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Comment

mettre en place

GRH durab
DOSSIER Balises
Management durable, Gestion des Ressources Humaines
Durable, Gestion Responsable des Ressources Humaines, ou
encore Dveloppement des Ressources Humaines Durables:
autant de concepts mergents qui traduisent une ralit:
les DRH ne peuvent se cantonner au pilier people
du triptyque People, Planet, Profit , mais doivent
se positionner au cur du dveloppement durable en
mobilisant lensemble des acteurs autour dune vision
plus forte et structure du dveloppement du patrimoine
humain. Explications.

orsquon parle de dveloppement


durable dans lentreprise, le DRH peut
avoir tendance dtourner son attention. Ce nest pas mon sujet , peut-il se dire.
Tout au plus, ceux qui matrisent les bases de cette
approche prteront attention au pilier people
du triptyque qui la compose, le plus souvent par le
biais de la responsabilit socitale de lentreprise
(RSE). Mais cest par trop limitatif, saccordent
dire les trois interlocuteurs sollicits en accroche
de notre dossier: Francis Karolewicz, dirigeant
du cabinet franais FMK, initiateur du concept
de Dveloppement des Ressources Humaines

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Dossier

Durables (DRHD) et co-auteur avec Bernard Calisti


(EM-Lyon) du livre RH et dveloppement durable,
Laurent Taskin, professeur de Management humain la Louvain School of Management (LSM)
et prsident de lInstitut des Sciences du Travail
de lUCL, co-auteur du livre Perspectives critiques
en management Pour une gestion citoyenne, et
Brigitte Hudlot, directrice dICHEC-Entreprises
qui propose, notamment, un cycle de formation
en gestion durable.
Le dveloppement durable , est-ce bien un
sujet pour les RH?

Francis Karolewicz: Ds lors quon


sintresse au dveloppement durable, on
touche au vivant. Jusquil y a peu, quand on
parlait de dveloppement durable au sein de
lentreprise, on se limitait le plus souvent
lapproche environnementale et cologique.
Il y avait fort peu de lien avec le dveloppement
des individus. A mes yeux, la notion de
durabilit passe aussi par lapprentissage et
lautonomie dapprentissage, par exemple.
Elle sinscrit notamment dans lapproche de
lorganisation apprenante. Un fil conducteur
part de linstauration dune culture
dapprenance, sinscrit dans le vivant, et
permet ainsi dapprocher le management des
hommes davantage dans sa globalit.
Laurent Taskin: Globalement, ce que
jappelle la Gestion Responsable des
Ressources Humaines ou GRRH traduit,
dans le champ du management humain, les
proccupations amenes par le courant de
la responsabilit socitale des entreprises,
la RSE. Il sagit donc de considrer que
la responsabilit de lentreprise et du
management ne se limite pas une
maximisation du profit pour lactionnaire,
mais quil faut prendre en compte les
attentes des diffrentes parties prenantes
de lorganisation, au-del de lactionnariat

PEOPLESPHERE N0156. OCTOBRE 2011

une

ble
ou du management. Car, si laction de
lentreprise
treprise peut avoir des consquences
gnrales
rales pour la socit, il en va de mme
pourr le management des personnes. Parler de
responsabilit
ponsabilit plutt que de durabilit, cest
aussi, demble, insister sur le rle dacteur
critique et politique du DRH en la matire.

une espce de chose hybride amenant la


fois des questionnements sur ce que doit tre
la responsabilit des entreprises et des outils,
normes et standards de reporting permettant de
loprationnaliser. L o les deux conceptions
se rejoignent, par contre, cest dans la rcente

Dveloppement durable et responsabilit socitale se confondent-ils pour autant?


Brigitte Hudlot: Le dveloppement durable
nest en aucun cas un concept qui est n
dans le monde de lentreprise. Ce concept
a t dfini dans le cadre des Nations Unies
en 1987 par la Commission Brundtland. En
tant que tel, il sadresse relativement peu
lentreprise et traite plutt des modles
de dveloppement guids par des choix
politiques. Le dveloppement durable est
ensuite devenu la traduction dune aspiration
socitale gnrale qui concerne alors tous les
acteurs, dont les entreprises. Pour ce qui est
de la RSE, il est beaucoup plus difficile disoler
un moment fondateur car cette proccupation
existe depuis trs longtemps: on la retrouve
dj dans le paternalisme du XIXe sicle par
lequel le patron veillait un bien-tre minimum
pour ses ouvriers par diverses initiatives, puis
par le mcnat dentreprise. La RSE est donc

La notion de
durabilit passe aussi
par lapprentissage
et lautonomie
dapprentissage.

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norme ISO 26000 approuve en novembre


2010 une trs large majorit des Etats et des
parties prenantes. Elle laisse entendre que la
RSE doit rpondre aux attentes de la socit
en gnral et que le dveloppement durable
est la traduction de ces attentes. Par la RSE,
les organisations doivent donc contribuer au
dveloppement durable et cette norme ISO
dfinit comment. Mais il est vrai que, dans les
faits et pour des raisons pratiques, on emploie

souvent en entreprise un concept pour lautre


et inversement.
Si les RH se cantonnent la mise en uvre de la
RSE savoir le pilier social, people, du dveloppement durable , ne risquent-ils pas de passer ct du dveloppement durable dans
son acception la plus large?
Brigitte Hudlot: Si on ne comprend la
RSE que dans son volet social, sans aucun
doute. Agir au plan du dveloppement
durable implique de changer radicalement
lentreprise et toute sa chane de valeur, en
menant un dialogue avec toutes les parties
prenantes et en entretenant normment
de collaborations avec ouverture et
transparence. Or, ce nest pas ainsi que les
entreprises sont organises aujourdhui.
Cest l que les RH ont un rle plus large
jouer que de se limiter au seul pilier social:
il y a un vritable chantier organisationnel
mener. Il ne faut donc pas se tromper
de combat: lenjeu nest pas que les RH
sortent du volet people pour toucher
lenvironnemental, par exemple, mais bien
quils interviennent partout o ils le peuvent
pour que la proccupation du dveloppement
durable percole dans lorganisation et soit
prsente tous les moments de dcision.

Balises / Dossier 23

Laurent Taskin: Dans une acception troite,


souvent associe au terme de Sustainable HRM, la
GRRH se limite des politiques dont la thmatique
est associe la responsabilit sociale: gestion
de la diversit ou du bien-tre au travail, par
exemple. Or, il ne suffit pas de dvelopper la
meilleure politique en matire de gestion de la
diversit, avec la charte la plus inclusive qui soit,
par exemple, pour sinscrire dans une GRRH. La
GRRH, au-del des thmatiques des politiques
concernes, cest une philosophie, une manire
de faire qui est par essence mobilisatrice,
collective et concerte: ds le dpart, les parties
prenantes sont impliques dans la formulation du
problme dans lexemple mobilis ici, la charte
de valeurs, cest la solution, pas le problme
et participent llaboration dune solution de
gestion. De ce fait, la politique est inclusive et
prend en compte lenvironnement socital qui se
trouve affect, directement ou indirectement, par
la politique en question.

Francis Karolewicz:
Sil ny a pas de recette toute faite, il y a bien un ingrdient essentiel: les individus agissent l o ils sont
valus. Si lon veut modifier les modles dentreprise,
il faut changer les modles dvaluation.

La grande entreprise peutelle tre durable ?


Un peu provocante, la question ne doit gure tre esquive. On peut associer la notion de durabilit la perspective de transmission, une gestion en bon
pre de famille, la capacit crative et innovante, une certaine appartenance,
la transmission de savoirs, un certain sacrifice de la part des dirigeants ds lors
quil sagit de prserver loutil de travail en temps difficiles, numre Francis
Karolewicz. Dans une telle optique, la grande entreprise, de par sa structure,
nest de facto pas durable. Il nen reste pas moins quon peut y dployer une
GRH dans loptique de soutenir la durabilit de lentreprise qui peut videmment
disparatre dans lenvironnement mondialis qui est le ntre.
Lenjeu nest dailleurs pas quune entreprise perdure tout prix. Et il ne suffit pas que ses salaris soient comptents pour quelle perdure, ajoute-t-il. Toute
une srie de facteurs, dont les facteurs financiers ou lis au contexte du business,
interviennent. Mais on peut saccorder sur le constat que les entreprises qui ne
sont pas durables sont celles qui privilgient les performances financires aux
performances conomiques et sociales. La durabilit se construit sur de la performance conomique et sociale prenne gnrant la performance financire
dont lentreprise a besoin pour se dvelopper. Pour y arriver, le vrai contrat social
consiste maintenir chaque personne en situation de comptences et demployabilit: lentreprise doit pouvoir amener cette durabilit de la comptence.

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Dossier / Balises

Comment concrtiser une GRH durable ou


responsable ?
Francis Karolewicz: Dans notre livre, RH et
dveloppement durable, Bernard Calisti et moimme proposons une approche de la GRH en
14 tapes, couvrant la vie de lindividu dans
lentreprise, depuis le recrutement jusquau
dpart la retraite, avec une posture que
lon peut qualifier dcologique au sens
noble du terme, savoir dans le respect de
lautre et de lenvironnement. Lide est
de construire une charte des RH autour de
tous ces processus recrutement, priode
dessai, phases dapprenance, rpartition des
richesses, etc. comme tant galement un
moyen de mobiliser les personnes et qui doit
donc tre co-construite. Cette charte devrait
contenir dune part les conditions crer
par lentreprise et, dautre part, celles dans
lesquelles sinscrivent les salaris. Il y a en
effet des droits et des devoirs: la dmarche du
dveloppement durable est une dmarche de
co-responsabilit, comportant un engagement
rciproque des parties prenantes.
O en sont les DRH, aujourdhui, sur ce front?
Francis Karolewicz: Quand le DRH se mle de
dveloppement durable, il le fait encore souvent
sur la question de la mobilisation des individus:
gestion des dchets, conomies dnergie,
optimisation des dplacements et rduction de
la consommation, etc. Il intervient par ailleurs
sur des thmes ponctuels comme la diversit.
Mais il na jamais une vision globale de la question

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de la durabilit. A la limite, le DRH ne savance


pas trop sur le sujet du management durable
car celui-ci touche intrinsquement au business
model de lentreprise et peu nombreux sont les
DRH qui y ont vritablement eux-mmes accs.
Brigitte Hudlot: Il ne faudrait pas pour
autant sous-estimer les quick wins quon
peut engranger dans ces sujets en termes de
modifications des comportements de chacun.
Mais ils ne sont en effet quun dbut. Les
entreprises qui se repositionnement dans
une vritable logique de dveloppement
durable sont encore trs rares.

La GRRH, cest
une philosophie,
une manire de faire
qui est par essence
mobilisatrice,
collective et
concerte.
Laurent Taskin: A bien des gards, certains
responsables RH font de la GRRH leur propre
insu, comme Monsieur Jourdain faisait de la
prose sans le savoir. Nous avons interrog
une vingtaine de DRH sur leur perception de la
RSE et les liens avec leurs politiques de GRH et
force est de constater quil y a une rticence,
dans la communaut RH, ltiquetage de
pratiques RH sous un label responsable ou
durable. Seules les plus grandes entreprises,
dans le cadre dune politique en matire de
RSE qui se trouve formalise, inscrivent des
politiques RH dans ce cadre.
Pratiquement, comment instaurer cette gestion
durable des ressources humaines?
Francis Karolewicz: Chaque entreprise se
positionne videmment diffremment sur les
14 tapes que jai voques. Si lon adopte une
vue hlicoptre, il faut bien constater que bien
des tapes prsentent des failles importantes.
En matire de recrutement, les dmarches lies
la diversit ne fonctionnent pas encore trs
bien, si lon pense par exemple lembauche
de profils 50+ ou allochtones. En matire
dapprentissage, nombreux sont les employeurs
qui confondent encore apprentis et salaris bon
march. En matire de gestion des carrires, il y

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a incontestablement des marges de progression.


Le salari est encore souvent trait comme un
objet, voire comme un consommateur, plus
que comme un sujet qui rflchit, dveloppe
son autonomie, se responsabilise, co-construit
lavenir, etc. De mme, nos acteurs syndicaux
ne se situent pas dans la responsabilisation
collective, linverse de ce quon peut observer
dans un pays comme lAllemagne. Le chantier
mener est donc tous azimuts
Laurent Taskin: Lune des pratiques
dveloppe dans ce contexte est la HR
Value proposition prsente par Dave Ulrich

et Wayne Brockbank en 2005. Le principe


fondateur est daffirmer que la fonction RH
cre le plus de valeur lorsquelle intgre,
dans sa stratgie, ses politiques et pratiques,
les parties prenantes de lorganisation.
Concrtement, cette mthode consiste
dabord identifier ces parties prenantes
et noncer leurs attentes vis--vis de
lorganisation, le risque de non prise en
compte de ces attentes il y a en effet des
parties prenantes plus prpondrantes que
dautres , les rponses que lorganisation
doit apporter pour y rpondre et les pratiques

Quatre macro comptences


incontournables
Un premier niveau de lien entre le management et le dveloppement durable
se situe dans la notion du vivant , indique Francis Karolewicz qui identifie quatre macro comptences du vivant dans le domaine de lentreprise,
chaque fois dcliner au niveau organisationnel, au niveau de lquipe et au
niveau individuel:
1. Le fait dtre reli en permanence son environnement dtre en contact
avec ce qui se passe autour de soi et avec les diffrents acteurs (clients,
fournisseurs, quipes, etc.) et den comprendre les volutions;
2. Linnovation en permanence: Il y a lieu de faire la diffrence entre
la capacit sadapter qui sous-tend la notion de ractivit, savoir
sadapter au systme sans prendre en compte qui lon est et la capacit
sajuster cest--dire rpondre aux volutions par des solutions qui
ne sont pas uniquement tournes vers le systme mais aussi cohrentes
avec ce que vous tes, dans une optique dadquation entre vous et le
systme.
3. Le partage: Travailler seul dans son coin ninduit pas denrichissement
collectif: il faut semer des graines.
4. La notion de rorganisation: Il ny a pas de changement sans rorganisation.
Plus il y a dfaillances sur ces quatre macro comptences, plus on rduit sa
durabilit, note-t-il. Plus celles-ci sont dveloppes, plus on parviendra rsister. Avec un tel cadre de lecture, les organisations peuvent mener un audit quant
leur durabilit. Autre faon de lvaluer: passer les ressources au travers du
prisme PAD: le dveloppement durable, cest grer les ressources en veillant les
prserver (P), les actualiser (A) et les dvelopper (D). Le management doit y
veiller son niveau, au niveau des quipes, celui lindividu. Ce type dapproche
permet de regarder lactivit non plus seulement travers le dveloppement du
chiffre daffaires, mais aussi travers le dveloppement des personnes.
Dans le livre Ecomanagement, prfac par Nicolas Hulot, Francis Karolewicz
propose un modle bas sur les lois du vivant appliqu au management durable. Aux Editions De Boeck, 2010, ISBN 2-8041-1613-1, 184 pages.

Balises / Dossier 25

Laurent Taskin:
Le responsable RH nest pas seulement le dveloppeur de politiques et pratiques RH sophistiques et techniciennes: il est un leader, capable
daffirmer un principe de justice et de poser des
choix minemment politiques.

RH mobiliser pour soutenir cette rponse


de lorganisation. Ce travail, fastidieux,
dbouche, par regroupements et aprs
avoir intgr les lments de stratgie de
lorganisation, sur lidentification dune
srie de politiques RH cl que lentreprise
doit mettre en place et qui creront un
maximum de valeur, pour les parties
prenantes considres. Et, donc, y compris
pour les collaborateurs, les associations de
travailleurs, les groupes de pression, les
partenaires, etc. pris en considration.
Il ny a donc pas de bote outils toute faite
Laurent Taskin: Certainement pas. Pour le
dire autrement, je peux faire de la GRRH, sans
avoir de politique de gestion de la diversit ou
du bien-tre au travail, mais en plaant au cur
de mes politiques de formation, de partage
des connaissances, de gestion de carrires ou
de slection, les dimensions de justice sociale
et dquit ma politique RH est-elle juste?
Et cest ici que le DRH doit arriver affirmer ce
qui est juste ou pas et au regard de quoi; cest
ici que le responsable RH nest pas seulement
le dveloppeur de politiques et pratiques RH
sophistiques et techniciennes: il est un leader,
capable daffirmer un principe de justice et de
faire un choix minemment politique: Nous
ne nous inscrirons pas dans tel ou tel projet,
car cela ne rpond pas notre vision de la
socit, ou cela introduit de linquit dans le
traitement de nos collaborateurs.
Brigitte Hudlot: Il ny a jamais de bote
outils toute faite. Mais il existe diffrents
champs sur lesquels les RH ont une carte jouer.
Tout dabord, ils peuvent intervenir en tant que
caisse de rsonnance de ce qui se passe dans
et lextrieur de lentreprise. Les managers
voluent souvent le nez sur le guidon et ont peu

loccasion den prendre la mesure. Il y a donc un


rle dalerte exercer par rapport aux attentes
des gens. Dautre part, les RH sont ceux qui
ont le plus lhabitude dentretenir un dialogue
avec une des parties prenantes et non des
moindres : les syndicats, idalement en
dpassant la confrontation pour sinscrire dans
une logique de partenariat. Cette comptence
du dialogue et cet tat desprit peuvent tre
utiliss et transfrs vers dautres personnes
dans lentreprise pour dialoguer avec dautres
acteurs comme les ONG, les collectifs de
voisinage, les acadmiques, etc. Autre exemple:
sinscrire dans la voie du dveloppement
durable va exiger de recruter et de dvelopper
dautres profils, avec dautres comptences,
mobilisant dautres comportements. Les RH
doivent donc pouvoir identifier les nouveaux
besoins des dpartements en la matire et
veiller y rpondre.
Francis Karolewicz: Sil ny a pas de recette
toute faite, il y a bien un ingrdient essentiel:
les individus agissent l o ils sont valus. Si
lon veut modifier les modles dentreprise, il
faut changer les modles dvaluation. On
peut dire quil sagit dun levier o les RH
sont en premire ligne, mme si normment
dpend du positionnement que leur donne
la direction gnrale et du charisme quils
ont. Le problme, cest que beaucoup
restent dans un rle de pompier, alors que
de tels chantiers demandent beaucoup de
leadership. Ce qui va dvelopper la lgitimit
du DRH, cest justement sa capacit prendre
de la hauteur, passer de nouveaux
modles, tre porteur de sens, ouvrir de
nouveaux chemins porteur despoir.
CHRISTOPHE LO GIUDICE

Dans le livre RH et dveloppement durable, Bernard Calisti


et Francis Karolewicz proposent une vision dune autre GRH
et livrent des mthodes et outils pour finaliser une politique de ressources humaines durables. Aux Editions dOrganisation, Paris, 2005, ISBN 2-7081-3334-9, 240 pages.
Plus dinformations: www.drhd.fr.

Brigitte Hudlot:
Lenjeu nest pas que les RH sortent du volet
people pour toucher lenvironnemental, par
exemple, mais bien quils interviennent partout o
ils le peuvent pour que la proccupation du dveloppement durable percole dans lorganisation.

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Dossier / Balises

Laurent Taskin et Matthieu de Nanteuil, appuys par un large


panel de contributeurs, publient ce mois-ci Perspectives critiques en management Pour une gestion citoyenne, un vritable plaidoyer en faveur dune thique de responsabilit.
Aux Editions De Boeck, Louvain-la-Neuve, ISBN 978-2-80416484-3, 275 pages.

MANAGEMENT

Sous la direction de

Laurent TASKIN et Matthieu de NANTEUIL

Perspectives critiques
en management
Pour une gestion citoyenne
Prface de Hugh WILLMOTT

PEOPLESPHERE N0156. OCTOBRE 2011