Pour vous, quelles sont les priorités d'action D&I en 2023 ?

Les priorités qui émergent du baromètre Diversité & Inclusion sont multiples et concernent à la fois
l’engagement de la direction, le management, les process RH et la communication. Plusieurs
chantiers sont déjà en cours en ce qui concerne par exemple la formation des managers à l’inclusion
par le rajout de capsules pédagogiques dédiées dans les formations existantes et par le déploiement
d’une formation adressant spécifiquement le management inclusif.

Désolé pour le caractère géopolitique de la question, mais comment comptez-vous soutenir les salariés
internationaux de Saint-Gobain travaillant en France (et en Europe en général) face à la montée des
sentiments anti-immigrés dans ces pays ?

Nous ne faisons pas de politique chez Saint-Gobain. Nous avons nos valeurs, nos principes. La diversité et
l'inclusion font partie de nos priorités. Nous n'acceptons aucune discrimination ni aucun
communautarisme.

Quelles actions prévoyez-vous pour créer plus d'inclusion pour les employés ayant des problèmes de
santé, des responsabilités familiales, des styles de travail différents ? Par exemple, semaine de 4 jours,
congés santé mentale (sans stigmatisation), etc.

Nos équipes RH sont à l'écoute de toutes les situations individuelles. Leur rôle dual est de privilégier le
collectif tout en s'assurant que chaque individu se sente bien et soit engagé au mieux de ses capacités.

C'est formidable de voir des initiatives pour les femmes. Prévoyez-vous d'étendre cela à d'autres
groupes comme les diplômés des "non-grandes écoles", les francophones non natifs, etc ?

La diversité sous toutes ses formes est systématiquement privilégiée.

Une démarche « Diversité & Inclusion » a la double ambition d’aborder d’un côté des sujets qui
concernent des publics prioritaires (comme les personnes en situation de handicap), et de l’autre des
enjeux qui concernent tous les publics. Cette démarche transversale passe par exemple par une plus
grande maturité sur la compréhension et la neutralisation des stéréotypes dans toutes les relations
professionnelles et envers tous les publics pouvant en faire l’objet.

Le handicap est difficile à appréhender : ne faudrait-il pas créer une Mission Handicap chez SG afin de
pouvoir définir une politique Handicap au niveau international ?

La participation des personnes handicapées à la vie sociale et économique est un enjeu majeur de notre
société.
C’est pourquoi Saint-Gobain a l’ambition d’être un Groupe ouvert et engageant, où chacun - notamment
lorsqu’il est en situation de handicap - se sent accueilli et intégré, peut s’exprimer et mener son parcours
professionnel dans un climat de confiance et de respect. Saint-Gobain veut encourager la diversité des
équipes et favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Un réseau de référents handicap, nommé “Ambition handicap” existe déjà partout en France. Les
référents handicap ont trois principales missions :

- Informer et accompagner les salariés sur le handicap

- Communiquer en interne et en externe
- Être un appui aux objectifs OETH (Objectifs d’Emploi des Travailleurs Handicapés)

Vous pouvez consulter la liste des référents handicap ou contacter la hotline handicap (appel anonyme)
au 01 48 01 90 92.

Ce réseau n’a pas vocation à s’ouvrir à l’international, les outils et contacts à disposition des référents
handicap étant très différents d’un pays à un autre.

Cadre et aidant parental : la carrière professionnelle est-elle compromise car il semble impossible de
concilier disponibilité du cadre et contraintes personnelles, qu'en pensez-vous ?

Chaque situation individuelle s'appréhende en tant que telle. Le réseau RH est à l'écoute de chaque cas
pour trouver la meilleure organisation convenant au salarié et à l'entreprise.

Quelle politique concrète d'inclusion et diversité pour les seniors dans le contexte d'allongement de la
durée du travail ?

Nous en avons parlé. Les seniors ont toute leur place dans l'entreprise, au même titre que les plus jeunes.
Il n'y a absolument pas de discrimination par l’âge.

Chez Saint-Gobain, on considère les séniors comme une opportunité, dans un monde où la préservation
et la transmission des savoirs et des savoir-faire est un enjeu crucial pour les entreprises.

Nous souhaitons donner une chance à tous, à tout âge. C’est pourquoi nos actions se multiplient en
faveur de l’insertion professionnelle, toutes générations confondues. Cette diversité est considérée par le
Groupe comme un atout, alors que nos métiers se transforment et qu’il est essentiel de préserver nos
savoir-faire. Pour en savoir plus et s’engager, cliquez ici.

Le cancer : Arthur Sadoun (Publicis) a lancé un appel international incitant les dirigeants d'entreprise à
s’investir dans la lutte contre le tabou du cancer au travail (Working With Cancer). Allez-vous ajouter ce
"thème" dans notre programme d’inclusion ?

Le cancer est déjà une thématique abordée dans le pilier “Diversité et Inclusion” du programme Agir
durablement, au travers du handicap.
Le sujet du cancer sera également abordé dans le cadre de #JePrendsSoinDeMoi, programme de
prévention santé en France. Une thématique entière lui sera dédiée au mois de septembre 2023 et
abordera notamment la question du dépistage.

Est-il possible d'avoir une option de coaching pour les managers pour l'amélioration de l'intelligence
émotionnelle ?

C’est une bonne idée, nous allons creuser.

Y a-t-il des enjeux associés au maintien dans l'emploi des seniors au sein du Groupe en France ?

Oui bien sûr. Les seniors ont toute leur place dans l’entreprise. Il est évident que l’accompagnement de
la seconde partie de carrière représente un enjeu important à la fois pour le bien-être au travail des
plus âgés et pour l’efficacité des équipes. L’allongement de la durée des carrières montre qu’il est
nécessaire de les accompagner « jusqu’au bout » par le fait de lutter contre les stéréotypes et en
proposant des opportunités de carrière indépendamment de l’âge de chacune et chacun.

Comment pouvons-nous vraiment réaliser des inclusions au sein de toutes les unités commerciales ?

Soyons créatifs et engagés ! Il n’y a pas de contrainte sur le sujet.

La diversité va-t-elle passer par la promotion interne de salariés qui ne sont pas forcément diplômés de
grandes écoles ?

Oui. Il n'y a pas de raison. La méritocratie est la seule règle.

L'inclusion la plus large possible est naturellement souhaitable. Néanmoins, y a-t-il une limite à partir
de laquelle on ne peut plus inclure ?

La limite est celle d’une culture d’entreprise qui doit rester partagée. L’inclusion consiste à élargir
l’intervalle de la culture d’entreprise afin d’attirer, fidéliser et engager tous les salariés, quels que
soient les profils. Mais dans le même temps, cet intervalle doit conserver des bornes au-delà
desquelles il peut devenir difficile d’inclure.

Comment avoir plus d'info sur the Lead’hership culture ?

Vous pouvez contacter Yaël Ponçon à ce propos.

Des initiatives comme la fresque de la diversité vont-elles être déployées de la même manière que la
fresque du climat ?

La Fresque de la Diversité va être déployée, mais pas de la même manière que la fresque du climat.

La Fresque de la Diversité est un outil de sensibilisation qui permet de susciter efficacement des prises de
conscience et questionnements sur les enjeux de discriminations et d’inclusion au sein des organisations.

Il s’agit d’un atelier conçu par l’école de commerce ESSEC et l’entreprise Belugames. Inspirée de la
Fresque du Climat, elle prend la forme d’un atelier d’intelligence collective réunissant une dizaine de
personnes et un animateur ou une animatrice.

L’objectif de cet outil est de permettre aux participants de se rendre compte des biais qui font obstacle à
la diversité et l’inclusion. L’objectif est donc que chaque participant définisse ses propres biais et puisse
ainsi dans ses décisions managériales, ou dans ses relations avec ses collègues, minimiser ces biais.

Il existe plusieurs façons de se former sur la diversité et l’inclusion, et la Fresque en est une. A ce jour,
aucun objectif de formation groupe n’a été fixé.

Vous souhaitez participer à une Fresque ? Des dates seront prochainement disponibles sur BOOST.

Vous avez déjà pu participer à une Fresque et vous souhaitez devenir Animateur.rice ? Des formations
sont disponibles sur BOOST.

Il y a 2 mondes à SG : "Les Talents" et "Les autres", tous deux contribuant au succès de notre entreprise
diversifiée. L'initiative D&I ne vise que les talents...ou bien est-ce pour tout le monde ? Si oui, pouvez-
vous citer quelques initiatives précises ?

L'initiative D&I ne concerne absolument pas "que" les talents. Nous avons évoqué pendant Le 45' le
programme dédié aux réfugiés, nous avons aussi pas mal d'actions pour les personnes éloignées de
l'emploi, pour ne citer que deux exemples

Rejoindre un réseau local, accompagner les populations concernées, faire découvrir son métier et son
parcours, s’informer et se former... Ces actions sont possibles grâce aux réseaux internes de Saint-Gobain
(WIN, référents handicap...) et aux associations avec lesquelles travaillent le groupe. Et accessibles à tout
le monde ! Pour en savoir plus, découvrez le Leaflet Agir durablement Diversité & Inclusion.

La notion de « talent » désigne des personnes que l’on identifie pour leur potentiel de progression élevé
dans la hiérarchie ; elles reçoivent une attention particulière de la part des équipes RH, soucieuses de
préparer l’organisation de demain. La politique de recrutement, de mobilité, de formation ne se limite
évidemment pas aux seuls talents et s’adresse à l’ensemble des collaborateurs du Groupe Saint-Gobain,
l’objectif étant d’avoir à tous les postes des collaborateurs compétents, engagés et disposant de
perspectives d’évolution dans notre Groupe.

Comment signaler (dans le Groupe) que nous sommes victimes (ou avons été témoin)

de discrimination ?

Le système d'alerte existe exactement pour cela, quand la personne victime ne souhaite pas ou ne peut
pas en parler directement à son RH référent. Lien vers Speak Up juste ici.
Comment faire quand les RH ou la chaine managériale est alertée mais ne fait rien ?

Le système d'alerte professionnelle fonctionne. Il garantit l'anonymat (si souhaité) et toutes les
remontées sont traitées à 100%. Lien vers Speak Up juste ici.

Au-delà de multiplier l'embauche des femmes à des postes stratégiques, allez-vous proposer des
actions innovantes leur permettant de maintenir l'équilibre carrière et vie privée (notamment pour
celles qui sont jeunes parents) ?

Nous progressons chaque année un peu plus sur ces sujets et mettons un point d'honneur à viser
l'excellence. Toutes les idées sont les bienvenues !

On évoque de plus en plus ces sujets de diversité et d'inclusion et tant mieux mais pas nécessairement
par les personnes réellement concernées. On peut comprendre qu'elles ne souhaitent pas forcément se
mettre en avant mais alors comment aider concrètement ?

Les RH et la chaine managériale sont à l'écoute. Ne pas hésiter à parler à haute voix si le besoin est là !

L’inclusion représente une richesse individuelle et collective à la condition de ne contraindre

personne. La liberté de chacun doit primer. Si par exemple un salarié ne souhaite pas déclarer son
handicap, il est important de respecter son choix. En revanche, il est nécessaire d’informer très
largement sur les bénéfices de chacune et chacun à évoluer dans une entreprise inclusive pour
déclencher l’envie d’être accompagné. Pour aider, il faut avoir des relais experts du sujet dans un
réseau que nous avons commencé à constituer.

La diversité et l'inclusion ne sont pas que "des sujets de RH". Thierry : est-il prévu de former
durablement nos DG afin qu'ils portent et incarnent véritablement le sujet ?

Oui ! Nous en avons parlé lors de la session de questions – réponses.

Les résultats de l'industrie ne sont-ils pas liés au moindre % de femmes dans le management ?

C’est plutôt lié à l'avance de la Distribution grâce à la nature même du business et aussi au programme
Ambition 2025 qui a placé l'humain au centre du jeu.

C’est une hypothèse mais qui ne peut pas être la seule explication. C’est aussi probablement lié aux
métiers qui ne sont pas les mêmes ou encore au style managérial. Chaque entité ou enseigne va
pouvoir s’approprier les résultats et agir en local
Il y a quelques temps, on nous a demandé pour un recrutement de concentrer tous nos efforts
d’intégration sur des profils féminins issus des écoles de rang 1 et 1+. Qu'en pensez-vous ?

D’une manière générale, nous ne sommes pas pour la discrimination positive. Mais dans certains cas,
pour rétablir l'équilibre, il faut pousser plus fort d'un côté temporairement.

Compte tenu des obligations légales qui sont grandissantes et notamment de la Loi Rixain qui
imposera 40% au moins de chaque sexe dans les instances de direction des entreprises à horizon
2030, il est nécessaire de s’engager dans une politique de mixité F/H. En revanche, il est nécessaire
de maintenir un critère d’excellence dans les recrutements internes et externes pour que les enjeux
de diversité ne nuisent pas à la performance. Pour ce faire, il faut neutraliser les stéréotypes dans les
deux sens et évaluer seulement sur les compétences.

Comment embarquer les syndicats sur ces sujets ?

En parler dans les organes de concertation autant que possible. Les syndicats ont besoin d’être formés
au sujet au même titre que les autres acteurs afin qu’ils puissent devenir des relais pour les salariés
et les RH sur le sujet. Et comme les autres, il faut les convaincre des bienfaits associés à la diversité
en ce qui concerne le bien-être au travail et la performance.

Les directeurs et managers sont-ils formés sur le sujet de la diversité ?

Des formations existent et vont être renforcées. Nous avons démarré il y a plus de 18 mois une grande
campagne de sensibilisation des dirigeants dans les CODIR côté distribution et certaines enseignes
ont déjà cascadé ces sensibilisations sur les managers et directeurs de magasins par exemple. Les
managers seront dans les semaines qui viennent sensibilisés soit par une formation dédiée qui est au
catalogue, soit par des contenus qui seront rajoutés aux formations softskills.

Pour développer la diversité et l'inclusion pourquoi ne pas organiser des séjours d'apprentissage des
activités dans les usines pour les jeunes diplômés / embauchés basés au siège dans des fonctions hors
production comme finance, digital, ...

Si cela peut faire progresser la prise de conscience, bien sûr.

Les microagressions ne sont pas seulement une question de blessure, elles renforcent aussi les biais
implicites qui entraînent une discrimination systémique, en termes d'évolution de carrière. Des
formations sur les préjugés implicites sont-elles prévues ?

Oui, nous en avons parlé lors de la session de questions/réponses. Plusieurs formations sont proposées
pour lutter contre la discrimination et se sensibiliser aux biais cognitifs. Parmi elles :

- “Unconscious Bias”, disponible sur BOOST.

- “Recruter sans discriminer”
 - La Fresque de la Diversité (des dates seront prochainement proposées sur BOOST)

Y a-t-il une structure dans le Groupe qui puisse aider une société qui embauche une personne
handicapée, pour aider à comprendre les dossiers et aides possibles, et pour aider concrètement à
l'adaptation des postes de travail ?

Les RH sont là pour cela. Si besoin, le recours à des structures spécifiques est tout à fait possible.

Les référents handicap présents dans toute la France (liste disponible ici) sont disponibles pour
accompagner les salariés en situation de handicap (adaptation de poste etc.)

Vous pouvez également contacter la hotline handicap (appel anonyme) au 01 48 01 90 92.

Parentalité : est-il prévu de généraliser les places en crèche pour les collaborateurs ? Certains y ont
accès ... d'autres non

La parentalité est un sujet important. Accompagner les parents dans la recherche du meilleur équilibre
entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle est au cœur des préoccupations des équipes RH des
sociétés du Groupe. La réservation de places de crèche fait partie des moyens qui peuvent être mis en
œuvre, en fonction du contexte local propre à chaque entité.