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Document de travail 7/11/2016

Guide pratique du fait religieux dans les


entreprises privees
Remarques liminaires
Ce guide a pour objet dapporter des rponses concrtes aux questions que peut susciter le fait
religieux en entreprise et de rappeler les rgles fixes par le droit en la matire.
Sagissant du mode de consultation, les questions/ rponses sont organises selon le dispositif suivant :
Une entre par type de lecteur : Vous tes employeur/Vous tes candidat un emploi ou salari
Pour chaque entre, des grands thmes :
- loffre demploi, lentretien dembauche
- lexcution du travail
- le comportement dans lentreprise
- lorganisation du temps de travail
- la vie collective
Au sein de chaque thme : les questions et les rponses illustres, autant que possible, par des
situations concrtes en veillant prendre des exemples au regard de la diversit des pratiques
religieuses.
Enfin, ce guide fournit une base documentaire comportant les principales rfrences (textes de loi, avis,
rapports, dlibrations, principales jurisprudences) lies au fait religieux dans lentreprise.
Les questions pouvant tre lues de faon indpendante, certaines rponses pourront donner lieu des
rptitions.
Dautres guides, comme celui adopt par lobservatoire de la lacit en 2013 ont dj t labors. Le
prsent guide sinscrit dans leur continuit. Son apport est double : il est centr sur le monde de
lentreprise, dune part, il est conu comme un guide pratique dautre part, outil commun mis la
disposition des salaris et des employeurs par lEtat en troite concertation avec les organisations
syndicales et patronales qui ont t associes son laboration depuis janvier 2016.

Document de travail 7/11/2016

Prambule ____________________________________________________________________________ 3
I.

Les notions-cls _____________________________________________________________________ 4


A.

La libert de religion ______________________________________________________________________ 4

B.

La lacit _______________________________________________________________________________ 4

C.

Le principe de non-discrimination et les diffrences de traitement admises _________________________ 5

D. Lapport de la loi du 8 aot 2016 : Linscription du principe de neutralit dans le rglement intrieurErreur !
Signet non dfini.

II.

Questions/Rponses _________________________________________________________________ 9
A Loffre demploi, lentretien dembauche ______________________________________________________ 9
B - Lexcution du travail _____________________________________________________________________ 11
C - Le comportement dans lentreprise __________________________________________________________ 17
D - Lorganisation du temps de travail ___________________________________________________________ 24
E - La vie collective __________________________________________________________________________ 26

III. Base documentaire _________________________________________________________________ 29


A.

Les textes fondamentaux _________________________________________________________________ 29

B.

Le code du travail et le code pnal _________________________________________________________ 30

C.

Le Dfenseur des droits (HALDE) ___________________________________________________________ 32

D.

Avis et rapports ________________________________________________________________________ 32

E.

Jurisprudence nationale __________________________________________________________________ 33

F.

Cour Europenne des Droits de lHomme ____________________________________________________ 33

Document de travail 7/11/2016

Prambule
Lentreprise a une finalit conomique mais elle est galement un lieu de socialisation, de discussions,
dinteractions, voire parfois de confrontation puisque le salari y est aussi un individu avec son histoire, ses
convictions, sa culture, ses croyances ou sa non-croyance.
De ce point de vue on observe que les acteurs de lentreprise sont plus frquemment quauparavant
confronts la question de lexpression des convictions religieuses.
Si le nombre de situations problmatiques est faible - la majorit des cas se rgle par le dialogue - ce sujet
suscite des interrogations croissantes, tant de la part des employeurs, que des salaris, ou des reprsentants
du personnel, auxquels il est ncessaire dapporter des rponses.
Cest pourquoi le gouvernement a voulu ce guide afin dclairer, de la faon la plus pragmatique possible,
lensemble des acteurs sur la conduite adopter quant lexercice de la libert religieuse en entreprise et
ses limites possibles.
Lobjectif de ce document, conu sous la forme de questions/rponses, est de permettre chacun de
connatre ses droits et ses devoirs, notamment en rappelant les principes fondamentaux qui simposent dans
lentreprise en matire de fait religieux.
Ce guide a en premier lieu pour objet de clarifier des notions-clefs telles que la lacit, la neutralit, les
liberts fondamentales et apporte en second lieu des rponses des cas concrets tout en suggrant les
attitudes permettant de favoriser la recherche de solutions consensuelles. Dans tous les cas, la tolrance et le
respect mutuels doivent tre recherchs.
Il na pas vocation se substituer aux politiques de management internes aux entreprises. Le contexte social,
lactivit ou la taille de lentreprise sont autant dlments prendre en compte pour faire concider les
rponses gnrales apportes par le droit aux spcificits de chaque cas.
Aux questions poses par le fait religieux, le droit franais apporte des rponses fondes sur des principes
non confessionnels : protection de la sant et de la scurit, respect du contrat de travail, nondiscrimination. Pour illustrer certaines questions, des exemples issus de diffrentes religions sont utiliss.
Pour autant, les rponses sont les mmes quelle que soit la religion.
Ce guide sadresse aux employeurs, salaris et responsables syndicaux dentreprises prives qui ne sont pas
charges dune mission de service public, titre permanent ou occasionnel.

Document de travail 7/11/2016

I.

Les notions-cls

Il est ncessaire, en pralable la partie questions/rponses de ce guide, de clarifier certains termes


couramment utiliss et qui, du fait dune interprtation parfois errone, sont source de confusion.
Cest du point de vue du droit applicable, cest dire des devoirs et des liberts, tant des employeurs que des
salaris que ces notions sont ici prsentes.
A. La libert de religion
La libert de religion est la fois la libert de croire ou de ne pas croire et de pratiquer une ou aucune
religion. Elle est galement la libert den changer. Elle est protge par plusieurs textes de porte nationale
ou internationale. Il est cependant ncessaire dapporter quelques prcisions sur la notion de libert
fondamentale et ses consquences.
Il convient de distinguer la libert de croyance et la libert de manifester cette croyance.
Toutes deux constituent des liberts fondamentales mais la premire est absolue tandis que la seconde peut
tre restreinte dans des conditions strictement encadres1.
Cest de la libert de manifester ses convictions religieuses dont il est question dans ce guide. Il ne sagit en
aucune manire de traiter des convictions religieuses des individus, ft-ce dans le cadre de la relation de
travail.
B. La lacit
1. Concept et contenu :
La lacit, dont lorigine se trouve dans larticle 10 de la dclaration de lhomme et du citoyen est reprise
dans larticle 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 qui dispose que : La France est une Rpublique
indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure lgalit devant la loi de tous les citoyens sans
distinction dorigine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances...
La neutralit de l'Etat s'entend d'abord comme l'absence d'appartenance religieuse de l'Etat qui est
aconfessionnel, ce qui entrane des obligations pour les agents, savoir l'absence de manifestations religieuses.

Cest donc lEtat qui est laque, indpendant de toute organisation religieuse, les citoyens tant, eux, libres de
manifester leur croyance, dans le respect de lordre public.
Le Conseil constitutionnel explicite ainsi le principe de lacit :
[] le principe de lacit figure au nombre des droits et liberts que la Constitution garantit ; qu'il en
rsulte la neutralit de l'tat ; qu'il en rsulte galement que la Rpublique ne reconnat aucun culte ; que le
principe de lacit impose notamment le respect de toutes les croyances, l'galit de tous les citoyens devant
la loi sans distinction de religion et que la Rpublique garantisse le libre exercice des cultes ; qu'il implique
que celle-ci ne salarie aucun culte ; 2
2. Consquences :
1

Articles L. 1121-1 et 1321-3 du code du travail qui imposent que tout restriction aux liberts individuelles ou collectives soient justifies par la nature
de la tche accomplir et proportionnes au but recherch ? .
2
Dcision du 21 fvrier 2013 Association pour la promotion et l'expansion de la lacit

Document de travail 7/11/2016

Consquence du principe de lacit reconnu par la Constitution qui assure le respect de toutes les
croyances , la neutralit, tant entendue comme labsence de manifestation des convictions religieuses,
simpose lEtat et ses agents, dans leurs relations avec les citoyens (et avec les Eglises). Elle simpose
galement aux agents employs par des entreprises prives grant un service public.
En revanche, lentreprise prive nest pas tenue une obligation de neutralit. Au contraire, elle se doit de
respecter la libert de ses salaris ainsi que de ses clients de manifester leur religion, dans les limites du bon
fonctionnement de lentreprise.
Ainsi cest la Rpublique c'est--dire l'tat, qui est laque, tandis que la socit civile reste gouverne par la
libert de religion. 3
Dans tous les cas une obligation de non-discrimination simpose tout employeur, public ou priv.
C. Le principe de non-discrimination et les diffrences de traitement admises
Le Prambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie le Prambule de la Constitution du 4
octobre 1958 prvoit que "nul ne peut tre ls dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou
de ses croyances".
Il est complt par diffrents textes de portes nationale ou internationale, notamment, en droit franais, par
le code du travail4 et le code pnal5 qui prohibent les diffrences de traitement considres comme
discriminatoires. Parmi ces critres figure lappartenance vraie ou suppose une religion.
Le principe de non-discrimination, pos par le code du travail, ne fait pour autant pas obstacle des
diffrences de traitement. Celles-ci peuvent tre justifies lorsquelles rpondent une exigence
professionnelle essentielle et dterminante et pour autant que lobjectif soit lgitime et l'exigence
proportionne6.
Cela nest gnralement pas le cas en matire religieuse. Les situations dans lesquelles lappartenance une
religion peut justifier une diffrence de traitement sont trs limites et tiennent le plus souvent la nature
mme de lentreprise : le cas particulier des entreprises de tendance.
On dsigne ainsi les entreprises qui ont une orientation idologique marque, laquelle, connue de tous, peut
imposer certaines obligations particulires aux salaris soumis par ailleurs aux rgles du droit du travail :
Eglises, coles religieuses, syndicats, partis politiques 7.
Dans ces entreprises de type trs particulier il est admis que des restrictions plus importantes puissent tre
apportes aux liberts de certains de leurs salaris. Les rponses prsentes dans ce guide ne peuvent toutes
convenir aux entreprises de tendance. Ce guide ne traite pas de ces questions spcifiques.

La Cour de cassation et le fait religieux dans l'entreprise : prsentation des enjeux juridiques Jean-Guy Huglo, conseiller rfrendaire la Cour de
cassation Droit social 2015. 682
4 Art. L. 1132-1 Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode de formation en
entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie l'article
1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les
discriminations, notamment en matire de rmunration, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de
formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de
ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de
rsidence ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.
5 Art. 225-1 du code pnal
6 Article L. 1133-1 du code du travail.
7 P. Waquet , L. Pcaut-Rivolier Pouvoirs du chef dentreprise et liberts du salari -Editions liaisons 2014.

Document de travail 7/11/2016

La loi du 8 aout 2016 sinscrit dans la continuit des principes rappels ci-dessus.
D. Le cadre spcifique en droit du travail

Dans le code du travail, les restrictions aux liberts des salaris dans
lentreprise doivent tre justifies et proportionnes

Dans le code du travail, les liberts individuelles et collectives des salaris sont garanties par les articles
L.1121-1 et L. 1321-3.
Ces mmes dispositions permettent cependant lemployeur dapporter des restrictions la libert de
manifester ses convictions, notamment religieuses, sous certaines conditions encadres. Toute restriction
doit tre la fois justifie par la nature de la tche accomplir et proportionne au but recherch.
Ces conditions sapprcient au cas par cas et ont donn lieu une jurisprudence abondante.

La loi du 8 aot 2016 sur le travail complte ce cadre en donnant une


base juridique claire aux entreprises qui souhaitent instaurer une
neutralit religieuse dans leur rglement intrieur

Le nouvel article L. 1321-2-1 donne la facult lemployeur dintroduire dans son rglement intrieur des
dispositions instaurant une neutralit, notamment religieuse, qui conduit limiter lexpression des
convictions personnelles des salaris..
Cette possibilit nest pas toutefois pas absolue car dans le secteur priv, la neutralit ne simpose pas
comme dans les services ou entreprises exerant une mission de service public, la libert reste la rgle.
Linscription dans le rglement de la neutralit doit donc se faire certaines conditions qui reprennent les
critres dgags antrieurement par la jurisprudence.
Pour tre licite, la disposition du rglement intrieur apportant des restrictions lexpression des
convictions des salaris devra tre :
-

justifie par la nature de la tche accomplir, les ncessits tires du bon fonctionnement de
lentreprise ou lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ;

proportionne au but recherch

Concrtement, la mise en place de la neutralit pourra tre justifie :


-

par les ncessits de lactivit de lentreprise tant au regard du personnel (respect des rgles
sanitaires, dhygine ou de scurit) que des tiers intresss (le contact permanent avec de jeunes
enfants par exemple) ;

ou lorsquune pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des liberts et
droits de chacun. Cela peut concerner par exemple les atteintes au droit de croire ou de ne pas
croire (dans le cas de pratiques proslytes ou de comportements qui exercent une pression sur
dautres salaris) ou encore lgalit entre les femmes et les hommes.

Document de travail 7/11/2016

Enfin et sans prjudice des obligations de consultation lgales, lorsquapparat la ncessit de mettre en
place ce type de clause, le ministre du travail invite vivement les employeurs procder une dmarche de
concertation avec les reprsentants du personnel et plus largement, la communaut de travail sous la forme
la plus approprie (consultation, groupe de travail, runion dchange). Il en va dune meilleure
appropriation
du
rglement
intrieur.

Document de travail 24/10/2016

Pour lutter contre les comportements qui remettent en cause lgalit entre les femmes et les hommes, lemployeur et les reprsentants du personnel
pourront se fonder sur la notion dagissement sexiste. Cette notion a t introduite dans le code du travail par la loi du 17 aot 2015 sur le dialogue
social et lemploi et ses implications ont t prcises par la loi du 8 aot 2016 sur le travail.
Larticle L. 1142-2-1 prvoit ainsi que :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, dfini comme tout agissement li au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte sa
dignit ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant.
Elle permet la reconnaissance dagissements qui ne sont ni du harclement moral ni du harclement sexuel. Les manifestations du sexisme au travail
sont multiformes et ses rpercussions sur la vie des salaris et salaries (stress, souffrance, dmotivation, isolement) sont relles. Elles nuisent au
collectif de travail et perturbent le bon fonctionnement de lentreprise.
A titre dexemple :
-avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilit envers une personne en raison de son sexe ;
-ne pas prendre les comptences dun ou dune salarie au srieux et lhumilier en raison de son sexe.
Depuis la loi du 8 aot 2016, les entreprises doivent prsent mentionner dans leur rglement intrieur les dispositions du code du travail relatives
aux agissements sexistes au mme titre que celles relatives aux harclements moral et sexuel 8. Les agissements sexistes font galement partie des
sujets sur lesquels lemployeur peut prvoir des mesures de prvention au titre de son obligation de sant et de scurit et dont les employeurs
peuvent semparer.

Article L. 1321-2 du code du travail


8

Document de travail 24/10/2016

II.

Questions/Rponses
A Loffre demploi, lentretien dembauche

Vous tes employeur


Vous tes candidat(e )
Puis-je mentionner lappartenance ou la non appartenance une Une offre demploi peut-elle mentionner lappartenance ou la non
religion dans une offre demploi ?
appartenance une religion ?
Rponse : non, subordonner un recrutement lappartenance ou la non
appartenance une religion constitue une discrimination, qui est
interdite.
Puis-je mentionner des critres ayant pour objet dexclure des
candidat(e)s pratiquant certaines religions ?

Rponse : non, subordonner un recrutement lappartenance ou la non


appartenance une religion constitue une discrimination, qui est
interdite.
Une offre demploi peut-elle mentionner des critres ayant pour
objet dexclure des candidat(e)s pratiquant certaines religions ?

Rponse : non. Les critres figurant dans loffre demploi ne peuvent


avoir pour objectif dexclure des candidat(e)s en raison de leur pratique
religieuse. Seules les exigences professionnelles lies la nature du poste
peuvent y figurer. A dfaut, il sagit dune discrimination, qui est interdite.
Lors dun entretien dembauche, puis-je demander au/ la
candidat(e) sa religion ? Sil/elle est pratiquant(e) ?

Rponse : non. Les critres figurant dans loffre demploi ne peuvent


avoir pour objectif dexclure des candidat(e)s en raison de leur pratique
religieuse. Seules les exigences professionnelles lies la nature du poste
peuvent y figurer. A dfaut, il sagit dune discrimination, qui est interdite.
Lors dun entretien dembauche, le recruteur peut-il me demander
ma religion ? Des informations concernant ma pratique de la
religion ?

Rponse : non, seules des informations permettant dapprcier la


capacit du/de la candidat(e) occuper lemploi propos ou ses aptitudes
professionnelles peuvent tre demandes dans le cadre de lentretien. La
religion et sa pratique nont donc pas tre demandes.

Rponse : non, seules des informations permettant dapprcier votre


capacit occuper lemploi propos ou vos aptitudes professionnelles
peuvent tre demandes dans le cadre de lentretien. La religion et sa
pratique nont donc pas tre demandes.

Document de travail 24/10/2016

Puis-je demander un(e) candidat(e) si sa pratique religieuse fait Le recruteur peut-il me demander si ma pratique religieuse fait
obstacle sa prsence certains moments de la semaine ou de obstacle ma prsence certains moments de la semaine ou de
lanne ou lexcution de certaines tches ?
lanne ou lexcution de certaines tches ?
Rponse: non. Vous pouvez vous assurer que le/la candidat(e) rpond
bien aux exigences inhrentes au poste et donc sil/elle peut tre
prsent(e). Vous navez pas aborder la question des contraintes lies
lexcution des tches sous langle de la religion.
A ce titre, vous navez pas prendre en considration les motifs pour
lesquels le/la candidat(e) ne rpondrait pas ces exigences.

Rponse: non. Le recruteur peut sassurer que vous rpondez bien aux
exigences inhrentes au poste et donc que vous pouvez tre prsent. Il
na pas aborder la question des contraintes lies lexcution des
tches sous langle de la religion.
A ce titre, il na pas prendre en considration les motifs pour lesquels
vous ne rpondriez pas ces exigences.

Exemple : le poste propos exige une prsence le vendredi soir jusqu


20h. Vous navez pas demander un(e) candidat(e) sil/elle est de
religion juive et si la pratique de Chabbat remettrait en cause sa capacit
occuper le poste. Vous pouvez cependant lui communiquer lors de
lentretien les horaires applicables dans la structure et lui faire confirmer
quils lui conviennent.
Puis-je choisir ou rejeter un(e) candidat(e) en fonction de sa
religion ?

Exemple : le poste propos exige une prsence le vendredi soir jusqu


20h. Le recruteur na pas vous demander si vous pratiquez la religion
juive et si la pratique de Chabbat remettrait en cause votre capacit
occuper le poste. Il peut cependant vous communiquer lors de lentretien
les horaires applicables dans la structure et vous faire confirmer quils
vous conviennent.
Un recruteur peut-il choisir ou rejeter ma candidature en raison de
ma religion ?

Rponse : non, le choix dun(e) candidat(e) en fonction de sa religion est


discriminatoire.
Puis-je privilgier le recrutement dun(e) candidat(e) dune
confession particulire qui correspond celle de la clientle
principale de mon tablissement ?

Rponse : non, le choix dun(e) candidat(e) en fonction de sa religion est


discriminatoire.
Un employeur peut-il privilgier le recrutement dun(e) candidat(e)
dune confession particulire qui correspond celle de la clientle
principale de son tablissement ?

Rponse : non, la composition de votre clientle ne peut pas justifier le


recrutement dun(e) candidat(e) en fonction de sa religion. Cette pratique
est considre comme discriminatoire.
Un candidat(e) a mentionn ses convictions religieuses dans sa
candidature. Puis-je lui refuser un entretien dembauche ?

Rponse : non, la composition de la clientle ne peut pas justifier le


recrutement dun(e) candidat(e) en fonction de sa religion. Cette pratique
est considre comme discriminatoire.
Jai mentionn mes convictions religieuses dans ma candidature. Le
recruteur peut-il me refuser un entretien dembauche ?

Rponse : le/la candidat(e) na pas lobligation de les mentionner. Si Rponse : vous navez pas lobligation de les mentionner. Si vous le
il/elle le fait, cela ne saurait justifier le rejet de sa candidature. Vous ne faites, cela ne saurait justifier le rejet de votre candidature. Le recruteur
pouvez refuser de le/la recevoir pour ce seul motif,
ne peut refuser de vous recevoir pour ce seul motif,

10

Document de travail 24/10/2016

B - Lexcution du travail
8

Vous tes employeur


Vous tes salari(e)
En raison de ses convictions religieuses, un(e) salari(e) refuse Mon employeur peut-il me sanctionner si je refuse dexcuter
dexcuter certaines tches de son travail ou de travailler certains certaines des tches qui mincombent pour des raisons religieuses ?
moments. Puis-je le/la sanctionner ?
Rponse : oui, le refus du/de la salari(e) dexcuter une des tches pour Rponse : oui, votre refus dexcuter une des tches pour lesquelles vous
lesquelles il/elle a t embauch(e) est constitutif dune faute pouvant avez t embauch est constitutif dune faute pouvant entraner une
sanction disciplinaire.
entraner une sanction disciplinaire.
Exemple : Recrut(e) comme boucher(e) et nayant fait valoir aucune Exemple : Recrut(e) comme boucher(e) et nayant fait valoir aucune
objection lors de son recrutement, un salari refuse dtre en contact objection lors de votre recrutement, vous refusez dtre en contact avec
la viande de porc.
avec la viande de porc.

Jurisprudence Cass. soc., 24 mars 1998, n 95-44.738

Jurisprudence Cass. soc., 24 mars 1998, n 95-44.738

Attention toutefois, la tche effectuer ne doit pas conduire la mise en


danger du salari.
La Cour de Cassation a jug quun salari refusant de prendre en charge
un projet devant se drouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques
que, en raison de sa confession religieuse, la ralisation de ce projet ferait
courir sa scurit ne peut tre licenci ds lors que le risque est rel et
quil en a inform son employeur (Cass. soc.,12 juill. 2010, n 08-45.509).
Invoquant un motif religieux, un salari refuse dobir aux ordres
de sa suprieure hirarchique parce quelle est une femme. Puis-je
le sanctionner ?

Attention toutefois, la tche effectuer ne doit pas conduire la mise en


danger du salari.
La Cour de Cassation a jug quun salari refusant de prendre en charge
un projet devant se drouler au Moyen-Orient, compte tenu des risques
que, en raison de sa confession religieuse, la ralisation de ce projet ferait
courir sa scurit ne peut tre licenci ds lors que le risque est rel et
quil en a inform son employeur (Cass. soc.,12 juill. 2010, n 08-45.509).
Invoquant un motif religieux, puis-je refuser dobir aux ordres de
ma suprieure hirarchique parce quelle est une femme ?

Rponse : oui, le refus du salari dexcuter une des tches pour


lesquelles il a t embauch est constitutif dune faute pouvant entraner
une sanction disciplinaire peu importe que le motif quil invoque ait un
caractre religieux.

Rponse : non, votre refus dexcuter une des tches pour lesquelles
vous avez t embauch est constitutif dune faute pouvant entraner une
sanction disciplinaire, peu importe que le motif que vous invoquez ait un
caractre religieux.

Au surplus, il sagit dun agissement sexiste interdit par le code du travail Au surplus, il sagit dun agissement sexiste interdit par le code du travail
(cf article L. 1142-2-1 et les explications page 8) .
(cf article L. 1142-2-1 et les explications page 8).

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Document de travail 24/10/2016

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Puis-je sanctionner un(e) salari(e) qui sabsente sans autorisation Mon employeur peut-il me sanctionner pour mtre absent sans
pour clbrer une fte religieuse ?
autorisation pour clbrer une fte religieuse ?
Rponse : oui, le/la salari(e) qui sabsente sans autorisation, quel quen
soit le motif, commet une faute. Attention toutefois la proportionnalit
de la sanction qui devra tenir compte du contexte, notamment des
consquences de cette absence pour les autres salaris, ou les clients de
lentreprise, du caractre exceptionnel ou rpt de ce type dagissement.

Rponse : oui. Si vous vous absentez sans autorisation, quel quen soit le
motif, vous commettez une faute susceptible dentrainer une sanction
disciplinaire. Celle-ci devra toutefois tre proportionne et tenir compte
du contexte, notamment des consquences de cette absence pour les
autres salaris, ou les clients de lentreprise, du caractre exceptionnel
ou rpt de ce type dagissement.

Exemple :
Exemples : votre salari(e) :
- serveur, vous ne vous prsentez pas le dimanche de Pques pour
- ne se prsente pas le dimanche de Pques pour assurer le service
assurer votre service au restaurant afin dassister loffice religieux
dans votre restaurant afin dassister loffice religieux
- vous quittez lentreprise plus tt le vendredi soir pour fter le
- quitte lentreprise plus tt le vendredi soir pour fter le Chabbat
Chabbat
- ne vient pas travailler le jour de la fte de lAd-el-Kebir alors que
vous ne venez pas travailler le jour de la fte de lAd-el-Kebir alors
vous lui avez refus lautorisation de sabsenter
que votre employeur vous a refus lautorisation de vous absenter

11

Jurisprudence : Cass. soc., 16 dc. 1981, n 79-41.300.


(Cf. aussi questions 28 31)
Puis-je contraindre un(e) salari(e) participer un repas
daffaires alors quil ne le souhaite pas en raison de ses interdits
alimentaires?

Jurisprudence : Cass. soc., 16 dc. 1981, n 79-41.300.


(Cf. aussi questions 28 31)
Mon employeur peut-il me contraindre participer un repas
daffaires alors que je ne le souhaite pas en raison de mes interdits
alimentaires ?

Rponse : si la participation du/de la salari (e) ce repas daffaire fait


partie du travail pour lequel il/elle a t embauch(e), vous pouvez
exiger sa prsence. En revanche, vous ne pouvez exiger de lui quil
consomme le repas.
Afin dviter une telle situation, inconfortable pour tous, si vous tes
lorganisateur de ce repas, vous pouvez vous assurer en amont, des
ventuelles contraintes alimentaires des personnes prsentes (clients
aussi bien que salaris).

Rponse : si votre participation ce repas daffaire fait partie du travail


pour lequel vous avez t embauch(e), votre employeur peut exiger
votre prsence. En revanche, il ne peut exiger que vous consommiez le
repas.

12

Document de travail 24/10/2016

12

Un(e) salari(e) peut-il refuser la visite mdicale obligatoire en Puis-je refuser la visite mdicale obligatoire en raison de ses
raison de ses convictions religieuses ?
convictions religieuses ?
Rponse : non, le/la salari(e) est tenu(e) de se soumettre la visite Rponse : non, vous tes tenu(e) de vous soumettre la visite mdicale,
mdicale, qui est une obligation pour tous les salaris.
qui est une obligation pour tous les salaris.
Le refus du/de la salari(e) de sy conformer est constitutif dune faute.
Votre refus est constitutif dune faute.
Jurisprudence : Cass. soc., 29 mai 1986, n 83-45.409.

Jurisprudence : Cass. soc., 29 mai 1986, n 83-45.409.

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Document de travail 24/10/2016

13

Puis-je contraindre un(e) salari(e) rompre un jene motiv par des raisons
religieuses, comme le ramadan, ou lui interdire de lobserver si jestime que
cela fait obstacle la bonne excution de son travail ? Puis-je le sanctionner
pour lavoir observ ?
Rponse : non, cette injonction constituerait une restriction la libert religieuse
de vos salaris.
Toutefois, il y a lieu de prendre en compte les considrations suivantes :
- le fait de jener nest pas en soi un lment caractrisant une impossibilit
daccomplir les tches relevant du contrat de travail ; celle-ci doit tre dtermine de
faon objective en prenant notamment en compte la nature du poste occup ou les
horaires de travail. Ainsi, la situation dun grutier et celle dun agent administratif ne
sapprcient pas de la mme faon. Il en est de mme pour le/la salari(e) travaillant
tt le matin ou en horaires du soir.
- vous tes fond prendre en compte les consquences du jene de nature
mettre en pril la scurit du/de la salari(e), de ses collgues ainsi que des tiers
intresss. En effet, vous devez prendre les mesures ncessaires pour assurer leur
scurit.
Dans lhypothse o il est tabli que le/la salari(e) nest pas en capacit dexcuter
son travail dans les conditions de scurit requises vous devez le/la retirer de son
poste de travail. Ce retrait constitue une mesure de prcaution et de prservation de
la sant et de la scurit du/de la salari lui/elle-mme et, le cas chant, des
collgues et des tiers. Pendant la priode non travaille vous pouvez maintenir la
rmunration mais ny tes pas tenu.
En outre, vous pouvez procder un changement daffectation sans que cela
constitue une sanction disciplinaire (Cass. ass. pln., 6 janv. 2012, n 10-14.688).

Mon employeur peut-il me contraindre rompre un jene motiv par des


raisons religieuses, comme le ramadan, ou lui interdire de lobserver sil
estime que cela fait obstacle la bonne excution de mon travail ? Peut-il me
sanctionner pour lavoir observ ?
Rponse : non, cette injonction constituerait une restriction votre libert
religieuse.
Toutefois, il y a lieu de prendre en compte les considrations suivantes :
- le fait de jener nest pas en soi un lment caractrisant une impossibilit
daccomplir les tches relevant du contrat de travail ; celle-ci doit tre dtermine de
faon objective en prenant notamment en compte la nature du poste occup ou les
horaires de travail. Ainsi, la situation dun grutier et celle dun agent administratif ne
sapprcient pas de la mme faon. Il en est de mme pour le/la salari(e) travaillant
tt le matin ou en horaires du soir.
- votre employeur est fond prendre en compte les consquences du jene de
nature mettre en pril votre scurit, celle de vos collgues ainsi que celle des tiers
intresss. En effet, il doit prendre les mesures ncessaires pour assurer cette
scurit.
Dans lhypothse o il est tabli que vous ntes pas en capacit dexcuter votre
travail dans les conditions de scurit requises, votre employeur doit vous retirer de
votre poste de travail. Ce retrait constitue une mesure de prcaution et de
prservation de votre sant et de votre scurit et, le cas chant, de vos collgues et
des tiers. Pendant la priode non travaille votre employeur peut maintenir votre
rmunration mais ny est pas tenu.
En outre, votre employeur peut procder un changement daffectation sans que
cela constitue sanction disciplinaire (Cass. ass. pln., 6 janv. 2012, n 10-14.688).
Votre employeur peut par ailleurs amnager vos horaires de travail sous rserve que
cela nentrave pas lorganisation du travail et la bonne marche de lentreprise.

Vous avez par ailleurs la facult damnager les horaires de travail du/de la
salari(e) sous rserve que cela soit compatible avec lorganisation du travail et la
bonne marche de lentreprise.
Dans tous les cas, les questions relatives ltat de sant du salari doivent tre vues
avec le mdecin du travail Ce sujet peut aussi faire lobjet dun dialogue avec le
CHSCT.
Au-del de vos obligations, notamment en matire de sant et de scurit, en tant
quemployeur, le/la salari(e) est galement tenu de prendre soin de sa sant et de
sa scurit ainsi que de celles des autres personnes concernes par ses actes.

Dans tous les cas, les questions relatives ltat de sant du salari doivent tre vues
avec le mdecin du travail.
Au-del des obligations de votre employeur, notamment en matire de sant et de
scurit, en tant que travailleur, vous tes galement tenu de prendre soin de votre
sant et de votre scurit ainsi que de celles des autres personnes concernes par
vos actes. Vous tes donc galement responsable.

14

Document de travail 24/10/2016

14

Suis-je tenu de prvoir une disposition imposant la neutralit Mon employeur est-il tenu de prvoir une disposition imposant la
religieuse des salaris dans le rglement intrieur de mon neutralit religieuse des salaris dans le rglement intrieur de
entreprise ?
lentreprise ?
Rponse : non. La neutralit religieuse qui simpose aux agents publics,
ne sapplique pas aux salaris des entreprises prives qui ne grent pas
un service public.
Vous pouvez, cependant, sous des conditions encadres par la loi,
introduire certaines restrictions allant jusqu la neutralit dans le
rglement intrieur (cf p 6 sur les apports de la loi du 8 aot 2016 sur le
travail).

Rponse : non. La neutralit religieuse qui simpose aux agents publics,


ne sapplique pas aux salaris des entreprises prives qui ne grent pas
un service public.
Votre employeur peut cependant, sous des conditions encadres par la
loi, introduire certaines restrictions allant jusqu la neutralit dans le
rglement intrieur (cf p 6 sur les apports de la loi du 8 aot 2016 sur le
travail).

15

Document de travail 24/10/2016

15

Puis-je prvoir dans le rglement intrieur linterdiction de porter des tenues


ou symboles religieux comme un voile islamique, une kippa ou un turban
sikh ?

Le rglement intrieur de mon entreprise peut-il minterdire de porter des


tenues ou symboles religieux comme un voile islamique, une kippa ou un
turban sikh ?

Rponse : Oui, mais condition que cette restriction soit justifie par des motifs
suffisants et encadrs par la loi.

Rponse : Oui, mais condition que cette restriction soit justifie par des motifs
suffisants et encadrs par la loi.

- Ceux-ci peuvent par exemple tenir la responsabilit de lemployeur de protger la


sant et la scurit des salaris. Ces impratifs peuvent conduire interdire le port
de certaines tenues ou symboles (couvre-chefs, bijoux, etc...).

- Ceux-ci peuvent par exemple tenir la responsabilit de lemployeur de protger la


sant et la scurit des salaris. Ces impratifs peuvent conduire interdire le port
de certaines tenues ou symboles (couvre-chefs, bijoux, etc...).
Dans ce cas toutefois, ce nest pas en raison de son caractre religieux que cette
tenue est alors prohibe mais en raison de sa consquence en matire de scurit, ou
dhygine ou dorganisation du travail

Dans ce cas toutefois, vous devrez tre vigilant sur la manire dont vous formulez
cette restriction. Ce nest pas en raison de son caractre religieux que cette tenue est
alors prohibe mais en raison de sa consquence en matire de scurit, ou
dhygine ou dorganisation du travail.
- En outre, depuis la loi du 8 aot 2016, le rglement intrieur peut contenir une
clause de neutralit, notamment en matire dexpression des convictions religieuses,
qui peut avoir des consquences sur les rgles vestimentaires (voir explications
pages 6 et 7).
- Lorsque les motifs de la restriction tiennent limage ou aux intrts commerciaux
de lentreprise, la question fait encore dbat. La jurisprudence nest pas
dfinitivement fixe sur ce point.
A savoir : Sagissant plus particulirement des restrictions tenant lexigence de la
clientle, la Cour de Justice de lUnion Europenne a t saisie en avril dernier, par la
Cour de Cassation, dune question prjudicielle portant sur la lgitimit pour une
socit prestataire de service informatique dinterdire, la demande dune
entreprise cliente, quune de ses salaries sy prsente voile.
Par ailleurs, vous devrez veiller appliquer les mmes rgles toutes les
religions.

- En outre, depuis la loi du 8 aot 2016, le rglement intrieur peut contenir une
clause de neutralit, notamment en matire dexpression des convictions religieuses,
qui peut avoir des consquences sur les rgles vestimentaires (voir explications
pages 6 et 7).
- Lorsque les motifs de la restriction tiennent limage ou aux intrts commerciaux
de lentreprise, la question fait encore dbat. La jurisprudence nest pas
dfinitivement fixe sur ce point.
A savoir : Sagissant plus particulirement des restrictions tenant lexigence de la
clientle, la Cour de Justice de lUnion Europenne a t saisie en avril dernier, par la
Cour de Cassation, dune question prjudicielle portant sur la lgitimit pour une
socit prestataire de service informatique dinterdire, la demande dune
entreprise cliente, quune de ses salaries sy prsente voile.
Par ailleurs, lemployeur est tenu dappliquer les mmes rgles toutes les
religions.

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Document de travail 24/10/2016

C - Le comportement dans lentreprise


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Vous tes employeur


Vous tes salari(e)
Dois-je/puis-je laisser les salari(e)s de mon entreprise manifester Mon employeur doit-il/peut-il me laisser manifester ma religion
leur religion ?
Rponse : Les salaris de votre entreprise peuvent librement manifester Rponse : Vous pouvez librement manifester votre religion.
leur religion.
Cependant, les impratifs tenant la sant, la scurit ou aux ncessits Cependant, les impratifs tenant la sant, la scurit ou aux ncessits
de la tche accomplir peuvent vous conduire prendre des dispositions de la tche accomplir peuvent conduire votre employeur prendre des
ayant pour effet de limiter cette libert.
dispositions ayant pour effet de limiter cette libert.
Par ailleurs, la loi sur le travail du 8 aot 2016 donne la possibilit
Par ailleurs, la loi sur le travail du 8 aot 2016 donne la possibilit dinstaurer, dans le rglement intrieur, certaines restrictions la libert
dinstaurer, dans le rglement intrieur, certaines restrictions la libert religieuse pouvant aller jusqu la neutralit si cela se justifie par
religieuse pouvant aller jusqu la neutralit si cela se justifie par lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou les ncessits du
lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou les ncessits du bon fonctionnement de lentreprise. Les restrictions ne doivent dans ce
bon fonctionnement de lentreprise. Les restrictions ne doivent dans ce cas pas tre excessives au regard du but poursuivi et doit prendre en
cas pas tre excessives au regard du but poursuivi et doit prendre en compte de la nature des tches accomplir. Enfin, il est prfrable que ce
compte de la nature des tches accomplir. Enfin, il est prfrable que ce type de clause soit mis en place lissue dune concertation dans
type de clause soit mis en place lissue dune concertation dans lentreprise.
lentreprise.
Dans les deux cas, ces restrictions doivent tre justifies par les motifs
Dans les deux cas, ces restrictions doivent tre justifies par les motifs dfinis par la loi et proportionnes au but recherch.
dfinis par la loi et proportionnes au but recherch.
En tout tat de cause, la libert de manifester sa religion trouve une
En tout tat de cause, la libert de manifester sa religion trouve une limite dans le proslytisme qui peut tre dfini comme le zle ardent
limite dans le proslytisme qui peut tre dfini comme le zle ardent pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions,
pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions, notamment, religieuses.
notamment, religieuses.

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Document de travail 24/10/2016

17

Dois-je/puis-je interdire mes salaris de manifester leur religion Mon employeur doit-il/peut-il minterdire de manifester ma
dans mon entreprise ?
religion dans lentreprise ?
Rponse : Les salaris de votre entreprise peuvent librement manifester Rponse : Vous pouvez librement manifester votre religion.
leur religion.
Cependant, les impratifs tenant la sant, la scurit ou aux ncessits
de la tche accomplir peuvent vous conduire prendre des dispositions
ayant pour effet de limiter cette libert.
Par ailleurs, la loi sur le travail du 8 aot 2016 donne la possibilit
dinstaurer, dans le rglement intrieur, certaines restrictions la libert
religieuse pouvant aller jusqu la neutralit si cela se justifie par
lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou les ncessits du
bon fonctionnement de lentreprise. Les restrictions ne doivent dans ce
cas pas tre excessives au regard du but poursuivi et doit prendre en
compte de la nature des tches accomplir. Enfin, il est prfrable que ce
type de clause soit mis en place lissue dune concertation dans
lentreprise.

Cependant, les impratifs tenant la sant, la scurit ou aux ncessits


de la tche accomplir peuvent conduire votre employeur prendre des
dispositions ayant pour effet de limiter cette libert.
Par ailleurs, la loi sur le travail du 8 aot 2016 donne la possibilit
dinstaurer, dans le rglement intrieur, certaines restrictions la libert
religieuse pouvant aller jusqu la neutralit si cela se justifie par
lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou les ncessits du
bon fonctionnement de lentreprise. Les restrictions ne doivent dans ce
cas pas tre excessives au regard du but poursuivi et doit prendre en
compte de la nature des tches accomplir. Enfin, il est prfrable que ce
type de clause soit mis en place lissue dune concertation dans
lentreprise.

Dans les deux cas, ces restrictions doivent tre justifies par les motifs Dans les deux cas, ces restrictions doivent tre justifies par les motifs
dfinis par la loi et proportionnes au but recherch.
dfinis par la loi et proportionnes au but recherch.
En tout tat de cause, la libert de manifester sa religion trouve une
limite dans le proslytisme qui peut tre dfini comme le zle ardent
pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions,
notamment, religieuses.

En tout tat de cause, la libert de manifester sa religion trouve une


limite dans le proslytisme qui peut tre dfini comme le zle ardent
pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions,
notamment, religieuses.

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Document de travail 24/10/2016

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Puis-je interdire mes salaris dinstaller des objets religieux dans Mon employeur peut-il minterdire dinstaller des objets religieux
leur espace de travail ?
dans mon espace de travail ?
Exemples : avoir une mnorah sur le bureau / accrocher un crucifix

Exemples : avoir une mnorah sur le bureau / accrocher un crucifix

Rponse : Les salaris peuvent tre autoriss disposer des objets


personnels, y compris religieux, dans leur espace de travail sous rserve
que cela ne cause pas un trouble objectif dans lentreprise. Ainsi la
rponse pourra varier selon que le salari dispose dun bureau seul ou
non ou travaille ou non dans un espace o il reoit de la clientle.

Rponse : Vous pouvez tre autoriss disposer des objets personnels,


y compris religieux, dans votre espace de travail sous rserve que cela ou
ne cause pas un trouble objectif dans lentreprise. Ainsi la rponse pourra
varier selon que vous disposez dun bureau seul ou non ou que vous
travaillez ou non dans un espace o vous recevez de la clientle.

Si vous souhaitez inscrire le principe neutralit dans le rglement


intrieur de votre entreprise, la loi du 8 aout 2016, prcise les conditions
de mise en uvre dune telle disposition (cf. question 15).
Puis-je interdire de parler de religion dans lentreprise ?

Si votre employeur souhaite inscrire le principe neutralit dans le


rglement intrieur de lentreprise, la loi du 8 aout 2016, prcise les
conditions de mise en uvre dune telle disposition (cf. question 15).
Mon employeur peut-il minterdire de discuter de religion dans
lentreprise ?

Rponse : non. De faon gnrale, vous ne pouvez pas interdire vos


salaris toute conversation personnelle quel quen soit le thme. Il en est
ainsi des discussions relatives la religion, sauf si la nature, les modalits
et les circonstances de ces changes provoquent un trouble objectif dans
lentreprise ou constituent une faute.

Rponse : non. De faon gnrale, votre employeur ne pas vous interdire


toute conversation personnelle quel quen soit le thme. Il en est ainsi des
discussions relatives la religion, sauf si la nature, les modalits et les
circonstances de ces changes provoquent un trouble objectif dans
lentreprise ou constituent une faute.

Jurisprudence : CE 25 janvier 1989 N 64296 (S.I.T.A.)


(cf. aussi question 20 relative au proslytisme)

Jurisprudence : CE 25 janvier 1989 N 64296 (S.I.T.A.)


(cf. aussi question 20 relative au proslytisme)

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Document de travail 24/10/2016

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Un(e) salari(e) fait du proslytisme. Puis-je lui interdire ? Le Mon employeur peut-il minterdire, dans lentreprise, de faire du
sanctionner ?
proslytisme ? Peut-il me sanctionner ?
Rponse : Le proslytisme, qui peut tre dfini comme le zle ardent
pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions,
notamment, religieuses dautres salaris, est interdit dans lentreprise.
Cela constitue un abus de la libert dexpression dont jouit le salari. Il
peut donc tre constitutif dune faute pouvant justifier une sanction
disciplinaire.

Rponse : Le proslytisme, qui peut tre dfini comme le zle ardent


pour recruter des adeptes, pour tenter d'imposer ses convictions,
notamment, religieuses dautres salaris, est interdit dans lentreprise.
Cela constitue un abus de la libert dexpression dont jouit le salari. Il
peut donc tre constitutif dune faute pouvant justifier une sanction
disciplinaire.

Exemple : ont t reconnus comme constituant des faits de


proslytisme,
- Un salari qui profite de ses fonctions de formateur pour
encourager dautres personnes rejoindre lglise de
scientologie (Cour dappel de Paris, 28 septembre 1993) ;
- Un animateur dun camp de centre de loisirs qui procde la
lecture de la Bible et distribue des prospectus en faveur des
tmoins de Jhovah aux enfants (CPH Toulouse, 9 juin 1997) ;
- Un salari manutentionnaire-livreur qui ponctue son activit
professionnelle dinvocations et de chants religieux (Cour dappel
de Basse-Terre n 06/00095 du 6 novembre 2006).
Dois-je/Puis-je filtrer laccs internet de lentreprise pour
empcher mes salaris de consulter des sites en lien avec la
religion ?

Exemple : ont t reconnus comme constituant des faits de


proslytisme,
- Un salari qui profite de ses fonctions de formateur pour
encourager dautres personnes rejoindre lglise de
scientologie (Cour dappel de Paris, 28 septembre 1993) ;
- Un animateur dun camp de centre de loisirs qui procde la
lecture de la Bible et distribue des prospectus en faveur des
tmoins de Jhovah aux enfants (CPH Toulouse, 9 juin 1997) ;
- Un salari manutentionnaire-livreur qui ponctue son activit
professionnelle dinvocations et de chants religieux (Cour dappel
de Basse-Terre n 06/00095 du 6 novembre 2006).
Mon employeur doit-il/peut-il filtre laccs internet de lentreprise
pour mempcher de consulter des sites en lien avec la religion ?

Rponse : la connexion internet mise la disposition des salaris est un


outil de travail.
Vous pouvez donc filtrer laccs aux sites internet qui nont pas de
finalit professionnelle.
Cependant la loi ne vous y oblige pas.
Puis-je organiser un moment de partage dans lentreprise pour
fter Nol ou lAd El Kebir ?

Rponse : La connexion internet mise la disposition des salaris est un


outil de travail.
Votre employeur peut donc filtrer laccs aux sites internet qui nont pas
de finalit professionnelle.
Cependant la loi ne ly oblige pas.
Mon employeur peut-il organiser un moment de partage dans
lentreprise pour fter Nol ou lAd El Kebir ?

Rponse : Rien ne linterdit.


Cependant, cet vnement ne doit pas exclure certains salaris. Tous
doivent y tre convis, chacun doit pouvoir y participer sil le souhaite,
sans discrimination.

Rponse : Rien ne linterdit.


Cependant, cet vnement ne doit pas exclure certains salaris. Tous
doivent y tre convis, chacun doit pouvoir y participer sil le souhaite,
sans discrimination.

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Document de travail 24/10/2016

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Puis-je exiger des salaris leur participation une manifestation Mon employeur souhaite clbrer une fte religieuse au sein de
religieuse que jorganise dans mon entreprise?
lentreprise et me demande dy participer. Puis-je refuser ?
Exemple : puis-je imposer tous les salaris dtre prsents lors de la Exemple: mon employeur exige la prsence de tous les salaris lors de la
fte de Nol que jorganise ?
fte de Nol dans lentreprise ?
Rponse : non, vous ne pouvez pas exiger quils y participent.
Rponse : non, votre employeur ne peut pas exiger que vous y
Contraindre un(e) salari(e) participer une telle manifestation participiez.
constitue une atteinte injustifie sa libert personnelle.
Vous contraindre participer une telle manifestation constitue une
atteinte injustifie votre libert personnelle.

24

Cette participation doit tre distingue de la prsence cette


manifestation qui peut tre requise au regard des tches confies au/ la
salari(e), par exemple si sa mission consiste y assurer la scurit.
Un ou plusieurs salaris de la mme religion demandent
organiser une fte religieuse au sein de lentreprise. Dois-je/Puis-je
refuser ?

Cette participation doit tre distingue de la prsence cette


manifestation qui peut tre requise au regard des tches qui vous sont
confies, par exemple si votre mission consiste y assurer la scurit.
Je souhaite organiser une fte religieuse au sein de mon entreprise.
Mon employeur peut-il refuser ?

Exemple : Installer une crche dans lentreprise loccasion des ftes de


Exemple : installer une crche dans lentreprise loccasion des ftes de Nol.
Nol.
Rponse : La loi nimpose votre employeur ni de donner une suite
Rponse : la loi ne vous impose ni de donner une suite favorable une favorable une telle demande ni de la refuser. Il sagit dun vnement
telle demande ni de la refuser. Il sagit dun vnement extra extra professionnel au mme titre quune autre fte dentreprise.
professionnel au mme titre quune autre fte dentreprise.
Dans le cadre de son pouvoir de direction il lui appartient de dterminer
Dans le cadre de votre pouvoir de direction il vous appartient de la rponse apporter. Le climat social, le souci dquilibre entre les
dterminer la rponse apporter. Le climat social, le souci dquilibre demandes de nature confessionnelle constituent des lments essentiels
entre les demandes de nature confessionnelle constituent des lments sa prise de dcision. Lemployeur devra traiter toutes les demandes de
essentiels votre prise dcision. Par ailleurs, vous devrez traiter toutes ce type selon les mmes critres.
les demandes de ce type selon les mmes critres.

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Document de travail 24/10/2016

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Un(e) salarie adopte une attitude diffrente envers ses collgues


en invoquant ses convictions religieuses. Ds lors que cela ne
concerne pas lexcution directe du contrat de travail, dois-je/puisje le tolrer ? Puis-je sanctionner le salari ?

Mon employeur peut-il me sanctionner pour avoir adopt une


attitude diffrente envers mes collgues en invoquant mes
convictions religieuses ds lors que cela ne concerne pas lexcution
directe de mon contrat de travail ?

Exemple : A la machine caf, un(e) salari(e) refuse de saluer, de Exemple : A la machine caf, vous refusez de saluer, de communiquer
communiquer ou de sadresser une personne de sexe diffrent, ou des ou de vous adresser une personne de sexe diffrent, ou des salaris
salaris dune autre religion.
dune autre religion.
Rponse :

Rponse :

Votre rle est de veiller ce que votre entreprise ne soit pas un lieu de
discrimination ou datteinte la libert dautrui.

Si on ne peut imposer en soi une forme de salut en revanche peut tre


sanctionne toute attitude ayant un objet ou pour effet dignorer une
Aussi, si on ne peut imposer en soi une forme de salut en revanche peut personne ou de lui manifester une forme de mpris en raison de son sexe,
tre sanctionne toute attitude ayant un objet ou pour effet dignorer une de sa religion, de ses convictions ou de ses origines.
personne ou de lui manifester une forme de mpris en raison de son
sexe, de sa religion, de ses convictions ou de ses origines.
Lemployeur pourra donc tre amen rappeler dans le rglement
intrieur lobligation de se comporter de manire respectueuse envers
Dans le cadre de votre pouvoir de direction, vous pouvez donc tre tous et sans faire de diffrence de traitement en fonction du sexe ou de la
amen :
religion. Le non-respect de cette clause pourra entraner une sanction qui
devra tre proportionne
- mettre en place des mesures de prvention au titre de la lutte contre
le sexisme ;
- rappeler dans votre rglement intrieur lobligation de se comporter
de manire respectueuse envers tous et sans faire de diffrence de
traitement en fonction du sexe ou de la religion. Le non-respect de cette
clause pourra entraner une sanction qui devra tre proportionne.

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Document de travail 24/10/2016

26

27

Dois-je/Puis-je interdire un(e) salari(e) de prier sur son lieu de Mon employeur doit-il/peut-il minterdire prier sur mon lieu de
travail ?
travail ?
Rponse : Il convient de distinguer selon quil sagit du lieu de travail ou
du temps de travail.
Un(e) salari(e) peut prier, pendant son temps de pause, dans son
bureau si cela ne perturbe pas lorganisation du travail.
En revanche, sil le fait sur son temps de travail ou que cela gne
lexcution du travail des autres salaris, une interdiction est justifie.
(cf. aussi question 27)
Dois-je/Puis-je interdire un(e) salari(e) de prier pendant le
temps de travail ?

Rponse : Il convient de distinguer selon quil sagit du lieu de travail ou


du temps de travail.
Vous pouvez prier, pendant votre temps de pause, dans votre bureau si
cela ne perturbe pas lorganisation du travail.
En revanche, sil vous le faites sur votre temps de travail ou que cela gne
lexcution du travail de vos collgues, une interdiction est justifie.
(cf. aussi question 27)
Puis-je prier pendant mes heures de travail ?

Rponse : Pendant les heures de travail le/la salari(e) est tenu(e) Rponse : Pendant les heures de travail vous tes tenu(e) dexcuter le
dexcuter le travail pour lequel il/elle a t embauch(e). Vous pouvez travail pour lequel vous avez t embauch(e). Votre employeur peut
donc exiger de lui/delle quelle sy consacre pleinement.
donc exiger de vous que vous vous y consacriez pleinement.

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Document de travail 24/10/2016

D - Lorganisation du temps de travail


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Vous tes employeur


Vous tes salari(e)
Un(e) salari(e) doit-il faire connatre le motif religieux de sa Suis-je tenu de faire connatre mon employeur le motif religieux
demande de cong? Sil/elle prcise que ce motif est de nature de sa demande de cong ? Si je prcise que ce motif est de nature
religieuse, suis-je tenu de lui accorder ?
religieuse, est-il tenu de me laccorder ?
Rponse : non. Un(e) salari(e) nest pas tenu de justifier du motif
religieux de sa demande.
Sil/elle le fait, vous ntes pour autant pas tenu de lui accorder le cong.
Cependant, la rponse que vous apporterez cette demande doit tre
fonde sur des raisons objectives trangres toute discrimination.
Cest au regard de lorganisation du travail et des ncessits de service
et non en raison du motif religieux de la demande que vous devez
prendre votre dcision.

29

Rponse : non. Vous ntes pas tenu de justifier du motif religieux de


votre demande.
Si vous le faites, votre employeur nest pas pour autant tenu de vous
accorder le cong.
Cependant, la rponse que votre employeur apportera votre demande
doit tre fonde sur des raisons objectives, cest--dire trangres
toute discrimination : si votre absence perturbe lorganisation du
travail, si des ncessits de service le justifient, il est en droit de vous
refuser cette demande. En revanche, il ne peut le faire en raison du
La question que vous devez vous poser : labsence du salari entrave-t- motif religieux que vous invoquez.
elle la marche de lentreprise ?
La question que vous ne devez pas vous poser : le salari est-il
pratiquant ? le jour de cong correspond-il bien une fte religieuse ?
Un(e) salari(e) souhaite remplacer les jours chms dans Je souhaite remplacer les jours chms dans lentreprise par les
lentreprise par les jours de ftes correspondant sa religion. Suis- jours de ftes correspondant ma religion. Mon employeur peut-il
je tenu de lui accorder ?
refuser cette demande ?
Exemple : un(e) salari(e) souhaite travailler le 25 dcembre en Exemple : Je souhaite travailler le 25 dcembre en change de mon
change de son absence le 7 janvier (nol orthodoxe)
absence le 7 janvier (nol orthodoxe)
Rponse non. Si lentreprise est ferme le 25 dcembre vous pouvez
refuser de faire droit cette demande.
Vous pouvez demander au salari de prendre un jour de cong ou
accorder une autorisation exceptionnelle dabsence pour fte religieuse.
Vous devez veiller ne pas prendre une dcision diffrente en fonction
de la religion du demandeur, qui serait considre comme
discriminatoire. Seules les contraintes lies au bon fonctionnement de
lentreprise doivent tre prises en considration.

Rponse oui. Si lentreprise est ferme le 25 dcembre votre


employeur peut refuser de faire droit cette demande.
Il peut vous demander de prendre un jour de cong ou vous accorder
une autorisation exceptionnelle dabsence pour fte religieuse.
Il doit veiller ne pas prendre une dcision diffrente en fonction de la
religion de celui qui fait la demande, ce qui serait considr comme
discriminatoire.

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Document de travail 24/10/2016

30

Deux salari(e)s font des demandes de cong concomitantes. Suis- Mon (ma) collgue et moi avons dpos une demande de cong
je tenu daccorder le cong en priorit au/ la salari(e) qui le pour le mme jour. Suis-je prioritaire si ma demande de cong a un
justifie par un motif religieux ?
motif religieux ?
Rponse : non. Vous navez pas vous interroger sur le motif de la
demande de votre salari(e) et il/elle na pas lobligation de vous en
informer.
Si il/elle le fait nanmoins, et si les ncessits de service exigent que
lun(e) des deux salaris soit prsent, votre dcision devra tre fonde
sur un motif objectif non li la religion. Par exemple, vous pouvez
donner priorit au premier des deux qui en a fait la demande ou celui
des deux qui a t refuse une demande de cong prcdente.

31

32

Rponse : non. Votre employeur na pas sinterroger sur le motif de


votre demande et vous navez pas lobligation de len informer.
Si vous le faites nanmoins, et si les ncessits de service empchent
que vous et votre collgue soyez absent(e)s en mme temps, votre
employeur peut refuser lune des demandes.
Il devra fonder sa dcision sur un motif objectif non li la religion. Par
exemple, il pourra donner priorit au premier des deux qui en a fait la
demande ou celui des deux qui a t refuse une demande de cong
prcdente.
(Cf. aussi question 28]
(Cf. aussi question 28]
Jai accord un cong un(e) salari(e) qui le motivait par une Mon employeur a accord un cong un(e) collgue qui le motivait
obligation religieuse. Un(e) autre salari(e) me demande par une obligation religieuse. Je demande galement un cong
galement un cong pour motif religieux. Suis-je tenu de le lui pour motif religieux. Mon employeur est-il tenu de me laccorder ?
accorder ?
Rponse : non. De mme que votre collgue ntait pas tenu de le faire,
Rponse : non. Un(e) salari(e) na pas lobligation de vous informer du vous navez pas lobligation dinformer votre employeur du motif de
motif de sa demande de cong. Si il/elle le fait nanmoins le bon votre demande de cong.
fonctionnement de lentreprise peut justifier un refus. La seule Si vous le faites nanmoins le bon fonctionnement de lentreprise peut
circonstance que le salari, qui invoquait un motif religieux, ait obtenu justifier un refus. La seule circonstance que votre collgue, qui invoquait
ce cong ne vous impose pas de faire droit la nouvelle demande dont un motif religieux, ait obtenu ce cong ne lui impose pas de faire droit
vous tes saisi.
votre demande.
Dans tous les cas vous ne devez pas fonder votre dcision, quelle soit Attention cependant, votre employeur ne peut pas fonder sa dcision,
favorable ou non, sur le motif tir de la religion du demandeur. Une telle quelle soit favorable ou non, sur le motif tir de votre religion. Une telle
attitude serait discriminatoire.
attitude serait discriminatoire.
Puis-je /dois-je adapter les horaires de travail dans mon Mon employeur doit-il/peut-il adapter les horaires de travail en
entreprise en fonction de pratiques religieuses?
fonction de pratiques religieuses ?
Exemple: puis-je dcider de ne pas faire travailler mes salaris le Exemple: mon employeur peut-il dcider de ne pas faire travailler ses
vendredi soir du fait du Chabbat ?
salaris le vendredi soir du fait du Chabbat ?
Rponse : lorganisation du temps de travail relve du pouvoir de
direction de lemployeur. Il vous appartient de dfinir les horaires
adapts la bonne marche de lentreprise.
Vous pouvez amnager les horaires en fonction des contraintes de vos
salaris. Mais la loi ne vous y oblige pas.

Rponse : lorganisation du temps de travail relve du pouvoir de


direction de lemployeur. Il lui appartient de dfinir les horaires adapts
la bonne marche de lentreprise.
Il peut amnager les horaires en fonction des contraintes de ses salaris.
Mais la loi ne ly oblige pas.
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Document de travail 24/10/2016

E - La vie collective
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Vous tes employeur


Vous tes salari(e)
Plusieurs salaris demandent la mise disposition dune salle pour Je demande la mise disposition dune salle pour pouvoir prier.
pouvoir prier. Suis-je tenu de leur accorder ?
Mon employeur peut-il refuser ?
Rponse : non, vous ntes pas tenu daccder cette demande. Pour Rponse : oui. Il nest pas tenu daccepter. Cependant, rien ne le lui
autant, rien de vous interdit dy faire droit.
interdit.
Un(e) ou plusieurs salaris occupent sans autorisation une salle de Puis-je occuper sans autorisation une salle de runion pour prier ?
runion pour prier. Puis-je leur interdire ?
Rponse : oui. Les salles de runion constituent un espace ddi au
travail. Si le/la salari(e) occupe cette salle sans autorisation, quel quen
soit le motif, vous tes fond lui demander de quitter la pice.
Jai mis une salle de prire la disposition de salaris dune mme
confession. Un groupe de salaris dune autre religion me demande
galement la mise disposition dune salle. Suis-je tenu de la lui
accorder ?

Rponse : non. Les salles de runion constituent un espace ddi au


travail. Si vous occupez cette salle sans autorisation, quel quen soit le
motif, votre employeur est fond vous demander de quitter la pice.
Si mon employeur a mis une salle de prire la disposition de
salaris dune mme confession, est-il tenu de faire de mme pour
les salaris dautres confessions.

Rponse : si vous avez accord un avantage aux salaris dune religion, Rponse : si votre employeur a accord un avantage aux salaris dune
vous prenez le risque que le refus oppos dautres soit considr religion et quil le refuse dautres, il prend le risque que ce refus soit
comme discriminatoire.
considr comme discriminatoire.

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Si vous avez mis disposition une salle pour la prire, vous pouvez par Il nest pas tenu de mettre disposition autant de salles quil a eu de
exemple instaurer des horaires daccs pour chaque religion.
demandes. Il peut par exemple instaurer des horaires daccs pour
chaque religion.
Lorsque je mets un restaurant dentreprise disposition de mes Je souhaite que mon restaurant dentreprise propose des repas
salaris, suis-je tenu de rpondre positivement aux demandes de spcifiques prenant en compte les interdits alimentaires de ma
repas spcifiques motives par des raisons religieuses ?
religion. Mon employeur peut-il refuser ?
Rponse : non, dans le cadre de la restauration collective, vous navez
pas lobligation de prendre en compte les interdits alimentaires de
certains salaris.
Cependant, une offre alimentaire varie pourra satisfaire une majorit de
salaris que leurs choix alimentaires soient lis la religion ou non.
(cf. aussi question n11)

Rponse : oui, votre employeur nest pas tenu de prendre en compte vos
interdits alimentaires.
Cependant, une offre alimentaire varie pourra satisfaire une majorit de
salaris, que leurs choix alimentaires soient lis la religion ou non.
(cf. aussi question n11)
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Document de travail 24/10/2016

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Puis-je refuser laccs certains quipements de mon entreprise Mon employeur peut-il me refuser laccs certains quipements de
pour des motifs religieux ?
lentreprise pour des motifs religieux ?
Exemple : je souhaite interdire de placer de la nourriture non casher Exemple : mon employeur m'interdit de mettre des aliments non casher
dans le rfrigrateur mis disposition des salaris.
dans le rfrigrateur mis la disposition des salaris.

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Rponse : non, vous ne pouvez pas interdire laccs aux quipements


collectifs certains salaris pour des motifs religieux. Une telle
interdiction est discriminatoire.
Le comit dentreprise peut-il financer des projets porte
confessionnelle ?

Rponse : non, il ne peut vous interdire laccs aux quipements


collectifs pour des motifs religieux. Une telle interdiction est
discriminatoire.
Le comit dentreprise peut-il financer des projets porte
confessionnelle ?

Exemple : le comit dentreprise peut-il financer un plerinage Exemple : le comit dentreprise peut-il financer un plerinage
Lourdes ?
Lourdes ?
Rponse : rien ne linterdit. Cependant, le comit dentreprise est
galement soumis au principe de non-discrimination. Il doit donc veiller
quilibrer les prestations proposes afin que tous les salaris puissent
y avoir un gal accs quelle que soit leur religion et que les projets
financs puissent satisfaire le plus grand nombre de salaris de
lentreprise.

Rponse : rien ne linterdit. Cependant, le comit dentreprise est


galement soumis au principe de non-discrimination. Il doit donc veiller
quilibrer les prestations proposes afin que tous les salaris puissent
y avoir un gal accs quelle que soit leur religion et que les projets
financs puissent satisfaire le plus grand nombre de salaris de
lentreprise.

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Document de travail 24/10/2016

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Puis-je collecter des informations relatives la religion de mes


salaris ? Mentionner ces informations dans les outils de gestion ou
dvaluation des personnels ?
Puis-je demander la religion de mes salaris dans le cadre de
llaboration dun baromtre social de lentreprise ?

Mon employeur peut-il collecter des informations relatives ma


religion? Mentionner ces informations dans les outils de gestion ou
dvaluation des personnels ?
Peut-il me demander ma religion dans le cadre de llaboration dun
baromtre social de lentreprise ?

Rponse : Non, les informations personnelles relatives aux salaris ne


peuvent tre collectes que si elles sont ncessaires et pertinentes : elles
ne peuvent avoir comme finalit que dapprcier leurs aptitudes
professionnelles et doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec
lvaluation de celles-ci.
La religion des salaris nest une information ni pertinente ni ncessaire.
Ds lors, elle ne peut ni tre demande ni tre consigne.
Une dcision de gestion fonde sur un motif religieux est considre
comme discriminatoire

Rponse : Non, les informations personnelles relatives aux salaris ne


peuvent tre collectes que si elles sont ncessaires et pertinentes : elles
ne peuvent avoir comme finalit que dapprcier leurs aptitudes
professionnelles et doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec
lvaluation de celles-ci.
La religion des salaris nest une information ni pertinente ni ncessaire.
Ds lors, elle ne peut ni tre demande ni tre consigne.
Une dcision de gestion fonde sur un motif religieux est considre
comme discriminatoire.

Le raisonnement que vous ne devez pas tenir : connatre la religion de


chacun de mes salaris me permet danticiper les absences lies aux ftes
religieuses
Le raisonnement que vous devez tenir : afin danticiper les absences, je
demande tous mes salaris leur prvisions de congs pour les
jours/semaines/mois venir.

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Document de travail 24/10/2016

III.

Base documentaire

A. Les textes fondamentaux


Dclaration des droits de lHomme et du
citoyen du 26 aot 1789

Prambule de la Constitution du 27
octobre 1946, repris par le Prambule
de la Constitution du 4 octobre 1958,
Dclaration universelle des droits de
lhomme du 10 dcembre 1948

Constitution du 4 octobre 1958

Convention de sauvegarde des droits de


lhomme et des liberts fondamentales
du 4 novembre 1950

Article 10
Nul ne doit tre inquit pour ses opinions, mme religieuses, pourvu que leur manifestation ne
trouble pas l'ordre public tabli par la Loi.
Article 11
La libre communication des penses et des opinions est un des droits les plus prcieux de l'Homme :
tout Citoyen peut donc parler, crire, imprimer librement, sauf rpondre de l'abus de cette libert
dans les cas dtermins par la Loi.
5. Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut tre ls, dans son
travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.
Article 2 1.Chacun peut se prvaloir de tous les droits et de toutes les liberts proclams dans la prsente
Dclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion,
d'opinion politique ou de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance
ou de toute autre situation
Article 1er La France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure l'galit devant
la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les
croyances. Son organisation est dcentralise.
La loi favorise l'gal accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives,
ainsi qu'aux responsabilits professionnelles et sociales.
Article 9 - Libert de pense, de conscience et de religion
1. Toute personne a droit la libert de pense, de conscience et de religion ; ce droit implique la
libert de changer de religion ou de conviction, ainsi que la libert de manifester sa religion ou sa
conviction individuellement ou collectivement, en public ou en priv, par le culte, lenseignement, les
pratiques et laccomplissement des rites.
2. La libert de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire lobjet dautres restrictions que
celles qui, prvues par la loi, constituent des mesures ncessaires, dans une socit dmocratique, la
scurit publique, la protection de lordre, de la sant ou de la morale publiques, ou la protection
des droits et liberts dautrui

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Document de travail 24/10/2016

Pacte national relatif aux droits civils et


politiques de 1966 et Convention
internationale des droits de lenfant de
1989
Charte des droits fondamentaux de
lUnion europenne du 7 dcembre 2000

Directive 2000/78/CE du Conseil du 27


novembre 2000 portant cration d'un
cadre gnral en faveur de l'galit de
traitement en matire d'emploi et de
travail

Compltent larticle 18 de la Dclaration universelle des droits de lhomme de 1948 en protgeant la


libert de religion et de conviction et nenvisageant comme limites que celles poses par la loi et
rendues ncessaires par la scurit, lordre, la sant et la moralit publique, les liberts et droits
fondamentaux dautrui.
Article 10 - Libert de pense, de conscience et de religion
1. Toute personne a droit la libert de pense, de conscience et de religion. Ce droit implique la
libert de changer de religion ou de conviction, ainsi que la libert de manifester sa religion ou sa
conviction individuellement ou collectivement, en public ou en priv, par le culte, l'enseignement, les
pratiques et l'accomplissement des rites.
2. Le droit l'objection de conscience est reconnu selon les lois nationales qui en rgissent l'exercice.
La prsente directive a pour objet d'tablir un cadre gnral pour lutter contre la discrimination
fonde sur la religion ou les convictions, le handicap, l'ge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne
l'emploi et le travail, en vue de mettre en uvre, dans les tats membres, le principe de l'galit de
traitement

B. Le code du travail et le code pnal


Article L.1121-1 du
code du travail
Article L. 1142-2-1
du code du travail
Article L.1132-1 du
code du travail

Article L.1132-4 du
code du travail
Article L.1133-1 du
code du travail

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch.
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, dfini comme tout agissement li au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour
effet de porter atteinte sa dignit ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant.
Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou une priode de
formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, telle que dfinie l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation
au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au
sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de
famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses
convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de rsidence ou en raison de son tat
de sant ou de son handicap.
Toute disposition ou tout acte pris lgard dun salari en mconnaissance du prsent chapitre est nul.
L'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux diffrences de traitement, lorsqu'elles rpondent une exigence professionnelle
essentielle et dterminante et pour autant que l'objectif soit lgitime et l'exigence proportionne.

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Document de travail 24/10/2016

Article L. 1221-1 du
code du travail
Article L. 1221-6 du
code du travail

Article L. 1222-2 du
code du travail
Article L.1321-3 du
code du travail

Article L.1321-2-1
(issu de la loi sur le
travail du 8 aot
2016)
Article L. 4122-1 du
code du travail

Article 225-1 du
code pnal

Le contrat est excut de bonne foi.


Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, au candidat un emploi ne peuvent avoir comme finalit que
d'apprcier sa capacit occuper l'emploi propos ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec l'emploi propos ou avec l'valuation des aptitudes
professionnelles.
Le candidat est tenu de rpondre de bonne foi ces demandes d'informations.
Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, un salari ne peuvent avoir comme finalit que d'apprcier
ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec l'valuation de ses aptitudes.
Le salari est tenu de rpondre de bonne foi ces demandes d'informations.
Le rglement intrieur ne peut contenir :
1 Des dispositions contraires aux lois et rglements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail
applicables dans l'entreprise ou l'tablissement ;
2 Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives des restrictions qui ne
seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch ;
3 Des dispositions discriminant les salaris dans leur emploi ou leur travail, capacit professionnelle gale, en raison de
leur origine, de leur sexe, de leurs murs, de leur orientation ou identit sexuelle, de leur ge, de leur situation de famille ou
de leur grossesse, de leurs caractristiques gntiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou
suppose, une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales ou mutualistes, de
leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur tat de sant ou de
leur handicap.

Le rglement intrieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralit et restreignant la manifestation
des convictions des salaris si ces restrictions sont justifies par l'exercice d'autres liberts et droits fondamentaux ou par
les ncessits du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnes au but recherch.
Conformment aux instructions qui lui sont donnes par l'employeur, dans les conditions prvues au rglement intrieur
pour les entreprises tenues d'en laborer un, il incombe chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et
selon ses possibilits, de sa sant et de sa scurit ainsi que de celles des autres personnes concernes par ses actes ou ses
omissions au travail.
Les instructions de l'employeur prcisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation
des quipements de travail, des moyens de protection, des substances et prparations dangereuses. Elles sont adaptes la
nature des tches accomplir.
Les dispositions du premier alina sont sans incidence sur le principe de la responsabilit de l'employeur.
Constitue une discrimination toute distinction opre entre les personnes physiques raison de leur origine, de leur sexe, de
leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de rsidence, de leur
tat de sant, de leur handicap, de leurs caractristiques gntiques, de leurs murs, de leur orientation ou identit sexuelle,
de leur ge, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance,
vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine.
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Document de travail 24/10/2016

Article 225-2 du
code pnal

Constitue galement une discrimination toute distinction opre entre les personnes morales raison de l'origine, du sexe,
de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, du lieu de rsidence, de l'tat de sant, du handicap, des
caractristiques gntiques, des murs, de l'orientation ou identit sexuelle, de l'ge, des opinions politiques, des activits
syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une
religion dtermine des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
La discrimination dfinie aux articles 225-1 et 225-1-1, commise l'gard d'une personne physique ou morale, est punie de
trois ans demprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :
1 A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;
2 A entraver l'exercice normal d'une activit conomique quelconque ;
3 A refuser d'embaucher, sanctionner ou licencier une personne ;
4 A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service une condition fonde sur l'un des lments viss l'article 225-1
ou prvue l'article 225-1-1 ;
5 A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une priode de formation en entreprise une condition
fonde sur l'un des lments viss l'article 225-1 ou prvue l'article 225-1-1 ;
6 A refuser d'accepter une personne l'un des stages viss par le 2 de l'article L. 412-8 du code de la scurit sociale.
Lorsque le refus discriminatoire prvu au 1 est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accs,
les peines sont portes cinq ans d'emprisonnement et 75 000 euros d'amende.

C. Le Dfenseur des droits (HALDE)


Rfrence
N 2008-10, 14 janv. 2008
N 2008 - 32 du 3 mars 2008
N 2009-117,6 avr. 2009,
N 2010-166, 18 oct. 2010
N 2011-37, 21 mars 2011
N2011-67 du 28 mars 2011

Mots-cls
Rgime alimentaire dun candidat un poste danimateur en classe de mer. Question pose par le recruteur.
Restriction au port de signes religieux Principe de justification et de proportionnalit.
Rglement intrieur - Restriction au port de signes religieux - Impratifs de scurit au travail, de sant ou dhygine.
Le contact avec la clientle nest pas, en soi, une justification lgitime.
Refus de se soumettre aux rgles dhygine imposes par lactivit.
Extriorisations des croyances gnant les autres salaris et certains clients .
Recommandation suite consultations de personnalits issues du secteur priv, des entreprises prives et publiques
dans plusieurs domaines d'activits, de personnalits qualifies, des partenaires sociaux,

D. Avis et rapports
Observatoire de la lacit
Conseil dEtat
Assemble gnrale du 27 novembre 1989

Rapports annuels
Guide Gestion du fait religieux dans l'entreprise prive
Avis n346893 relatif au port de signes d'appartenance une communaut religieuse
lcole publique.

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Document de travail 24/10/2016

Commission nationale consultative des droits de


lhomme
Assemble plnire du 26 septembre 2013
Conseil dEtat
Assemble gnrale du 19 dcembre 2013
Conseil conomique, social et environnemental
Recommandations de novembre 2013

Avis sur la lacit


Etude demande par le Dfenseur des droits
Avis sur le fait religieux dans lentreprise

E. Jurisprudence nationale
(Cour de cassation/Conseil dEtat)
Rfrence
Cass. soc., 16 dc. 1981, n 79-41.300
Cass. soc., 29 mai 1986, n 83-45.409P
CE 25 janvier 1989 N 64296 socit
industrielle teinture et apprts (S.I.T.A.)
Cass. soc., 24 mars 1998, n 95-44.738P
Cass. soc.,12 juill. 2010, n 08-45.509
Cass. Ass. pln., 6 janvier 2012, n 1014.688P
Cass. Ass. pln., 25 juin 2014, n 1328.369P
Cass. soc., 1er juillet 2015, n 14-13.871

Mots-cls
Absence non autorise - Motif religieux - Licenciement valid.
Refus de se soumettre la visite mdicale obligatoire Motif religieux - Licenciement valid
Rglement intrieur - Interdiction gnrale de toutes les conversations trangres au service Disposition
irrgulire.
Refus dexcuter le travail- Motif religieux Licenciement valid.
Refus dexcuter le travail Mise en danger du salari en raison de sa religion Licenciement non fond.
Changement d'affectation - Scurit du personnel et des tiers Na pas le caractre dune sanction
disciplinaire.
Rglement intrieur dune crche - - Neutralit _- disposition valide au regard des conditions de
fonctionnement de ltablissement.
Libert dexpression des salaris Message connotation religieuse ou politique seul labus peut justifier
un licenciement.

F. Cour Europenne des Droits de lHomme


Date
11 janvier 2005, n 35753/03
Suku Phull c/ France
10 nov. 2005, n 44774/98
Sahin c./Turquie
13 avr.2006, n 55170/00
Kosteski c./Rpublique
yougoslave de Macdoine

Objet
Contrles de scurit Demande de retrait du turban sikh valid Requte irrecevable.
Port dun vtement ou dun signe religieux Pas un acte de proslytisme.
Absence sans autorisation Motif religieux - Sanction disciplinaire justifie.

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Document de travail 24/10/2016

15 janvier 2013 n48420/10


Eweida c./Royaume-Uni
15 janvier 2013 n459842/10
Chaplin c./Royaume-Uni
15 janvier 2013 n36516/10
Mc Farlane c./Royaume-Uni

Interdiction du port dun pendentif religieux -Image de marque de la compagnie - disposition disproportionne au
regard des lments de contexte.
Protection de la sant et de la scurit des patients - Restriction lgitime la libert de manifester sa de religion)
Refus dexcuter le travail Motif religieux - Licenciement justifi.

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