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Les indicateurs RH et d'activit

Bote outils

Les indicateurs RH et tableaux de bord d'activit

 Pourquoi travailler sur les indicateurs ?


 Mieux suivre et anticiper la situation sociale de votre structure :
Passer du constat annuel au suivi plus actif pour amliorer le fonctionnement global.
 Se comparer et se situer dans un secteur en fort dveloppement.
 Enrichir et faciliter le bilan annuel des organismes auprs des services la personnes.

 Les objectifs et l'utilisation


 Visualiser en un coup d'il des donnes stratgiques.
 Un outil de pilotage et daide la dcision destination des responsables, mettant en vidence des carts entre
une situation prvue et une situation relle.
 Les tableaux de bord sociaux sont composs dindicateurs prsentant des donnes :
ESSENTIELLES SIGNIFICATIVES RAPIDEMENT COMPREHENSIBLES

 Un indicateur doit fournir un rsultat (une donne chiffre) qui donne dans un deuxime temps lieu une
interprtation, une analyse plus fine, voire un plan d'action, ils n'expliquent rien mais sont une base pour l'action.

SERVICES A LA PERSONNE
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Indicateurs de mobilit

Nombre dentres + sorties


Turn over* =
Nombre de salaris
1. Exemple de calcul Turn Over :
En 2011 : 3 entres, 3 dparts , 10 salaris
3/10 soit 30 %
Pour le calcul :
- Pas de prise en compte CDD de remplacement dans "nb de salaris".
- Prise en compte de l'effectif moyen sur la priode.

Nombre de fin de priode


Taux d'chec du recrutement = d'essai, de CDD
ou turn over court Nombre de salaris

*Ou "rotation de l'emploi" , ou "renouvellement du personnel"

Indicateurs de mobilit

Taux de sortie = Nombre de dparts sur lanne


Nombre de salaris

Nombre dentres
Taux dentre =
Nombre de salaris

Nombre d'arrives sur l'anne


Ratio de remplacement =
Nombre de dparts + Nombre
arrts de longue dure

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Taux de CDD

Nombre de CDD au 31/12


Taux de CDD* =
Nombre de salari au 31/12

Nombre de CDD en moyenne chaque trimestre


Nombre de salaris en moyenne chaque anne

*Ou utiliser le Nombre d'heures de CDD/ Nombre d'heures totales

SERVICES A LA PERSONNE
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Taux d'anciennet dans l'organisation

Nombre de personne ayant moins de x ans dans la structure


Effectif moyen

 Lorsque x = 5 ans un ratio normal doit tre compris :


 Entre 0.1 et 0.2.
 En dessous de 0.1 il sagit dun manque de renouvellement du personnel.
 Au del de 0.2, cest lexprience collective qui risque de manquer.

SERVICES A LA PERSONNE
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Indicateurs dmographiques
 Tranches d'ge :
 Personnes de plus de 55 ans/effectif total.
 Personnes de 45 ans et plus/effectif total.
 Personnes de 25 49 ans/effectif total.
 Personnes de moins de 35 ans/effectif total.
 Personnes de moins de 25 ans/effectif total.

Somme des ges


Age moyen =
Effectif total

Anciennet = Somme des anciennets


Effectif total

 Ou Etablir une Pyramide des anciennets: par catgories.

 Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salaris doivent prvoir un accord, ou plan daction, afin de
maintenir lemploi des salaris dau moins 55 ans ou d'organiser le recrutement de salaris dau moins
50 ans.
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Taux d'absentisme

Taux d'absentisme :

Nombre de jours dabsences (en jours ouvrs)


251 jours x ETP

Taux d'absentisme de courte dure :

Nombre darrts maladie de moins de 4 jours


Nombre darrts maladie

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Suivi des accidents du travail

 Le taux de gravit :
 Nombre de journes perdues par incapacit temporaire pour 1 000 heures travailles
Nombre de journes indemnises x 1 000
Nombre d'heures thoriques travailles

 Le taux de frquence :
 Nombre daccidents avec arrt de travail suprieur un jour, survenus au cours d'une
priode de 12 mois par million d'heures de travail
Nombre d'accidents avec arrt x 1 000 000
Nombre d'heures travailles
La valeur des taux est celle calcule par la Caisse Rgionale d'Assurance Maladie Rhne Alpes, dfinie dans les
documents annuels officiels transmis par la CRAM.

 Quelle mesure des RPS ?


Nombre daccidents de travail + maladie professionnelle
Nombre total darrts maladie
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L'emploi de travailleurs handicaps


 Les obligations : tout employeur occupant au moins 20 salaris depuis plus de 3 ans est tenu d'employer des
travailleurs handicaps dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.

 Si l'obligation d'emploi, ou l'une des alternatives, n'est pas remplie par l'employeur, il est redevable d'une
contribution annuelle l'Agefiph (Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes
handicapes), calcule en fonction du nombre de bnficiaires qu'ils auraient d employer.
Son montant brut, d pour chaque bnficiaire manquant, varie selon la taille de l'entreprise :
De 20 199 salaris : 400 fois le Smic horaire (soit 3.676 au 1er dcembre 2011),
De 200 749 salaris : 500 fois le Smic horaire (soit 4.595 au 1er dcembre 2011),
A partir de 750 salaris : 600 fois le Smic horaire (soit 5.514 au 1er dcembre 2011).
Attention : au bout de 3 ans de non-respect de l'obligation d'emploi, l'employeur est soumis une pnalit de 1.500 fois le Smic
horaire (soit 13.785 par personne manquante au 1er dcembre 2011), quel que soit l'effectif de l'entreprise.

 Les alternatives l'obligation d'emploi : les employeurs sont considrs comme remplissant leur obligation d'emploi
s'ils ont engag l'une des actions suivantes:
 Accueil de personnes handicapes dans le cadre d'un stage.
 Sous-traitance avec le secteur protg ou adapt, avec des contrats de fournitures ou de prestations de services.

 Taux de travailleurs handicaps :


Nombre de travailleurs handicaps
Nombre de salaris annuel moyen
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Taux de formation

Taux de formation :

Montant des formations


Masse salariale

Nombre dactions de formation


Nombre de salaris

Nombre de jours de formation


Nombre de salaris

Les taux de formation peuvent tre dclins par population ou par catgorie professionnelle.

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Taux d'activit

Taux d'encadrement :

Nombre d'encadrants dans la structure


Nombre de salaris en quivalent temps plein

Taux de contribution :
Nombre d'heures de prestation
Effectif moyen

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Indicateurs et tableau de bord
Tableaux de Bord - indicateurs

Suivre les variables Dtecter des volutions significatives Anticiper des situations

Dterminer l'objectif Elaborer le tableau Reprer les sources Prsenter les outils de Identifier les besoins
de chaque indicateur de bord d'informations pilotage
Pour la direction
Dterminer champ Adapter le message
d'observation Choix des Les sources la cible et l'objectif Pour les
Dfinir la dure indicateurs internes responsables
d'observation Anticiper et dgager
Dfinir le sens de les tendances Les sources externes Pour la fonction RH
l'volution attendue Analyser les
Quantifier la mesure : indicateurs et
objectifs ou limite

* d'aprs "le diagnostic de


l'emploi territorial"
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Suivi et regroupement des indicateurs

Les indicateurs de suivi RH Les indicateurs clignotants


 Taux dencadrement  Taux dabsentisme
 Taux de CDD  Taux dabsentisme courte dure
 Taux deffort de formation  Taux de dpart
 Taux de contribution  Taux dchec du recrutement
 Taux de travailleurs handicaps  Taux darrt de travail

Suivi annuel ou trimestriel Suivi mensuel ou trimestriel

Des indicateurs sociaux de suivi et de bilan.

Des indicateurs clignotants ou d'alerte qui permettent de ragir rapidement en cas de drive (exemple:
turn over, absentisme).

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Utiliser les indicateurs comme outil de pilotage
ACTION RH lancer
Tableau de bord social
- Recrutement encadrant

Indicateur 1 - (Re)dfinir les rles et


Indicateur
responsabilits des
BILAN
encadrants
Taux dencadrement Annuel ou bi annuel

Indicateur 3
- Meilleure dfinition du
! poste
Indicateur
Turn Over Clignotant - Modification de la phase
de slection
Mensuel ou trimestriel - Amlioration de
Indicateur 5
lintgration

SERVICES A LA PERSONNE
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Votre tableau de Bord Personnalis


5 indicateurs cls
Nature Frquence de Personne en charge du
Indicateur retenu
"Clignotant" / suivi -bilan suivi suivi

Indicateur 1

Indicateur 2

Indicateur 3

Indicateur 4

Indicateur 5

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