pictogrammes
flaticon.com
Ministre du Travail (DGEFP)
ISBN : 978-2-11-139003-4
Avant-propos
S
i des efforts croissants ont t raliss pour renforcer lgalit et
la mixit professionnelles entre les femmes et les hommes, dans
les faits, leur concrtisation au sein des entreprises est encore difficile
atteindre.
Cest tout lenjeu du quinquennat de veiller lapplication de cette lgislation,
il sagit de mettre en place les conditions pour que la loi soit suivie deffet.
Lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, les incitations
la mixit des mtiers, la lutte contre les carts de rmunration et la mise en
place dune formation aux bonnes pratiques dgalit pour les entreprises
les moins respectueuses de leurs engagements en ce domaine ainsi que
la protection des femmes au travail font partie des chantiers importants
du Gouvernement.
La dmarche innovante dans laquelle la Dlgation gnrale lemploi et la
formation professionnelle (DGEFP) et le service des droits des femmes (SDFE)
de la Direction gnrale de la cohsion sociale (DGCS) se sont engags en
faisant appel au Laboratoire de lgalit illustre notre commune volont
daction.
Elle se traduit par ldition de ce guide galit femmes-hommes. Mon
entreprise sengage destin aux TPE-PME, dans un objectif de lever les freins
lis aux strotypes et de favoriser le dveloppement de plans daction en
faveur de lgalit professionnelle.
Ces dernires annes, les lois du 4 aot 2014 pour lgalit relle, du 17 aot
2015 relative au dialogue social et lemploi et du 8 aot 2016 relative au
travail, la modernisation du dialogue social et la scurisation des parcours
professionnels, ont rationalis la ngociation collective en matire dgalit
professionnelle.
Lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes est maintenant
intgre dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale
de lentreprise, les conditions de travail et lemploi.
Les thmatiques de lgalit professionnelle et de la mixit sont
des thmatiques transversales dans le cadre de la mobilisation des outils
de la politique demploi et du Fonds social europen (FSE).
 dito
Lobjectif du prsent guide est doutiller les TPE et les PME, pour les aider
mieux apprhender ce sujet et faire progresser cette proccupation
commune.
Elles pourront ainsi sappuyer sur une mthode de dploiement simple et
des bonnes pratiques oprationnelles.
galit, avanons ensemble
En effet, si, au 15 dcembre 2016, 43,6 % des entreprises sont couvertes

D
par un accord ou un plan daction sur lgalit profesionnelle, cest le cas ans un monde qui va de plus en plus vite, la capacit sadapter est
de seulement 38 % des entreprises de 50 299 salari.e.s. indispensable pour les entreprises, quelles soient grandes ou petites.
Il nous appartient collectivement ltat et aux acteurs et actrices Et si un des secrets des organisations du travail qui savent innover
de lentreprise de faire vivre lgalit, parce que cest notre conception rsidait en partie dans leur aptitude mettre en uvre lgalit entre
du travail et plus largement de la socit qui est en jeu. les femmes et les hommes ?
Merci encore toutes et tous, celles et ceux, qui, travers ce partenariat, ont Le monde de lentreprise est un cosystme de plus en plus sensible
bien voulu contribuer la production de ce prcieux outil. aux nouveaux enjeux conomiques, mais aussi cologiques, numriques
et sociaux. Parmi ces questions de fond, lgalit femmes-hommes tient
une place de choix.
Madame Muriel PNICAUD Madame Marlne SCHIAPPA
Ministre du Travail Secrtaire dtat en charge de lgalit
Principal employeur salari, les petites et moyennes entreprises ont un rle
entre les femmes et les hommes immense jouer. Elles font figure de pionnires en innovation sociale et
savent imaginer des solutions pratiques et efficaces qui rpondent aux dfis
contemporains du monde du travail.

Lgalit femmes-hommes est une thmatique juge importante par 65 %

des responsables dentreprise. Pourtant, si le souci pour lgalit va croissant,
peu dobjectifs daction sont encore vritablement fixs. De fait, la catgorie
des toutes petites, petites et moyennes entreprises dispose de peu doutils
ddis pour faire avancer lgalit dans ses organisations de faon simple.
Le Laboratoire de lgalit, en partenariat avec le ministre du Travail, et
le ministre des Familles, de lEnfance et des Droits des femmes, a labor
un guide pratique spcifiquement conu pour les TPE-PME, afin de vous aider
mener des actions concrtes en faveur de lgalit.

Ce guide sadresse tous les acteurs et toutes les actrices au sein

des TPE-PME qui souhaitent engager leur entreprise et simpliquer dans
la mise en place dune dmarche galit. Ce guide ambitionne de parler au
plus grand nombre, car lgalit entre les femmes et les hommes, justement,
concerne tout le monde.

Corinne HIRSCH
Administratrice du Laboratoire de lgalit
 Mode demploi
Que contient ce guide ?
Des outils pratiques pour agir efficacement
Des tmoignages concrets du monde des TPE-PME pour vous inspirer
Des cls simples pour comprendre les enjeux des obligations lgales
Un recensement de rfrences et de sites pour aller plus loin

Quels sont ses principes ?

Une source dinformation et dinspiration adapter selon vos besoins
Court et concis, ce guide vous propose de nombreuses pistes daction pour
dvelopper lgalit entre les femmes et les hommes au sein de votre en-
treprise.
Il ne se veut ni exhaustif, ni formaliste. Cest un support adapter et trans-
former en fonction de la ralit de votre organisation.

Une incitation agir globalement, en avanant par tapes

Bien-sr, vous ne pouvez pas tout faire dun seul coup. vous didentifier
les domaines sur lesquels vous souhaitez agir en priorit.

Comment lutiliser ?
Parcourez ce guide dans lordre qui vous convient.
Ce guide ne se lit pas forcment de faon linaire, il propose diffrentes
entres. Les renvois de pages vous permettent de naviguer plus aisment.
Lordre des tapes de construction de votre dmarche galit est une sug-
gestion. Il ny pas une seule faon de procder : vous disposez dune relle
marge de libert.

Diffusez, changez, partagez !

Plus nombreuses seront les personnes sensibilises et impliques, plus
la dmarche galit aura un impact fort. Proposez la lecture de ce guide
au sein de votre entreprise ainsi qu vos partenaires et parties prenantes
extrieurs.

6
Sommaire
Casser les ides reues 9

Pourquoi engager votre entreprise sur le chemin de lgalit ? 

Un enjeu stratgique pour votre entreprise 14

Casser
pourtant, les ingalits persistent 18
Rduire les ingalits, cest dabord lutter contre les strotypes 22

Comment procder ? Utilisez la bote outils 

les ides
L ANCEMENT : initiez une dmarche de coconstruction 31
DIAGNOSTIC : identifiez vos points forts et vos points damlioration  34
ACTION : lancez des mesures concrtes  37
Recrutement : donner les mmes chances aux femmes quaux hommes 39

reues
Formation et qualification : garantir tous et toutes un accs gal
la formation professionnelle 40
Promotion interne : lever les freins lascension professionnelle des femmes 41
Classification : revaloriser les emplois dits fminins 42
Conditions de travail, sant et scurit au travail : crer les conditions
dun environnement sans discrimination 43
Rmunration effective : supprimer les ingalits de rmunration
entre les femmes et les hommes 44
Articulation entre activit professionnelle et vie prive : quilibrer les temps de vie 45
Communication : dlester sa communication des strotypes de sexe 46
SUIVI : accompagnez et valorisez la ralisation des actions  48

L'galit professionnelle entre les femmes et les hommes : Comme toute dmarche de changement, une dmarche
ce que dit la loi
en faveur de lgalit est souvent entache dides
Les grandes obligations  54
Les obligations spcifiques des TPE-PME  56 reues, de prjugs qui sont autant de freins laction.
En voici quelques-uns, accols aux TPE-PME, que
Informations pratiques nous vous proposons de remettre en question afin de
Glossaire  63
Rfrences64
dmarrer lesprit plus libre !
Liens utiles 65
 La premire ressource pour une dmarche
On na pas les galit : la volont. Lengagement de
la direction et de quelques salari.e.s
ressources humaines sensibles ces enjeux permettent de
suffisantes. constituer une quipe-projet transversale.
Une belle manire de fdrer et dinnover!
Voir p. 32
Il est souvent plus facile et plus rapide de
C'est un truc mettre en place des actions concrtes dans
de grands les petites et moyennes entreprises.
Vous en trouverez dans ce guide et aussi
groupes. grce votre exprience. Voir p. 37 47 Lgalit profite tout le monde car elle
supprime les diffrences de traitement,
favorise la paix sociale et instaure a risque de crer
une alliance objective des hommes et des
femmes pour mieux quilibrer leurs vies
des tensions.
professionnelle et personnelle. Voir p. 45
On na pas le Ce nest pas un enjeu
temps, on a dj stratgique.
le nez dans le
guidon! Ce n'est pas pour a ne nous
nous !Dans notre concerne pas: dans
Lgalit est un levier pour amliorer
mtier, il n'y a que notre entreprise, on
la performance globale de votre
Une dmarche galit peut
entreprise, addition des performances des femmes ou que progresse en fonction
senclencher progressivement,
partir dactions simples.
conomique et humaine. Les salari.e.s
sont au cur de votre processus de des hommes. de ses comptences.
Voir p. 30
cration de valeur. Voir p. 14 17

La mixit des mtiers est un De nombreuses discriminations

objectif de lgalit. Elle permet freinent l'volution professionnelle
une diversification des profils qui des femmes sans que l'on s'en
On na pas les Beaucoup dactions relvent du bon sens contribuent une plus grande rende compte. C'est ce que l'on
crativit et augmente appelle le plafond de verre, li
moyens, a cote et ne ncessitent pas de ressources
supplmentaires. Voir p. 26 et 27 la performance de lentreprise. aux strotypes de sexe.
trop cher. Voir p. 42 personnelle. (voir p.) Voir p. 22 25

10
10 11 11
 lgalit ?
Pourquoi engager votre entreprise sur le chemin de

12

LGALIT Lgalit entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel
un enjeu stratgique
pour votre entreprise
Nous voici au cur du sujet. Depuis une dizaine
dannes, lgalit entre les femmes et les
hommes est lun des enjeux qui se dveloppent
dans les entreprises, quelle que soit leur taille.
De nombreux arguments poussent une galit
relle et effective.
14
Un fondement de notre Constitution
prsent ds larticle 1er de notre socle rpublicain : la loi favorise lgal
accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions
lectives ainsi quaux responsabilits professionnelles et sociales.
La loi dispose que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent
tendre vers lgalit relle entre les femmes et les hommes et doivent
formuler des objectifs visant lgalit.
Les discriminations lies au sexe sont considres comme un dlit et
sont punies par la loi.
Un levier pour stimuler la performance
conomique de votre entreprise
Un recrutement qui donne autant de chance aux femmes quaux hommes
vite de se priver de la moiti des talents de la socit, largit vos viviers,
(particulirement dans les mtiers en tension) et diversifie les profils
dans vos quipes.
Les expriences diffrentes peuvent enrichir les points de vue et favoriser
la crativit et linnovation, moteurs de votre dveloppement.
Lgalit constitue un axe stratgique pour vous dmarquer de la concur-
rence. En prouvant votre capacit dinnovation sociale, vous augmentez
lattractivit de votre entreprise et de ses mtiers.
Lgalit est un argument daccroche et de prfrence pour les candi-
dat.e.s lors des recrutements : une dmarche galit affiche vous permet
dattirer tous les profils, femmes et hommes, sensibles aux engagements
socitaux des entreprises.
Une dmarche galit conditionne dsormais laccs aux marchs publics
pour les entreprises de plus de 50 salari.e.s.
Lgalit quilibre vos quipes qui se rapprochent ainsi davantage du profil
de vos client.e.s et rpondent mieux leurs besoins. Votre entreprise est
plus reprsentative de son bassin de vie et amliore ainsi sa comptitivit.
15
 Un levier pour amliorer la performance
humaine de votre entreprise
Lgalit propose un management bas sur les seules comptences,
dbarrass des strotypes de sexe.
Lgalit est un levier pour objectiver et rendre plus efficaces les pratiques
de ressources humaines dans votre entreprise.
Lgalit ouvre des perspectives de mobilit professionnelle pour len-
semble des salari.e.s, qui voient leur champ de carrire slargir.
L'galit cre du lien entre les salari.e.s, renforce le sentiment d'apparte-
nance l'entreprise et augmente la motivation au travail.
Une dmarche gagnant-gagnant
et un appel dair
Dans une entreprise, lgalit bnficie la fois :
 lemployeur.e : elle amliore lefficacit et la performance globale
de lentreprise ;
aux salari.e.s, femmes et hommes : elle leur propose une alliance
objective base sur les comptences, le rejet des strotypes de
sexe, le respect mutuel.
La socit a boug, votre entreprise bouge avec !

Les diffrences de traitement gnrent tension et dmotivation parmi les

quipes : lgalit est un lment de paix sociale .

Lgalit vous fait porter un regard nouveau sur les rgles, les processus
de ressources humaines et les conditions de travail dans votre entreprise.
Lgalit amliore la qualit de vie au travail des femmes et des hommes.

Ainsi, vous fidlisez vos salari.e.s, la transmission des comptences et

Les entreprises qui ont la gouvernance la plus mixte
de vos savoir-faire internes se renforce. Vous assurez la viabilit de votre
ont un rsultat oprationnel de 48% suprieur celui
entreprise long terme.
des entreprises n'ayant aucune femme dans leur gou-

vernance.
Source : McKinsey, 2007-2013

Un engagement pour plus de justice sociale

Outre les effets positifs quelle gnre, lgalit est avant tout une finalit Nos initiatives innovantes en matire d galit ont
en soi. Il faut agir pour lgalit simplement parce que cest juste. accompagn la croissance de notre entreprise : +15%
ces dernires annes. Nous avons amlior la qualit
galit et justice sont les fondements dune organisation sociale efficace.
de vie au travail de nos salari.e.s, ce qui a stimul
Les jeunes y sont particulirement sensibles et sintresseront davantage
la productivit. Grce nos bonnes pratiques, nous
votre entreprise, tant pour venir y travailler que pour les produits ou
sommes trs mdiatiss et avons une image dentreprise
services que vous proposez.
o il fait bon travailler. Et a, nos client.e.s le savent.
Philippe de Gibon, PDG de CONVERS (tlmarketing)

16 17
 CARTS DE SALAIRES

pourtant, les les femmes sont toujours pnalises

ingalits persistent -18,6 % TEL EST LCART DE SALAIRE MENSUEL MOYEN

EN QUIVALENT TEMPS PLEIN DANS LE SECTEUR PRIV.

Source : Insee, DADS 2014, Salaires dans le secteur priv selon le sexe et la catgorie socioprofessionnelle en 2013

!
I CHOQUE
LINFO QU
Le salaire mensuel moyen dune femme est de 1943 contre 2339 pour
un homme. la fin dune carrire de 43 ans, cet cart salarial reprsente 204336.
QUI VOUDR AIT CE MANQUE GAGNE R POUR SA FILLE ? Source : Dares, 2013

MIXIT DES MTIERS

les femmes sont cantonnes dans quelques familles demploi
RPARTITION FEMMES / HOMMES PAR FAMILLE PROFESSIONNELLES

LA MOITI DES FEMMES SE CONCENTRE DANS

SEULEMENT 12 FAMILLES PROFESSIONNELLES
SUR 87 CONTRE 20 FAMILLES PROFESSIONNELLES
Une plus grande galit entre les femmes POUR LA MOITI DES HOMMES.

et les hommes est un gage de performance

conomique pour les entreprises. Si lgalit de
Source : Insee, enqute Emploi 2013 et retraitement DARES (2014) / Champ : France mtropolitaine
droit est acquise, de nombreuses ingalits de
fait restent bel et bien prsentes et handicapent
encore les organisations. Lgalit relle nest !
I CHOQUE
LINFO QU
pas au rendez-vous, les chiffres en tmoignent.
Les femmes sont particulirement sur-reprsentes dans les emplois les moins
rmunrs. Elle reprsentent 98 % des aides domicile, aides-mnagres et
assitant.e.s, 98% des secrtaires et 90% des aides soignant.e.s.
R-QUILIBRE R LES M TIE RS, CEST UTILE POUR TOUTE L A SOCI T.
Source : Insee, enqute Emploi 2014 et retraitement Dares / Champ : France mtropolitaine

18 19
 PLAFOND DE VERRE ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
lascension professionnelle des femmes est freine RDUCTION DU TEMPS DEleTRAVAIL
poids des enfants pse encore
et toujours lourdement sur les mres
PLUS ON MONTE DANS LCHELLE DES POSTES, MOINS IL Y A DE FEMMES.
80 ... CONTRE SEULEMENT
70

60
LARRIVE DUN.E ENFANT,
1 PRE SUR 9
50
SEULEMENT 42 % 1 MRE SUR 2
40 DES CADRES SONT DES FEMMES.
30 ELLES DISPARAISSENT MME
A REDUIT OU INTERROMPU SON
QUASIMENT DES POSTES DE
20
DIRECTION O ELLES NE SONT ACTIVIT PROFESSIONNELLE
AU MOINS UN MOIS...
10
PLUS QUE 17 %.

POPULATION ACTIVE CADRES POSTES DE DIRECTION

Sources : Insee, 2012 et Observatoire des ingalits, 2009 Source : Insee, enqute Emploi 2014

!
I CHOQUE
!
I CHOQUE
LINFO QU LINFO QU
Pourtant les femmes sont plus diplmes que les hommes : 50 % des femmes annoncent que larrive dun.e enfant a eu un impact ngatif
on dnombre 60% dtudiantes en master, contre 40 % dtudiants. sur leur vie professionnelle. IL EST TE MPS DINCITE R LES HOMMES
ALORS, DO VIE NT LE PROBL ME? Source : Dares, 2013 SIMPLIQUE R DAVANTAGE DANS LEUR RLE DE P RE. Source : Dares, 2013

TRAVAIL DOMESTIQUE ET FAMILIAL ET TEMPS PARTIEL FEMMES DIRIGEANTES

le poids de lun explique lautre, les deux pnalisent le travail Elles sont encore trop peu nombreuses
ENCORE TROP PEU DLUES
et l'volution professionnelle des femmes
ENTREPRISES DE GRANDES
MOINS DE 250 SALARI.E.S ENTREPRISES

15 % 82 %
75 %
DU TEMPS DE TRAVAIL
82 %
DES EMPLOIS
DOMESTIQUE PORT PAR EN TEMPS PARTIEL OCCUPS
LES FEMMES PAR DES FEMMES
75 %
75%
15 % 9%
Source : Insee, 2012 Source : Cese, 2013
18 %
SCORE FAIBLE
DANS LES ENTREPRISES DE MOINS
POUR Y FAIRE FACE, DE NOMBREUSES FEMMES DE 250 SALARI.E.S MAIS PLUS LEV
CEST PRESQUE UNE DEUXIME JOURNE DE TRAVAIL !
DOIVENT RDUIRE LEUR TEMPS DE TRAVAIL. QUE DANS LES GRANDES ENTREPRISES.
Source : Observatoire des ingalits, 2009

!
I CHOQUE I CHOQUE
!
LINFO QU LINFO QU
En 10 ans, les hommes nont rajout que 10 minutes par jour leur En 10 ans, la part des femmes dirigeantes en France na progress que de 1%.
participation au travail domestique et familial. COUR AGE MESSIEURS ! CE RY THME-L , IL FAUDR A DES DCE NNIES
Source : Insee, 2010
POUR AT TE INDRE LGALIT.
Source : tude KPMG, tat des lieux de la place des femmes dirigeantes, juin 2015

20 21

rduire les ingalits,
cest dabord lutter
contre les strotypes
Les ingalits entre les femmes et les hommes sont
encore nombreuses. La plupart des freins lgalit
relle sont dus la force des strotypes de sexe.
Ils lgitiment, en les naturalisant, les rles sociaux
diffrencis assigns aux femmes et aux hommes.
Ils nous influencent tous et toutes, femmes et
hommes. Ils nous font agir contre lgalit, souvent
malgr nous, sans que nous ne nous en rendions
compte.
Alors maintenant, quest-ce quon fait pour
commencer agir ?
22
Que sont les strotypes de sexe ?
Les strotypes de sexe sont des croyances largement partages sur ce
que sont et ne sont pas les filles et les garons, les femmes et les hommes.
Par exemple : les femmes sont douces et attentives et les hommes
sont ambitieux et charismatiques .
Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes des rles
sociaux prdfinis, du simple fait de leur sexe. Ainsi, les hommes seraient
faits pour commander et pour tre de bons chefs dquipe ; et les femmes,
pour couter et pour tre de bonnes assistantes.
Ces croyances nous enferment galement dans des catgories de m-
tier: les hommes dans les mtiers techniques et les femmes dans les
mtiers du soin.
Sans le savoir, cause des strotypes de sexe, nous
rduisons le champ des possibles aussi bien pour
les femmes que pour les hommes, limitant ainsi le
dveloppement des entreprises.
Quel est leur rle dans la production
des ingalits ?
Les strotypes nous enferment malgr nous dans des ides prconues
qui influencent nos actions et nos dcisions en entreprise, en dfaveur des
femmes la plupart du temps, mais aussi en dfaveur des hommes dans
certains cas. Sans le faire exprs, nous adoptons des comportements
discriminatoires envers certaines personnes, cause de leur sexe.
Par exemple, un.e manageur.e peut se dire, par prjug : je prfre recruter
ou faire voluer un homme plutt quune femme pour diriger latelier, car il
a plus dautorit naturelle .
De ce strotype dcoule un comportement discriminatoire, sans que lon
ne sen rende compte. On cre ainsi une ingalit : les femmes ont moins
de chances de progresser dans leur vie professionnelle.
Ces comportements discriminatoires individuels accumuls crent les
grandes ingalits statistiques : les postes de direction sont occups en
France 83 % par les hommes.
23
 LA CL DE DCRYPTAGE DES STROTYPES

DISCRIMINATIONS

Le problme ne sarrte pas l. Lorsque la ou le manager voit ces chiffres,

elle ou il pense : sil y a si peu de femmes dans les postes de direction,
cest parce quelles nont pas dambition. Jai donc bien eu raison de ne pas inspirent renforcent
proposer le poste une femme . Le strotype sen trouve renforc. La
boucle est boucle. Cest un cercle vicieux.

contribuent outillent

INGALITS STROTYPES
Ce cercle vicieux porte aussi prjudice aux
hommes. renforcent
Les strotypes laissent penser que les hommes ne
sont pas faits pour soccuper des enfants, ce que lgitiment
semblent confirmer les chiffres : les temps partiels sont
occups 85 % par les femmes. Les employeur.e.s ont
tendance, par prjug, ne pas entendre les demandes Source : Laboratoire de lgalit, Les strotypes, cest pas moi, cest les autres !
lgitimes des hommes qui aspirent mieux quilibrer Lutter contre les strotypes pour construire une culture de lgalit, 2013
leurs diffrents temps de vie.

Chausser les lunettes du genre pour chasser les strotypes

Comment lutter contre les strotypes ?
Comme nous sommes tous et toutes impliqu.e.s dans ces boucles des
ingalits, nous pouvons agir chacun et chacune notre niveau pour lutter
contre les strotypes.
Maintenant que le mcanisme est connu, il vous suffit de chausser les
lunettes du genre pour dbusquer les comportements discriminatoires
et les supprimer. Les ingalits se rduiront alors plus aisment.
Chaque fois que vous prenez une dcision dans votre entreprise, en
tant que salari.e ou dirigeant.e, que cette dcision concerne les em-
ploy.e.s ou les client.e.s, posez-vous ces 3 questions simples :
Quel impact ma dcision va-t-elle avoir spcifiquement pour les
femmes ? Spcifiquement pour les hommes ?
Est-ce que je cre ou renforce des dsquilibres entre les femmes et
les hommes avec cette dcision ?
Lorsque jimplique un homme dans une dcision, je me pose la ques-
tion : et si ctait une femme ? . Lorsque jimplique une femme dans
une dcision, je me pose la question : et si ctait un homme?

24 25
 ZOOM
Les facteurs-cls de succs
dune dmarche galit
Vous tes conscient.e des avantages stratgiques quune
galit relle procurera votre entreprise et vous souhaitez
agir. Comment faire ? Par o commencer? Nous vous
proposons didentifier les conditions de succs avant
daborder plus en dtail les grandes tapes de la mise en
place dune dmarche galit.
LENGAGEMENT DE LA DIRECTION
cest une condition indispensable.
L'engagement, c'est une implication forte, une exemplarit
et une gestion galitaire des salari.e.s au quotidien.
Impliquez vos salari.e.s dans la dmarche.
Nommez un.e responsable de la dmarche, identifi.e
en interne, et qui dispose de la lgitimit pour assurer
la concrtisation du projet.
26
26
Formulez des objectifs prcis atteindre.
Une dmarche
Fixez une avance par paliers pour vous donner le temps
progressive de progresser.
Une Tenez rgulirement au courant les manageur.e.s et
communication lensemble des salari.e.s de lavancement de la dmarche.
Rendez visibles les femmes de votre entreprise.
large
Soyez attentif.ive ce qui se fait autour de vous en faveur
de lgalit.
Une veille Suivez les volutions lgislatives en matire dgalit.
Appuyez-vous sur vos ressources extrieures de proximit:
rgulire points galit des administrations, chambres consulaires,
organisations professionnelles, cabinets de conseil,
avocat.e.s, clubs de ressources humaines, etc.
Quand vous prenez une dcision, questionnez-vous sur
son effet diffrenci sur les femmes et sur les hommes.
Identifiez les strotypes de sexe souvent vhiculs
Un travail Un tat desprit dans lentreprise pour mieux les combattre. On les repre
dquipe ouvert facilement : ce sont des phrases qui commencent par
les femmes sont, les hommes sont .
Formez votre quipe de management lgalit
professionnelle et sensibilisez les salari.e.s.
27 27
 Comment procder ? Utilisez

outils
la bote
28 29
 1
LANCEMENT

initiez une dmarche

de coconstruction
e dmarche Pour vous guider dans la construction dune dmarche galit,
er, en interne voici une bote outils qui vous propose de procder en 4tapes.
s lextrieur.
ainsi un
ux et
venir un
dentification
es
! LANCER LA DMARCHE EN INTERNE LABORER UN DIAGNOSTIC
Les TPE et les PME
1 2 Coconstruit au sein de votre
constituent une chelle entreprise, il vous permettra
idale pour dialoguer et didentifier ce que vous
construire un projet galit. faites dj et ce sur quoi
DMARCHE vous souhaitez avancer.

GALIT

SUIVRE VOTRE DMARCHE LANCER LES ACTIONS

4 3
et la valoriser, en interne Cest la concrtisation
comme vers lextrieur. et le cur de votre projet !
Vous crez ainsi un effet
vertueux et pourrez
devenir un modle
didentification pour Une dmarche galit savre passionnante
dautres entreprises! quand elle agit comme un levier qui fait vivre la
dmocratie sociale, en impliquant largement les
Vous disposez dune relle marge de manuvre pour adapter acteurs et les actrices de lentreprise. En effet,
la mthode votre environnement professionnel ou selon vos chacun.e, quels que soient sa fonction et son
intuitions. Si vous prfrez, vous pouvez dbuter par le diagnostic, niveau hirarchique, est concern.e par les enjeux
avant de lancer la dmarche daction. Cette photographie dgalit et peut en tirer des bnfices individuels
enrichira votre rflexion. et collectifs.

30 31
 galit : un sujet partager dans toute lentreprise Acteurs et actrices ( adapter selon la ralit de votre entreprise)
Lobjectif est ici de crer une vritable synergie : plus le nombre de personnes Le dirigeant et/ou la dirigeante
impliques sera lev, plus la dmarche galit aura un impact fort. Les membres de la direction
La ou les personnes qui soccupent dj de lgalit
Une dmarche galit vertueuse se fonde sur 3 engagements :
La ou les personnes qui ont exprim un intrt pour le sujet
la transparence : communiquez toutes les tapes, vers tous les publics ; La ou les personnes qui soccupent des ressources humaines
lquivalence : le point de vue dun.e secrtaire vaut autant que celui dun.e Les salari.e.s
manageur.e ; Les reprsentant.e.s syndicaux.ales
la convivialit : proposez un cadre dtendu et qui ne culpabilise personne. Le comit dentreprise
Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)
La commission galit professionnelle

Les bonnes pratiques

Organisez un temps de discussion au sein de
votre entreprise sur le thme de lgalit (lors
dune runion, mais aussi pendant un djeuner,
un temps-caf, etc.). Recueillez les avis et les
suggestions sur la mthode, les actions, etc.
Interrogez vos salari.e.s sur leurs ressentis
concernant la situation des femmes et des
hommes dans votre entreprise. Vous pouvez
aussi runir spcifiquement un groupe de
femmes et un groupe dhommes pour couter
Le groupe pourra dcider de nommer un.e
rfrent.e galit.
Les entreprises dau moins 50 salari.e.s doivent tre couvertes par
Assurez un portage de la dmarche par la un accord relatif lgalit professionnelle.
direction, qui exprimera un soutien affirm et Pour cela engagez une ngociation avec :
visible.
 le comit dentreprise, sil existe ;
Prvoyez des temps forts pour incarner la  les dlgu.e.s syndicaux.ales ;
dmarche galit. Par exemple : organisez un  ou, dfaut, les dlgu.e.s du personnel.
vnement de lancement, comme un petit
dfaut daccord, les entreprises devront laborer un plan daction
djeuner convivial ou lintervention dun.e ex-
unilatral.
pert.e.

leurs proccupations. Voir cadre juridique p. 53
Installez des botes ides destination des
Montez un groupe de travail transversal qui
salari.e.s, matrielles ou lectroniques, qui
va mettre en place la dmarche galit : avec
puissent garantir la facilit dusage et lanony-
des membres de la direction, des salari.e.s,
mat.
des reprsentant.e.s syndicaux.ales, des per-
sonnes de diffrents services ou mtiers, etc.

Identifiez les personnes qui ont dj exprim

des ides sur le sujet et proposez-leur dint-
Ds le lancement de la dmarche galit, nous avons
grer le groupe de travail.
cr des commissions de salari.e.s volontaires sur
trois domaines daction : les ressources humaines,
lemploi et larticulation des temps de vie. Grce ces
commissions, rgulirement consultes, nos salari.e.s
sont forces de propositions.
Charge de mission galit femmes-hommes,
LTAPE (logement)

: au cours de votre lecture, sachez que ce sigle indique les obligations lgales.

32 33
 2
DIAGNOSTIC Les bonnes pratiques

Ralisez un tat des lieux et constatez les carts

identifiez vos points La premire tape consiste tablir un diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes
dans lentreprise, en se basant sur vos donnes chiffres.
Capitalisez sur les outils et les indicateurs qui existent dj dans votre entreprise : les donnes
sociales ventiles par sexe pour le recrutement, la formation, les promotions, le temps de travail, les

forts et vos points

salaires, etc., ou les lments sur la qualit de vie au travail (QVT) : conditions de travail, de restau-
ration, de transport, sant, etc.
Vous pourrez progressivement en ajouter dautres et les amliorer (en croisant par ge, par niveau
de responsabilit).

damlioration
Comparez et comprenez les carts
Les donnes chiffres de lentreprise constituent une base pour construire votre dmarche galit.
Il sagit de comprendre ces chiffres.
Comparez dabord les chiffres diffrencis entre les femmes et les hommes. Puis analysez, expliquez
do viennent ces carts. Nhsitez pas recueillir les avis des salari.e.s sur le sujet, en organisant
des runions, des ateliers de discussion, etc.

Formulez des actions pour rduire les carts

partir des donnes de terrain (chiffres, discours des salari.e.s) et des cls de comprhension des
carts, lobjectif principal est de rduire les carts de faon concrte. Identifiez les domaines prio-
ritaires dans lesquels votre entreprise peut progresser en termes dgalit.

LA LOI DTERMINE 9 DOMAINES DACTION

Embauche Conditions de travail Formation

Le diagnostic est une tape mobilisatrice : il permet
toute organisation de distinguer clairement Articulation entre
ses atouts, les progrs dj accomplis et ses Promotion activit professionnelle
Rmunration
perspectives daction en matire dgalit. professionnelle et vie personnelle et
effective
familiale
Le diagnostic est galement une tape fdratrice
ds lors quil est men et partag par un collectif
Scurit et sant au
diversifi. Qualification Classification
travail

34 35
 3
ACTION

lancez des mesures

concrtes

Vous pouvez aussi vous faire accompagner par un prestataire

extrieur en charge de llaboration du diagnostic (qui pourra
aussi vous conseiller quant aux mesures mettre en place
pour remdier aux carts).

Partager ce diagnostic avec les chef.fe.s dquipe, les ma-

nageur.e.s est indispensable et devient un vritable avantage
lorsquon tend linformation lensemble des salari.e.s.

Pour obtenir le label galit professionnelle, nous
avons ralis un audit sur l galit au sein de notre
organisation. On sest rendu-compte quon tait bien
avanc.e.s, ce qui nous a motiv.e.s continuer dans
ce sens. Laudit a galement rvl labsence de forma-
lisme dans notre dmarche galit, rien n tait vrai-
ment pos. Cest un point sur lequel nous travaillons.
Jocelyn Meire, directeur de la CIT DES MTIERS
de Marseille et de la rgion PACA
Le groupe de travail galit de votre entreprise
est constitu. Il a tabli un diagnostic chiffr
de la situation diffrente entre les femmes et les
hommes. Il a dtermin les raisons qui peuvent
expliquer ces carts.
Dans la troisime tape de la dmarche galit,
le groupe de travail va lister des actions mettre
en place pour rsorber ces carts.

36 37

Dans cette partie, nous vous proposons de
nombreuses ides dactions dans lesquelles
vous pourrez piocher. Vous pourrez videmment en
imaginer dautres.
Les actions sont rassembles par fiches ,
fortement inspires des neufs grands domaines
daction issus de la loi. Par souci de cohrence et
dadaptation lenvironnement des TPE et PME, nous
en avons regroup certains (conditions de travail
avec sant et scurit au travail ; qualification avec
formation professionnelle).
Nous vous proposons un domaine complmentaire:
il sagit de la communication sans strotypes de
sexe. Celui-ci est transversal et bien que prsent
la fin, nous attirons votre attention sur le fait quil
peut sappliquer tous les champs dactions dcrits
dans ce chapitre.
Rassurez-vous, ces fiches-actions ne sont pas toutes
considrer en intgralit et en mme temps.
Privilgiez une dmarche progressive !
38
RECRUTEMENT
DONNER LES MMES CHANCES AUX FEMMES
QUAUX HOMMES
De quoi parle-t-on ?
En situation de recrutement, nous sommes in-
fluence.e.s par des biais de perception. Plus ou
moins consciemment, nous dveloppons une ide
prconue du profil de la candidate ou du candidat
idal.e, faonne en partie par les strotypes de
sexe.
Lenjeu est den prendre conscience pour les dpas-
ser, afin de recruter les candidat.e.s seulement sur
leurs comptences.
Les bonnes pratiques
Crez des outils de recrutement, notamment
des fiches de poste, des grilles dentretien.
Ceci permet de rendre le process plus objectif.
Dans les offres demploi, nenfermez pas les
mtiers dans des catgories sexues. On est
souvent dcourag.e. de postuler lorsquon ne Veillez recevoir en entretien de recrutement
peut pas se reconnatre et se projeter dans la
prsentation dun poste. crivez clairement
Recherche Technicien/Technicienne ou
Directeur/Directrice plutt que dutiliser le
cache sexe h/f qui met en fait lannonce au
masculin comme par exemple : Technicien
h/f, Directeur h/f.
Acceptez toutes les candidatures et cassez
les prjugs : une femme peut tre camion-
neuse et un homme, assistant-secrtaire.
Dans nos processus de re-
crutement, nous veillons lut-
ter contre les strotypes de sexe. Par
exemple, toutes les fiches de poste sont
asexues et lors de chaque entretien de
recrutement, nous posons deux ques-
tions au candidat ou la candidate :
Comment vivriez-vous le fait dtre
manag.e par une femme ?
Daprs vous, existe-t-il une diffrence
entre un management fminin et mas-
culin ?
Charge galit femmes-hommes (RH),
SARENZA
Recourez la promotion interne pour augmen-
ter les candidatures. Comme lautocensure
est plus dveloppe chez les femmes que
chez les hommes, incitez ces dernires oser
postuler.
des femmes et des hommes, au moins dans
la mme proportion que celle des CV reus.
Ne posez pas de questions intrusives sur la
vie personnelle et nliminez pas un.e candi-
dat.e en fonction de sa situation familiale :
parentalit, vie maritale, grossesse nont rien
voir avec les comptences, la disponibilit
ou la motivation.
39
 FORMATION ET QUALIFICATION
GARANTIR TOUS ET TOUTES UN ACCS GAL
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
De quoi parle-t-on ?
Les femmes et les hommes nont pas un accs
gal la formation professionnelle. Au cours de
leur carrire, les hommes disposent de davantage
de possibilits et dopportunits pour accrotre et
approfondir leurs comptences que les femmes.
Les horaires, les dplacements, la frquence des
sessions constituent bien souvent des freins la
formation des femmes.
Les bonnes pratiques
Sensibilisez les salari.e.s, et en particulier les
femmes, la ncessit de se former tout au
long de sa vie professionnelle.
Proposez des formations tou.te.s les sala-
ri.e.s, notamment dans les services les moins
qualifis.
Donnez la priorit aux salari.e.s reprenant leur
activit aprs un cong familial, qui sont encore
majoritairement les femmes.
Fixez pour les femmes et les hommes des
conditions daccs identiques la formation,
indpendantes de la dure du travail.
40
Nous avons construit un plan
de formation pour permettre aux
femmes et aux hommes dacqurir, dans
les mmes conditions, de nouvelles com-
ptences. Nous avons propos davan-
tage de formations aux postes manag-
riaux, principalement destination des
femmes, pour assurer un rquilibrage
femmes-hommes, tout en veillant ac-
compagner ces volutions de poste par du
coaching ou du partage dexpriences.
Serge Bonnaf, ex-DRH de lOrganisme
commun des institutions de rente
et de prvoyance (OCIRP)
Veillez au respect des horaires de travail habi-
tuels sans dpassement, veillez aux lieux de
formation et aux conditions de transport.
Anticipez sur les volutions de carrire et pro-
posez les formations qui permettront dvoluer
sereinement. Vous pouvez inciter recourir au
conseil en volution professionnelle (CP).
Pensez aussi aux formations de dveloppement
personnel : leadership, prise de parole en pu-
blic
PROMOTION INTERNE
LEVER LES FREINS LASCENSION PROFESSIONNELLE
DES FEMMES
De quoi parle-t-on ?
Dans les entreprises, les femmes ne bnficient
pas des mmes chances de progression que les
hommes. Cest le phnomne du plafond de
verre. On ne pense pas aux femmes lors des dy-
namiques dvolution, qui sont souvent informelles
et officieuses. On imagine que a va leur compliquer
la vie, on attend des comptences spciales dont on
prtend que les femmes ne sont pas pourvues. Sou-
vent les femmes, qui ont elles aussi intrioris ces
strotypes, sautocensurent et ne postulent pas.
Les bonnes pratiques
Assurez, tous les chelons hirarchiques, au
moins la mme proportion de femmes et
dhommes que dans les effectifs de votre en-
treprise, notamment pour les postes de direc-
tion.
Chiffrez le nombre de promotions par sexe. Si
vous constatez que les femmes sont moins
promues que les hommes, rinterrogez vos
processus et vos critres de promotion : en quoi
peuvent-ils savrer ingalitaires ?
Fixez des objectifs de progression afin daug-
menter la proportion de femmes promues.
Sensibilisez les chef.fe.s dquipe, les mana-
geur.e.s aux strotypes de sexe qui leur
rendent les femmes invisibles au moment des
promotions. Les femmes seront ainsi envisa-
ges comme candidates crdibles et vous
Lgalit ne doit pas se limiter
au domaine de la rmunration.
Dans notre entreprise, nous avons fait
le choix de mettre laccent sur la recon-
naissance des parcours de carrires. Par
exemple, nous avons mis en place une
people review, pour comparer les par-
cours professionnels des femmes et des
hommes. Grce cette instance, nous
avons pu changer et identifier les freins
lvolution de carrire des femmes.
DRH dune PME de grande
restauration thme
pourrez demander que des candidat.e.s de
chaque sexe soient prsent.e.s pour chaque
promotion.
Affichez publiquement les postes pourvoir
dans lentreprise.
Incitez les femmes dpasser leur autocensure
et postuler. Prparez le mouvement avec des
programmes de formation adapts.
Ouvrez davantage les promotions de poste aux
femmes salaries temps partiel.
Nimaginez pas que les salari.e.s ayant opt
pour un cong parental, un temps partiel ou de
retour de cong maternit sont moins moti-
v.e.s et ambitieux.ses que les autres. Elles et
ils sont aussi ligibles aux promotions.
41
 CLASSIFICATION
REVALORISER LES EMPLOIS DITS FMININS
De quoi parle-t-on ?
Dans de nombreux cas, la classification des emplois
salaris repose sur des reprsentations stro-
types des comptences. Par exemple, on associe
au mtier dhuissier (majoritairement exerc par des
hommes) des c omptences plus valorises que
pour le mtier dhtesse daccueil (majoritairement
exerc par des femmes). Or, il sagit de mtiers fai-
sant appel au moins une comptence commune
: laccueil du public. Souvent la classification des
emplois majoritairement exercs par des femmes
les sous-valorise en termes de comptences, ce
qui entrane des salaires infrieurs. La classifica-
tion enferme aussi souvent les mtiers dans
Dans notre entreprise, o 90%
des salari.e.s sont des femmes,
nous cherchons promouvoir nos mtiers
auprs des hommes. Par exemple, nous
avons supprim le terme assistant ou
assistante , forte connotation fminine,
dans lintitul de certains postes. Nous
voulons que nos mtiers soient ouverts
tous et toutes.
Emmanuelle Rastoin, charge de projet,
AGEFOS PME PACA (conseil pour
la formation professionnelle)
CONDITIONS DE TRAVAIL, SANT
ET SCURIT AU TRAVAIL
CRER LES CONDITIONS DUN ENVIRONNEMENT
SANS DISCRIMINATION
De quoi parle-t-on ?
Les conditions de travail ne sont pas neutres du
point de vue du genre. Les environnements physique
ou psychologique peuvent tre la source de discri-
minations envers les femmes et avoir des cons- Mettez en place un dispositif de
quences indirectes sur le recrutement ou la (non) prvention des violences sexistes
mixit, par exemple. Un rapport du Conseil suprieur et sexuelles dans lentreprise pour
de lgalit professionnelle (CSEP), sur le sexisme en lutter contre le harclement sexuel
entreprise, montre que 8 femmes sur 10 considrent et tout agissement sexiste.
que les femmes sont rgulirement confrontes Voir point sur
le harclement sexuel et
des attitudes ou des dcisions sexistes . 93 % sur l'agissement sexiste, p. 59 et 60

un sexe prcis. dclarent que les rflexions et les attitudes sexistes

Lors des entretiens individuels
avec les salari.e.s, nous abordons
systmatiquement la question de lgalit
professionnelle. Nous leur demandons
sils considrent que les conditions de
travail ne tendent pas produire des in-
galits entre les femmes et les hommes.
Il est important de partir des ressentis et
attentes des salari.e.s. Cest un gage de
qualit de vie au travail, donc de perfor-
mance de lentreprise.
Charge de mission galit femmes-
hommes, LTAPE (logement)
Les bonnes pratiques
crivez au fminin et au masculin les intituls et des-
criptions de postes et mtiers : informaticien-informati-
cienne, cuisinier-cuisinire, etc.
Comparez les volutions professionnelles selon les
mtiers. Si les salari.e.s dun mtier progressent moins
que les autres, revoyez vos procdures.
Dans les mtiers faible volution, utilisez la formation
pour inciter lvolution transversale et permettre aux
femmes de sortir du silo des mtiers majoritairement
exercs par des femmes, souvent peu qualifis.
Rvaluez prioritairement les rmunrations des emplois
dvaloriss du fait du fort taux de prsence des femmes.
Globalement, cherchez dvelopper la mixit dans les
mtiers majoritairement exercs par des femmes ou par
des hommes en objectivant les comptences requises.
Cette dmarche favorise le transfert des comptences
et permet de crer des passerelles.
ont un impact sur le comportement au travail. Les
agissements sexistes, pourtant interdits par la loi,
crent de la souffrance au travail.
Les bonnes pratiques
tudiez spcifiquement le sujet des conditions de
travail dans la dmarche galit. Mettez en place
des indicateurs de suivis par sexe (turn-over, arrts
de travail, absentisme, etc.) afin de tenir compte
de limpact diffrenci de lexposition au risque en
fonction du sexe.
Mettez en place des actions de prvention notam-
ment en matire de harclement sexuel et dagis-
sement sexiste.
Interrogez les salari.e.s sur leur sant et leurs
conditions de travail.
Amnagez lentreprise en ralisant des vestiaires
et sanitaires spars.
Adaptez les conditions de travail des femmes en-
ceintes. Par exemple : rfrencez des tenues de
travail spcifique pour femme enceinte ou crez
un inventaire des risques lis la grossesse et les
moyens dy remdier (notamment, interdiction
dexposition des femmes enceintes des produits
toxiques).
tudiez 100 % des demandes individuelles de mo-
difications de lorganisation du temps de travail,
notamment le travail temps partiel choisi. Les
hommes aussi sont concerns.
Intressez-vous la question du tltravail. Cette
forme damnagement peut tre un levier de mo-
tivation pour lensemble de vos salari.e.s, notam-
ment les jeunes. Soyez toutefois vigilant.e aux
risques de crer de nouvelles ingalits. Par
exemple, au risque de renvoyer les femmes la
maison et de les isoler ou de crer une source
indirecte de sur-travail .

42 43
 RMUNRATION EFFECTIVE ARTICULATION ENTRE ACTIVIT
PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVE
SUPPRIMER LES INGALITS DE RMUNRATIONS

QUILIBRER LES TEMPS DE VIE

De quoi parle-t-on ?
Les carts de rmunration effective s'exercent
principalement au dtriment des femmes. Quels
que soient les mtiers ou les secteurs dactivit,
les tudes montrent des carts qui varient de 15
25%, tous temps de travail confondus, et de 5
15 % temps de travail gal. Or le principe de la loi
doit sappliquer partout : travail de valeur gale,
salaire gal. Et ceci, quelle que soit la composante
de la rmunration: salaire de base, part variable,
primes et gratifications, avantages en nature, heures
supplmentaires et majorations.
Ds les dbuts de notre d-
marche galit, nous avons r-
alis une enqute interne sur les rmu-
nrations des femmes et des hommes
pour les comparer. Il est important dob-
jectiver la situation des femmes et des
hommes. Cest un travail qui permet de
garantir et de renforcer lgalit.
Charge galit
femmes-hommes (RH), SARENZA
De quoi parle-t-on ?
Les femmes effectuent 75 % du travail domestique. Leur permettre darticu-
ler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur
dterminant pour faire progresser lgalit relle au travail entre les femmes et
les hommes. Un meilleur quilibre des temps de vie influe positivement sur les
parcours professionnels. Lenjeu de larticulation entre travail et vie prive est plus
large que le rquilibrage des responsabilits familiales. Il inclut aussi les activits
de loisirs, syndicales, associatives, etc., et concerne ainsi tous.tes les salari.e.s, en
participant indirectement lamlioration des conditions de travail.

Les bonnes pratiques

Les bonnes pratiques
Assurez lgalit de rmunration lembauche, quel
que soit le sexe. Les carts de salaire apparaissent
ds le premier emploi.
Contrlez la rpartition des diffrentes composantes
de rmunration pour vous assurer que les femmes
et les hommes en bnficient dans les mmes condi-
tions : salaire de base, mais aussi toutes les autres
composantes, notamment les primes et les heures
supplmentaires.
Identifiez les carts par catgorie de salari.e.s et
rajustez la politique salariale pour rsorber ces in-
galits. Un plan peut staler sur quelques annes.
Neutralisez leffet ngatif du cong maternit : attri-
buez la moyenne des primes, des participations ou
intressement ou des augmentations accordes aux
autres salarie.e.s sur lanne complte, sans rduire
au prorata des priodes de travail effectif.
Accordez aux salari.e.s en temps partiel ou en cong
parental les mmes perspectives dvolution salariale
que pour les autres : la motivation et limplication ne
baissent pas parce quon amnage son temps de
travail.
Nous proposons nos sa-
lari.e.s un contrat de travail
bas sur le temps convenu : chaque
semaine, ils choisissent leurs horaires
pour la semaine suivante. Leur contrat
peut osciller entre 25, 30 ou 35 heures
hebdomadaires. En posant systmati-
quement la question de lorganisation
du temps de travail lensemble des
salari.e.s, on encourage les hommes
prendre du temps pour soccuper de
leur vie personnelle et familiale. Car en
gnral les hommes, deux-mmes, ne
demandent pas allger leur temps de
travail au profit de leur vie personnelle.
Philippe de Gibon, PDG de CONVERS
(tlmarketing)
Revisitez le temps de travail effectif et les ho-
raires de travail pratiqus dans votre entreprise.
Doivent-ils obligatoirement tre identiques pour
tout le monde ? Est-il utile de dmarrer trs tt
ou de terminer trs tard ? Les heures suppl-
mentaires pourraient-elles tre diffremment
rparties ?
Limitez les horaires atypiques, mettez fin aux
horaires dcoups qui handicapent particuli-
rement les femmes.
Adoptez une charte des temps de vie afin dvi-
ter, notamment, les runions matinales ou tar-
dives.
Limitez lincursion des mails et appels tlpho- Informez les salari.e.s sur les dispositifs qui
niques au-del des heures de travail.
Rpondez aux demandes de passages temps
partiel de faon quivalente pour les femmes
et les hommes : les charges de famille nin-
combent pas quaux femmes. Les demandes
manant des hommes sont tout autant lgi-
times.
Soyez ouvert.e.s sur les modalits damnage-
ment: au-del du mercredi des parents,
cceptez dautres journes en disponibilit ou
a
un temps partiel regroup sur les vacances
scolaires.
Mettez en place des services facilitateurs :
accueil des enfants, conciergerie, aides la
mobilit, etc.
Dveloppez des modes de runion vitant les
dplacements : tlconfrence, visioconf-
rence, etc., et limitez leur dure.
Tenez compte des contraintes gographiques
des salari.e.s.
Envisagez le tltravail.
facilitent les quilibres des temps de vie :
congs pour vnements familiaux, de solida-
rit familiale, de proche aidant, sabbatiques.
Tenez compte des objectifs de carrire au mo-
ment de ces diffrents congs, ainsi que pour
les congs maternit, paternit, parentaux.
Accompagnez les conditions de dpart et de
retour, si besoin avec de la formation.

44 45
 COMMUNICATION
DLESTER SA COMMUNICATION
DES STROTYPES DE SEXE
De quoi parle-t-on ?
Souvent, notre faon de communiquer vhicule des strotypes de sexe, que nous
avons intrioriss. Quelques rflexes simples vous permettront de rinterroger
vos outils de communication interne (en direction des salari.e.s, des chef.fe.s
dquipe, des instances de direction, des comits dentreprises, etc.) et externe
(publicit, relations avec les client.e.s, fournisseurs, administration publique, etc.).
Chasser les strotypes de sexe peut devenir un but en soi.
Adoptez un langage sans strotypes
liminez toutes les expressions sexistes telles
que: chef de famille, mademoiselle, nom de
jeune fille, nom dpouse ou dpoux, nom pa-
tronymique, etc. Ces expressions sont bannies
du droit franais. Monsieur et Madame suf-
fisent.
Par exemple, supprimer le Mademoiselle
de tous les formulaires, courriers, contrats de
travail
Accordez les noms de mtiers, titres, grades
et fonctions avec le sexe des personnes qui les
occupent. Ces termes nont pas toujours t
utiliss quau seul masculin.
Par exemple, adoptez sur les cartes de visites,
les offres demploi, les courriers, les contrats,les
termes de: technicienne, ingnieure, acheteuse,
directrice, cheffe dquipe
Usez du fminin et du masculin dans vos dis-
cours, l'oral comme l'crit, chaque fois que
vous parlez de personnes pour que chacun et
chacune puisse se sentir concern.e par votre
message.
Par exemple, dites les clientes et les clients,
les agentes et les agents du btiment, etc.
Par crit vous pouvez simplifier : les client.e.s,
les agent.e.s, les professionnel.le.s de la res-
tauration
Utilisez lordre alphabtique lors dune num- humains plutt que des hommes.
ration pour faire varier les ordres dapparition.
46
Par exemple, les acteurs et les actrices , les
citoyennes et les citoyens .
Prsentez intgralement lidentit des femmes
et des hommes, avec leur prnom et leur nom,
ainsi que leur mtier si cest opportun, pour
viter toute discrimination induite par des re-
gistres de prsentation diffrents.
Par exemple, ne dites pas : Charlotte, mre
de trois enfant et Pierre Durant, chef date-
lier.
Ne rservez pas seulement aux femmes les
questions relatives la vie personnelle.
Par exemple, questionnez galement les
hommes, si cela est pertinent, sur les interac-
tions entre leur vie personnelle et profession-
nelle.
Parlez des femmes plutt que de la
femme afin de ne pas les rduire une simple
entit. Les femmes sont multiples. La Femme
avec un grand F nexiste pas par nature.
Par exemple, dites Journe internationale des
droits des femmes plutt que Journe de la
femme.
Ne rduisez pas ce qui est humain lhomme.
Par exemple, parlez des droits humains
plutt que des droits de lhomme, des tres
Diffusez des images sans strotypes
Diversifiez les reprsentations des femmes et Supprimez les objets strotyps dans vos
des hommes dans vos publications afin de ne
pas les enfermer dans des strotypes.
Par exemple, soyez vigilant.e au choix des vi-
suels qui accompagnent vos messages. vitez
les images qui mettent en scne une femme
en situation domestique en regard dun homme
en situation de travail, des femmes lintrieur
et les hommes lextrieur, des hommes devant
et des femmes derrire, etc.
Surveillez les symboles
Par exemple, vitez dutiliser seulement des
couleurs claires ou pastel pour les femmes et
seulement des couleurs sombres ou vives pour
les hommes. vitez le rose, le violet et leurs
dclinaisons pour sur-signifier un univers ddi
aux femmes ou aux filles. Diversifiez les tenues
vestimentaires : toutes les femmes ne portent tribune dvnements ou de confrences que
pas des mini-jupes cintres avec des talons
hauts.
Ces conseils sont donns par le Haut Conseil lgalit entre les femmes et les hommes (HCEfh, voir
p.64 et 65). Ils ont t suivis pour crire ce guide et sont dj adopts par de nombreuses entreprises.
Pour la conception de nos publi-
cits et de nos documents de com-
munication, nous questionnons le
service de la cration : est-ce que la re-
prsentation des femmes et des hommes
alimente et reproduit les strotypes de
sexe? Il est important de prendre le temps,
chaque fois, de se poser cette question,
car on ne se rend pas forcment compte
de la persistance des strotypes, tant
nous les avons intrioriss.
Charge galit femmes-hommes (RH),
SARENZA
promotions client.e.s ou les actions vers vos
salari.e.s.
Par exemple, bannissez les choix strotyps
pour les catalogues de Nol : stop aux trousses
de maquillage et aux aspirateurs pour les
femmes, aux ponceuses et aux produits lec-
troniques pour les hommes.
quilibrez la reprsentation des femmes et des
hommes dans lensemble des messages et
actions de communication produites par votre
entreprise afin que chacun et chacune se sente
reprsent.e et puissent sidentifier.
Par exemple, comptez et quilibrez le nombre
de femmes et dhommes reprsent.e.s dans
vos supports de communication internes/ex-
ternes (photos, vidos, etc.) ou prsent.e.s la
vous organisez. Veillez la parit du fminin
et du masculin dans le choix des noms de salles
de runion.
47
 SUIVI

accompagnez et
valorisez la ralisation
des actions
4 AXE 1
Accompagnez rgulirement la dmarche galit
Ltincelle du diagnostic ou de la cration du groupe de travail galit ont suscit
un intrt dans votre entreprise. Le plan daction a soulev des attentes lgitimes.
Il est temps de relayer ces propositions, tant limpact de lgalit sur les perfor-
mances humaines et conomiques de votre entreprise est important.

Entretenir la dmarche, cest soutenir et motiver les parties prenantes du plan

galit au long cours.

Les bonnes pratiques

Organisez rgulirement des temps de runion avec le groupe de travail pour faire
un point sur les avances de la dmarche.

Selon les obligations lgales qui vous incombent,
que vous ayez couvert les neuf domaines
daction ou seulement quelques-uns, que vous
ayez adopt quelques actions ou un plan galit
trs exhaustif, le succs rside dans la capacit
Construisez des indicateurs sexus chiffrs pour chaque action propose. Fixez des
objectifs avec un planning de ralisation dfini et des tapes jalons . Suivez rgu-
lirement la progression de lindicateur vers lobjectif.
Si les indicateurs ne bougent pas, vrifiez que laction a t suffisamment prsente,
comprise, adopte par les personnes concernes. Faites le point et adaptez laction
si besoin.

suivre et soutenir la dmarche sur le long terme. Soumettez vos salari.e.s un questionnaire dvaluation de la dmarche, au dbut
et la fin de la priode concerne.
Ce suivi sopre sur deux axes.

48 49
 AXE 2
Valorisez le plan daction : lgalit, CHECK LIST
un axe de communication part entire

Lgalit est une thmatique transversale qui concerne tous les

galit femmes-hommes,
acteurs et toutes les actrices de votre entreprise, et au-del. Plus
la dmarche sera relaye, plus elle aura dimpact sur les esprits.
o en tes-vous ?
Nhsitez pas communiquer sur vos actions la fois lintrieur
Vous avez suivi les quatre tapes de la dmarche galit, faites le
et lextrieur de votre organisation.
point sur ce que vous faites dj et sur ce que vous pouvez amliorer.

Une personne est-elle dsigne pour mettre en place et suivre

Les bonnes pratiques des actions en faveur de lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes ?
Impliquez et informez les salari.e.s sur les avances de la dmarche galit et sur Si non, voir p. 32 (lancement)
le portage de la Direction.
Savez-vous sil y a des carts de traitement entre les femmes
Diffusez les objectifs que vous vous tes fixs en matire dgalit.
et les hommes au sein de votre entreprise ?
Utilisez les supports de communication interne comme lIntranet pour sensibiliser Si non, voir p. 35 (diagnostic)
et relayer cette dmarche.

Faites des focus sur des pratiques gagnantes, des quipes mobilises, des objectifs
Fminisez-vous les noms de mtiers dans les intituls sur les
atteints, mettez en avant des chef.fe.s dquipe engag.e.s, des parcours de femmes fiches de postes ?
russis, etc. Si non, voir p. 39 (recrutement)
Animez le programme par des remises de prix, des concours dides, etc.
Proposez-vous autant de formations professionnelles aux
Organisez des rencontres sur le thme de lgalit avec dautres entreprises. femmes quaux hommes ?
Si non, voir p. 40 (formation et qualification)

Avez-vous autant de femmes cadres que dhommes cadres ?

Si non, voir p. 41 et 42 (promotion interne et classification)

Toutes les semaines, pendant deux mois, nous avons
envoy lensemble de nos salari.e.s, par mail, un do-
cument illustrant, sous forme de BD, une thmatique de
l galit professionnelle. Nous avons cr une identit
visuelle pour notre communication en interne (avec un
logo galit professionnelle , des personnages de BD)
pour marketer notre dmarche galit. Les salari.e.s
ont donc t inform.e.s, de faon ludique et synthtique,
de toutes les actions menes en faveur de l galit.
Emmanuelle Rastoin, charge de projet, AGEFOS PME PACA
(conseil pour la formation professionnelle)
Accordez-vous autant de passages temps partiel aux
hommes quaux femmes ?
Si non, voir p. 43 et 45 (conditions de travail et articulation entre activi-
t professionnelle et vie personnelle)
tes-vous vigilant.e aux diffrences de rmunrations (autres
que le salaire), dues par exemple aux avantages en nature?
Si non, voir p. 44 (rmunration effective)
Avez-vous banni le terme Mademoiselle de tous vos do-
cuments?
Si non, voir p. 46 47 (communication)

50 51
 ce que dit
L'galit professionnelle entre les femmes et les hommes

52
la loi 53
 GALIT FEMMES-HOMMES

les grandes obligations Quelle que soit leur taille, les entreprises doivent
respecter les principes dgalit professionnelle et
de non-discrimination en raison du sexe, inscrits dans
la Constitution franaise et dans de nombreux textes
lgaux, nationaux, europens et internationaux.

Principe de non-discrimination
Les diffrences de traitement lies au sexe sont considres
comme un dlit et sont punies par la loi.
Articles L. 1132-1 et L.1142-1 du Code du travail
Articles 225-1 225-4 du Code pnal

galit de rmunration
Pour un mme travail ou un travail de valeur gale, lemployeur
doit respecter le principe dgalit de rmunration entre les
femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination
et tombe sous le coup de la loi.
Articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du travail

Objectifs en matire dgalit

professionnelle
Toutes les entreprises doivent formuler des objectifs visant lga-
lit professionnelle entre les femmes et les hommes. Les moda-
lits de formalisation de ces objectifs diffrent selon la taille de
lentreprise.
Article L. 1142-5 du Code du travail

54 55
 GALIT FEMMES-HOMMES

les obligations Pour les entreprises de moins de 50 salari.e.s

Formuler des objectifs visant lgalit professionnelle.
Prendre des mesures permettant de les atteindre.
Aucun document spcifique nest demand pour la formalisation de ces

spcifiques objectifs.
Article L. 1142-5 du Code du travail

des TPE-PME Pour les entreprises de 50 299 salari.e.s

4 tapes sont recommandes pour promouvoir et garantir lgalit.

1. tablir un diagnostic
Produire un diagnostic sexu et une analyse de la situation respective des
femmes et des hommes pour chacune des catgories professionnelles de l'en-
treprise concernant 9 domaines-cls : lembauche, la formation, la promotion
professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sant
et la scurit au travail, la rmunration effective et l'articulation entre l'activit
professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lanalyse doit galement porter sur les carts de salaires et de droulement de

carrire ainsi que sur lvolution des taux de promotion respectifs des femmes
et des hommes par mtiers dans l'entreprise.
Article L. 2323-8 du Code du travail

2. laborer une stratgie daction

partir du diagnostic, dfinir une stratgie daction avec :

le bilan des actions de lanne coule ;

les objectifs de progression pour lanne venir ;
des indicateurs de rsultat qui permettront de suivre leur ralisation ;
et les actions dfinies pour les atteindre, leur chancier et lvaluation
de leur cot.
Article R. 2323-9 du Code du travail

56 57
 3. Ngocier un accord
En sappuyant sur ce diagnostic et cette stratgie daction, engager une ngo-
ciation collective avec les dlgu.e.s syndicaux.ales visant lgalit femmes-
hommes : tablir un accord relatif lgalit professionnelle ou, dfaut, un
plan daction unilatral. Cette obligation sapplique mme si lentreprise nest
pas dote d'institutions reprsentatives du personnel (IRP).
Laccord ou le plan daction doit couvrir 3 des 9 domaines daction (dans les
entreprises de moins de 300 salari.e.s), la rmunration tant un domaine
daction obligatoire dans tous les cas. Il doit galement tre dpos auprs
de la Direccte.
Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation lgale sont soumises
une pnalit financire (pouvant aller jusqu 1% de leur masse salariale).
Articles L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail
4. Suivre et promouvoir les actions
Suivre la ralisation des actions engages
La consultation du comit dentreprise sur la politique sociale de
lentreprise, les conditions de travail et lemploi est loccasion de suivre
les actions engages dans le cadre de laccord ou du plan daction.
La ngociation annuelle sur l'galit professionnelle entre les femmes
et les hommes et la qualit de vie au travail ainsi que la ngociation
annuelle sur la rmunration, le temps de travail et le partage de la
valeur ajoute doivent galement tre des temps dchanges sur la mise
en uvre des mesures visant promouvoir lgalit professionnelle.
Articles L. 2323-15, L. 2323-17, L. 2242-8 et L. 2242-5 du Code du travail
Raliser la synthse du plan daction
La synthse du plan daction comprend les objectifs de progression et les
actions mener, accompagns des indicateurs chiffrs sur la situation res-
pective des femmes et des hommes par catgorie socioprofessionnelle.
Article R. 2242-2-2 du Code du travail
Promouvoir les actions
Afficher une synthse du plan daction dans lentreprise.
Communiquer la synthse du plan daction toute personne qui en fera
la demande.
Publier la synthse du plan daction sur le site Internet de lentreprise
(sil existe).
Pour aller plus loin
www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle
58
POINT SUR
Le harclement sexuel
Quest-ce que le harclement sexuel ?
La loi du 6 aot 2012 a clarifi et largi la dfinition du harclement sexuel.
Le harclement sexuel se caractrise par le fait d'imposer une personne, de
faon rpte, des propos ou comportements connotation sexuelle qui :
portent atteinte sa dignit en raison de leur caractre dgradant ou humi-
liant ;
ou crent son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est galement assimile au harclement sexuel toute forme de pression grave
(mme non rpte) dans le but rel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au
profit de l'auteur.e des faits ou d'un tiers.
La loi cre un nouveau dlit qui vise les actes discriminatoires faisant suite
un harclement sexuel : dsormais, toute distinction opre entre les personnes
rsultant du fait quelles aient subi ou refus de subir des faits de harclement
sexuel ou tmoign sur de tels faits constitue une discrimination, donc un dlit.
Articles 222-33 du Code pnal et L. 1153-1 du Code du travail
Quelles sont les obligations de lemployeur.e en
matire de harclement sexuel ?
Le Code du travail dispose que l'employeur.e est tenu.e de prendre toutes les
dispositions ncessaires en vue de prvenir les faits de harclement sexuel, d'y
mettre un terme et de les sanctionner.
Lemployeur.e doit afficher le texte de loi rprimant le harclement sexuel dans
les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou la porte des locaux o se fait
lembauche.
Article L. 1153-5 du Code du travail
Pour aller plus loin, se reporter aux outils de prvention disponibles sur
www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr
59
 POINT SUR

Lagissement sexiste
Quest-ce que l agissement sexiste ?
La loi du 17 aot 2015 a insr une nouvelle disposition dans le Code du travail
relative linterdiction de tout agissement sexiste.
Lagissement sexiste se caractrise par tout comportement, propos, attitude, subi
par une personne en raison de son sexe ayant pour objet ou pour effet :
de porter atteinte sa dignit;

Conclusion
ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou
offensant.
Article L. 1142-2-1 du Code du travail

la diffrence du harclement sexuel, lagissement sexiste nest pas rprim par

le code pnal.
Linterdiction de tout agissement sexiste dans le code du travail vise les propos,
comportements, crits, attitudes subis par une personne en raison de son sexe,
sans connotation sexuelle : remarques et blagues sexistes inappropries, incivi-
lits, marque de mpris, interpellations familires diriges contre les personnes
raison de leur sexe ; formes de sduction non souhaites, rflexion non dsires
sur la grossesse et la situation de famille ; rflexions malveillantes, humiliantes,
ou faussement bienveillantes lies au sexe de la personne, sur lapparence phy-
sique et les aptitudes, etc.
Quelles sont les obligations de lemployeur.e en
matire dagissement sexiste?
Le Code du travail dispose que lemployeur.e est tenu.e de prendre toutes les dis-
positions ncessaires pour prvenir tout agissement sexiste dans son entreprise.
Article L. 4121-2 du Code du travail
Il peut, le cas chant, sanctionner tout agissement sexiste dans le cadre de son
pouvoir disciplinaire.
Lemployeur doit rappeler dans le rglement intrieur de lentreprise, les dispo-
sitions de la loi relatives linterdiction de tout agissement sexiste et lafficher
dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et la porte des locaux o se
fait lembauche.
Articles L. 1321-2 et R. 1321-1 du Code du travail
gnrale
La mise en uvre de lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes au sein des TPE et des PME est non seulement une obli-
gation lgale mais aussi un gage de performance et dinnovation
sociale, en ce sens elle constitue un enjeu stratgique qui ne peut
tre ignor ou considr comme secondaire.
Grce ce guide, vous avez dcouvert de nombreux l eviers daction
pour faire progresser lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes dans votre entreprise.
Si vous tiez dj moteur sur le sujet, vous pourrez puiser
des pistes damlioration pour aller plus loin. Si vous vous lancez
pour la premire fois sur le thme de lgalit, la dmarche propose,
simple et concrte, vous permettra davancer sereinement en adaptant
les propositions la ralit de votre entreprise. Dans tous les cas,
ce guide vous aura permis de remplir sans difficult les obligations
prvues par le cadre lgal.
Gardez lesprit quil sagit dune dmarche de long terme : tous
les effets positifs ne seront pas forcement immdiats. En intgrant
progressivement lenjeu de lgalit professionnelle dans vos proccu-
pations quotidiennes, vous crerez un cercle vertueux en interne et
pourrez galement devenir un modle didentification pour dautres
entreprises.

Pour aller plus loin, tlcharger le Kit pour agir contre le sexisme sur

www.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexsime.pdf

60 61
 GLOSSAIRE
DISCRIMINATION : situation dans laquelle une personne est trai-
te moins favorablement quune autre (ou quun groupe de per-
sonnes), en raison de son sexe, de son origine, de sa religion, etc.

DIVERSIT : dans le monde de lentreprise, la diversit renvoie aux

politiques mises en place pour lutter contre tout type de discrimina-
tion : fonde sur le sexe, lorigine sociale, la religion, etc.

GALIT : principe selon lequel toutes les personnes, quelles que

soient leurs caractristiques, peuvent invoquer les mmes droits
et prtendre tre trait.e.s de la mme manire.

QUIT : principe selon lequel on cherche donner toutes les

personnes, face une mme situation, les mmes chances daccs
ou de russite. Les dispositifs dactions positives reposent sur
le principe dquit.

MIXIT : prsence et participation quilibres des deux sexes. On

parle de secteur mixte partir dun rapport de lordre de 40/60 %.

PARIT : est parit une instance de dcision et de pouvoir com-

pose de 50 % de femmes et 50 % dhommes.

SGRGATION PROFESSIONNELLE : concentration de femmes

ou dhommes dans un secteur donn.

Informations
SEXISME : Le sexisme au travail sentend de toute croyance,
attitude, propos, geste, comportement ou pratique, fonds sur une
distinction injustifie entre les personnes en raison de leur sexe, et
qui entrane des consquences prjudiciables en termes demploi,

pratiques
de conditions de travail ou de bien-tre.

STROTYPE : attribution de caractristiques un groupe

dtermin de personnes. Les strotypes sont des reprsenta-
tions socialement construites qui influencent les comportements
et perceptions individuels.

STRATGIE GALIT : la loi enjoint aux entreprises de mettre

en place une stratgie galit pour agir en faveur de lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes.

62 63
 RFRENCES LIENS UTILES
Outils spcifiques destination des PME ou TPE Ministre du Travail
www.travail-emploi.gouv.fr
>>Confdration gnrale du patronat des petites et moyennes entreprises (CGPME)
Ile-de-France, Le Guide PME/PMI, Lgalit professionnelle femmes-hommes, Secrtariat dtat en charge de lgalit entre les femmes et les hommes
www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr
2013 www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle
>>Le Dfenseur des Droits, Prvention des discriminations dans l'emploi, Guide Association franaise de normalisation (Afnor)
pour les PME, les TPE et l'artisanat, Guide pratique, 2013 www.afnor.org
Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact)
Mthodologie de construction dune dmarche galit www.anact.fr
>>Observatoire de la responsabilit socitale des entreprises (ORSE), Guide
Association nationale des DRH (ANDRH)
mthodologique destination des entreprises : comment mener des actions de www.andrh.fr
sensibilisation et de formation lgalit professionnelle, 2014
Centre Hubertine Auclert
>>Centre Hubertine Auclert, galit professionnelle. Raliser un rapport de situation www.centre-hubertine-auclert.fr
compare, Guide pratique, 2016 Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises (CGPME)
>>AFNOR, Cahiers des charges des Labels galit et Diversit www.cgpme.fr
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP)
Salaires www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/le-secretariat-d-etat/instances/csep
>>Le Dfenseurs des Droits, Un salaire gal pour un travail de valeur gale. Guide Haut Conseil lEgalit entre les femmes et les hommes (HCEfh)
pour une valuation non-discriminante des emplois prdominance fminine, www.haut-conseil-egalite.gouv.fr
2015 Laboratoire de lgalit
www.laboratoiredelegalite.org
Articulation temps de vie, conditions de travail, mixit
Lgifrance
>>Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact), La mixit www.legifrance.gouv.fr
dans lentreprise pour amliorer conditions de travail et performance, Le guide,
Observatoire sur la responsabilit socitale des entreprises (ORSE)
2011 www.orse.org
>>Observatoire de lquilibre des temps et de la parentalit en entreprise, Guide du Observatoire de lquilibre des temps et de la parentalit en entreprise (OPE)
Manager de proximit. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : www.observatoire-equilibre.com
vers un management par les quilibres !, 2016 Union des entreprises de proximit (U2P)
www.u2p-france.fr
Communication, Strotypes, vulgarisation
>>Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, Kit
pour agir contre le sexisme. Trois outils pour le monde du travail, 2016
>>Haut Conseil lgalit entre les femmes et les hommes (HCEfh), Guide pratique
pour une communication publique sans strotype de sexe, 2015
>>Laboratoire de lgalit, Les strotypes, cest pas moi, cest les autres !, Lutter
contre les strotypes pour construire une culture de lgalit, 2013
>>Laboratoire de lgalit & ditions Belin, collection gale gal

64 65
 Remerciements
Direction de projet et de publication : Corinne Hirsch, administratrice du Laboratoire de lgalit

Membres du groupe de travail :

Laboratoire de lgalit : Hlne Pnicaud, Franoise Vouillot et Judith Weissberg
DGEFP : Kathleen Agbo, Claire Descreux, Marie Duporge, Nathalie Vaysse
DGT : Marie Perrin-Ballaire, Olivier Barrat
DGCS/SDFE : Genevive Chabert-Thomas, Marine Darnault
ANDRH : Armelle Bernard, Sylvie Brunet, Aline Crpin
ARACT Ile-de-France : Salima Rari
SARENZA : Isabelle Bordas (voir p. 68)
U2P : Catherine Foucher

Les personnes interviewes qui ont apport leurs tmoignages.

Le Laboratoire de lgalit, association loi 1901, rassemble 1200 femmes et hommes qui
partagent une culture commune de lgalit. Tous et toutes, quelle que soit leur sensibilit
politique, sont dtermin.e.s mobiliser des moyens pour obtenir une mise en uvre
effective de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Les membres sont
issus de diffrentes sphres : associations, entreprises, rseaux de femmes, fonction
publique, syndicats, monde politique, enseignement, recherche, mdias, blogosphre, etc.

www.laboratoiredelegalite.org @laboegalite
contact@laboratoiredelegalite.org www.facebook.com/laboratoire.egalite
www.linkedin.com/in/laboratoiredelegalite

67
Cre en 2005, lentreprise Sarenza est passe du statut de PME celui dentreprise de
taille intermdiaire (ETI) en 2016 avec presque 300 salari.e.s (contre 20 salari.e.s en
2008 et 220 en 2014). Comptant 65 % de femmes parmi ses collaborateur.rice.s et autant
parmi ses manageur.e.s, le sujet de lgalit entre les femmes et les hommes est une
ralit quotidienne pour lensemble de lentreprise Sarenza, impulse par ses dirigeant.e.s,
une femme et un homme. Le comit de direction est strictement paritaire. Comme la
parit concerne aussi les hommes, Sarenza a sign la Charte pour lquilibre des temps
de vie afin que les hommes comme les femmes puissent dgager du temps pour leurs
activits personnelles. En 2014, lentreprise a obtenu la certification AFNOR galit pro-
fessionnelle, rcompensant son engagement dans la mise en place dactions concrtes.
Au fil des annes, limplication en faveur de la parit femmes-hommes et la forte crois-
sance de Sarenza prouvent que la mise en place dune dmarche galit nest pas unique-
ment laffaire de grands groupes, et que lgalit constitue un rel levier pour amliorer
la performance globale dune entreprise. Aussi est-ce la raison pour laquelle cette jeune
ETI a t retenue comme grand tmoin dans ce guide.
 Lgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes est un gage de performance
pour les entreprises et les salari.e.s.

Principal employeur en France, les TPE-PME

consitutent un formidable terrain daction
et dinnovation en faveur de lgalit.

Par o commencer? Commentagir ?

Qui mobiliser? Avec quels objectifs ?

Les rponses vos questions sont dans

ce guide, simple utiliser, pratique et concret.

Pour poursuivre la dynamique, partagez vos expriences

et informations sur les rseaux sociaux
#EgalitePro

Tlchargez ce guide sur

www.travail-emploi.gouv.fr / www.laboratoiredelegalite.org

ditions Dicom : 17-051 Diffusion : T 17-112 Septembre 2017

Premier ministre
SECRTARIAT DTAT
CHARG DE LGALIT
ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES