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01
LES TUDES DE LEMPLOI CADRE

JU

2016-41
SEPTEMBRE 2016

Les cadres et leur rmunration

Enqute ralise auprs de 18 000 cadres


du secteur priv

VOLUTION
DE LA
RMUNRATION
DES CADRES
DITION 2016

LES TUDES
DE LEMPLOI CADRE
DE LAPEC
Observatoire du march de lemploi cadre, lApec analyse et anticipe
les volutions dans un programme annuel dtudes et de veille :
grandes enqutes annuelles (recrutements, salaires, mtiers et mobilit
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplms)
et tudes spcifiques sur des thmatiques cls auprs des jeunes
de lenseignement suprieur, des cadres et des entreprises.
Le dpartement tudes et Recherche de lApec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de lemploi

Apec, 2016
Cet ouvrage a t cr linitiative de lApec, Association
pour lemploi des cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901
et publi sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre
collective, lApec en a la qualit dauteur.
LApec a t cre en 1966 et est administre par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procd
que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Proprit intellectuelle).

02

SOMMAIRE

1
06
16
25
30
35

Principaux enseignements

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

La rmunration des cadres en 2015


Lvolution de la rmunration des cadres non mobiles en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en interne en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015
Lopinion des cadres sur leur rmunration

ANNEXES

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS

LES POINTS CLS

Les niveaux de rmunration en 2015


En 2015, la rmunration annuelle brute mdiane
(fixe + variable) des cadres en poste dans le secteur
priv slevait 48 000 euros. Le salaire est fortement corrl lge des cadres : 36 500 euros (salaire mdian) pour ceux de moins de 30 ans
56000euros pour ceux ayant atteint ou dpass la
cinquantaine.
Les niveaux de rmunration varient galement en
fonction de la taille de lentreprise. La moiti des
cadres en poste dans une petite structure (1 9 salaris) ont un salaire suprieur 42 000 euros contre
52 000 euros pour ceux travaillant dans une grande
entit (1 000 salaris et plus). Linfluence de la taille
de lentreprise ne se limite pas au niveau de rmunration mais joue galement sur ses composantes :
plus elle est importante et plus les cadres sont nombreux tre concerns par une part variable. Les
lments de salaire diffr (intressement, participation, plan dpargne entreprise, plan dpargne retraite collectif) obissent la mme logique.

volution de la rmunration des cadres en


2015
Si lvolution de la rmunration des cadres est galement lie leur ge et la taille de leur entreprise,
elle est aussi influence par leur situation professionnelle. Ainsi, les cadres nayant connu aucun changement professionnel en 2015 (trois quarts des cadres
en poste) sont les moins nombreux, en proportion,
avoir t augments (40 %). La dimension du poste
doit, elle aussi, tre considre. Les cadres en charge
du management dquipes comprenant de nombreux
cadres ou ceux ayant des missions linternational
ont plus souvent obtenu une revalorisation salariale
(respectivement 48 % et 47 %).
Les cadres ayant connu une mobilit interne (19 %
des cadres en poste en 2015) ont, dans 51 % des cas,
t augments. Le caractre volontaire ou subi de ce
changement nest pas neutre. Lors dune mobilit
interne impose par lemployeur, cette part tombe
36 %. Lorsque le changement saccompagne dune
2

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

promotion hirarchique ou dun largissement du


primtre de responsabilits, la proportion augmente
avec respectivement 80 % et 50 % des cadres ayant
obtenu une augmentation salariale.
Sagissant des cadres ayant chang dentreprise
(6,4% en 2015), ce sont les circonstances dans lesquelles sest effectue cette mobilit externe qui vont
savrer dterminantes pour lvolution de leur rmunration. Les cadres qui ont chang directement
demployeur, cest--dire sans connaitre de priode de
chmage, vont, dans plus des deux tiers des cas,
obtenir un salaire lembauche suprieur celui
quils percevaient dans leur entreprise prcdente. A
contrario, lorsquils ont subi une priode de chmage,
ces cadres ne sont pas en position de force pour ngocier leurs nouvelles conditions de rmunration. Ils
sont mme contraints, dans prs de 40 % des cas,
daccepter une baisse de salaire.
A noter que linfluence de la situation professionnelle
se cumule avec celle de lge. Ainsi les cadres les plus
gs ayant subi une mobilit interne impose ou un
changement dentreprise entrecoup par une priode
de chmage auront plus de difficults obtenir une
revalorisation salariale que les plus jeunes dans la
mme situation.

Les perspectives 2016


Pour lanne 2016, les signes de reprise se multiplient. La proportion de cadres estimant que leur
pouvoir dachat sest dgrad est en recul dune anne sur lautre. Pour autant, les cadres ne se dpartissent pas dune certaine prudence. 45 % dentre
eux envisagent de demander une augmentation en
2016 et seulement 33 % de lensemble des cadres
pensent tre en mesure de lobtenir. Ce sont les
cadres en poste dans les grandes entreprises
(1000salaris et plus) qui se montrent les plus dtermins: 48 % ont lintention de demander une revalorisation salariale contre 41 % dans les plus petites
entits (1 19 salaris). A lhorizon 3-5 ans, les
cadres restent dans lexpectative quant leurs perspectives dvolution salariale. Seulement 29 %
dentre eux les jugent intressantes. La volatilit du
contexte conomique et la sant financire des entreprises qui demeure fragile, conjuges avec la difficult de se projeter plus long terme explique cette
prudence teinte de pessimisme.

LES CADRES
ET LEUR
RMUNRATION

06
16
25
30
35

La rmunration des cadres en 2015


Lvolution de la rmunration des cadres non mobiles en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en interne en 2015
Lvolution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015
Lopinion des cadres sur leur rmunration

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

LA RMUNRATION DES CADRES EN 2015


En 2015, la rmunration annuelle brute moyenne
des cadres en poste dans des entreprises du secteur
priv stablit 55 000 euros (salaire fixe + part variable). Dans la moiti des cas, la rmunration annuelle brute est infrieure 48 000 euros. Les salaires
des cadres sont disperss et tmoignent de lhtrognit des situations en matire salariale : 80 % des

rmunrations sont comprises dans une fourchette


allant de 34 000 83 000 euros (Figure 1). Cette
distribution a peu volu entre 2014 et 2015. Les
hommes cadres affichent un niveau de rmunration
suprieur celui des femmes cadres avec un salaire
annuel brut mdian de 50 000 euros contre
44500euros.

Figure 1
Distribution de la rmunration annuelle brute totale des cadres en 2015 (fixe + variable, en k)

1er dcile

Mdiane

34

Moyenne

48

9e dcile

55

83

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Figure 2
Rpartition des cadres selon la rmunration annuelle brute totale en 2015 (fixe + variable)

16 %
14 %
12 %
10 %
8%
6%
4%
2%
0%

Moins de 30
30k
34

35
39

40
44

45
49

50
54

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

55
59

60
64

65
69

70
74

75
79

80
84

85
89

90
94

95
99

100k
et plus


LGE (ET LEXPERIENCE) EST
DTERMINANT DANS LE SALAIRE

LA TAILLE DE LENTREPRISE A AUSSI UNE


INFLUENCE SIGNIFICATIVE

Les niveaux de rmunration des cadres sont fortement


corrls leur ge et la dure de leur exprience professionnelle, deux dimensions troitement lies. Le salaire annuel brut mdian des cadres de moins de 30 ans
stablit 36 500 euros alors quil atteint 56 000 euros
pour ceux gs de 50 ans et plus. Les niveaux de rmunration augmentent rgulirement en premire partie
de carrire puis cette progression srode lapproche
de la seconde partie de carrire (Figure 3).

Les niveaux de rmunration sont galement lis la


taille des entreprises. Plus ces dernires ont un effectif
salari consquent et plus les salaires proposs sont
levs. Ainsi dans les entits de 1 000 salaris et plus,
la rmunration annuelle brute mdiane stablit
52000 euros contre 42 000 euros dans les entreprises
de moins de 20 salaris (Tableau 1).

Figure 3
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon leur ge (fixe + variable, en k)
En K
euros
120
100
80
60
40
20
0
< 30 ans

30
34 ans

35
39 ans

1er dcile

40
44 ans

45
49 ans

50
54 ans

Mdiane

55 ans
et +

9e dcile

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Tableau 1
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon la taille de lentreprise
(fixe + variable, en k)
Salaire mdian

Salaire moyen

1 19 salaris

42 000

47 000

20 49 salaris

45 000

49 000

50 99 salaris

46 000

53 000

100 249 salaris

46 000

52 000

250 999 salaris

48 000

55 000

1 000 salaris et plus

52 000

60 000

Ensemble

48 000

55 000

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Les niveaux de rmunration varient galement en


fonction des secteurs dactivit. Ainsi, les cadres de
lindustrie affichent une rmunration annuelle brute
mdiane suprieure celle mesure dans les autres
secteurs. Elle stablit 51 000 euros dans lindustrie
contre 45 000 euros dans les services (Tableau 2).
Ce sont les cadres des industries de la chimie, caoutchouc, plastique (54000 euros), des quipements
lectriques et lectroniques (53 000 euros) ou encore

de lindustrie pharmaceutique (52 000 euros) qui


peuvent en partie se prvaloir des salaires mdians
les plus levs. Les spcificits des entreprises industrielles plus souvent de grande taille et plus souvent
positionnes linternational expliquent ces diffrences. Dans les services, les secteurs les plus rmunrateurs sont la banque et les assurances ainsi que
les tlcommunications.

Tableau 2
Rmunration annuelle brute des cadres en 2015 selon le secteur dactivit (fixe + variable, en euros)
Salaire mdian

Salaire moyen

Industrie

51 000

59 641

Agroalimentaire

50 000

59 184

Automobile, aronautique et autres matriels de transport

51 200

58 991

Chimie - Caoutchouc - Plastique

54 000

61 891

nergies - Eau

52 000

63 170

quipements lectriques et lectroniques

53 000

59 658

Industrie pharmaceutique

52 000

62 360

Mcanique - Mtallurgie

50 000

56 664

Meuble, Textile et autres industries manufacturires

52 000

58 259

Construction

49 000

56 015

Commerce

48 000

55 728

Commerce interentreprises

50 000

56 068

Distribution gnraliste et spcialise

47 500

55 549

Services

45 000

52 164

Activits informatiques

45 000

50 133

Activits des organisations associatives et administration


publique

44 000

52 803

Banque et Assurances

53 000

60 691

Communication et Mdias

45 500

52 373

Conseil et gestion des entreprises

45 000

50 368

Formation initiale et continue

41 000

47 875

Htellerie - Restauration - Loisirs

45 000

52 530

Immobilier

48 000

54 159

Ingnierie - R&D

43 000

47 797

Sant - action sociale

45 000

49 494

Services divers aux entreprises

47 000

53 075

Tlcommunications

53 000

59 538

Transports et logistique

51 500

58 458

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres
Note : 4 secteurs ne sont pas renseigns (bois-papier-imprimerie ; gestion des dchets ; activits juridiques et comptables ; intermdiaire du recrutement) car non significatifs

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES


UN CADRE SUR DEUX A UNE
RMUNRATION COMPRENANT UNE PART
VARIABLE

La moiti des cadres ont peru en 2015 une composante variable court terme dans leur rmunration.
Ainsi 41 % des cadres sont concerns par une prime
sur objectif individuel ou collectif et 8 % bnficient
dune commission sur le chiffre daffaires quils ont
contribu gnrer. Enfin 9 % des cadres mentionnent
dautres lments de salaire variable (primes dastreinte, bonus exceptionnels) (Tableau 3).
A linstar des observations concernant les niveaux de
salaire, la taille des entreprises influe sur les composantes de la rmunration. Plus les effectifs salaris
sont importants et plus les cadres sont nombreux, en
proportion, tre concerns par une part variable
court terme : 58 % dans les entits comprenant
1000salaris et plus, contre 34 % dans les entreprises de 1 19 salaris (Tableau 4). Paralllement,
les cadres en poste dans le secteur du commerce sont
les plus nombreux, en proportion, dclarer avoir bnfici en 2015 dune rmunration comprenant une
partie variable (65 % contre 49 % en moyenne) (Tableau 5).
Tableau 5
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 une
rmunration avec une part variable court terme,
selon le secteur dactivit (en %)

Industrie

52

Construction

50

Commerce

65

Services

44

Ensemble

49

Tableau 3
Votre rmunration comprend-elle une partie variable
court terme ? (en %)

Avec partie variable

49

une prime sur objectif

41

une commission sur le chiffre d'affaires


d'autres lments de salaire variable

8
9

Sans partie variable

51

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Tableau 4
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 une
rmunration avec une part variable court terme selon
la taille de lentreprise (en %)

1 19 salaris

34

20 49 salaris

42

50 99 salaris

49

100 249 salaris

48

250 999 salaris

48

1 000 salaris et plus

58

Ensemble

49

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Les cadres des grandes entreprises (1 000 salaris et


plus) sont plus nombreux, en proportion, tre concerns par une prime sur objectif (51 %) que ceux en
poste dans les structures de moins de 20 salaris
(19%). A contrario, les petites entreprises sont plus
enclines distribuer leurs cadres une commission sur
le chiffre daffaires (12 %) que les grandes entreprises
(8 %) (Tableau 6). Cette spcificit tient la struc-

ture des emplois avec des cadres de la fonction commercial plus prsents dans les petites structures (22 %
des cadres en poste dans les entreprises de 1 19salaris) que dans les plus grandes (19 %). Les cadres
de la fonction commercial sont logiquement plus souvent concerns par une commission sur le chiffre
daffaires que ceux des autres fonctions (29 % contre
8 % pour lensemble des cadres).

Tableau 6
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments variables court terme dans leur rmunration,
selon la taille de lentreprise (en %)
Une prime sur
objectif

Une commission
sur le chiffre
d'affaires

D'autres lments
de salaire
variable

1 19 salaris

19

12

20 49 salaris

27

10

50 99 salaris

33

100 249 salaris

39

250 999 salaris

41

1 000 salaris et plus

51

10

Ensemble

41

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Les entreprises du secteur du commerce sont logiquement les plus nombreuses, en proportion, proposer
leurs cadres une prime sur objectif ou une commis-

sion sur le chiffre daffaires (respectivement 55 % et


14 % des cadres concerns en 2015) (Tableau 7).

Tableau 7
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments variables court terme dans leur rmunration,
selon le secteur dactivit (en %)
Une prime sur
objectif

D'autres lments
de salaire
variable

Industrie

46

Construction

41

Commerce

55

14

Services

35

Ensemble

41

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Une commission
sur le chiffre
d'affaires

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Pour un cadre sur deux, la part variable court terme a


reprsent en 2015 plus de 9 % de leur rmunration
annuelle brute (fixe + variable). Ces lments de rmunration variable peuvent peser, pour 10 % des cadres,
plus de 22 % de leur rmunration brute annuelle
(Tableau 8).

PRS DE LA MOITI DES CADRES SONT


CONCERNS PAR UN INTRESSEMENT ET/
OU UNE PARTICIPATION

Des lments de salaire diffr peuvent complter la


rmunration des cadres. Ils permettent dassocier les
cadres et plus globalement lensemble des salaris aux
rsultats et aux performances de lentreprise ou encore
de se constituer une pargne dans un cadre collectif :
intressement, participation, plan dpargne dentreprise (PEE) ou encore plan dpargne de retraite collec-

Tableau 8
Part de la rmunration variable court terme dans la rmunration
annuelle brute totale en 2015 (en %)

90% des cadres peroivent une part variable suprieure

75% des cadres peroivent une part variable suprieure

50% des cadres peroivent une part variable suprieure

25% des cadres peroivent une part variable suprieure

14

10% des cadres peroivent une part variable suprieure

22

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016.


Base des rpondants : ensemble des cadres qui bnficient dune partie variable

Pour 90 % des cadres bnficiaires dune part variable court terme, le montant
de la part variable perue est suprieur 3 % de la rmunration brute totale.

tif (PERCO). Lintressement et la participation sont


plus frquemment distribus (Figure 4). Dans respectivement 49 % et 53 % des cas, lintressement et la
participation verss sont infrieurs 1 500 euros.

Figure 4
Part des cadres dclarant avoir peru en 2015 des lments de rmunration diffre
40 %

38 %

24 %
16 %

16 %

2%

Intressement

Participation

Plan d'pargne
entreprise (PEE)

Abondement
du plan
d'pargne

Plan d'pargne
retraite
collectif (PERCO)

Stock option

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

La taille des entreprises a un impact prgnant sur ces


lments de salaire diffr. Plus leffectif salari de
lentreprise est important, plus la composition de la
rmunration stoffe et se complexifie : les cadres en
poste dans de grandes entits (1 000 salaris et plus)
sont les plus nombreux, en proportion, dclarer bn-

ficier en 2015 dun intressement (56 %) ou dune


participation (53 %) (Tableau 9). Ce constat nest
pas exclusif ces deux dispositifs mais vaut galement
pour les autres lments de rmunration (PEE,
PERCO).

Tableau 9
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments de salaire diffr selon la taille de lentreprise (en %)
Intressement

1 19 salaris

20 49 salaris
50 99 salaris

Participation

Plan
d'pargne
entreprise
(PEE)

Abondement
du plan
d'pargne

Plan
d'pargne
retraite
collectif
(PERCO)

Stock
option

20

10

24

26

14

100 249 salaris

32

35

16

250 999 salaris

43

42

21

13

13

1 000 salaris et plus

56

53

36

27

26

Ensemble

40

38

24

16

16

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016.


Base des rpondants : ensemble des cadres

Les cadres de lindustrie se singularisent en dclarant,


plus souvent que les autres, avoir bnfici en 2015
dun intressement (51 % contre 40 % en moyenne)
et/ou dune participation (48 % contre 38 %) (Ta-

bleau 10). Cette spcificit est lie, en grande partie,


la concentration de grandes entreprises dans ce secteur dactivit.

Tableau 10
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 dlments de salaire diffr selon le secteur dactivit (en %)
Intressement

Participation

Industrie

51

48

27

19

21

Construction

47

42

29

21

17

Commerce

39

40

23

13

14

Services

33

31

21

15

13

Ensemble

40

38

24

16

16

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016.


Base des rpondants : ensemble des cadres

10

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Plan
d'pargne
entreprise
(PEE)

Abondement
du plan
d'pargne

Plan
d'pargne
retraite
collectif
(PERCO)

Stock
option


DFINITION DES PRINCIPAUX DISPOSITIFS DE RMUNRATION DIFFRE

Lintressement est un mcanisme dpargne salariale permettant un employeur de faire bnficier ses
salaris dun complment de rmunration en fonction de la ralisation dobjectifs lis aux performances et
aux rsultats de lentreprise. La mise en place de ce dispositif facultatif passe par un accord collectif qui prcise
les conditions applicables aux salaris. Les critres de performance permettant de calculer lintressement
peuvent tre de nature qualitative ou quantitative.
La participation est un dispositif dpargne salariale prvoyant la redistribution dune partie des bnfices
de lentreprise au profit des salaris. Elle est obligatoire lorsque lentreprise a employ 50 salaris pendant
12mois, conscutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices. La participation est mise en place par voie
daccord entre lentreprise et les salaris ou leurs reprsentants. Laccord indique notamment les rgles de
calcul, daffectation et de gestion de la participation. Il prcise aussi sa dure. En labsence daccord, un rgime
dit dautorit est impos lentreprise. Le salari peut demander le versement immdiat des sommes. dfaut,
elles sont indisponibles pendant 5 ans. Laccord indique comment les sommes peuvent tre places.
Le plan dpargne dentreprise (PEE) est un systme dpargne collectif qui permet au salari daugmenter ses revenus par la constitution avec laide de lentreprise, dun portefeuille de valeurs mobilires (SICAV,
fonds communs de placement dentreprise, actions). Tout salari peut bnficier du PEE mis en place par
son entreprise. Les sommes pargnes sur le PEE sont bloques pendant au moins cinq ans (sauf cas de dblocage anticip autoris).
Le plan dpargne de retraite collectif (PERCO) permet au salari de se constituer une pargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si laccord le permet sous forme de capital. Il peut tre
mis en place linitiative de lentreprise ou par accord collectif. Les sommes verses peuvent provenir du salari et/ou de lemployeur. Les sommes sont bloques jusquau dpart la retraite du salari, sauf si le dblocage
anticip est autoris.

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

11

1. Financement partiel ou total du


titre de transport en commun,
indemnits kilomtriques

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Des avantages additionnels peuvent galement complter les dispositifs de rmunration proposs par les
entreprises. Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur
du secteur priv a lobligation de proposer une couverture complmentaire sant collective ses salaris.
Certains salaris en contrat court peuvent tre dispenss dadhrer la mutuelle collective. Aussi, 95 % des
cadres interrogs dclarent dj bnficier en 2015

dune mutuelle dentreprise. Les tickets restaurants (ou


la restauration dentreprise) (63 % des cadres dclarent en bnficier), un systme de prvoyance (57 %),
le financement dune partie du cot des transports1
(39 %) ou encore lusage priv dun tlphone portable (37 %) figurent parmi les avantages les plus rpandus en 2015 (Tableau 11).

Tableau 11
Parts des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 des avantages suivants (en %)

Tickets restaurant ou cantine/restaurant dentreprise


Prvoyance

57

Financement dune partie du cot des transports (financement partiel


ou total du titre de transport en commun, indemnits kilomtriques)

39

Usage priv du tlphone

37

Budget vacances : chques vacances, billets davion ...

35

Culture : chques culture, financement dactivits culturelles

26

Retraite surcomplmentaire (article 83 , article 39 )

24

Usage priv de la voiture de fonction

20

17

Salle de sport ou financement dactivits sportives

16

Chques CESU

10

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Conciergerie

Crches dentreprise

Logement de fonction

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

12

Tarifs prfrentiels sur les produits et services de l'entreprise

Possibilit de prt de l'entreprise

2, 3. Voir encadr page 15

63

(Tableau 12). Plus globalement, les prestations qui


relvent des activits sociales et culturelles sont souvent gres par un comit dentreprise, obligatoire
dans les entreprises dau moins 50 salaris. Les comits dentreprise disposent dun financement quivalent
0,2 % de la masse salariale brute de lentreprise.
Dans les grandes entreprises, ces organes disposent de
ressources financires consquentes leur permettant
de proposer diffrentes prestations leurs salaris.
Cest moins le cas dans les petites structures.

Les cadres en poste dans les grandes entreprises ont


accs une palette davantages bien plus consquente que ceux travaillant dans une TPE (1 19 salaris). Quel que soit lavantage additionnel considr
(prvoyance, ticket restaurant, chques vacances, retraite sur-complmentaire), le fait dappartenir une
grande structure permet den bnficier bien plus souvent. Certains avantages proposs dans les grandes
entreprises (chques CESU, crches dentreprise,
conciergerie) ne sont pas mentionns par les cadres
appartenant de petites entits (1 19 salaris)

Tableau 12
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 davantages de diffrente nature selon la taille de lentreprise

Tickets restaurant ou cantine/restaurant


dentreprise

1 19
salairs

20 49
salaris

50 99
salaris

100
249
salaris

250
999
salairs

1 000
salaris
et plus

43

51

57

59

64

71

Ensemble

63

Prvoyance

49

51

55

54

59

61

57

Financement dune partie du cot des transports


(financement partiel ou total du titre de
transport en commun, indemnits kilomtriques)

27

26

30

32

38

48

39

Usage priv du tlphone

30

31

35

35

36

40

37

Budget vacances : chques vacances, billets


davion ...

10

20

27

38

51

35

Culture : chques culture, financement


dactivits culturelles

12

18

25

41

26

Retraite surcomplmentaire (article 83,


article 39)

15

16

20

21

22

30

24

Usage priv de la voiture de fonction

15

18

21

21

21

20

20

Tarifs prfrentiels sur les produits et services


de l'entreprise

11

14

16

25

17

Salle de sport ou financement dactivits


sportives

14

27

16

Chques CESU

19

10

Possibilit de prt de l'entreprise

13

Conciergerie

14

Crches dentreprise

Logement de fonction

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

13

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Le secteur de la construction se singularise par une


proportion leve de cadres bnficiant dune voiture
de fonction (44 % des cadres dclarent en bnficier
en 2015) ou de lusage priv dun tlphone portable
(53 %) (Tableau 13). Les conditions de travail particulires notamment des cadres de chantier avec une

prsence marque lextrieur de leur tablissement


en sont la principale explication. Quant aux cadres du
secteur du commerce, ils bnficient logiquement plus
souvent que les autres de tarifs prfrentiels sur les
produits et les services vendus par leur entreprise.

Tableau 13
Part des cadres dclarant avoir bnfici en 2015 davantages de diffrente nature selon le secteur dactivit
Industrie

Tickets restaurant ou cantine/restaurant


dentreprise

57

52

Commerce

53

Services

Ensemble

68

63

Prvoyance

58

55

56

58

57

Financement dune partie du cot des transports


(financement partiel ou total du titre
de transport en commun, indemnits kilomtriques)

33

26

29

45

39

Usage priv du tlphone

41

53

42

31

37

Budget vacances : chques vacances, billets


davion ...

41

29

26

33

35

Culture : chques culture, financement


dactivits culturelles

26

22

16

28

26

Retraite surcomplmentaire (article 83, article 39)

27

26

23

22

24

Usage priv de la voiture de fonction

21

44

32

15

20

Tarifs prfrentiels sur les produits et services


de l'entreprise

17

16

40

13

17

Salle de sport ou financement dactivits sportives

18

14

10

16

16

Chques CESU

12

10

10

Possibilit de prt de l'entreprise

Conciergerie

Crches dentreprise

Logement de fonction

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

14

Construction

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES


LES AVANTAGES ADDITIONNELS

On peut distinguer diffrents types davantages additionnels la rmunration


Les avantages en nature. Ils sont constitus par la fourniture par lemployeur ses salaris dun bien ou
service. Ils permettent aux salaris de faire lconomie de frais quils auraient d normalement supporter. Ils
sont ds lors soumis cotisations. Les principaux avantages sont : logement, vhicule, tlphone ou ordinateur,
rduction tarifaire sur les produits vendus par lentreprise.
La prvoyance complmentaire. Les prestations de prvoyance sajoutent au rgime gnral dassurance
maladie pour couvrir la maladie, la maternit, linvalidit-dpendance, le dcs, laccident du travail ou la
maladie professionnelle. Le financement de ce dispositif non obligatoire est en partie assur par lemployeur.
Les frais professionnels. Ils correspondent des dpenses engages par le salari pour les besoins de son
activit professionnelle. Ces frais sont ensuite rembourss par lemployeur. On peut citer les titres restaurant,
les repas, les frais de transport (trajet domicile / travail ; frais de parking ; indemnits kilomtriques).
Les retraites complmentaires. Deux dispositifs ont t pris en compte, ceux relevant des articles 89 et
39 en rfrence larticle gnral du code des impts.
Les contrats article 83 sont conclus au sein de lentreprise pour tous les salaris ou pour une seule catgorie de salaris (cadres, ouvriers...). Cest un rgime dit cotisations dfinies , cest--dire que le montant des
cotisations est fixe, sans garantie du niveau des prestations servies la retraite. la retraite, le salari peroit
une rente vie.
Larticle 39 dsigne un contrat de retraite supplmentaire financ exclusivement par lemployeur. Le terme de
retraite chapeau est galement employ. Lentreprise sengage verser ses salaris (ou une certaine catgorie de collaborateurs souvent des cadres dirigeants ou des cadres suprieurs) une rente viagre pendant
toute la dure de leur retraite.
Les prestations lies aux activits sociales et culturelles. Elles peuvent tre gres par le comit
dentreprise (CE) ou directement par lemployeur en labsence de CE. On y retrouve le financement dactivits
sportives, culturelles, les prts consentis aux salaris, les sjours vacances, le financement daides la personne
et la garde denfants (CESU, crche dentreprise).
Source: URSAFF

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

15

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

LVOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES


NON MOBILES EN 2015
En 2015, les trois quarts des cadres4 en poste nont connu aucune volution de leur situation
professionnelle que ce soit en externe (un changement dentreprise) ou en interne (un changement de poste, dtablissement, de service et /ou de dpartement ou encore un changement
majeur de leur contenu de poste au sein de leur entreprise).

4 CADRES NON MOBILES SUR 10


AUGMENTS EN 2015

4. Panorama des mobilits


professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les tudes de lemploi cadre, juin
2016.

4 cadres sur 10 nayant connu aucun changement


professionnel en 2015 dclarent avoir bnfici dune
augmentation de salaire, soit une proportion proche
de celle enregistre un an auparavant. La part des
cadres non mobiles ayant vu leur rmunration baisser
gagne 2 points. On observe finalement peu dvolu-

tions notables depuis 2012, la conjoncture conomique durant la priode ayant t jalonne datonie
et de rebond sans lendemain. Depuis 2012, les entreprises soucieuses de leur sant financire et de la restauration de leur marge, ont port une attention particulire la matrise de leurs cots salariaux. On
constate, en revanche, une vraie csure avec lanne
2011 qui se caractrisait par une forte croissance
(hausse du PIB de +2,1 %) et une proportion plus
importante de cadres non mobiles augments (Figure5).

Figure 5
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres
non mobiles de 2011 2015

6%

46 %

10 %

10 %

48 %

48 %

7%

9%

52 %

51 %
A diminu
Est reste stable
A augment

48 %

42 %

42 %

41 %

40 %

2011

2012

2013

2014

2015

Source: Apec, Enqutes Situation professionnelle et rmunration des cadres


Base des rpondants : cadres non mobiles

16

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES


PRS DE 4 CADRES NON MOBILES SUR
10 ONT OBTENU UNE AUGMENTATION DE
LEUR SALAIRE FIXE

Concernant les augmentations portant sur la partie


fixe de la rmunration obtenues par les cadres non
mobiles, cest le statu quo qui prvaut. Ainsi, en 2015,
38 % des cadres non mobiles dclarent en avoir bnfici, soit une proportion proche de celle observe un
an auparavant (39 % en 2014). Pour mmoire, cette
part atteignait 45 % en 2011, dernire anne de forte
croissance conomique.

Les augmentations attaches la partie fixe de la rmunration sont principalement lies des mesures
dordre individuel qui simposent dsormais comme la
norme en matire de revalorisation salariale. Comme
en 2013 et en 2014, 31 % des cadres non mobiles ont
bnfici en 2015 dune augmentation individuelle.
Quant la part des cadres non mobiles concerns par
une mesure daugmentation collective, elle srode
progressivement danne en anne pour stablir
15% en 2015. A noter que 8 % des cadres non mobiles (Figure 6) ont cumul simultanment en 2015
augmentation collective et individuelle.

Figure 6
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle
ou collective

2015

2014

2013

2012

Part des cadres non mobiles bnficiaires


dune augmentation individuelle et /ou
collective en 2015

7%

15 %
31 %

8%

16 %
31 %
17 %
31 %

23 %

17 %
33 %
20 %

2011

37 %
Augmentation collective
Augmentation individuelle

Source: Apec, Enqutes Situation professionnelle et rmunration des cadres


Base des rpondants : cadres non mobiles

Collective
Les deux
Individuelle

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration


des cadres 2016
Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

17

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

80 % des augmentations individuelles obtenues par


les cadres en 2015, oscillent entre 1 % et 8 % (Figure7). Si cette distribution na pas volu en un an,
laugmentation mdiane sest trs lgrement contracte et stablit 2,3 % en 2015 contre 2,5 % un an
auparavant. A contrario, laugmentation individuelle
moyenne a lgrement augment : 3,75 % en
2015contre 3,6 % en 2014.

Comparativement aux augmentations individuelles,


lamplitude de la fourchette des augmentations collectives est logiquement plus resserre et leurs niveaux
plus faibles. Ainsi 80 % des augmentations collectives
sont comprises entre 0,6 % et 3,4 % soit une distribution proche de celle mesure en 2014. Les niveaux
daugmentation collective mdian (1,5 %) et moyen
(2 %) sont, quant eux, identiques ceux observs
un an auparavant.

Figure 7
Distribution des augmentations des cadres non mobiles en 2015

Distribution des augmentations individuelles des cadres non mobiles en 2015


1er dcile

1%

Mdiane

Moyenne

2,3 %

3,75 %

Distribution des augmentations collectives des cadres non mobiles en 2015


1er dcile

0,6 %

Mdiane

1,5 %

Moyenne

2%

9e dcile

3,4 %

Source : Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015 et qui ont bnfici dune augmentation de leur rmunration fixe

18

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

9e dcile

8%


DANS UN QUART DES CAS, LA PART
VARIABLE COURT TERME A AUGMENT EN
2015

La rmunration dun cadre non mobile sur deux comprend une partie variable court terme. Comme lan
pass, un quart des cadres (Figure 8) dclare une
hausse de cette part variable en 2015. Pour la majorit
des cadres non mobiles concerns, le salaire variable
est demeur stable. En revanche, 17 % des cadres non
mobiles ont vu leur rmunration variable se contracter (en baisse de 3 points compar 2014).

Figure 8
volution de la partie variable de la rmunration
des cadres non mobiles en 2015

17 %

A diminu

25 %

A augment

58 %

Est reste stable

LES JEUNES CADRES SONT MIEUX LOTIS EN


MATIRE DAUGMENTATIONS

Lvolution de la rmunration est en grande partie


corrle lge des cadres. Les cadres non mobiles les
plus jeunes (moins de 30 ans) sont les plus nombreux,
en proportion, dclarer avoir obtenu une revalorisation salariale en 2015 (56 % contre 31% pour ceux

Source: Apec, Enqute situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015 et qui peroivent une part variable

gs de 50 ans et plus, non mobiles) (Figure 9). En


outre, ce sont les cadres gs de 50 ans et plus non
mobiles qui ont plus subi que les autres en 2015 une
contraction de leur rmunration.

Figure 9
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015 selon lge

2%
42 %

6%

9%

46 %

52 %

13 %

56 %

A diminu
Est reste stable

56 %

< 30 ans

A augment

48 %

30 39 ans

39 %

40 49 ans

31 %

50 ans et +

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

19

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Figure 10
Part des cadres bnficiaires dune augmentation individuelle et collective
en 2015 selon lge

La distinction entre augmentation individuelle et augmentation collective sur la partie fixe de la rmunration confirme la corrlation entre revalorisation salariale et ge. Quelle que soit la nature des
augmentations, la proportion des cadres non mobiles
qui en sont bnficiaires dcroit avec lge. Ce constat
est particulirement prgnant pour les augmentations
distribues titre individuel. Les cadres de moins de
30 ans sont deux fois plus nombreux, en proportion, a
en avoir obtenu une, en 2015, que leurs homologues
de 50 ans et plus (Figure 10).

46 %
38 %
29 %
23 %
19 %

< 30 ans

17 %

30 39 ans

14 %

40 49 ans

Augmentation individuelle

12 %

EN MATIRE DAUGMENTATION, LES


HOMMES CADRES GARDENT LAVANTAGE

50 ans et +

Les cadres non mobiles masculins ont davantage bnfici dune revalorisation salariale que les femmes
cadres en 2015 (41 % versus 39 %) (Tableau 14).
Ce constat est le mme quelle que soit la tranche dge
considre. Lcart entre hommes et femmes est particulirement prononc entre 30 et 39 ans (5 points)
alors quen dbut de carrire, cadres masculins et fminins sont presque logs la mme enseigne en
matire dvolution de rmunration. A partir de
40ans, lcart se stabilise (2 points) mais toujours en
faveur des hommes cadres.

Augmentation collective

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

Tableau 14
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon le sexe et lge (en %)
< 30 ans

30 39 ans

40 49 ans

50 ans et +

Ensemble

A augment

57

50

40

32

41

Est reste stable

41

44

50

56

50

10

12

100

100

100

100

100

Hommes

A diminu
Total

< 30 ans

30 39 ans

40 49 ans

50 ans et +

Ensemble

A augment

55

45

38

30

39

Est reste stable

42

49

54

56

52

Femmes

A diminu
Total

14

100

100

100

100

100

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

20

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES


DISTRIBUTION DAUGMENTATION : LES
GRANDES ENTREPRISES SONT LES PLUS
GNREUSES

Cette csure entre petites et grandes entreprises sobserve galement lorsque lon examine la nature des
augmentations distribues. Lcart est particulirement prononc pour les augmentations individuelles.
En effet, les cadres des grandes entreprises sont quasiment deux fois plus nombreux avoir bnfici
dune mesure individuelle que ceux en poste dans une
entreprise de moins de 10 salaris ou TPE (Tableau
15). Sagissant des mesures collectives, si la diffrence
est moins importante, les grandes entreprises sont plus
enclines en accorder leurs cadres.

Dj voque lors de lexamen des niveaux de salaire


et des composantes de la rmunration, la taille des
entreprises se rvle tre galement un facteur influant
la distribution des augmentations chez les cadres non
mobiles : 47 % des cadres en poste dans une entreprise de 1 000 salaris et plus dclarent avoir bnfici
dune hausse de leur rmunration en 2015 contre
27% pour ceux appartenant une petite structure
(1 19 salaris) (Figure 11).

Figure 11
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2015 selon la taille de lentreprise
10 %

63 %

11 %

10 %

9%

7%

9%

55 %

55 %

53 %

52 %

44 %
A diminu
Est reste stable

34 %

27 %

1 19
salaris

20 49
salaris

35 %

50 99
salaris

41 %

38 %

100 249 250 999


salaris
salaris

A augment

47 %

1 000
salaris
et +

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

Tableau 15
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle et/ou
collective sur la partie fixe en 2015 selon la taille de lentreprise (en %)
Augmentation
individuelle

Augmentation
collective

1 19 salaris

20

10

20 49 salaris

25

11

50 99 salaris

24

12

100 249 salaris

28

14

250 999 salaris

31

16

1 000 salaris et plus

38

17

Ensemble

31

15

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

21

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Lvolution de la rmunration des cadres non mobiles


varie aussi en fonction de leur secteur dactivit. Les
cadres de lindustrie sont les mieux lotis. Ils sont, ainsi,
48 % avoir bnfici dune augmentation de salaire
en 2015 contre 36 % dans les services et dans la
construction (Figure 12). Cette plus forte propension
distribuer des augmentations est lie une plus forte
concentration dentreprises de grande taille dans le
secteur industriel. Pour autant, la situation diffre
dune industrie lautre. Ainsi les cadres non mobiles
en poste dans la construction automobile et laronau-

tique (56 %), dans la chimie, caoutchouc, plastique


(54 %) ou encore dans lindustrie pharmaceutique
(54%) ont plus souvent obtenu une revalorisation
salariale que ceux, par exemple, dans lagroalimentaire
(44 %). Des diffrences sectorielles peuvent tre galement releves dans la sphre des services. Ainsi les
activits de sant, action sociale se singularisent avec
la part de cadres augments la plus faible (24 %) et
ce tous secteurs dactivit confondus. Dans le conseil
et la gestion des entreprises, cette proportion atteint
48 %, soit le double.

Figure 12
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en
2015 selon le secteur dactivit
7%

11 %

14 %

9%

53 %

48 %

55 %

45 %
A diminu
Est reste stable
48 %

Industrie

A augment
38 %

36 %

Commerce

Services

36 %

Construction

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

22

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Les cadres non mobiles en poste dans lindustrie ont


plus souvent bnfici dune augmentation collective
ou individuelle que ceux des autres grands secteurs
(respectivement 39 % et 18 % des cadres non mobiles
en ont bnfici en 2015). Sagissant des seules mesures individuelles, les diffrences sectorielles sont
importantes avec lindustrie (Figure 13).
Les cadres non mobiles occupant un poste dans les
mtiers des services techniques (achats, maintenance,
scurit, qualit et logistique) sont ceux avoir bnfici le plus, en proportion, dune augmentation en
2015. Les fonctions Etudes et R&D et Production industrielle sont aussi bien loties en la matire. A contrario,
les cadres non mobiles de la fonction Sant, social,
culture sont une minorit avoir t augments en
2015 (13 %). Dans cette fonction, prs de 8 cadres sur
10 dclarent que leur rmunration est demeure
stable (Tableau 16).

Figure 13
Part des cadres non mobiles bnficiaires dune augmentation individuelle
ou collective en 2015 selon le secteur dactivit

39 %

28 %

27 %

18 %

15 %

14 %

Industrie

27 %

12 %

Construction

Commerce

Augmentation individuelle

Services

Augmentation collective

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

Tableau 16
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon la fonction (en %)
A augment

Est reste stable

A diminu

Total

Services techniques*

47

48

100

Production industrielle

43

48

100

Etudes, R&D

45

49

100

Ressources humaines

42

50

100

Informatique

39

54

100

Commercial, marketing

38

48

14

100

Gestion, finance, administration

37

54

100

Direction d'entreprise

35

52

13

100

Communication, cration

33

59

100

Sant, social, culture

13

78

100

Ensemble

40

51

100

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015
* Achats, logistique, maintenance, scurit, qualit.

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

23

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

LA DIMENSION DU POSTE IMPACTE


LVOLUTION DE LA RMUNRATION

La dimension du poste nest pas anodine et peut avoir


un impact sur lvolution de la rmunration. Ainsi les
cadres non mobiles en charge de lanimation dune

quipe (de faon permanente ou ponctuellement dans


le cadre dun projet) sont les plus nombreux, en proportion, avoir bnfici dune augmentation en
2015. Le fait de dtenir des responsabilits hirarchiques, en revanche, na pas dinfluence significative
sur la part des cadres augments lexception des
cadres managers ayant la responsabilit dquipe comprenant plusieurs cadres (Tableau 17).

Tableau 17
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon le niveau de responsabilit hirarchique (en %)
A augment

Est reste stable

A diminu

Total

Avec responsabilit hirarchique

39

51

10

100

d'une quipe ne comprenant


pas de cadre

33

57

10

100

d'une quipe comprenant 1


cadre

41

50

100

d'une quipe comprenant entre


2 et 6 cadres

41

49

10

100

d'une quipe comprenant 7


cadres et plus

48

44

100

Avec animation d'quipe, sans


responsabilit hirarchique

43

48

100

Sans responsabilit hirarchique


ni animation d'quipe

39

53

100

Ensemble

40

51

100

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

Le fait doccuper un poste ayant ou pas un contour


international a galement une influence notable sur
lvolution de la rmunration. Ainsi 47 % des cadres
non mobiles travaillant dans un environnement inter-

national ont obtenu une revalorisation salariale en


2015 contre 33 % des cadres dont le poste est stricte
dimension nationale (Tableau 18).

Tableau 18
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en 2015
selon la dimension internationale du poste (en %)
A augment
Dimension internationale

A diminu

Total

47

45

100

Dplacements l'tranger

50

43

100

Lien avec des filiales /des


clients / des fournisseurs

48

44

100

Autres activits dimension


internationale

47

45

100

Sans dimension internationale

33

57

10

100

Ensemble

40

51

100

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres non mobiles en 2015

24

Est reste stable

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

LVOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES MOBILES


EN INTERNE EN 2015
En 2015, 19 % des cadres ont connu une mobilit interne. Parmi eux, 42 % ont chang de poste
stricto sensu et 58 % ont connu un autre changement interne (changements de dpartement
et/ou de services, dtablissement ou de contenu de poste en grande partie)5.

CHANGER DE POSTE STRICTO SENSU EST


PLUS FRQUEMMENT PROPICE UNE
HAUSSE DE RMUNRATION

En 2015, la mobilit interne sest accompagne pour


plus dun cadre sur deux dune augmentation de la

5. Panorama des mobilits


professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les tudes de lemploi cadre, juin
2016.

rmunration. La part des cadres augments diffre


selon la nature de lvolution interne. En effet, pour
6cadres sur 10, le changement de poste a t suivi
dune hausse de rmunration contre 4 cadres sur
10ayant connu un autre changement interne. Pour
ces derniers, dans prs de la moiti des cas, la mobilit
interne na entran aucune volution de la rmunration (Figure14).

Figure 14
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015

Ensemble des mobilits internes

52 %

Changement de poste

Autres changements internes

61 %

41 %

A augment

9%

39 %

32 %

48 %

Est reste stable

7%

11 %

A diminu

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

25

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

La fourchette des augmentations individuelles de


lensemble des cadres mobiles en interne sest largie
en 2015, tire par celle des cadres ayant connu une
autre forme de mobilit interne quun changement de
poste : 80 % de ces augmentations stendent de 1 %
15 % contre 1 % 11 % en 2014 (Figure 15). Celle
des cadres ayant chang de poste en interne est reste
identique (de 1 % 15,5 %).

La progression de la rmunration est plus importante


chez les cadres ayant chang de poste en interne. La
moiti a ainsi obtenu une augmentation suprieure
5 % contre 3 % pour les cadres ayant ralis un autre
changement en interne.

Figure 15
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne en 2015

Ensemble des cadres mobiles en interne


1er dcile

Mdiane

1%

9e dcile

4%

15 %

Cadres ayant change de poste en interne


1er dcile

1%

Mdiane

9e dcile

5%

15,5 %

Cadres ayant connu un autre changement en interne


1er dcile

Mdiane

1%

9e dcile

3%

15 %

Cadres n'ayant connu aucun changement en interne


1er dcile

1%

Mdiane

2,3 %

9e dcile

8%

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015 et ayant bnfici dune augmentation de salaire

26

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES


INITIER SA MOBILIT INTERNE PERMET
PLUS SOUVENT UNE HAUSSE DE
RMUNRATION

Les circonstances du changement en interne interfrent fortement sur lvolution de la rmunration.

Lorsque la mobilit est volontaire et souhaite par les


cadres, ces derniers bnficient proportionnellement
plus souvent dune augmentation de leur rmunration (6 cadres sur 10 en 2015). Lorsque la mobilit est
impose par lemployeur (le cadre dclarant alors ne
pas avoir eu le choix), seul un cadre sur trois a profit
dune hausse de sa rmunration, et la moiti des
cadres a vu sa rmunration inchange (Figure 16).

Figure 16
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) en 2015 selon les circonstances
de la mobilit interne

Mobilits imposes

49 %

36 %

58 %

Mobilits volontaires

15 %

35 %

A augment

Est reste stable

7%

A diminu

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015

Les circonstances du changement en interne se rpercutent galement sur les niveaux daugmentation individuelle. Lorsque la mobilit effectue en 2015 tait
volontaire, 80 % des augmentations dclares sont
comprises entre 1 % et 15,5 %, contre 1 % et 9 % pour
les cadres dont la mobilit tait impose (Figure17).

La progression de la rmunration est plus importante


chez les cadres ayant connu une mobilit volontaire
en 2015. La moiti dentre eux a ainsi obtenu une
augmentation suprieure 5 % contre 2,6 % pour les
cadres dont la mobilit a t impose.

Figure 17
Distribution des augmentations individuelles des cadres mobiles en interne en 2015
Mobilits volontaires
1er dcile

1%

Mdiane

9e dcile

5%

15,5 %

Mobilits imposes
1er dcile

Mdiane

9e dcile

1%

2,6 %

9%

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015 et ayant bnfici dune augmentation de salaire

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

27

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

UNE ANCIENNET DE MOINS DE DIX


ANS DANS LENTREPRISE FAVORISE LA
PROGRESSION DE LA RMUNRATION

5. Panorama des mobilits


professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les tudes de lemploi cadre, juin
2016.

Les cadres travaillant dans une mme entreprise depuis moins de dix ans ont bnfici dans la moiti des
cas dune augmentation de salaire lors de leur mobilit
interne (Figure 18). De plus, 74 % de ces cadres ont
souhait cette mobilit. Elle est loccasion pour eux de
valoriser leurs expriences professionnelles tout en
obtenant une meilleure rmunration. Lorsquils ont
t augments en 2015, la moiti dentre eux a obtenu
une hausse de salaire suprieure 5 %.

En comparaison, les cadres ayant au moins dix ans de


prsence dans lentreprise sont proportionnellement
moins nombreux bnficier dune hausse de salaire
lors de leur mobilit interne et ont aussi t moins
fortement augments que les autres cadres ayant
boug en interne. Par ailleurs, ils sont moins nombreux
avoir souhait cette mobilit (62 %). En effet,
partir de 10 ans danciennet, les mobilits internes
linitiative des cadres diminuent fortement . En outre,
les cadres installs dans lentreprise depuis une dizaine
dannes, voire plus, bnficient souvent dun avantage salarial acquis significatif. Ces diffrents lments
expliquent leur plus faible propension obtenir une
revalorisation salariale. Et lorsquils ont t augments
en 2015, la moiti dentre eux a obtenu une hausse de
salaire suprieure 3 %.

Figure 18
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015
selon lanciennet dans lentreprise
7%

38 %

10 %

39 %

13 %

41 %
A diminu
Est reste stable

55 %

Moins de 5 ans

51 %

Entre 5 et 9 ans

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015

28

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

A augment
46 %

10 ans et plus


GAGNER EN RESPONSABILIT EST
UN TREMPLIN POUR OBTENIR UNE
AUGMENTATION DE SALAIRE

La mobilit interne des cadres peut, dans certains cas,


saccompagner dune modification du primtre des
responsabilits. Ainsi, 24 % des cadres mobiles en interne en 2015 ont bnfici dune promotion hirarchique. La moiti des cadres mobiles en interne a enregistr un largissement de leurs responsabilits
(Tableau 19).

Plus le changement effectu saccompagne dun gain


de responsabilits, plus les cadres sont nombreux
avoir bnfici dune hausse de leur rmunration.
Ainsi, la mobilit avec promotion hirarchique dbouche pour 8 cadres sur 10 sur une augmentation.
Lorsque la mobilit nest pas associe une promotion
hirarchique mais que le primtre de responsabilit
du cadre sest largi, la moiti des cadres a t augmente.

Tableau 19
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en interne en 2015 selon le primtre de responsabilit
(en %)
A augment

Est reste stable

A diminu

Total

Mobilit avec promotion hirarchique

80

18

100

Mobilit avec primtre de responsabilit largi

50

41

100

Mobilit avec primtre de responsabilit constant

41

50

100

Mobilit avec primtre de responsabilit rduit

30

53

17

100

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

29

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

LVOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES MOBILES


EN EXTERNE EN 2015
7. Panorama des mobilits
professionnelles des cadres, Apec, coll.
Les tudes de lemploi cadre, juin
2016.

En 2015, 6,4 % des cadres ont connu une mobilit externe. Parmi eux, 64 % ont chang directement demployeur, cest--dire sans connatre de priode de chmage7.

LES CIRCONSTANCES DU CHANGEMENT


DENTREPRISE : UN LMENT CL DE
LVOLUTION DE LA RMUNRATION

En 2015, les cadres ont t deux fois plus


nombreux, en proportion, avoir t augments suite un changement direct dentreprise que ceux qui ont connu une priode de
chmage

ration. Pour un quart dentre eux, elle a entran une


baisse de salaire.
Lvolution de la rmunration diffre selon les circonstances du changement dentreprise. Pour 64 % des
cadres, la mobilit externe suite un changement direct a t suivie dune hausse de rmunration. Pour
les cadres ayant connu une priode de chmage, cette
part est quasiment divise par deux (34 %). Pour ces
derniers, larrive dans la nouvelle entreprise sest accompagne plus frquemment dune diminution de la
rmunration (Figure 19).

La mobilit externe sest accompagne en 2015 pour


un cadre sur deux dune augmentation de la rmunFigure 19
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en externe en 2015 selon les circonstances du changement

Ensemble des mobilits externes

51 %

Suite un changement direct

Suite une priode de chmage

64 %

34 %

30

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

21 %

27 %

A augment

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit interne en 2015

25 %

24 %

Est reste stable

15 %

39 %

A diminu

Les cadres linitiative du dpart de leur


ancienne entreprise en 2015 ont t plus
nombreux, en proportion, avoir obtenu une
hausse de rmunration
Les circonstances du changement dentreprise sont
lies, dans une large mesure, aux conditions de dpart
du poste prcdent.
Les cadres linitiative de leur dpart ont plus frquemment chang directement dentreprise et ont
donc bnfici plus souvent dune hausse de rmunration. Lorsquils ont dmissionn en 2015, 7 cadres
sur 10 ont obtenu une augmentation de salaire lors
de leur arrive au sein de la nouvelle structure.
Les cadres partis de lentreprise en 2015 suite une
fin de CDD dclarent plus frquemment lavoir fait en
concertation avec lemployeur et sont 68 % avoir

subi une priode de chmage. Pour autant, ils sont


54% dclarer avoir obtenu une hausse de leur rmunration lors de la prise de leur nouveau poste. Ce type
de contrat est plus souvent sign par les cadres en
dbut de carrire, avec un niveau de rmunration
relativement bas. Cest en accumulant de lexprience
professionnelle que ces derniers obtiennent plus aisment une augmentation.
Le licenciement entraine pour nombre de cadres une
priode de chmage avant de retrouver un emploi. Ces
derniers, moins souvent en premire partie de carrire
avec un salaire relativement lev, sont dans une situation peu confortable pour ngocier leur rmunration
lembauche : ils sont aussi plus frquemment
contraints daccepter une baisse de salaire (Tableau20).

Tableau 20
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon les conditions de dpart du poste prcdent (en %)
Fin de CDD

Licenciement
conomique

Licenciement
autre
qu'conomique

Dmission

Rupture
de priode
d'essai

Rupture
conventionnelle

A augment

54

29

28

70

31

43

Est reste stable

21

29

25

18

38

27

A diminu

25

42

47

12

31

30

100

100

100

100

100

100

Total

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit externe en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

31

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

La dure passe au chmage avant dintgrer la nouvelle entreprise a, elle aussi, une influence sur lvolution de la rmunration. Plus la dure du chmage est
longue et moins les cadres sont nombreux bnficier
dune hausse de leur salaire (Figure 20). Au contraire,
une diminution de rmunration devient la norme, ds

lors que le cadre est rest plus de six mois au chmage.


Pour autant, la situation des cadres qui taient au
chmage depuis au moins un an avant de retrouver
un emploi samliore lgrement : 26 % dentre eux
dclarent avoir bnfici dune augmentation en 2015
contre 21 % en 2014.

Figure 20
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon la dure du chmage

Moins de 3 mois

De 3 6 mois

De 6 12 mois

1 an et plus

43 %

30 %

35 %

30 %

26 %

19 %

41 %

55 %

Est reste stable

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant connu une priode de chmage avant deffectuer une mobilit externe en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

35 %

29 %

A augment

32

30 %

27 %

A diminu


TRE EN PREMIRE PARTIE DE CARRIRE
OU GAGNER EN RESPONSABILIT
PERMETTENT DOBTENIR PLUS SOUVENT
UNE AUGMENTATION LORS DUNE
MOBILIT EXTERNE

Lge du cadre est un lment dterminant


dans lvolution de sa rmunration
Comme pour les cadres mobiles en interne, les cadres
les plus jeunes ont obtenu plus frquemment une
augmentation de leur rmunration, et ce quelles
que soient les conditions du changement dentreprise
(Figure 21). En dbut de carrire et moins rmunrs que leurs ans, ces cadres peuvent ngocier plus

facilement auprs de leur nouvel employeur un salaire lembauche plus lev.


Quant aux cadres plus gs, ils ont plus de difficults
obtenir un salaire lembauche suprieur celui
quils connaissaient dans leur prcdente entreprise.
Lorsquils ont subi une priode de chmage, ces difficults saccroissent. En effet, les cadres les plus gs
sont confronts une double peine. En proportion,
ils sont plus frquemment demandeurs demploi et
subissent aussi plus frquemment un chmage de
longue dure (depuis plus de 12 mois). Si lon considre les cadres mobiles en externe ayant connu une
priode de chmage en 2015, ceux gs de 50 ans
et plus sont deux fois plus nombreux que ceux de
moins de 30 ans avoir fait des concessions en acceptant une diminution de leur rmunration
lembauche (48 % contre 24 %).

Figure 21
volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres mobiles en externe en 2015 selon lge

10 %
14 %

13 %
18 %

17 %

20 %

21 %

59 %

30
39 ans

40
49 ans

Suite un changement direct

A diminu

50 ans
et plus

48 %

25 %
28 %

69 %

45 %

Moins de
30 ans

26 %
42 %

24 %
35 %

76 %

24 %

55 %

28 %

49 %

Moins de
30 ans

30
39 ans

30 %

24 %

40
49 ans

50 ans
et plus

Suite une priode de chmage

Est reste stable

A augment

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit externe en 2015

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

33

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

La promotion hirarchique favorise aussi


laugmentation de la rmunration
4 cadres sur 10 ont le sentiment que leur changement dentreprise en 2015 peut tre assimil une
promotion hirarchique. Ce sentiment est plus lev
chez les cadres ayant chang directement dentreprise (48 %) que chez ceux ayant connu une priode
de chmage (28 %).

Les cadres ayant bnfici dune promotion hirarchique obtiennent plus frquemment une augmentation de leur rmunration, et ce quelles que soient
les conditions du changement dentreprise (Figure22). Toutefois quils aient ou non obtenu une
promotion hirarchique, la part des cadres ayant
obtenu une augmentation est plus leve lorsquils
ont chang directement demployeur.

Figure 22
volution de la rmunration des cadres mobiles en externe en 2015 selon
quils aient bnfici ou pas dune promotion hirarchique

6%
17 %

22 %

22 %
46 %
22 %

26 %

29 %

77 %
56 %

52 %

25 %

Avec promotion Sans promotion Avec promotion Sans promotion


hirarchique
hirarchique
hirarchique
hirarchique
Suite un changement direct

A diminu

Est reste stable

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres ayant effectu une mobilit externe en 2015

34

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Suite une priode de chmage

A augment

LOPINION DES CADRES SUR LEUR RMUNRATION


Dans un contexte de reprise conomique mais toujours empreint dincertitude, les cadres en poste
se dclarent plutt satisfaits de leur situation professionnelle. Sils se montrent lucides sur leurs
perspectives daugmentation et dvolution en fonction de leur secteur dactivit et de la situation
de leur entreprise, ils affichent nanmoins des positions diffrencies selon leurs situations individuelles.

DES CADRES PLUS SEREINS EN 2016


ET GLOBALEMENT SATISFAITS DE LEUR
RMUNRATION

Interrogs sur les diffrents aspects de leur poste


actuel, les cadres se montrent globalement satisfaits

de leur situation professionnelle et affichent sur certaines dimensions de leur poste (conditions de travail, quilibre vie prive / vie professionnelle) une
satisfaction plus leve que lanne prcdente.
Sagissant de leur rmunration, la part des cadres
satisfaits na pas volu par rapport lan dernier et
demeure en retrait par rapport dautres critres de
poste (58 %) (Figure 23).

Figure 23
Part des cadres satisfaits ou trs satisfaits des diffrents aspects de leur emploi

Conditions matrielles de travail

75 %
72 %

Intrt du poste
Relations avec le suprieur hirarchique

68 %

quilibre entre vie prive


et vie professionnelle

67 %
58 %

Rmunration

55 %

Climat dans l'entreprise


Perspectives de carrire dans l'entreprise

39 %

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

35

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Les cadres les plus jeunes sont les plus satisfaits de leur situation professionnelle
Sur lensemble des critres, les cadres gs de moins
de 30 ans montrent une satisfaction suprieure
leurs ains, mais les carts diffrent selon les critres: ainsi, les diffrences se creusent avec lge

concernant le climat dans lentreprise ou les perspectives de carrire, alors que la rmunration est un
critre pour lequel la satisfaction demeure assez homogne selon lge (Figure 24) mme si les moins
de 30 ans se montrent les plus satisfaits en la matire
(61 %).

Figure 24
Part de cadres satisfaits des diffrents aspects de leur situation professionnelle selon lge (en %)
Conditions matrielles
de travail
80

Perspectives de carrire
dans l'entreprise

70
60

Intrt du poste

50

< 30 ans

40

30-39 ans

30

Relations avec le
suprieur hirarchique

Climat dans
l'entreprise

Rmunration

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

36

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

40-49 ans

quilibre entre vie prive


et vie professionnelle

50 ans ou plus
Ensemble

En matire de rmunration, lcart de satisfaction se creuse entre hommes et femmes


avec lge
Si les hommes cadres ont globalement le mme niveau de satisfaction tout au long de leur parcours
professionnel, il en va tout autrement pour les
femmes cadres dont le niveau de satisfaction vis--vis
de leur rmunration srode avec lavance en ge
(Figure 25). En effet, alors que les femmes de moins

de 30 ans sont plus satisfaites que leurs homologues


masculins, plus elles avancent dans leur parcours
professionnel, moins leur rmunration les contente.
Trois explications peuvent tre avances : le faible
diffrentiel de salaires au dtriment des femmes
cadres en dbut de carrire se creuse avec lge en
leur dfaveur, les femmes cadres accdent moins souvent aux postes haute responsabilit et elles bnficient moins souvent daugmentation de salaire quel
que soit leur ge.

Figure 25
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon lge et le sexe

63 %

< 30 ans

58 %

30 39 ans

61 %
56 %

40 49 ans

Femmes

51 %

50 ans ou plus

56 %

Ensemble

< 30 ans

59 %

59 %

60 %

60 %

30 39 ans

40 49 ans

50 ans ou plus

Ensemble

Hommes

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Des diffrences de salaires entre les femmes et les hommes plus marques chez les cadres que
dans les autres catgories socioprofessionnelles
La dernire publication de lInsee sur les salaires dans le priv et le public fait tat dune diffrence de rmunration de 19 % lavantage des hommes (en salaire net moyen mensuel en quivalent temps plein). Cet
cart est de 17 % chez les ouvriers, 9 % chez les employs, 14 % chez les professions intermdiaires et 21 %
chez les cadres.
Lorsque lon cherche gommer les effets de structures, caractristiques gales (secteur dactivit, ge, catgorie socioprofessionnelle, conditions de travail), lcart se rduit 9,9 % lavantage des hommes, toutes
catgories socioprofessionnelles confondues.
Source : Insee DADS Insee Premire n 1565

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

37

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Les cadres des grandes entreprises et de


lindustrie sont plus satisfaits de leur rmunration
Sans surprise, les cadres en poste dans les grandes
entreprises affichent, en matire de rmunration, le
niveau de satisfaction le plus important. Les niveaux
de salaire y sont plus levs et la proportion de
cadres ayant obtenu une augmentation est plus
consquente. Toutefois, on constate que les diffrences se situent aux deux extrmes, dans les TPE de
moins de 20 salaris (o les cadres sont les moins
satisfaits de leur rmunration) et dans les entre-

prises de plus de 5000 salaris (o les cadres sont


les plus satisfaits de leur rmunration). Entre les
deux, dans les entreprises allant de 20 4 999 salaris, peu de diffrences ressortent sagissant de la
satisfaction des cadres vis--vis de leur rmunration
(Figure 26).
Des diffrences marques sobservent paralllement
selon le secteur dactivit. 64 % des cadres de lindustrie se dclarent satisfaits de leur rmunration
contre 55 % dans les services. Cela tient, en grande
partie, une part plus importante dentreprises de
grande taille dans lindustrie (Figure 27).

Figure 26
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon la taille de leur entreprise
(tous tablissements confondus)

53 %

1 19
salaris

57 %

20 49
salaris

59 %

57 %

50 99
salaris

59 %

62 %

58 %

100 249 250 999 1 000


salaris
salaris
4 999
salaris

5 000
salaris
et plus

58 %

Ensemble

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Figure 27
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon le secteur dactivit
de lentreprise
64 %

Industrie

60 %

Construction

56 %

Commerce

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

38

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

55 %

Services

58 %

Ensemble

La mobilit externe contribue amliorer la


satisfaction des cadres lgard de la rmunration

Figure 28
Part des cadres satisfaits de leur rmunration selon leur situation professionnelle
en 2015
Mobilit interne

Comme prcdemment voqu, les cadres ayant


chang dentreprise en 2015 sans avoir connu de
priode de chmage ont vu plus frquemment leur
rmunration augmenter. Ces derniers sont logiquement les plus satisfaits de leur rmunration. Notons
que le taux de satisfaction de cette catgorie de
cadres augmente encore par rapport lanne prcdente : 79 % en 2015 contre 75 % en 2014 (Figure28).

61 %
55 %

UN DBUT DEMBELLIE CONCERNANT LE


POUVOIR DACHAT DES CADRES

Aucun
changement

Si lheure nest pas encore totalement loptimisme


quant lvolution de leur pouvoir dachat, les cadres
sont moins nombreux avoir le sentiment quil se
dgrade (Figure 29). Cette tendance, dj observe
un an auparavant, se confirme : 39 % des cadres
considrent que leur pouvoir dachat sest dgrad
en 2015 contre 43 % en 2014 et 49 % en 2013.

Mobilit externe
79 %

61 %
53 %

Mobilit interne
volontaire

Mobilit interne
impose par
l'entreprise

Changement
d'entreprise
direct

Changement
d'entreprise
avec une
priode
de chmage

Source : Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Figure 29
Perception de lvolution du pouvoir dachat

49 %

47 %

49 %

49 %

43 %

33 %

33 %

33 %

32 %

36 %

18 %

20 %

18 %

19 %

21 %

2010

2011

2012

2013

Amlioration

Sans changement

2014

39 %

39 %

22 %

2015

Dgradation

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

39

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Figure 30
Perception de lvolution du pouvoir dachat selon lge

18 %

30 %

Les jeunes cadres peroivent de manire


plus positive lvolution de leur pouvoir
dachat

43 %

De manire trs nette, le sentiment que le pouvoir


dachat sest amlior est corrl lge des cadres.
Ainsi, 40 % des jeunes cadres de moins de 30 ans
considrent que leur pouvoir dachat sest amlior
en 2015 contre 12 % seulement des cadres gs de
50 ans et plus (Figure 30).
Pour mmoire, les cadres de moins de 30 ans sont
ceux qui ont obtenu le plus souvent une revalorisation salariale en 2015.

50 %

42 %
41 %
39 %
40 %

< 30 ans
Amlioration

29 %

30 39
ans

38 %

18 %

12 %

40 49
ans

50 ans
et +

Sans changement

Le pouvoir dachat demeure une notion subjective

Dgradation

Si lvolution de la rmunration influence la perception quont les cadres de leur pouvoir dachat, cette
relation nest pas systmatique. Ainsi, parmi les
cadres dont la rmunration est reste stable en
2015, 47 % considrent que leur pouvoir dachat
sest dgrad (Tableau 21).
Dautres critres pouvant interfrer sur le pouvoir
dachat sont prendre en compte : lvolution du
revenu global du foyer, les changements dordre familial, lvolution des prix la consommation, la pression fiscale ou encore le contexte conomique et social ambiant.

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

Tableau 21
Perception de lvolution du pouvoir dachat selon lvolution de la rmunration annuelle brute totale en 2015
(en %)
Perception de lvolution du pouvoir dachat
S'est amlior

Cadres dont la rmunration a


augment en 2015

S'est dgrad

Total

39

40

21

100

Cadres dont la rmunration est


reste stable en 2015

44

47

100

Cadres dont la rmunration a


diminu en 2015

20

74

100

22

39

39

100

Ensemble
Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016
Base des rpondants : ensemble des cadres

40

Est rest
inchang

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Figure 31
Part des cadres ayant lintention de demander une
augmentation de salaire au cours de lanne 2016

LA DEMANDE DAUGMENTATION :
UNE DMARCHE QUI RVLE DES
COMPORTEMENTS DIFFRENCIS

45 %

Les femmes sont moins volontaristes en


matire daugmentation
45 % des cadres ont lintention de demander une
augmentation en 2016 (Figure 31). Cette proportion volue selon les profils des cadres considrs.
Comme les annes prcdentes, les femmes sont
moins nombreuses que les hommes demander une
augmentation, en particulier avant 40 ans. Lcart
entre hommes et femmes est particulirement important chez les moins de 30 ans : prs de 10 points
dcart (Figure 32).
Plus les femmes cadres avancent en ge, plus lcart
se rduit, avec des intentions de demander une augmentation qui sont proches de celles des hommes
cadres aprs lge de 40 ans. Chez les cadres de
50ans et plus, ce sont les hommes qui sont moins
nombreux, proportionnellement, demander une
augmentation.
Ce constat reste vrai fonction ou secteur dactivit
quivalent. Dans lindustrie par exemple, si lcart est
tnu, les jeunes femmes cadres restent moins nom-

Oui

55 %
Non

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

breuses que leurs homologues masculins demander


une augmentation : respectivement, 51% contre
53% chez les moins de 30 ans et 46 % contre 50%
chez les 30-39 ans.
Lcart constat entre femmes et hommes sur la frquence dobtention daugmentation de la rmunration participe de cette attitude moins offensive.

Figure 32
Part des cadres ayant lintention de demander une augmentation de salaire en 2016 selon lge et le sexe

59 %
50 %

54 %
49 %
44 %

46 %

45 % 46 %
38 %

35 %
37 %

< 30 ans

30 39 ans

40 49 ans

Femmes

50 ans et +

Ensemble

Hommes

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

41

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Un tiers des cadres pensent obtenir une


augmentation en 2016
Si 45 % des cadres ont lintention de demander une
augmentation en 2016, 33 % des cadres pensent en
obtenir une (quils laient demande ou pas).
Prs de la moiti des cadres, qui demanderont une
augmentation en 2016, pensent pouvoir lobtenir.
Toutefois, ne pas demander une augmentation peut
ne pas savrer rdhibitoire : 22 % des cadres, qui
nen feront pas la dmarche en 2016, pensent en
bnficier.

Les augmentations sont plus frquemment


demandes dans les grandes entreprises et
celles en dveloppement conomique

grandes entreprises, les cadres sont plus nombreux


faire la dmarche de demander une revalorisation
salariale et esprer en obtenir une en 2016 (Figure33).
En revanche, les perspectives daugmentation lhorizon 3-5 ans ne sont pas juges plus intressantes
dans les grandes entreprises que dans les petites.
Aussi, plus encore que leffectif salari, la sant conomique de lentreprise est dterminante. Les cadres,
qui jugent que leur entreprise est en dveloppement
conomique, sont 49 % vouloir demander une augmentation en 2016 et 41% pensant en obtenir une.
A contrario, les cadres des entreprises en difficult
conomique ne sont que 41 % demander une augmentation et seulement 20 % penser quils bnficieront dune revalorisation salariale.

Dans les environnements o les augmentations sont


plus souvent distribues, en particulier dans les
Figure 33
Part des cadres qui ...

Vont demander une augmentation en 2016


Pensent obtenir une augmentation en 2016
Jugent intressantes leurs perspectives d'augmentation l'horizon 3 5 ans

Moins de 20 salaris

20 49 salaris
50 249 salaris

250 999 salaris


1 000 salaris et plus

Ensemble

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

42

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

41 %

26 %
29 %

42 %

28 %
28 %

44 %

30 %
29 %

45 %

32 %
28 %
37 %

29 %

29 %

33 %

48 %

45 %

Les cadres ayant chang dentreprise en


2015 sont moins enclins demander une
augmentation
Les cadres ayant connu une mobilit externe, sont
beaucoup moins nombreux envisager de demander
une augmentation en 2016 : 33 % dentre eux contre
48 % des cadres nayant pas chang dentreprise.
Certains dentre eux sont sans doute encore en priode dessai, ou traversent une squence charnire
o ils doivent faire leurs preuves dans leur nouvelle
entreprise. Pendant ces priodes il peut tre prmatur de demander une augmentation. Dautant
quune majorit dentre eux a obtenu une revalorisation salariale lors de leur embauche.

Parmi ceux qui sont rests dans la mme


entreprise, quatre profils de cadres mergent dans la manire dapprhender les augmentations
En croisant deux dimensions, la volont de demander
une augmentation dune part et la conviction den
obtenir une dautre part, on peut segmenter les
cadres selon quatre profils bass sur leur comportement en matire de demande daugmentation (Figure34).
Le groupe des confiants (21% des cadres) affiche
un tat desprit positif : ceux-ci comptent demander
une augmentation et sont confiants dans leurs
chances de lobtenir. Ces cadres voluent dans des

contextes professionnels stables, plutt dans des


grandes entreprises ou des entreprises en croissance.
Il sagit plus souvent dhommes ou de jeunes cadres
de moins de 40 ans, pour qui les perspectives professionnelles semblent plus favorables.
A loppos du groupe des confiants , celui des
rsigns concerne plus dun tiers des cadres
nayant pas chang dentreprise (36 %). Ceux-ci ne
comptent pas effectuer de dmarches pour faire voluer leur rmunration et ne tablent pas sur une augmentation en 2016. Le contexte conomique et la
sant de leur entreprise peuvent expliquer ce pessimisme (dans le secteur de la construction notamment) mais galement leur profil socio dmographique, les femmes et notamment celles de plus de
50 ans et plus y sont surreprsentes.
Le groupe des optimistes travaille plus souvent
dans des entreprises de taille importante, o les politiques de rmunration sont clairement tablies et
les cadres ont lhabitude dtre rgulirement augments, sans quil ne soit ncessaire den faire la
dmarche. Ceux-ci reprsentent 12 % de lensemble
des cadres.
Un dernier groupe, les audacieux , reprsente prs
dun quart des cadres. Ils comptent demander une
augmentation, indpendamment du contexte qui ne
leur parait pas favorable pour une demande et pour
lobtenir. Ce comportement plus entreprenant se retrouve plus particulirement chez les cadres des fonctions commercial et informatique et dans le secteur
des services et du commerce.

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

43

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

Figure 34
Typologie des cadres selon leur intention de demander
une augmentation de salaire et leur conviction den obtenir une

A l'intention de demander une augmentation de salaire

OUI
Pense obtenir
une augmentation
de salaire

NON

NON

OUI

NSP

Les
optimistes
12 %

Les
confiants

4%

Les
rsigns

Les
audacieux

4%

36 %

21 %

23 %

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : Cadres nayant pas chang dentreprise en 2015

44

Les optimistes : ils pensent obtenir une augmentation mme sans lavoir demande

Les confiants : ils ont lintention de demander


une augmentation et pensent lobtenir

Plus particulirement : les hommes de tous ges,


les cadres de lindustrie, ceux des entreprises de
taille intermdiaire grande, ceux des entreprises
en dveloppement conomique, les fonctions production industrielle et services techniques, les
cadres ayant t augments en 2015

Plus particulirement : les hommes, les cadres de


moins de 40 ans, les cadres de lindustrie, ceux des
grandes entreprises de plus de 5 000 salaris, ceux
des entreprises en dveloppement conomique, les
fonctions tudes R&D, les cadres ayant t augments en 2015, ceux qui ont chang de poste en
interne

Les rsigns : ils ne pensent pas avoir daugmentation et ne comptent pas en demander

Les audacieux : ils comptent demander une augmentation, mme sils ne pensent pas lobtenir

Plus particulirement : les femmes, les plus de 50


ans, le secteur de la construction, les TPE / PME,
les entreprises en difficult conomique, les fonctions sant social culture, les cadres dont la rmunration a baiss en 2015

Plus particulirement : femmes et hommes de tous


ges au-del de 30 ans, les cadres des services et
du commerce, les fonctions informatique, communication-cration et commercial-marketing, les
cadres ayant vu leur rmunration diminuer en
2015, les cadres travaillant dans les entreprises en
difficult conomique

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES


LA CONFIANCE EN LAVENIR
PROFESSIONNEL PRIME, MAIS LES
PERSPECTIVES DVOLUTION DE SALAIRE
RESTENT MODESTES

ressantes les perspectives dvolution de leur salaire:


les hommes sont plus optimistes que les femmes et
la confiance dcroit fortement avec lge (Figure35).

Si 65 % des cadres se dclarent confiants par rapport


leur avenir professionnel, seuls 29 % jugent intFigure 35
Part des cadres qui jugent intressantes les perspectives dvolution de leur rmunration selon lge et le sexe

55 %
47 %
42 %
31 %
25 %
20 %

18 %

14 %

< 30 ans

30 39
ans

40 49
ans

50 ans Ensemble < 30 ans 30 39


ou plus
ans

Femmes

31 %

28 %

40 49
ans

50 ans Ensemble
ou plus

Hommes

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : ensemble des cadres

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

45

46

LES CADRES ET LEUR RMUNRATION

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

ANNEXES

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

47

ANNEXES

volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015 selon la fonction dtaille (en %)

SERVICES
TECHNIQUES

RESSOURCES
HUMAINES

PRODUCTION

INFORMATIQUE

GESTION, FINANCE,
ADMINISTRATION

TUDES,
R&D

DIRECTION COMMUNICATION

COMMERCIAL, MARKETING

A augment
Administration des ventes et SAV

A diminu

52

Total
100

Charg daffaires, technico-commercial

39

48

13

100

Commercial

40

42

18

100

Commerce international

42

44

13

100

Direction commerciale et marketing

36

51

13

100

Direction rgionale et dagence

40

45

15

100

Marketing

45

47

100

Ventes en magasin

35

45

20

100

Communication

38

54

100

Cration

ns

ns

ns

ns

Documentation, rdaction technique

ns

ns

ns

ns

Journalisme, dition

ns

ns

ns

ns

Adjoint, conseil de direction

ns

ns

ns

100

Direction gnrale

36

50

14

100

Conception, recherche

51

44

100

Direction recherche et dveloppement

47

43

10

100

tudes socioconomiques

47

46

100

Projets scientifiques et techniques

42

50

100

Test, essai, validation, expertise

53

42

100

Administration, gestion, organisation, assistanat de


direction

29

61

10

100

Comptabilit

39

51

10

100

Contrle de gestion, audit

56

37

100

Direction gestion, finance

36

57

100

Droit, fiscalit

43

47

10

100

Finance, trsorerie

44

45

11

100

Direction informatique

36

55

100

Exploitation, maintenance informatique

37

52

11

100

Informatique de gestion

40

50

10

100

Informatique industrielle

47

49

100

Informatique web, sites et portails Internet, multimedia

45

47

100

Matrise d'ouvrage et fonctionnel

41

53

100

Systme, rseaux, donnes

37

57

100

Cadres de chantiers

38

49

13

100

Cadres de production industrielle

49

44

100

Direction d'unit industrielle

47

43

10

100

Administration des ressources humaines

53

41

100

Dveloppement des ressources humaines

42

47

11

100

Direction des ressources humaines

53

44

ns

Formation initiale et continue

31

60

100

Activits sanitaires, sociales et culturelles

15

77

100

Achats

45

52

100

Direction des services techniques

ns

ns

ns

ns

Logistique

45

46

100

Maintenance, scurit

45

47

100

Process, mthodes

61

35

100

51

44

100

Qualit
Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016

48

40

Est reste stable

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Base des rpondants : cadres rests dans la mme entreprise en 2015 (non mobiles et mobiles en interne)

ns : non significatif

volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015
selon le secteur dactivit (en %)
A augment

Est reste
stable

A diminu

Total

Industrie

51

42

100

Agroalimentaire

47

45

100

Automobile, aronautique et autres


matriels de transport

60

36

100

Bois, papier, imprimerie

47

44

100

Chimie, caoutchouc, plastique

57

38

100

Energies, eau

41

50

100

Equipements lectriques
et lectroniques

56

36

100

Gestion des dchets

ns

ns

ns

ns

Industrie pharmaceutique

57

37

100

Mcanique, mtallurgie

46

46

100

Meuble, textile et autres industries


manufacturires

44

50

100

Construction

37

52

11

100

Commerce

39

47

14

100

Commerce interentreprises

35

48

17

100

Distribution gnraliste
et spcialise

42

46

12

100

Services

38

53

100

Activits informatiques

40

51

100

Activits juridiques et comptables

44

48

100

Activits des organisations


associatives

31

61

100

Banque et assurances

40

50

10

100

Communication et mdias

39

49

12

100

Conseil et gestion des entreprises

48

41

11

100

Formation initiale et continue

27

64

100

Htellerie, restauration, loisirs

33

53

14

100

Immobilier

37

54

100

Ingnierie et R&D

42

50

100

Intermdiaires du recrutement

37

45

18

100

Sant, action sociale

27

66

100

Services divers aux entreprises

39

53

100

Tlcommunications

48

40

12

100

Transport et logistique

39

53

100

Ensemble

42

49

100

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres rests dans la mme entreprise en 2015 (non mobiles et mobiles en interne)
ns : non significatif

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

49

ANNEXES

Part des cadres non mobiles en externe et bnficiaires dune augmentation


individuelle et collective en 2015 selon le secteur dactivit (en %)
Augmentation
individuelle
Industrie

42

18

Agroalimentaire

29

14

Automobile, aronautique et autres


matriels de transport

43

14

Bois, papier, imprimerie

28

10

Chimie, caoutchouc, plastique

41

19

Energies, eau

26

13

Equipements lectriques
et lectroniques

38

18

Gestion des dchets

23

Industrie pharmaceutique

38

14

Mcanique, mtallurgie

31

16

Meuble, textile et autres industries


manufacturires

27

13

Construction

28

13

Commerce

29

14

Commerce interentreprises

21

11

Distribution gnraliste
et spcialise

27

13

Services

29

12

Activits informatiques

27

Activits juridiques et comptables

27

13

Activits des organisations


associatives

16

14

Banque et assurances

26

13

Communication et mdias

27

Conseil et gestion des entreprises

33

Formation initiale et continue

15

10

Htellerie, restauration, loisirs

20

10

Immobilier

18

16

Ingnierie et R&D

28

Intermdiaires du recrutement

15

Sant, action sociale

16

10

Services divers aux entreprises

23

10

Tlcommunications

33

19

Transport et logistique

24

11

Ensemble

33

14

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres rests dans la mme entreprise en 2015 (non mobiles et mobiles en interne)
ns : non significatif

50

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

Augmentation
collective

volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015
selon la rgion (en %)
A augment

Est reste
stable

A diminu

Total

Grand-Est

39

51

10

100

Nouvelle-Aquitaine

38

51

11

100

Auvergne-Rhne-Alpes

46

47

100

Normandie

42

50

100

Bourgogne-Franche-Comt

45

45

10

100

Bretagne

36

53

11

100

Centre-Val de Loire

38

52

100

Ile-de-France

45

47

100

Occitanie

40

51

11

100

Hauts-de-France

38

49

13

100

Pays de la Loire

40

52

100

Provence-Alpes-Cte-d'Azur & Corse

35

53

12

100

Etranger & Dom TOM

47

46

100

Ensemble

44

49

100

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres rests dans la mme entreprise en 2015 (non mobiles et mobiles en interne)
ns : non significatif

volution de la rmunration annuelle brute (fixe + variable) des cadres non mobiles en externe en 2015
selon la fonction (en %)
A augment

Est reste
stable

A diminu

Total

Commercial, marketing

40

46

14

100

Communication, cration

36

56

100

Direction d'entreprise

38

49

13

100

Etudes, R&D

47

46

100

Gestion, finance, administration

39

52

100

Informatique

41

52

100

Production industrielle

46

45

100

Ressources humaines

43

49

100

Sant, social, culture

15

77

100

Services techniques*

49

45

100

Ensemble

42

49

100

Source: Apec, Enqute Situation professionnelle et rmunration des cadres 2016


Base des rpondants : cadres rests dans la mme entreprise en 2015 (non mobiles et mobiles en interne)
* Achats, logistique, maintenance, scurit, qualit.

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

51

ANNEXES

MTHODOLOGIE
Ltude volution de la rmunration des cadres est base sur une enqute ralise par le
Dpartement Etudes et Recherche de lApec : lenqute Situation professionnelle et rmunration
des cadres ralise auprs de cadres du secteur priv.

LENQUTE SITUATION
PROFESSIONNELLE ET RMUNRATION
DES CADRES

Le questionnaire

Les objectifs

Les cadres qui sont rests dans la mme entreprise tout


au long de lanne 2015 sont interrogs sur leur rmunration et sur lvolution de leur rmunration.

Sagissant des rmunrations, cette enqute a un triple


objectif :
- Dterminer les niveaux de rmunration des cadres
et identifier leurs composantes,
- Mesurer lvolution de la rmunration des cadres,
- Recueillir lopinion des cadres sur leur rmunration.
Cette enqute renseigne sur la perception quont les
cadres de lvolution de leur rmunration. La perception et la ralit peuvent tre lgrement diffrentes :
des volutions relles mais faibles aux yeux des cadres
concerns peuvent ne pas apparatre dans leurs rponses aux questions poses.

Les cadres sont interrogs sur leurs caractristiques


personnelles et leur situation professionnelle la fin
de lanne 2015.

Les cadres recruts en externe au cours de lanne


2015 sont interrogs spcifiquement sur leur rmunration lembauche et sur lvolution de leur rmunration dans le cadre de leur recrutement.
Les questions dopinion sur la rmunration sont poses lensemble des cadres interrogs. Ces questions
portent sur la rmunration actuelle , cest--dire sur
la rmunration des cadres au cours de la priode
dinterrogation, soit en mars 2016.

Le terrain de lenqute
Le champ de lenqute
Il sagit des cadres en poste du secteur priv.
Dans la mesure o cette tude a pour objectif de mesurer lvolution de la rmunration des cadres (dans la
mme entreprise ou aprs un changement dentreprise), les jeunes diplms recruts en 2015 sont exclus
du champ de ltude.

Un questionnaire a t envoy par e-mailing un


chantillon de clients cadres de lApec.
Le terrain de lenqute a eu lieu en mars 2016.
Lenqute a permis dobtenir prs de 18 000 rponses,
dont 14 000 questionnaires complets et exploitables
du point de vue de la rmunration.

Reprsentativit des rsultats


Un redressement des rsultats de cette enqute a t
ralis partir de la rpartition des cotisants actifs
Agirc (articles 4 et 4 bis) par ge et par sexe.

52

APEC VOLUTION DE LA RMUNRATION DES CADRES

2016-41
SEPTEMBRE 2016

En 2015, ce sont les cadres ayant connu un changement


professionnel qui ont tir leur pingle du jeu. Ainsi 51 %
des cadres ayant boug en interne ont t augments
contre 40 % de ceux nayant connu aucun changement.
Sagissant des cadres ayant chang demployeur, ceux
ayant intgr directement leur nouvelle entreprise,
cest--dire sans connatre de priode de chmage, sont
les mieux lotis. En effet, dans plus des deux tiers des
cas, ils ont obtenu un salaire lembauche suprieur
celui quils percevaient prcdemment. Enfin
lhorizon 3-5 ans et en dpit de signes prgnants de
reprise conomique, lensemble des cadres restent dans
lexpectative quant leurs perspectives dvolution
salariale : seulement 29 % dentre eux les jugent
intressantes.

www.apec.fr

ISSN 2110-4956
SEPTEMBRE 2016

Ltude a t ralise par le dpartement


tudes et Recherche de lApec :
Pilotage de ltude : Christophe Lenzi.
Analyse et rdaction : Sophie Roux, Anne-Laure Due,
Clmence Balmette.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction de ltude : Mamouna Fossorier.
Direction du dpartement : Pierre Lamblin.

ASSOCIATION POUR LEMPLOI DES CADRES


51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS

0 809 361 212


DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H 19H

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VOLUTION
DE LA RMUNRATION DES
CADRES

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