Atout Bar

AU DEL DES BARRIRES
la personne handicape et la cration dentreprise
Guide mthodologique
COMMISSION EUROPENNE FONDS SOCIAL EUROPEN
Ministre de lemploi, du travail et de la cohsion sociale
- Dcembre 2004 -
COMIT DE RDACTION (partie franaise) Filippo FERRARI, FTM Franois HAQUIN, AMF Max LEBON - Chambre de Mtiers avec la prcieuse collaboration de M. Henri-Jacques STIKER, professeur en sociologie lUniversit de Dauphine. REMERCIEMENTS Pour leur motivation et participation au projet, les 15 stagiaires Pour leur participation aux travaux : q AGEFIPH Runion et AGEFIPH Ile de France, q Marylne EXPOSITO, psychomotricienne, q Max TCHER, Cap Emploi, q Dominique AUCEL, de la DDTEFP, q Marie-Claude INGARGIOLA, de la Cellule FSE de la DDTEFP, q Idriss KATHRADA de lassistance technique Equal La Runion. Pour leur collaboration technique : q Alay MOUROUVAYE, Grard DIJOUX, Valrie PAR, Nadge LEBON, Philippe MUSS ARD, Christelle WALCH et Klbert LATCHOUMANE, de la Chambre de Mtiers, q Sylvain LORANS, Carole CHEKOURI, Natacha ANAMOUTOU pour AMF. MAQUETTE ET MISE EN P AGE Service Communication de la Chambre de Mtiers IMPRESSION NID Imprimerie ZI Le Chaudron Adresse internet : http://www.portal.ua.pt/equal/ - Dcembre 2004-
LE MOT DU PRSIDENT
Acteur majeur de la lutte pour lemploi et la cration de richesses La Runion, la Chambre de Mtiers sest engage par devoir et par solidarit faciliter linsertion professionnelle des publics handicaps. Forte de son expertise et de ses comptences, elle a trouv dans le rseau partenarial adhoc (AGEFIPH, ANPE, PRITH, Associations, ...), le point dappui adquat pour sensibiliser les artisans une meilleure prise en compte de lemploi de personnes handicapes, amliorer les conditions daccueil et de placement de ces publics au sein de ses centres de formation et mettre en oeuvre un guide mthodologique la cration dentreprise innovant. Rsultat dexprimentations au Portugal, en Italie et La Runion, ce guide qui se veut volutif, dveloppe des prconisations pour tous ceux qui sintressent la rflexion et au dveloppement de la cration dactivit, en particulier pour ces publics... au del mme des barrires, relles ou non, quon lui trouve. Je souhaite que ce document de travail puisse tre apprci sa juste valeur, et que chacun aura coeur de lenrichir par et pour sa propre dmarche.
Le Prsident de la Chambre de Mtiers, Jocelyn De Lavergne
AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 1
PRFACE
ENJEUX DU GUIDE Un guide ou un manuel est un outil que l'on a " sa main", dont on dispose et que l'on consulte. Il ne dispense pas de faire soi-mme la route ou le travail. Un outil d'orientation Aucune illusion par consquent, notre document n'offre pas de recettes. En revanche, il sera prcieux tous ceux qui veulent s'orienter dans l'aide la cration d'activit conomique par les personnes en situation de handicap. S'orienter n'est pas suivre une notice d'oprations mcaniques raliser. C'est se donner des repres, des directions, des points de vue. Nous ne sommes pas dans l'ordre des machines. Ce serait illusoire de laisser croire que l'on peut suivre un protocole rigide. Chacun des utilisateurs du guide aura encore inventer, mais il ne sera plus seul. Car il s'agit de personnes. De personnes certes "dcales", comme aime le dire l'un des partenaires de ce guide, mais bien vivantes. Conu partir de pratiques, labores et concertes Un guide ne saurait tre fait que par ceux qui ont expriment le terrain. Nous ne donnons pas de leons, nous indiquons les voies diverses qui, l'Ile franaise de la Runion, Porto au Portugal, dans les provinces du sud de l'Italie, ont t suivies et qui rpondent des contextes, des publics et des approches dont beaucoup d'autres peuvent faire leur profit et s'inspirer. Des valeurs et des principes communs Grce au programme europen Equal, chacun des trois pays a pu exprimenter des mthodologies lies des cultures sociales propres et des demandes diffrentes de populations non identiques. C'est pour cela que les utilisateurs de ce guide trouveront des modles, des mthodes, des pistes diffrentes selon le partenaire transnational. Cette diversit n'occulte nullement les valeurs et les principes communs dont nous rendons compte galement. Ce n'est pas donc un simple hasard qui a rapproch les trois partenaires travailler ensemble de nombreuses reprises : ils ont une mme philosophie, pour employer une expression reue. Un guide pour prparer et accompagner des personnes la cration d'entreprise Ce guide part du principe que les techniques et montages financiers, administratifs, commerciaux, qu'il faut de toute faon matriser, sont largement explicits dans des documents et des pratiques professionnelles dj disposition de tous les futurs crateurs. Ici il s'agit de donner voir la palette des lments prendre en compte, de manire individualise chaque fois, pour rendre possible l'activit conomique par les personnes handicapes. C'est d'abord la personne qui nous proccupe. Personne qu'il faut certes acheminer vers un projet ou qui en a dj un plus ou moins prcis, mais personne charge d'une histoire de vie, de souffrances, qui s'est heurte aux ides reues et des barrires sociales et matrielles. Tous ces lments sont analyser, dans leurs relations complexes et pondrer, c'est--dire valuer dans leur importance, leur poids ou leur lgret, pour l'individu qui vient nous.
2 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004
Offrir les voies adaptes chacun Pour offrir ces voies il est ncessaire de mettre en oeuvre une mthode propice faire aboutir les personnes un projet viable et durable. Crer une activit conomique ou s'insrer dedans, rclame d'en prvoir la ralisation dans le temps. C'est pourquoi le guide propose d'abord une rflexion sur les facteurs qui peuvent intervenir dans le parcours de la personne handicape, relate ensuite les exprimentations ralises dans les pays partenaires, dcrit enfin les mthodologies empruntes et le socle des grandes directions communes. Pourquoi spcifier les personnes handicapes par rapport aux autres ? Tous ceux qui veulent crer une activit conomique ont une histoire de vie, des difficults, des capacits et se sont affronts la socit environnante. Dans le cas des personnes en situation de handicap - c'est--dire qui ont beaucoup plus de mal que la moyenne des citoyens agir et se situer cause d'un dficit dans leur corps, leur esprit, leur psychisme ou leur comportement social - les facteurs qui jouent pour tous sont souvent exacerbs, amplifis et deviennent des obstacles montagneux. Ce n'est pas stigmatiser les personnes en situation de handicap que de leur prter une attention particulire, que de les accompagner de manire adapte, plus fortement que d'autres et spcifiquement. Mais ce faisant, le guide peut servir pour tous les futurs crateurs d'activit conomique. Comme dans bien d'autre cas, la situation des personnes handicapes est rvlatrice ici de la situation d'un trs grand nombre de valides. Le handicap sert ainsi de loupe pour ce qui pourrait passer inaperu. Henri-Jacques Stiker, Universit Denis Diderot, Paris 7
SOMMAIRE
Chapitre 1 : les principales barrires lies au handicap 1. Les principales barrires lies au handicap ....................................................................... 9 2. Cadre gnral et international.......................................................................................................12 3. Les moyens mettre en oeuvre pour les identifier.....................................................................14 3.1. Sur les barrires psychologiques et personnelles................................................ 14 a) Reconstituer l'histoire de vie............................................................... 14 b) Analyser les attitudes et les ractions dautrui................................... 15 c) Analyser la faon dont on se prsente soi mme autrui.................. 16 d) S'exercer la relation avec autrui........................................................... 16 3.2. Sur les barrires sociales et environnementales................................................. 17 a) La famille...................................................................................................... 17 b) La socit environnante............................................................................ 17 3.3. Sur les barrires physiques...................................................................................... 18 4. L'accompagnement........................................................................................................................ 18 4.1. Ncessit de laccompagnement............................................................................ 18 4.2. La bonne distance de laccompagnement............................................................ 19 4.3. Les modalits possibles de laccompagnement................................................... 19 a) Les accompagnants................................................................................... 19 b) La fonction des tiers.................................................................................. 20 Chapitre 2 : Les diffrentes expriences du projet Equal I. Description du projet franais : CAPH............................................................................................................. 23 1. Lide du projet : rduire la double ingalit.............................................................................. 23 2. Lidentification des acteurs et des partenaires ....................................................................... 23 2.1. Trois partenaires compmentaires......................................................................... 23 2.2. Les acteurs sur le plan local..................................................................................... 23 2.3. Les partenaires europens...................................................................................... 24 3. La mise en oeuvre du projet : 4 grandes phases....................................................................... 25 3.1. La phase de communication.................................................................................... 25 3.2. La phase de slection............................................................................................... 25 a) Une slection en deux phases.................................................................. 25 b) Le synoptique de la slection.................................................................. 26 d) La typologie des bnficiaires du projet................................................ 27 3.3. Le droulement de la formation............................................................................. 28 a) La sensibilisation des encadrants.......................................................... 28 b) La formation des quinze personnes slectionnes............................. 29 c) L'quipe pdagogique.............................................................................. 29 d) Les mthodes pdagogiques................................................................... 30 3.4. Les phases d'accompagnement du projet............................................................ 32 a) Sur le plan individuel.................................................................................. 32 b) Sur le plan collectif..................................................................................... 33 4. Les enseignements issus de cette exprimentation................................................................. 33 4.1. Une exprience enrichissante pour tous............................................................... 33 4.2. Des considrations spcifiques.............................................................................. 34 4 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004
a) Une dynamique de groupe puissante..................................................... 34 b) Une recherche de resocialisation ...........................................................34 c) Un dsir de projeter une image positive deux-mmes...................... 34 d) Un autre regard sur le monde professionnel......................................... 35 e) Un public spcifique................................................................................... 35 f) La maturit du projet et le processus du changement......................... 35 g) Une expression du biais de la dsirabilit sociale............................ 35 h) Un activation de plusieurs dclencheurs............................................... 35 i) Une chane de causalit............................................................................. 36 II. Description du projet portugais : PODER....................................................................................................... 37 1. Le contexte : en dea des rsultats souhaits........................................................................... 37 2. Le descriptif du projet : une structure dappui lemploi........................................................ 39 3. Les actions mises en oeuvre......................................................................................................... 40 III. Description du projet italien : ORO BLU........................................................................................................ 45 1. Le contexte : le Troisime Secteur................................................................................................ 45 2. Les options du projet : dsavantage social et cration dentreprise................................... 46 2.1. Lentreprise - cooprative....................................................................................... 46 2.2. Entreprise individuelle ou entreprise cooprative ?........................................... 47 2.3. Une option cohrente : la cooprative sociale.................................................... 48 2.4. Un secteur en pleine croissance............................................................................ 48 2.5. Un mcanisme prcis............................................................................................ 49 2.6. Les conditions de viabilit....................................................................................... 50 2.7. Une demande croissante...................................................................................... 50 2.8. Un systme faible................................................................................................... 51 2.9. Lopportunit du Troisime Secteur................................................................ ...... 51 3. La procdure de ralisation du projet......................................................................................... 52 3.1. Les activits prvues................................................................................................. 52 3.2. Le potentiel du sud : lor bleu................................................................................... 52 3.3. Le tourisme social...................................................................................................... 53 3.4. Des opportunits de travail qualifi....................................................................... 53 3.5. Les objectifs de rentabilit et dinsertion............................................................. 53 3.6. Un principe de rseau............................................................................................... 54 3.7. Les engagements...................................................................................................... 55 3.8. Les produits attendus.......................................................................................... 55 Chapitre 3 : Les prconisations mthodologiques 22 1. Prconisations mthodologiques du projet men en France.................................................. 59 1.1. Les principes du dispositif prconis....................................................................... 59 q Les conditions de mise en oeuvre........................................................................ 59 q Les motivations au changement.......................................................................... 59 q Un dispositif bas sur un accompagnement au processus individuel........... 61 1.2. Les principes de laccompagnement...................................................................... 61 q La crise : point de dpart de mise en oeuvre du projet................................... 61 q Laccompagnateur : teneur de conseil........................................................... 62 q Un processus de changement bas sur un deux axes interdpendants....... 63 q Un processus bas sur linterdpendance et linteractivit des dispositifs......... 65
1.3. Descriptif des actions prconises......................................................................... 66 q La slection.............................................................................................................. 67 q La formation............................................................................................................. 68 q Laccompagnement au changement................................................................... 72 1/ Etat des lieux, prise de conscience......................................................... 72 a) Lhistoire de vie........................................................................ 73 b) Le diagnostic psychosocial.................................................... 74 2/ Engagement dans le projet...................................................................... 75 3/ Mise en oeuvre du processus de changement dans laction.............. 76 a) Pendant la formation.............................................................. 76 b) Aprs la formation................................................................... 77 q Laccompagnement post-formation.................................................................. 77 2. Prconisations mthodologiques du projet men au Portugal............................................................... 80 2.1. La prselection........................................................................................................... 83 2.2. La slection................................................................................................................ 83 a) Lhistoire de vie.......................................................................................... 83 b) Les indicateurs de slection..................................................................... 83 2.3. La dcision et lorientation...................................................................................... 86 2.4. Laccompagnement.................................................................................................. 89 2.5. Lvaluation du processus........................................................................................89 3. Prconisations mthodologiques du projet men en Italie...................................................................... 91 3.1. Les parcours individuels dinsertion professionnelle........................................... 91 3.2. Le concept de projet individuel dinsertion professionnelle.............................. 91 3.3. Lactivit de formation.............................................................................................. 91 a) Caractristiques du programme formatif............................................. 92 b) Parcours possible requis pour la gestion du paquet de services Oro Blu... 92 c) Accs, slection : valuation des comptences au dpart................ 93 d) Accs, valuation et orientation............................................................. 94 e) Elaboration des parcours individuels dinsertion................................ 95 Chapitre 4 : Les valeurs communes tout projet daccompagnement de la personne handicape 1. Les valeurs prendre en compte dans la cration dentreprise avec des personnes handicapes....... 101 q La personne................................................................................................................... 101 q Les difficults du processus....................................................................................... 102 q Les risques dinsuccs................................................................................................. 102 q Organisations expertes............................................................................................... 103 q Travail social................................................................................................................. 103 q Logique du processus.................................................................................................. 104 q Empowerment.............................................................................................................. 104 q Networking.................................................................................................................... 105 Conclusions et perspectives............................................................................................................ 105 2. La cooprative transnationale......................................................................................................................... 107 q Les partenaires............................................................................................................. 107 q Les facteurs contextuels : environnants et personnels....................................... 108 q Les fonctionnalit et incapacit............................................................................... 109 BIBLIOGRAPHIE..................................................................................................................................................... 110 ANNEXES................................................................................................................................................................. 111 TMOIGNAGES...................................................................................................................................................... 114 6 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004
Chapitre 1
LES PRINCIPALES BARRIRES LIES AU HANDICAP
Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap
1. LES PRINCIPALES BARRIRES LIES AU HANDICAP

Le but poursuivi est que les personnes handicapes deviennent cratrices d'activit conomique. Soit en crant leur entreprise, individuellement ou plusieurs, soit en offrant un employeur le meilleur profil possible. Le futur crateur, comme le futur salari, est d'abord un sujet avec ses caractristiques individuelles propres, mais il est plong dans, et dpendant de, la socit qui l'entoure et l'a prcd. Il est donc ncessaire de prendre la mesure de ce qui se passe dans l'interaction entre les personnes handicapes et les diffrents groupes sociaux d'appartenance (famille, cole, institutions de tous ordres, etc.) Car l'entre et le maintien dans l'emploi, la participation aux activits culturelles, de loisirs ou citoyennes ne va pas de soi. Si cette affirmation est vraie pour tous, elle l'est encore davantage pour celui ou celle qui subit une altration significative de son potentiel physique, sensoriel, mental ou psychique. Prendre en compte les ingalits Certes aucun individu n'est concrtement gal aux autres, mme s'il l'est en droit. Mais quand il arrive un accident, une maladie chronique, un dficit de naissance, un cart se creuse par rapport la moyenne habituelle, laquelle moyenne sert de norme dans les groupes sociaux. Alors la situation se complique car un certain nombre de phnomnes se produisent. Ce qui est simple pour la plupart ( utiliser les transports par exemple, qui sont prvus pour ceux qui marchent avec leurs deux jambes) devient une source d'obstacles ; la faon d'tre regard et considr par les autres se transforme et est diffrente ( on vous rejette, on vous surprotge, on vous prend en piti etc.) ; les rgles sociales ou rglementaires tablies pour la moyenne des citoyens ne sont plus adaptes (l'enfant trisomique21 dans une classe ordinaire a besoin d'aides particulires). Un dfi relever Les situations dans lesquelles se trouvent les personnes qui subissent une altration fonctionnelle quelconque pose un problme social et constitue un dfi pour une socit qui fonctionne pour les bien-portants et les habiles. La socit a le plus grand mal s'adapter, prendre en compte, prendre en considration. Comme le dit A. Astucia : Pour une socit qui se veut de plus en plus solidaire, juste et sans barrire, l'intgration socio professionnelle des personnes ayant des dficiences est centrale ; elle est d'un intrt indniable et d'une grande pertinence si l'on veut garantir la parit des statuts, la participation sociale mme hauteur pour tous et une relle galit des chances . A partir de ce constat gnral nous analyserons les facteurs et les barrires qui doivent retenir notre attention, compte-tenu des nombreux travaux raliss sur ces questions. Aprs quoi nous serons mieux arms pour traiter la question plus spcifique du travail, notamment par la cration d'activits conomiques. Un miroir bris Toute personne ayant une dficience (dformation du corps, difficult de parole, absence d'un membre, prsence d'un fauteuil roulant, marche tordue, etc.) provoque un mouvement de recul de la part de l'individu qui la rencontre. Ce recul est profondment enracin dans une peur, non pas tant dans la peur de l'autre ( il n'est plus aujourd'hui peru comme dangereux, au moins dans la relation directe !), mais dans la peur de se retrouver, un jour, dans la
mme situation de dficience. C'est une image possible, virtuelle, de soi que la personne handicape renvoie. Cette perception que l'on a de soi, alors que nous sommes en prsence d'une personne handicape, produit un effet de miroir bris. Un rejet inconscient Cette image de soi fait peur, et donc on a tendance la repousser ; ce faisant nous repoussons aussi la personne qui en porte les marques ; elle est spontanment repousse. Il faut savoir que, dans toute relation, ce "mcanisme" joue et peut, bien que non systmatiquement, produire un rejet. A l'vidence cette peur (de soi-mme), et ce rejet, ne sont pas conscients chez l'interlocuteur de la personne handicape. Par consquent cet interlocuteur va trouver de bonnes raisons pour conduire la personne handicape ou pour ne pas favoriser sa demande ou sa proposition. Tous les "affects", c'est bien connu, se trouvent des rationalisations, des prtextes 1. Cet effet de miroir bris de soi-mme est plus ou moins fort selon chaque individu, qui a sa propre histoire et ses propres fantasmes et galement selon l'importance de la dficience, mais il ne doit jamais tre ni ni oubli. Chacun peut analyser ce qui se passe spontanment en lui quand il se trouve de faon inattendue devant une personne assez lourdement handicape. L'vocation qui vient d'tre faite introduit au constat que le handicap est une situation qui comporte de nombreux facteurs, qui peuvent devenir autant de barrires. Lors d'une rencontre transnationale entre les trois partenaires du projet Equal, Rome, en septembre 2002, nous avons travaill sur certaines barrires qui nous semblaient trs importantes, celles qui tiennent au domaine que l'on appelle psychosocial. Ces barrires peuvent provenir de l'environnement (reprsentations sociales par exemple), ou elles peuvent tre davantage lies aux facteurs personnels (influence de la famille, des institutions etc.) Nous pouvons rsumer de la manire suivante : l - Barrires psychologiques et personnelles Il s'agit ici du manque de confiance en soi, du manque d'estime de soi et galement du manque de motivation, dus parfois aux prjugs sociaux que les personnes handicapes elles-mmes ont intrioriss. Le manque de confiance en soi a pour consquence que les personnes ne croient pas dans leurs projets, ce qui compromet l'ensemble du processus de cration d'activits. - Barrires sociales et environnementales Nous les avons identifies comme provenant pour la plupart de la famille et de l'environnement institutionnel, en soulignant la surprotection de la famille et des institutions (au mme titre que les stigmatisations, qui voient les personnes ayant des dficiences comme incapables d'une quelconque production, constituant ainsi un prjug gnral relatif aux personnes handicapes).
1 Ce mcanisme de base entrane une discrimintion. Un chercheur franais, Jean-Franois RAVAUD, a fait une recerche qui consistait envoyer deux mille entreprises, reprsentatives de lactivit industrielle et commerciale de la France, un Curriculum Vitae et une lettre de motivation pour tre embauch, sans mention du fait du handicap et, deux miolle autres entreprises, galement reprsentatives, les mmes documents avec en plus la mention personne handicape. Les rsultats sont probants : les rponses favorables proviennent des envois o nest pas mentionn le fait du handicap, dans une proportion significative et les rponses dfavorables proviennent des envois o le fait du handicap est signal. Donc le handicap est spontanment objet de discrimination.
- Barrires physiques
Ce sont celles qui entravent la mobilit, la communication, la formation ou l'autonomie dans les activits de la vie quotidienne, etc. Les barrires peuvent en outre se cumuler. Prenons une situation courante comme image que l'on peut aussi transposer pour toutes les dficiences. Il y a toujours une relation complexe entre la dficience du sujet, entranant elle-mme un vcu particulier, et un contexte, lui-mme compos de diffrents lments : physiques, de reprsentations sociales, de rglementations. Si l'on met au tableau le dessin d'une personne en fauteuil roulant devant un escalier, et que l'on demande : pourquoi la personne ne monte-t-elle pas l'escalier ? Au moins six rponses sont possibles : - une rponse purement mdicale : c'est une personne paraplgique ; - une autre purement individuelle : elle n'en a pas les capacits et elle est en fauteuil roulant ; - une troisime, environnementale : il y a une barrire physique, l'escalier ; - une quatrime d'ordre sociopolitique : personne n'a pris ou voulu prendre la dcision d'abattre ou de compenser l'obstacle ; - une cinquime, subjective : la personne n'a peut-tre pas le dsir de franchir cet espace ; - une sixime tenant des images sociales : de toute faon elle n'en sera jamais capable et c'est inutile.
Dveloppons : - les obstacles qui tiennent la dficience peuvent provenir : des dysfonctionnements, des altrations, de l'absence, d'une fonction ou d'un organe dans l'ordre somatique, sensoriel, intellectuel ou psychique, etc, - les obstacles personnels sont constitus par : les incapacits individuelles, les images dvalorisantes de soi, les vcus douloureux antrieurs, les dsirs qui n'ont pu tre satisfaits ou simplement exprims, les habitudes de vie qui emprisonnent ( faons de se nourrir, de travailler, de faire des dmarches par exemple), etc, - les obstacles environnementaux sont : les dispositifs physiques inaccessibles, les reprsentations sociales ngatives qui circulent dans la socit globale ou dans les groupes qui forment l'entourage, etc, - les obstacles sociaux et politiques comprennent : les rglementations inadaptes, les lgislations peu incitatives, les procdures de dcisions compliques, les financements trop faibles, etc.
2. CADRE GNRAL ET INTERNATIONAL

Nous venons d'voquer des barrires. Ces barrires sont en fait les facteurs composant la vie de tout tre humain qui a pris un tour dfavorable. Les trois grandes dimensions humaines Chaque tre humain : - a un corps et une psych, - volue dans un contexte physique, affectif, social, politique, - dveloppe plus ou moins d'activits, - participe plus ou moins intensment la vie commune et civique. En tant bref, disons que le corps, la personne, la socit, sont les trois grandes dimensions humaines. Ces trois grandes dimensions subissent des limitations, ou au contraire, pour certains ou certains moments, se trouvent dcuples, par des circonstances de sant, de vie personnelle ou d'environnement. La maladie ou l'accident peuvent troubler, voir anantir les fonctionnements du corps, des sens, de l'intellect ou de la psych. En relation avec la maladie ou l'accident - mais aussi bien indpendamment d'eux - l'histoire personnelle, les habitudes de vie acquises, les images de soi, peuvent venir aggraver (ou amliorer) ces fonctionnements et freiner (ou acclrer) le dploiement d'activits. Mais l'environnement, qu'il soit physique, psychosocial, communicationnel, va son tour favoriser ou entraver les fonctionnements et les activits des individus, et lui-mme peut tre model par eux (sous la pression des personnes handicapes, les transports peuvent devenir plus accessibles, par exemple). Autrement dit : - TOUS LES FACTEURS AGISSENT ET CO-AGISSENT, - TOUS LES FACTEURS PEUVENT SE RETOURNER EN BARRIRES. L'intrt de parler en terme de facteurs est de parler de tous et pour tous, avant de parler des personnes handicapes . Les personnes handicapes sont dans la situation de tout le monde, mais elles y prouvent des difficults beaucoup plus importantes que la moyenne des citoyens parce qu'une srie de facteurs a jou de faon dfavorable. Ces facteurs se rpartissent autour de deux ples : le ple individuel (corps et personne) et le ple social (environnement, au sens le plus large). Les personnes handicapes sont des individus atteints dans leur fonctionnement somatique, sensoriel, intellectuel ou psychique, mises plus ou moins en chec, plus ou moins limits, dans leur activit et leur participation sociale, par un environnement inadapt leurs caractristiques.
La CIF : La Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la sant International Classification of Functioning, Disability and Health, World Health Organization, 2001 (Organisation Mondiale de la Sant).
Ce document met en relief les composantes du fonctionnement humain : - le corps (au sens large, comprenant aussi le mental), - l'activit que dploie un individu - la participation sociale qu'il dveloppe. Chacun des facteurs peut devenir un obstacle la vie et au dveloppement de cet individu et alors il y a apparition d'un handicap.
q Quand il y a des problmes dans les fonctions ou les structures on dira qu'il y a des dficiences. q Quand il y a des difficults pour excuter une action on dira qu'il y a limitation d'activit. q Quand il y a des problmes pour qu'une personne participe la vie sociale, on dira qu'il y des restrictions de participation.
Ces problmes eux-mmes sont largement conditionns par les facteurs contextuels : facteurs environnementaux et facteurs personnels. Mais le plus important c'est l'interaction entre tous ces facteurs, donc il faut mettre des flches qui montrent les liens, nombreux et constants, entre les facteurs.
Fonctions organiques et structures anatomiques
Activit
Participation
Facteurs environnementaux
Facteurs personnels
Si nous reprenons l'exemple de l'individu en fauteuil roulant au pied d'une vole d'escalier, nous voyons bien les interactions entre les facteurs : q sa paraplgie (fonction organique dtriore) limite son activit (monter l'escalier) et donc sa participation sociale (un entretien commercial par exemple) ; q mais ces limitations sont dues des barrires de l'environnement (non seulement il y un escalier mais personne n'a compens cet environnement dfavorable, par inattention, par manque de volont, par refus dlibr), il suffirait de mettre en oeuvre une solution de contournement (ascenseur, monte-fauteuil, rampe selon les cas, en cherchant la solution la plus adapte au plus grand nombre) ; q mais des facteurs personnels peuvent aussi intervenir : s'il s'agit, par exemple, d'une personne de couleur dans un quartier d'immigrs o l'on ne fait aucun effort leur gard, l'environnement restera dfavorable ; si l'inverse la personne dsavantage est influente, l'escalier sera assez rapidement compens.
Dcouvrir le jeu des obstacles Ce qui importe, travers l'analyse des facteurs qui peuvent intervenir et s'entremler, c'est l'ide que nous n'avons jamais faire une seule donne, un seul aspect et que nous devons, pour chaque situation individuelle dcouvrir le jeu des obstacles. Car chaque personne se trouve dans une situation particulire. Mais le fait de se rfrer des schmas gnraux nous avertit de la multiplicit des facteurs l'oeuvre et nous guide dans leur recherche.
3. LES MOYENS METTRE EN OEUVRE POUR LES IDENTIFIER

3.1 Sur les barrires psychologiques et personnelles
Quand on s'est mis dans l'esprit la multiplicit des facteurs qui peuvent intervenir et que lon a repr les barrires, il faut encore savoir comment les traiter. Il y a une premire opration faire qui consiste cerner les principales gnes qui entravent le sujet : problmes physiques, limitations intellectuelles, souffrances psychiques, et apprcier si le poids principal est plutt du ct du sujet et de sa manire de se situer, ou davantage dans le contexte extrieur, ou assez partag entre les deux ples. Un entretien, et ventuellement quelques tests, peuvent permettre de diriger notre attention vers les points approfondir. Beaucoup de problmes d'environnement sont la fois faciles analyser (transport, accessibilit, ambiances familiales ou social dfavorable etc.) et difficilement modifiables car dpendant d'interventions de dcideurs publics ou d'un travail de trs longue haleine. C'est pourquoi nous insistons ici sur les facteurs psychosociaux. Au sminaire du lancement du projet EQUAL Rome (septembre 2002), nous avons mis l'accent sur quelques investigations faire dans ce domaine et quelques outils utiles. a) Reconstituer l'histoire de vie Il est important de prendre conscience de ce qui habite "l'intrieur" de la personne handicape. Pour mener bien cette analyse, sans aller une thrapie videmment, il convient de faire mmoire de son histoire de vie. Il faut donc que la personne handicape s'interroge sur son pass pour pouvoir s'en approprier. Pour ce faire, on peut, par exemple, tablir un questionnaire de manire suivre la chronologie des vnements. Chaque professionnel peut juger du meilleur ordre des questions, ce qui suit n'est qu'un exemple :
L'enfance et le milieu de cette enfance (quand il s'agit d'un handicap de naissance ou apparu trs tt).
q Du
ct de la personne : - Dans quelles circonstances et quel ge ai-je pris conscience de mes particularits ? - Par qui et comment s'est passe l'annonce de la dficience ? - S'il n'y a eu aucune annonce, quel a t le poids du silence ? ct des parents et des proches : - Quels souvenirs de leur "gne", ou de leur acceptation ? - Quels souvenirs de leurs comportements : surprotection, duret, abandon, excs de gentillesse, etc ? - Quelles dmarches, et auprs de qui ont-elles t entreprises ?
q Du
La scolarit et la formation (ou l'exprience de l'entreprise) - Comment m'a-t-on parl, m'a-t-on trait ? - Dans quelles institutions suis-je pass ? - Quelle identit ces institutions m'ont-elle impose ? - Y a-til eu dans la scolarit et/ou les institutions frquentes une (nouvelle) annonce du handicap ? Comment ? Avec quel effet psychologique ? - Aujourd'hui, ici, que se passe-t-il ? Langage adopt mon gard ? Espoirs et annonces qui m'ont t faites ? Le centre de rducation ou de soin ou les structures communes (coles ordinaires, apprentissage) ou institutions spcialies - Quel type d'annonces, de discours, de perspectives, ont t dploys dans ces espaces ? - Qu'est-ce qui m'a t renvoy, que j'ai accept ou contre lequel j'ai ragi ? b) Analyser les attitudes et les ractions d'autrui Les ractions inconscientes, charriant certaines reprsentations2, agissent dans la relation avec le client, le fournisseur, le reprsentant de la puissance publique etc. Il est donc important d'analyser ce dont il peut s'agir dans la situation o je me trouve prsentement (tractation commerciale, demande de subvention, ngociation avec un fournisseur, etc.).
2 Les reprsentations sociales sont des blocs dimages mentales, forges dans linteraction entre les individus et les collectifs, relevant de laffectif et du cognitif, qui sont partags par un groupe social ou une socit donne et qui jouent comme des cadres tout faits dans lapprhension dautrui. Autrement ditj, ce sont des schmas menatux construits qui engendrent des prises de positions face certaines personnes ou certains vnements et qui les insrent dans un ensemble de raports sociaux et organisent les processus symboliques intervenant dans ces rapports. Pour prendre un exemple simple, un groupe peut priori penser que les handicaps physiques sont intelligents, courageux, capables de surmonter leur handicap, alors que les handicaps psychiques seraient diminus dans leurs facults, vellitaires, changeants ; donc nous pouvons envisager linsertion des uns et pas des autres car on peut organiser les rapports de travail avec les premiers et non avec les seconds. Inconsciemment et automatiquement ces schmas construits se mettront en route indpendamment de la personne concrte qui est devant nous et qui peut en ralit chapper compltement ces prjugs.
L'autre, tant donn ma propre position (de demande, de commande, de compromis) et sachant que je ragis assez souvent de telle et telle manire, est-il port la piti ? la condescendance ? la fuite ? l'esquive ? au rejet profond ? l'attribution arbitraire de caractristiques qui ne sont pas les miennes ? a-t-il vraiment "peur" face moi ? doute-t-il de mes capacits ? Il ne s'agit pas ici proprement parler d'un outil, mais plutt d'un souci d'analyser les ractions de celui qui est en face de moi. c) Analyser la faon dont on se prsente soi-mme autrui Toute attitude de dvalorisation lie au handicap, comme toute survaluation ou provocation peut se rvler dsastreuse. Dans les deux sens, de soi vers autrui ou d'autrui vis--vis de soi. Il n'est pas rare que les personnes handicapes doutent de leurs capacits, de leurs acquis et donnent trop d'importance leur handicap. Donc il faut manifester autrui le "positif", la comptence, les performances, dont on est dot. Mais il arrive aussi que les personnes handicapes "exhibent" leur dficience de faon provocatrice, voir agressive, comme si c'tait un trophe, base d'un droit ou du moins d'une reconnaissance exceptionnelle. Ou encore cette "exhibition" peut tre comme le reproche fait au valide d'tre valide, rpondant au reproche des valides adresss inconsciemment aux handicaps d'tre handicaps. Ne pas s'enfermer dans cette spirale de culpabilisation ou mme simplement de responsabilit. d) S'exercer la relation avec autrui Reconstituer son histoire de vie et surtout analyser les ractions, lies des reprsentations, d'autrui suppose de faire des "exercices" grce un tiers. Mme si le tiers n'est pas un psychosociologue rompu cette discipline, il suffit qu'il soit un vis-vis, interrogeant. Bien sr il faut qu'il soit averti de l'existence de ce type d'obstacles et d'un certain nombre de mcanismes l'oeuvre. Mais le plus important est d'avoir un tiers. Il est trs utile de faire des simulations. Non pas des jeux de rles au sens technique du terme, mais des simulations, au besoin enregistres en vido et revues avec le tiers. Car il s'agit de comprendre la personne handicape de l'intrieur : dans quelle mesure sa personnalit est affecte par son handicap et par les regards qui ont t ports sur lui. La question de l'estime ou de la msestime de soi, la question de sa blessure narcissique, la question de ses ambitions et de ses dsirs, doivent tre prsentes l'esprit. Relie ces questions se pose celle de la motivation pour aller dans tel type d'emploi et dans telle cration d'entreprise. Les motivations peuvent tre, et parfois simultanment, diverses : tre autonome, gagner sa vie par soi-mme, se redonner une meilleure image de soi, se venger du regard des autres et relever un dfi, tre attir par telle activit, tel type de mtier, tels matriaux travailler, etc.
Les entretiens dont nous avons parl dans le paragraphe sur l'environnement seront un des bons moyens pour dcouvrir la personne. Il va de soi que le rsultat de ces entretiens sera communiqu et discut avec la personne. Il ne s'agit ni de thrapie ni d'examens mdicaux ! Il s'agit d'un dialogue et d'un cheminement participatif. Car toute cette dmarche n'a qu'un objectif : confronter la personne avec un projet qui doit tre, en fin de compte, ralisable. C'est pourquoi ces rencontres et entretiens seront mis en relation avec les lments techniques du projet d'activit conomique pour en vrifier la faisabilit. Mais encore une fois la faisabilit ne consiste pas seulement vrifier que la personne sait ce qu'est une comptabilit ou un bilan, pour prendre un exemple, mais valuer comment elle se comporte face ces tches, si elle peut les assumer (mme si elle les matrise intellectuellement.) 3.2. Sur les barrires sociales et environnementales a) La famille Faire prendre conscience la personne de la manire dont la famille a ragi la situation de handicap. La famille peut-tre les parents mais aussi la famille largie (grands-parents, oncle, frres et soeurs etc.) Cela se fait par une srie de rencontres avec un "rfrent" choisi dans l'quipe formatrice. Ce rfrent n'est pas forcment le ou la psychologue, il suffit que ce soit quelqu'un qui sache couter et poser de bonnes questions tout en tant respectueux. Ces rencontres ont pour but galement de faire prendre conscience de la nouvelle situation de la personne implique dsormais dans un projet et galement de lui faire prendre conscience qu'elle a la possibilit, hors des liens familiaux, de se donner des objectifs elle. C'est pourquoi ces rencontres ne sont pas seulement faire dans la phase initiale, mais tout au long du parcours. En effet la personne sera toujours entre son pass familial et sa nouvelle autonomie, les choses ne peuvent apparatre que progressivement. b) La socit environnante Les prjugs, les strotypes de tous les lments stigmatisant, ce que nous avons dfini sous le terme de reprsentations, sont rpandus dans la socit et chez les futurs interlocuteurs des crateurs d'entreprise. Agir sur ces mentalits est difficile. Il conviendrait de mobiliser les mdias. Il ne faut pas penser forcment aux grands mdias (tlvision) mais de nombreux supports d'information, aussi bien la presse locale que la presse professionnelle. Des campagnes de communication devraient tre ralises. Mais sans doute faut-il les cibler. Par exemple qu'est-il possible de faire avec la chambre des mtiers ? Le secteur professionnel devrait tre le premier vis puisque les nouvelles entreprises o s'insreront ou qui seront cres par les personnes handicapes entreront dans des rseaux dj existants.
La socit environnante c'est aussi les institutions spcialises dans le domaine des personnes handicapes et l'ensemble de ces personnes. Les institutions et les personnes handicapes ne sont pas forcment disposes envisager des projets nouveaux et une politique d'intgration dans le travail. Il faut donc agir auprs d'elles. Il n'y a gure d'autres moyens que des rencontres, en vue d'informer sur les actions de prparation, de formation et de cration d'activits conomiques, ainsi que sur leur utilit et leur ralisme. 3.3. Sur les barrires physiques Il convient d'abord d'valuer les capacits des individus face des situations objectives. Il faut se mfier d'une valuation des individus pris isolment. Certes il est utile de faire des valuations des "capacits restantes" par des tests l'effort, des tests d'atteinte etc. Mais ceci peut dpasser les comptences d'une quipe de formateurs et de prparation l'emploi, car il faudrait matriser des mthodes et des instruments de mesure qui sont plutt du ressort du paramdical, voir du mdical. En revanche, et c'est beaucoup plus pertinent, il est possible de mettre les personnes handicapes dans des situations d'activit et d'observer la rsistance, la fatigabilit, la vivacit d'assimilation d'une situation etc. Ces situations peuvent tre varies : c'est aussi bien un travail technique (selon le projet de la personne), qu'une situation simule d'entretien avec un financeur, avec un administratif, avec un chef d'entreprise, etc. La question se poser travers ces valuations en situation est celle-ci : y a t il un obstacle, un inconvnient l'ide du projet de cette personne ? Autrement dit, il faut moins chercher lister les restrictions qu' vrifier si vraiment le projet et sa ralisation sont incompatibles. Bien videmment, mais il faut aller le plus loin possible dans l'ide de compatibilit avant de renoncer pour des raisons vrifies, tablies. Ce sera aussi la meilleure faon de rorienter quelqu'un et de lui faire accepter, ses illusions par rapport des ralits ventuellement ttues. Dans cet ordre des barrires physiques ou des rsistances de la ralit il est important d'utiliser les comptences qui existent dans la communaut. Les promoteurs et formateurs doivent les connatre et les utiliser, par exemple : ergonomes, voire mme ergothrapeutes ; mdecins du travail ; gens expriments dans tel secteur professionnel ou matres d'apprentissage chevronns ; bons connaisseurs de la lgislation et de la rglementation, etc.
4. LACCOMPAGNEMENT
4.1. La ncessit de laccompagnement Il ne suffit pas d'avoir repr les diffrentes barrires qui se sont dresses et se dressent encore sur le parcours d'une personne ayant une dficience, il faut encore l'accompagner durant le stage qu'on lui propose ; il ne suffit d'avoir combattu ces barrires par la formation et le programme prparant la cration d'activit conomique, il faut encore poursuivre ces premiers accompagnements. Non pas pour faire peser une tutelle sur
ces adultes mais pour achever de les faire accder l'autonomie. Il ne serait pas cohrent, aprs des mois intensifs o l'on s'est fait compagnon de leur parcours, de cesser brusquement ce compagnonnage. Il faut une progressivit vers l'autonomie. Mais il y a une autre raison l'accompagnement. C'est que les circonstances o les personnes qui ont suivi le programme se trouvent sont forts diffrents de celles du stage. Les barrires peuvent se prsenter sous de nouveaux jours. En effet, il s'agit de faire tourner, en rel, sa propre entreprise ou de tenir un emploi. Il est bon que quelqu'un soit encore l, comme soutien ou du moins comme ressource. 4.2. La bonne distance de laccompagnement L'accompagnant doit, avant tout, avoir du jugement. Deux cueils le guettent : ou tre trop distant, trop absent, et donc inutile ou du moins procurant une dception chez la personne handicape ; ou au contraire tre trop intervenant, trop intrusif, procurant la personne handicape un sentiment de dpendance, voire d'touffement. La bonne distance consiste n'tre ni trop proche ni trop lointain. Cette position n'est pas propre la situation de handicap. C'est vrai en beaucoup de domaines : celui de l'ducation des enfants, comme celui des rapports avec ses ascendants ou encore le domaine des rapports avec ses collaborateurs pour un responsable de service par exemple. Cette bonne distance ne s'apprend gure de faon livresque. C'est une pratique. Le meilleur outil pour acqurir la bonne distance est sans doute la confrontation avec d'autres accompagnateurs. Parler de sa pratique, c'est dj avoir un recul par rapport soi-mme et c'est pouvoir tre alert sur tel ou tel comportement qui irait trop d'un ct ou d'un autre. 4.3. Les modalits possibles de laccompagnement a) Les accompagnants Plusieurs types d'acteurs peuvent jouer le rle d'accompagnant. Les pairs L'individu est bien particulier mais il va se trouver avec un groupe de pairs, c'est-dire d'autres personnes handicapes. Le parcours de chaque individu ne se fait pas de faon isole. Le groupe des personnes handicapes renvoie des informations sur le jeu des facteurs dont il a t question, par exemple en dveloppant l'humour collectif ou au contraire en instituant un climat pessimiste, en dveloppant des solidarits ou l'inverse en refermant chacun sur son problme. Les compagnons peuvent aussi dire des choses sur un individu : on est parfois mieux peru par un pair que par un observateur moins impliqu. Ce que pense le groupe sur chaque individu peut tre prcieux, compte tenu videmment qu'il existe aussi de la mchancet ou des racontars . Mais surtout peut-tre chacun se rvlant face aux autres, il est important d'observer comment chaque sujet se situe et ragit dans le groupe.
Les pairs peuvent tre stimulant ou constituer des freins, ils sont en tout cas rvlateurs. Il faut donc grer le groupe. C'est une vidence. Mais comme il s'agit de personnes qui subissent toutes une situation de handicap, cette mise en commun et ces interactions sont valuer de prs. Les pairs accompagnent mais cet accompagnement doit tre aid, suivi et rgul, notamment par des entretiens dirigs avec le groupe tout entier ou par des activits que le groupe prend entirement en charge (un atelier, une sortie collective, une recherche d'informations etc.). Les professionnels Il semble qu'il faille ici tre attentif deux aspects. Le premier est de confier l'accompagnement un rfrent unique tout au long du parcours : la personne doit pouvoir recourir autant que de besoin un interlocuteur privilgi. Mais en mme temps ce rfrent doit parler l'quipe des intervenants et confronter ses constatations et valuations avec les leurs, tant sur la personne qu'ils suivent que sur le groupe. L'accompagnement individuel suppose une quipe qui travaille de concert, dans la transparence et la discussion. De l l'importance du responsable de l'quipe pour entretenir les dbats, dans l'coute et l'vitement des susceptibilits ou des prises de pouvoir abusif. Plus on individualise, plus on doit se rapporter d'autres. Ce n'est pas un paradoxe, c'est une condition indispensable. b) La fonction du tiers L'accompagnant professionnel , car ici on ne parle plus des pairs, ne joue pas seulement un rle auprs de la personne, mais est forcment amen a jouer un rle de tiers : entre la personne et son projet durant la priode de prparation l'emploi ou la cration d'entreprise ; entre la personne et ses interlocuteurs dans la mise en route effective du projet (employeur, administration, client, fournisseur etc.). La fonction de tiers, comme celle d'accompagnement de la personne, n'est pas propre la situation de handicap. Dans toutes les situations o des difficults, voire des conflits, peuvent surgir, le regard et l'intervention de quelqu'un qui n'est pas personnellement impliqu dans cette situation sont souvent le moyen de faciliter le droulement de cette situation ou de dnouer un blocage. Le face face entre deux personnes, ou entre deux groupes, qui ont de la difficult se comprendre, travailler ensemble, s'estimer, devient assez vite un affrontement qui peut dgnrer en agressivit et en rejet rciproque. A l'vidence, et heureusement, la situation de handicap ne provoque pas automatiquement ce genre de face face. Cependant, tant donn le poids des barrires psycho sociales que nous avons analyses, il faut tre attentif aux blocages qui peuvent se produire. Mais en dehors mme de blocage ou d'incomprhension, le fait d'tre l dans les premiers contacts avec l'employeur, ou avec une administration ou avec un voisin etc. peut tre extrmement prcieux. Le tiers peut expliquer certaines choses, ou peut donner de l'assurance, de la confiance. Ce rle de tiers sera d'autant efficace que celui-ci sera discret, habile et dsintress. Il s'agit ici davantage de qualits humaines que de savoirs techniques et, encore une fois, on peut s'y exercer, avec d'autres.
Chapitre 2
LES DIFFRENTES EXPRIENCES DU PROJET EQUAL Comment dpasser les barrires pour la cration d'activit
Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal
I. DSCRIPTION DU PROJET FRANAIS

CAPH (Cration d'activit par les Personnes handicapes)
1. LIDE DU PROJET : RDUIRE LA DOUBLE INGALIT

Avec un taux de chmage avoisinant 35% de la population active runionnaise, les personnes souffrant d'un handicap physique connaissent une relle difficult s'insrer dans le monde professionnel. Afin de rduire la double ingalit, lie d'une part la prcarit sur le march du travail et d'autre part la situation propre de la personne handicape, un programme d'initiative europenne a t lanc dans l'objectif d'offrir ces personnes une opportunit d'accs au march de l'emploi en les aidant dans leurs dmarches individuelles concernant la cration d'une entreprise ou l'insertion professionnelle. Ce projet vise au travers d'une exprience la cration d'entreprise tablir une mthodologie innovante dans les domaines de la pdagogie et de l'accompagnement en vue d'une meilleure intgration professionnelle des personnes handicapes.
2. LIDENTIFICATION DES ACTEURS ET DES PARTENAIRES

2.1. Trois partenaires complmentaires
Pour dvelopper un tel projet un accord de partenariat a t conclu entre trois partenaires qui prsentaient des caractristiques complmentaires : - La Chambre de Mtiers, tte de liste, spcialise dans la cration d'entreprise depuis une trentaine d'annes. - A. M. F. (Accompagnement et Management de la Formation) organisme de conseil orient sur l'accompagnement professionnel des publics jeunes et adultes. - F. T. M. (Ferrari Time Manager), organisme indpendant possdant une grande exprience des projets europens et des enjeux de la transnationalit. Ces trois organismes ont donc conu et mis en oeuvre ce projet.
2.2. Les acteurs sur le plan local

De trs nombreuses rencontres et changes ont ensuite eu lieu avec les acteurs travaillant dans le champ de linsertion des personnes handicapes. - l'Agefiph, (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapes) dont le rle est de financer les programmes d'actions, de formation et d'accompagnement de ce type de public ; - CAP Emploi, association charge de linsertion professionnelle des travailleurs en milieu ordinaire du travail ;
- La Cotorep (Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel) ; - Diverses associations d'handicaps.
2.3. Les partenaires europens

Nos investigations en ligne, aprs validation de la phase 1 du projet Equal,nous ont permis de nous rapprocher de deux partenaires europens. APPC-NRN (Projet PODER) - PORTUGAL : Association spcialise dans l'accompagnement des personnes handicapes (paralysie crbrale) dont la proccupation est de rechercher une insertion professionnelle dans le domaine tertiaire (multimdia...) et ce, au travers d'une dmarche individualise. P.D.D. Oro Blu - Italie ; tte de liste (organisme national centr sur la prise en charge des personnes en difficult dont les handicaps). De Lorenzo Formazione (DLF organisme de formation professionnelle et assistant technique pour la cration dentreprise), partenaire responsable de la partie transnationale et de la ralisation des textes du prsent manuel. Le projet dvelopp se situe dans le champ de l'conomie sociale. Plusieurs rencontres Paris ont t ncessaires pour identifier une problmatique commune qui soit : - innovante eu gard aux recommandations d'Equal, - fdratrice c'est--dire crant une adhsion des partenaires et acteurs sur le plan local et europen, - reprsentative dune avance significative dans l'approche de l'insertion des personnes handicapes. Cette problmatique centrale identifie et partage servant de support notre exprimentation est la suivante : Comment lever les barrires psychosociales lies au handicap dans le cadre d'une cration d'entreprise ?
Les travaux de Rome Les partenaires ont pris soin avant le dmarrage de l'action de rflchir sur cette problmatique dans le cadre d'un sminaire qui s'est droul Rome o les diffrents aspects de l'insertion professionnelle des handicaps ont t voqus, notamment la faon la plus judicieuse de lever ces barrires psychosociales de la personne handicape dans le cadre d'un projet de cration d'activit. Des experts, des chefs d'entreprises sociales, des personnes handicapes, diverses associations ont particip ce vaste dbat qui a dbouch sur des prconisations qui constituent un panel de recommandations sur lesquelles asseoir notre exprimentation. Les rsultats de ces travaux sont disponibles sur le site WEB du projet .
3. MISE EN OEUVRE DU PROJET : 4 GRANDES PHASES

3.1. La pha se de communication Une information gnrale sur l'existence d'un projet europen destination des personnes handicapes a t diffuse : - par voie de presse (deux parutions) - par l'envoi d'un courrier partir d'un fichier actualis de CAP Emploi environ 300 personnes 1. Plusieurs runions d'informations ont permis dexpliciter les objectifs et la mise en oeuvre du projet. Une centaine de personnes avait fait le dplacement pour la runion principale. Ceux qui souhaitaient s'inscrire ensuite dans cette dmarche dynamique ont t invits formaliser minima leurs projets ou ides de cration d'entreprise sur la base d'un dossier prconstitu (voir l'exemplaire sur le site WEB du projet). 3.2. La pha se de slection a) Une slection en deux phases Deux types de critre ont prsid la slection du candidat.
q
La premire phase de slection
Elle consistait identifier la spcificit des barrires psychosociales lies au handicap dans le cadre du projet de cration d'entreprise afin d'accompagner au mieux par la suite le stagiaire dans son projet. Elle s'est droule sous forme d'entretien d'une heure men par un psychologue du travail et une professionnelle spcialise dans ce type de public afin de recueillir des renseignements prcis sur : - L'histoire de vie de la personne ; - Les reprsentations, attitudes mentales, motivations, attentes ... Guide daide lorientation professionnelle et questionnaire support. L'analyse de ces entretiens a servi d'outil la formation et la mise en place d'un accompagnement adapt en cours et post-formation. Un guide d'aide l'orientation professionnelle de la personne handicape a t ralis cet effet destination des acteurs de l'insertion professionnelle ainsi qu'un questionnaire support mettant en exergue les composantes psychosociales de l'individu (questionnaire disponible sur le site WEB du projet).
Les problmes de transport des personnes concernes ont amen les partenaires locaux travailler sur une seule rgion de lle. Cest le sud qui a t cibl.
1
La deuxime phase de slection
Les candidats ont t slectionns en fonction de la nature du projet de cration d'entreprise en rapport avec son environnement conomique et social et non seulement en liaison avec le handicap. L'insertion se droule en effet dans un espace d'changes commerciaux o les rgles du jeu sont rgies par la loi de la concurrence, celle-ci laissant peu de place aux statuts particuliers des personnes. La slection a consist mettre en valeur : - les pr-requis des personnes en liaison avec leurs projets (parcours scolaire professionnel - leurs sources de motivations - les comptences ou aptitudes crer une entreprise), - la connaissance de l'environnement conomique dans lequel s'insre le projet (march, clientle, concurrence ...), - les moyens disponibles pour la ralisation du projet (investissement, ressources ...), - l'adquation homme/projet.
15 projets slectionns Une grille d'valuation de projet dj existante a servi de support l'entretien d'environ une heure. Ces deux phases de slection ont permis par recoupement lors des changes entre les deux groupes d'valuateurs de retenir 12 projets ralisables. 3 autres prsentant une ralisation moindre ont t repchs.
b) Le synoptique de la slection Un comit de slection compos de tous les acteurs d'entretiens a procd un choix dfinitif.
(schma ci-contre)
Entretien psychosocial (individu)
Entretien-viabilit conomique (projet)
1 psychologue du travail 1 spcialiste du handicap
2 techniciens de la cration dentreprise
SLECTION DFINITIVE En Comit Cohrence Homme/Projet
Le comit a pris parts gales les donnes psychosociales et techniques, avec pour objectif d'identifier la cohrence homme/projet, telle que prconises lors du sminaire de Rome (voir le compte rendu disponible sur le site WEB du projet) .
c) La typologie des bnficiaires La grille de prsentation qui suit met en exergue certaines caractristiques des personnes1 slectionnes prsentant un intrt direct avec le sujet trait.
Bnficiaire Age
Handicap
Sources de revenus
Projet
1 2 3 4 5 6 7 8
34 34 45 42 51 33 32 45
Poliomylite jambe gauche Boitement dplacement os du fmur Maladie de Crown Ligaments (genou) Ligaments et fractures Ccit Problme cardiaque Fractures (rotule)
RMI CES Retraite invalidit Pension AAH Pension Pension
Taxiteur Snack Bar Elevage chiens Plombier Entreprise Menuiserie Production livres sonores Fruits & lgumes Fruits & lgumes
pour des raisons dontologiques, leurs noms ne seront pas mentionnes dans cette prsentation.
Bnficiaire Age
Handicap
Sources de revenus
Projet
9 10 11 12 13 14 15
57 31 45 43 47 31 36
Hernie discale Amputation jambe gauche Ankylose hanche gauche Surdit Anmie de biermer Lombalgie chronique Dhanchement statique constant
Assedic RMI Pension Aide familiale Assedic Assedic
Matriels de bureau Snack bar Gte rural Btiment Vtements Btiment rnovation Entreprise individuelle Bucheronage
Quelques remarques : * Il s'agit d'un groupe de personnes d'ge mr de 31 ans 51 ans (moyenne d'ge 40 ans). * Ces 15 projets sont ports par des hommes. * Ils prsentent tous un handicap reconnu par la COTOREP, principalement des handicaps physiques, avec des stigmates visibles chez la plupart d'entre eux. * Ils peroivent tous (sauf deux) des revenus au dbut du projet. * 13 stagiaires possdent une cellule familiale (femmes et enfants). * La plupart d'entre eux prouvent la fois un sentiment d'appartenance la catgorie des normaux et celle des handicaps. * A l'exception du projet de cration de livres sonores par la personne non voyante, les projets ne prsentent pas de lien direct avec le handicap, mais sont issus du parcours professionnel de l'individu. 3.3. Le droulement de la formation a) La sensibilisation des encadrants Pralablement la mise en oeuvre de la formation, une action de sensibilisation destination a t propose aux formateurs et lquipe administrative encadrante. Une partie du personnel a pu suivre les recommandations de prise en charge de ce public spcifique, et a t ainsi sensibilise aux consquences d'ordre psychosocial lies au handicap. Cette session a t anime par un professionnel confirm dans l'approche des personnes handicapes.
b) La formation des quinze personnes slectionnes Elle sest droule du 21 octobre 2002 au 28 fvrier 2003. Sa dure globale tait de 500 heures : 350 heures de tronc commun pour lacquisition des savoirs de base indispensables pour tout futur chef d'entreprise (communication, commercialisation, gestion/management, Technologies d'Information et Communication, droit et la gestion de projets). 100 heures de formation technique pour renforcer les savoir-faire professionnels en continuit du projet de cration d'entreprises1. 50 heures de formation individualise principalement pour les demandes spcifiques lies la nature du projet (cration de site WEB, talagisme, tourisme vert ...) ou si ncessit, pour la consolidation des savoirs fondamentaux (expression crite, orale, mathmatiques ...)2. c) L'quipe pdagogique Une quipe pdagogique exprimente a encadr la formation des stagiaires. Lors des runions priodiques, elle a recherch la meilleure adquation pdagogique possible entre les savoirs thoriques et pratiques pour le transfert des connaissances utiles au mtier de chef dentreprise. Cette quipe tait compose de : - formateurs du centre de formation professionnelle de la Chambre de Mtiers ayant une pratique pdagogique affirme (plus de dix ans d'exprience professionnelle) et la connaissance de publics divers (demandeurs d'emploi, chefs d'entreprises ,conjoints ..) - chefs d'entreprise reconvertis comme formateurs possdant une grande exprience pdagogique et professionnelle ainsi qu'une bonne connaissance du terrain.
Le parcours professionnel des stagiaires sest fait de faon discontinue. Mme ceux qui avaient une qualification en rapport avec le projet a vaient en effet besoin dun renforcement ou dune remise en situation professionnelle. Du fait de leur statut de demandeurs demploi, les bnficiaires taient tous loigns, voire en rupture avec leurs activits professionnelles, do la ncessit dune mise jour des connaissances et des techniques professionnelles.
1
Ce transfert de connaissances a eu pour support les TIC. Chaque stagiaire a eu une initiation de base linformatique et aux techniques de recherches documentaires par internet (formations sanctionnes par un certificat de navigabilit internet). Un soutien spcifique a t apport au non-voyant un moment prcis de la formation pour laider la cration de son site Web - une tiers personne du monde professionnel la accompagn dans cette dmarche.
2
Un rfrent En cours de la formation, il nous est apparu indispensable, du fait de nombreuses sollicitations du groupe pour des raisons personnelles lies en grande partie au handicap, de complter l'quipe par un formateur/accompagnateur nomm rfrent dont la fonction consistait tre : l'interface entre les stagiaires et l'ensemble des formateurs pour le droul pdagogique et la formation des projets de cration, l'coute des stagiaires qui connaissaient souvent des baisses de motivations, le confident des stagiaires dans la relation avec leur handicap, la personne ressource pour les partenaires du projet et le comit de pilotage. d) Les mthodes pdagogiques q Mthode active La mthode pdagogique principalement utilise tait dite active puisque base sur : L'utilisation du groupe comme moyen de formation et facteur de progrs pdagogique1. La prise en compte tout au long de la formation des motivations intrinsques des personnes en liaison avec leur projet (intrt social et professionnel, capacit de russir, plus value apporte...) L'veil de l'initiative des stagiaires par le biais des TIC et des dmarches personnelles inhrentes la concrtisation de leurs projets (recherches et enqutes sur le terrain). Le rle du formateur la fois enseignant, catalyseur et facilitateur. Une pluralit d'actions impliquant davantage le groupe dans une dmarche d'apprentissage. Pour engager pleinement le stagiaire dans son projet, dans une dynamique de plus en plus individualise, des applications diverses ont t proposes et acceptes par la quasi-totalit du groupe : La ralisation d'un stage d'une semaine dans une entreprise dont l'objet social s'apparentait au mieux au projet qu'il prsentait. Ce stage avait pour but de faire prendre conscience au futur chef d'entreprise des diverses fonctions de l'entreprise mais galement du rythme et des contraintes de celle-ci. Elle avait galement comme finalit de modliser le chef d'entreprise dans ses situations d'excellence. La mise en place d'preuv es de dpassement de soi Les stagiaires ont choisi quelques semaines avant la fin de la formation un baptme en parapente (en duo) ou un baptme de plonge2. Cette action a t perue comme une ouverture et un enrichissement tant sur le plan mental que physique.
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Celle-ci dailleurs a eu son revers qui sera explicit plus en avant. Seuls trois dentre eux ont dclin au dernier moment loffre propose.
Les enqutes sur le terrain La ncessit d'affiner les donnes qualitatives et quantitatives du projet a amen les stagiaires effectuer des recherches sur le terrain (local, politique de prix, reprage de la concurrence, interviews des clients ...). Il en tait de mme dans leurs dmarches concernant les banques et les assurances. La soutenance de leurs projets Elle a t ralise en prsence des financeurs de l'action et de chefs d'entreprise dans le but de situer leurs activits par rapport une certaine ralit conomique. L'intervention d'experts Au cours de la formation, un ensemble d'experts (banques, organismes de financement ...) ont propos leurs concours et chang avec les stagiaires pour leur prodiguer les meilleurs conseils concernant leurs projets de cration. L'veil de la crativit par l'utilisation ouverte des TIC et l'accession un titre de navigabilit internet. q Les valuations Elles taient de deux ordres : s une valuation systmatique ralise en groupe aprs chaque module et globale la fin de la formation destine mesurer : - la capacit d'assimilation des contenus de formation par les stagiaires ; - la cohrence des savoirs en liaison avec le projet envisag ; - la qualit de l'animation pdagogique et la relation formateur/stagiaire ; - l'application pratique des informations enseignes. Un support crit permettait chacun de s'exprimer sur ces thmes. Cette valuation tait ensuite commente de faon collective en prsence du chef de projet mais sans la prsence du formateur. s Une valuation individuelle opre par les partenaires la fin du projet visant dterminer : - l'volution du stagiaire sur le plan personnel au cours de la formation - lvolution de son rapport avec le handicap, son regard sur lenvironnement - les progrs accomplis par rapport son insertion professionnelle. Ces deux types d'valuations croises ont permis de dgager la plus value induite chez la personne handicape tant sur le plan individuel que professionnel.
3.4. Les phases d'accompagnement du projet Tout au long de la formation, une phase d'accompagnement1 des stagiaires a t programme de faon collective ou individuelle de manire aider les personnes dans leurs processus de changement personnel notamment au regard de leur handicap et de leurs reprsentations du monde de travail. Cet accompagnement s'est opr deux niveaux :
a) Sur le plan individuel Un entretien se droulait tous les 15 jours avec chaque stagiaire afin : d'tre l'coute de ses problmes pouvant constituer un frein la ralisation de son projet ; de l'aider psychologiquement les surmonter ; de travailler avec son accord sur son propre processus de changement lorsque les barrires psychosociales prenaient le dessus par rapport aux objectifs du projet ; de restituer les tests psychotechniques raliss au cours de la phase de slection et de valider avec lui les changements oprer et les comptences renforcer. Un travail en profondeur a t ralis en ce sens. Celui-ci a t bnfique pour une majorit de stagiaires. Les changements positifs ont t dcrits lors d'valuations par les stagiaires, l'environnement familial ou l'quipe pdagogique. Quelques exemples : 1) - D. qui n'arrivait plus depuis plusieurs annes entreprendre un dplacement pied de plus de 200m, a repris confiance en ses potentialits. Il tait capable en fin de formation de raliser des marches de plusieurs kilomtres. 2) - J. M., personne trs introvertie, qui n'arrivait pas s'exprimer aisment se retrouve aux dires et la stupfaction de son pouse en situation de ngocier commercialement l'achat de son futur ordinateur. 3) - Y. qui a dclar la fin du projet ne plus tre le mme homme qu'auparavant. 4) - G.N. avait un projet de cration d'entreprise depuis plusieurs annes et avait suivi plusieurs stages cet effet sans parvenir la cration. Aprs une phase d'observation et de critique, il est devenu l'un des leaders du groupe, a cr son entreprise et s'est propos pour tre le parrain de futurs candidats la cration.
1 Cette phase d'accompagnement a t une recommandation forte issue du sminaire de Rome. C'est la raison pour laquelle notre ingnierie de projet a inclus ds l'origine la ncessit d'un accompagnement adapt tant sur le plan individuel que collectif en cours et en post-formation.
Ce travail spcifique qui joue un rle capital dans la russite des parcours professionnels est dvelopp plus en avant dans le chapitre 4.
b) Sur le plan collectif L'action d'accompagnement sur le plan collectif concernait la totalit du groupe. Elle s'oprait tous les quinze jours en alternance avec l'accompagnement individuel. Ces rencontres rgulires ont permis de conserver un esprit de groupe et une mulation dans la ralisation de leurs projets. Dans ce cadre prcis, cet accompagnement a contribu une sortie de crise qui s'tait manifeste dans la premire partie de la formation lorsque les problmes d'ordre administratif (rmunration) ou de confort (salle, caf) ne correspondaient pas aux attentes des stagiaires. Un travail collectif a pu ainsi tre ralis sur les comportements et ractions induits par ce type de manifestations. Ces changes ont permis par ailleurs de formaliser : - un rfrentiel mtier du chef d'entreprise, - une phase prparatoire avant le stage d'immersion en entreprise. D'une manire gnrale, nous pouvons avancer que ces phases d'accompagnement ont contribu amliorer sensiblement : - les reprsentations des stagiaires sur le monde du travail, - un processus de changement, spectaculaire chez certains, plus lents chez d'autres, - les motivations des participants par rapport aux objectifs qu'ils s'taient fixs.
4. LES ENSEIGNEMENTS ISSUS DE CETTE EXPRIMENTATION

4.1. Une exprience enrichissante pour tous Cette opration peut tre qualifie globalement d'enrichissante tant pour les stagiaires que pour les partenaires du projet. Douze dentre eux ont ressenti une plus value lissue de ce stage tant sur le plan personnel que professionnel. Au regard des valuations menes, les stagiaires ont : - tous termin leur formation avec 92 % de taux d'assiduit aux cours, - particip activement leur processus de changement personnel et la concrtisation de leurs projets, - affirm leur volont de se revoir rgulirement et ont cr entre eux une dynamique de rencontres et d'changes dans le cadre d'une association des stagiaires du projet CAPH. Cependant, nous avons galement ressenti chez eux, un fort besoin d'accompagnement post-formation.
La dynamique cre tait forte mais avait besoin d'tre conforte par des rencontres collectives ou un suivi individuel lors des dmarches finales accomplir (demandes de financement auprs d'organismes divers et ngociations avec des fournisseurs...). 4.2. Des considrations spcifiques Des situations ou des comportements spcifiques que l'on ne rencontre pas de faon aussi exacerbe dans les autres groupes de stagiaires ont t observs tout au long de la formation 3. Un certain nombre d'observations peuvent rsumer les considrations spcifiques du projet : a) Une dynamique de groupe puissante Celle-ci a t forge au cours des trois premires semaines de cours autour d'un leader qui portait physiquement le plus lourd handicap, le seul non-voyant du groupe. Les revendications et les pressions taient nombreuses. Elles tournaient autour du respect de la rglementation (rmunration), du confort de la salle de cours (caf, matriel). Dans une approche psychosociologique, cette phase pourrait tre analyse comme un fort besoin de reconnaissance de leur statut d' handicap par rapport la catgorie des normaux en jouant notamment sur le sentiment de victimisation et de dramatisation du handicap. b) Une recherche de resocialisation Au dmarrage de l'action, les stagiaires la vivaient comme un interlude occupationnel. Le stage offrait des rencontres et des changes autour d'un projet amenant les individus rechercher une forme de resocialisation qui leur manquait. Les valuations menes sur le plan personnel dmontraient une vie sociale restreinte centre autour de la famille la plus proche. c) Un dsir de projeter une image positive d'eux-mmes Le souhait de prouver qu'ils sont capables de dpasser leur situation handicapante du moment tait prsent chez beaucoup d'entre eux. Le projet tait devenu le catalyseur qui leur permettait cette projection positive d'euxmmes. Dans les projets prsents, certains d'entre eux oubliaient totalement certaines capacits invalidantes qu'ils portaient, se comportant comme si elles n'existaient plus.
Ce constat effectu au cours d'valuations finales par les stagiaires est corrobor tant par les partenaires du projet que de l'quipe pdagogique et administrative.
d) Un autre regard sur le monde professionnel Les stagiaires ont reconnu avoir dsormais une perception plus juste du march de l'emploi grce cette confrontation aux alas de la cration dentreprise et leffort de changement de leurs reprsentations du monde du travail ; mme sils nont pas encore tous la volont de lintgrer dans le court terme. e) Un public spcifique L'exprimentation a montr qu'il s'agissait bien d'un public spcifique tant par les diverses ractions enregistres que par le comportement manifest. Un retour permanent lhistoire de vie de faon plus ou moins prononce en fonction des individus a t prsent tout au long de la formation lorsque survenait une tape supplmentaire franchir. Les contraintes amplifies observes par rapport un groupe classique survenaient lors des diffrentes tapes d'apprentissage o certaines aptitudes taient sollicites par un rsultat dtermin. C'est ce moment que resurgissait un ensemble d'lments (comportements, ractions...) qui sont apparents leur histoire de vie (phnomne de deuil, de cicatrisation, de victimisation, de transfert...). Il s'agissait de phnomnes prenant diffrentes formes : blocages, recherche de confidences auprs du rfrent, manifestations collectives pour des prtextes extrieurs, ultimatum... f) La maturit du projet et processus de changement personnel Il existe une corrlation vidente entre ces deux points. Les projets qui sont arrivs leurs termes ont t ports par les handicaps qui s'inscrivaient dans un processus de changement personnel. Celui-ci a conduit le stagiaire une certaine maturation que l'on retrouve au niveau de son projet final. g) Une expression du biais de la dsirabilit sociale Le stagiaire tait porteur d'une stratgie qui consistait tenir le discours attendu par l'quipe encadrante, quand bien mme il n'y adhrait pas dans le fond. ce biais s'est manifest au cours de la formation et de l'accompagnement, mais aussi lors de la phase de slection. h) Une activation de plusieurs dclencheurs Il a t ncessaire tout au long de l'action pour diverses raisons4 de dclencher toute une srie de petites actions en liaison directe ou non avec le projet (baptme de plonge, parapente, cration d'association...)
4 (recherche de regain de motivation, de cohsion de groupe, de franchissement d'tapes dcisives dans la construction du dossier...)
Ces actions ont contribu l'quilibre et l'harmonisation gnrale du groupe. De ces considrations spcifiques l'quipe pdagogique du projet a dfini des prconisations mthodologiques compltes et dtaills au chapitre 3.2. i) Une chane de causalits Il existe une chane de causalits tisse entre les vnements vcus et leurs causes apparentes ou relles. Cette ralit qui se manifeste au quotidien requiert une certaine expertise professionnelle de la part des partenaires du projet. Elle ncessite une vigilance constante pour une meilleure gouvernance de ce public vers linsertion professionnelle.
II. DESCRIPTION DU PROJET PORTUGAIS : PODER

(promouvoir de faon organise le dveloppement de l'emploi)
1. LE CONTEXTE : EN DEA DES RSULATS SOUHAITS

Dans notre socit, la relation avec le travail signifie, d'une faon gnrale, avoir accs un revenu, des droits sociaux, un statut, un cercle de relations et une identit. La perte ou l'inexistence de cette relation signifie aussi, souvent, la perte de l'autonomie financire, la dilution de liens sociaux et familiaux, des changements dans la personnalit et dans les capacits non seulement professionnelles, mais aussi personnelles et sociales. L'emploi et l'exercice d'une profession ont un caractre stratgique dans le projet de vie de chaque individu, tant donn leurs effets structurants. Un europen sur dix ptit dune dficience En Europe, environ 38 millions de personnes de tous les ges ptissent d'une dficience. Elles affrontent des obstacles d'ordre divers, non seulement pour arriver trouver et garder un emploi ou pour accder l'ducation et la formation ncessaire l'exercice d'une activit professionnelle, mais aussi pour bnficier de transports accessibles, accder la plupart des difices, ... Une probabilit moindre de trouver un emploi Tous ces facteurs empchent une pleine participation de ce groupe de citoyens dans la socit et dans le monde du travail. Les personnes qui ont une dficience ont moins de probabilits de trouver un emploi ou de grer une entreprise que celles qui n'en ont aucune. Selon certaines statistiques (Panel Europen des Mnages), entre 16 et 64 ans, la probabilit de trouver un emploi ou d'avoir une entreprise est de 66%. Ce taux tombe 47% dans le cas des individus qui ont une dficience lgre, et tombe 25% dans le cas de ceux qui ont une dficience grave. Une mconnaissance des aides Au Portugal, les aides qui existent pour la cration de sa propre entreprise ou pour l'accs l'emploi pour les personnes handicapes sont rglementes. Les bnfices que les employeurs peuvent obtenir sont parfaitement dfinis, mais la mconnaissance de ces encouragements et/ou bnfices est encore frquente dans la socit portugaise. Des gros efforts pour tendre lgalit Selon le Plan National de l'Emploi (PNE), certains groupes sociaux et notamment les handicaps ont des difficults pour accder au march du travail, car leur intgration sociale se trouve fragilise cause de la pauvret, la discrimination ou la marginalit sociale. Malgr l'effort dvelopp ces dernires annes pour amliorer l'intgration socioprofessionnelle des personnes handicapes, il y a beaucoup faire pour offrir une chance gale daccession un emploi.
Le Plan National d'Action pour l'Inclusion (PNAI) souligne aussi que les personnes ayant une dficience se trouvent parmi les catgories les plus exposes l'exclusion sociale au Portugal. Ainsi : Bien quen 2000 et selon le PNE, l'emploi continue crotre un rythme lev (1,7%), le taux d'emploi des personnes handicapes s'loigne significativement des valeurs moyennes. Dans les concours externes de la Fonction Publique, lorsque le nombre de places vacantes est suprieur 10, la lgislation5 oblige rserver 5% de places aux handicaps. Mais on dplore aujourdhui quil ny ait ni contrle relatif cette loi, ni statistiques dignes de foi pour mesurer son application 6. 10 % seulement de personnes souffrant de Paralysie Crbrale7 est insr dans des cours donns par l'Institut de l'Emploi et de Formation Professionnelle qui fonctionne au Portugal depuis 1985. Les cours de formation spcifiques aux caractristiques de la dficience ne tiennent pas toujours compte des limitations motrices des personnes souffrant de Paralysie Crbrale. Par rapport la totalit de dficients, il y a peu de personnes ayant une paralysie crbrale qui exercent une profession. Il y a un manque de structures d'appui qui accompagnent l'insertion professionnelle des jeunes ayant une paralysie crbrale. Quid de lgalit ? Bien qu'elle soit un principe d'galit dmocratique consacre dans la Constitution de la Rpublique portugaise, l'intgration professionnelle de la personne ptissant de dficience se heurte, dans la pratique, toute une srie d'obstacles. La paralysie crbrale pour exemple La population ayant une Paralysie Crbrale porte un stigmate marqu par la mconnaissance de ses capacits relles et par la dduction incorrecte qu'une personne qui a un grave empchement moteur a aussi, ncessairement, un grave empchement intellectuel.
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Dcret-Loi n29/2001 du 3/02. Aucune information prcise na en effet pu tre obtenue auprs du Scrtariat National de Rhabilitation et dIntgration des Personnes ayant des Dficiences. 7 La paralysie crbrale est dnomme Infirmit Motrice Crbrale (IMC) en France. Cest une perturbation du contrle de la posture et du mouvement, non progressive, comme consquence d'une lsion ou d'une anomalie qui atteint le cerveau pendant une priode de dveloppement. Il y a diffrents types de paralysie crbrale, des diffrences dans la distribution du tonus de la posture (spasticit, dystonie, athtose, ataxie, hypotonie) et diffrents degrs de gravit, lger, modr et grave (Bobath, et al. 1998). Ainsi, nous pouvons trouver, dans les cas de Paralysie Crbrale, des perturbations lgres, presque imperceptibles, et des perturbations graves, qui entranent un grave empchement moteur. Outre la perturbation motrice, nous pouvons trouver aussi des dficits sensoriels, des altrations de la vision et de l'audition, des altrations perceptives, des altrations de la parole et des pilepsies. En fait, l'individu qui a une Paralysie Crbrale se trouve insr dans un cadre complexe.
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La paralysie crbrale est une dficience qui a des ncessits spcifiques. C'est la raison pour laquelle il faut crer des structures d'appui l'emploi qui tiennent compte des potentialits et des limitations des personnes qui en ptissent. Pour tout ce que nous venons d'exposer, et malgr tout le travail dj effectu par l'Association portugaise de Paralysie Crbrale - Noyau Rgional Nord (APPC-NRN) au niveau de la Formation Professionnelle et du placement sur le march du travail, il est invitable que le succs atteint est trs en dea des rsultats souhaits.
2. LE DESCRIPTIF DU PROJET : UNE STRUCTURE DAPPUI LEMPLOI

Notre intrt envers un projet comme le projet PODER est n d'une accumulation d'expriences et de difficults dans le placement sur le march du travail de personnes ptissant de paralysie crbrale. Nous souhaitons ainsi crer une structure dappui lemploi pour des personnes ayant des dficiences. Les PME : une ouvertur e Les directives pour les politiques d'emploi soulignent que la cration d'entreprises et la croissance des Petites et Moyennes Entreprises (PME) fournissent le principal terrain de dveloppement de nouveaux emplois. Il est possible, travers la cration de cette structure, de trouver des faons de grer, de crer des instruments et des stratgies afin de surmonter quelques-uns des problmes concernant l'accs au march du travail de la personne handicape. Vers une prise de conscience On espre, avec ce projet, garantir des emplois plus nombreux et meilleurs, en : - aidant les personnes ayant une dficience diversifier leur image face la socit, comme professionnels comptents, - rehaussant leurs qualits dans le but de combattre l'association mcanique entre dficience et incapacit de travailler . Ce projet va aussi contribuer l'lvation de la conscience sociale des employeurs et d'autres agents sociaux et conomiques. Le Projet PODER vise combler des lacunes en ce qui concerne l'accs l'emploi ou la cration d'entreprises de la part de la personne qui a une dficience, et plus particulirement une paralysie crbrale. Un rle de mdiateur Insr dans le domaine d'intervention EQUAL Cration d'entreprises et dveloppement local , PODER a pour objectif de crer une structure de dveloppement local agissant auprs de personnes ayant une dficience. Base sur le concept de l' empowerment8 , cette structure joue le rle de mdiatrice entre le march et les entreprises (ou organisations) de personnes ayant une dficience. Elle fournit les outils et les stratgies ncessaires aux personnes handicapes afin que celles-ci tracent leur propre chemin par rapport leur intervention et la cration d'emploi.
4 Ce mot empowerment est trs difficile traduire en franais. Il signifie la fois lautodtermination et la force de sautodterminer. Le mot met donc laccent sur le dynamisme et le droit qui sont ceux de lindividu.
Quatre partenaires LAssociation Portugaise de Paralysie Crbrale9 ayant pos sa candidature au programme Equal, travers le Projet PODER ; nos principaux objectifs d'intervention concernent lemploi des personnes atteintes de paralysie crbrale. L'un des partenaires engags est l'Association Nationale de Jeunes Entrepreneurs (ANJE,). Elle se consacre l'ducation, la Qualification et la Formation Professionnelle de jeunes entrepreneurs et de cadres d'entreprises. Elle les prpare affronter les exigences d'accs la fonction et au dveloppement de l'activit d'entreprise. Autre partenaire engag : l'Institut d'Ingnierie lectronique et Tlmatique d'Aveiro (IEETA) de lUniversit d'Aveiro. Ses activits sont lies la recherche scientifique disciplinaire, la prestation de services dans le domaine de l'innovation technologique dcoulant d'activits de recherche, la ralisation d'actions de formation permanente, la collaboration avec des organismes, des entreprises, des institutions particulires de solidarit sociale et d'institutions pr-universitaires et le dveloppement de plusieurs projets associs la dficience et au troisime ge. Un autre partenaire est la Mairie de Ramalde - JFR dont la mission rside dans la poursuite des intrts de la population sur son territoire. Cette mairie intervient dans des domaines tels que l'action sociale, l'ducation, le sport et la culture. Une mise en rseau Les activits de ce projet sont innombrables, et elles sont rendues possibles grce l'aide des partenariats nationaux et transnationaux. C'est ainsi que nous avons le projet original qui runit le principe dgalit des chances, les nouvelles technologies d'information et de communication, la coopration nationale et la coopration transnationale.
La mthodologie de travail en rseau sur Internet permet la diffusion de lensemble du projet, les expriences et les rsultats les plus pertinents, ainsi que la formation ouverte et distance de petits modules importants pour la cration dentreprise.
3. LES ACTIONS MISES EN OEUVRE

- Constituer et crer une structure de dveloppement local, - Rendre possible la participation de tous les agents sociaux et conomiques, - Conseiller sur certaines aides et la cration de son propre emploi, - Constituer une base de donnes des personnes handicapes au chmage dans le district de Porto, - Constituer des rseaux de coopration - Accompagner les personnes ayant une dficience dans leur insertion professionnelle, - laborer un questionnaire d'attitudes dans le but de raliser une tude sur Barrires et Attitudes face l'embauche de personnes ptissant de dficience,
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Plus prcisemment son Noyau Rgional Nord (APPC-NRN)
- Effectuer la conception, le monitoring et l'valuation de la formation Appui la cration de micro-entreprises , - Recueillir des informations sur le genre de travail/dbouchs professionnels possibles des personnes ayant une dficience dans le but d'laborer un Guide d'appui des groupes spciaux, - Analyser le potentiel de march et crer de nouveaux ngoces (tude), - Concevoir des plans de formation dans le domaine des Nouvelles Technologies d'Information et de Communication, - Proposer de la formation distance, - Effectuer la conception de nouvelles technologies diriges vers les personnes ayant une dficience, afin de mieux organiser leur travail, - Sensibiliser des personnes ayant une dficience la promotion de l'emploi, - Sensibiliser des agents conomiques et sociaux locaux, - Construire un Site sur Internet, - Diffuser le projet et ses rsultats.
Pour une meilleure comprhension de l'tat de dveloppement et des objectifs de ces activits, le tableau en page suivante a t labor.
Il faut encore souligner que tout ce processus a comme objectif de trouver des dbouchs professionnels pour les personnes qui ont une dficience. Deux cours complmentaires Aussi, en ce moment, deux cours de formation (Multimdia et Son et Image) sont dispenss 24 bnficiaires afin de colmater et dpasser quelques-uns des dficits mis en vidence lissue de la formation. Plus de 2 700 heures de cours Ces cours, de 1380 heures chacun, incluent des modules tels que : portugais, anglais, lgislation du travail, comptences sociales et personnelles, communication et rapport interpersonnel et Informatique (Multimdia, Son et Image). Une formation spcifique A lissue de cette phase d'entranement, les 24 stagiaires sont passs la phase de Formation Spcifique qui leur a donn les comptences finales ncessaires la cration de leur propre entreprise. Cette formation spcifique est une formation intitule Cration de micro Entreprises . Ces 120 heures de formation comprennent les modules suivants : dveloppement personnel et professionnel, l'entreprise et la faon de diriger une entreprise et cas pratiques et simulations. Une autre voie pour 8 stagiaires 8 autres stagiaires qui ont t dirigs vers des institutions spcifiques pour bnficier de formations dans le domaine de l'Initiation l'Informatique. Leur valuation indiquait l'informatique comme forme de rintgration professionnelle, malgr le manque de connaissance de base de ces individus en ce qui concerne cette matire. Un accs direct la cration Nous avons encore 24 bnficiaires qui, grce leurs comptences, sont directement entrs dans la formation spcifique de Cration de micro entreprises afin de commencer immdiatement le processus qui consiste se mettre son propre compte.
III. DESCRIPTION DU PROJET ITALIEN : ORO BLU

(promouvoir de faon organise le dveloppement de l'emploi)
Le Troisime Secteur est complmentaire des premiers et second secteurs. Il reprsente lensemble des services et des produits qui intgrent loffre des instances publiques et prives appeles gnralement services du secteur social.
1. LE CONTEXTE : LE TROISIME SECTEUR

Par sa nature exprimentale et son application un territoire et un secteur prcis, le projet "Oro Blu" offre la possibilit d'activer un processus de dveloppement entrepreneurial pour le secteur de l'conomie sociale. Cette initiative est ne de l'exprience acquise en Italie par les entreprises du Troisime Secteur qui ont activ des parcours de rhabilitation et d'insertion sociale pour les sujets appartenant la sphre du dsavantage ou de l'exclusion sociale. Promouvoir et crer de nouveaux emplois Le Troisime Secteur joue un rle indispensable dans le contexte actuel de crise sociale. Il intervient aussi dans l'application des politiques actives du travail, en rpondant la crise du secteur salarial grce sa capacit crer de nouveaux emplois travers des processus de cration d'entreprise. Dvelopper les services aux personnes Cet apport est d'autant plus important qu'il est finalis par la cration de services jugs marginaux et peu rentables. Le Troisime Secteur a par exemple dmontr sa capacit traiter le domaine des services aux personnes dans une optique entrepreneuriale, en anticipant des solutions efficaces pour faire face une problmatique toujours plus visible. Vers une insertion sociale Dans cette dynamique entrepreneuriale, le Troisime Secteur a permis aux diffrentes catgories de sujets dfavoriss et socialement exclus d'entrevoir une concrte possibilit de s'impliquer dans les parcours de rhabilitation et d'insertion sociale. L'entreprenariat est devenu ainsi un moyen pour favoriser l'insertion socio-conomique des sujets les plus faibles (sur le march du travail et dans le contexte social). Un potentiel encore ouvert videmment, il ne s'agit pas d'un parcours simple et linaire. De plus, le Troisime Secteur, n'a pas encore exploit tout son potentiel entrepreneurial face une demande relle d'intervention. Il devra surmonter de nombreuses difficults avant de pouvoir acqurir un profil d'entreprise tous les effets, dans les limites imposes, toutefois, par sa nature d'acteur de l'conomie sociale.
2. LES OPTIONS DU PROJET : DSAVANTAGE SOCIALE ET CRATION DENTREPRISE

Dans un tel contexte d'exprimentation toujours en volution et potentiellement riche, le programme Equal offre une relle opportunit aux acteurs du Troisime Secteur d'exprimenter des processus de dveloppement entrepreneurial. Le Programme de Dveloppement (PDD) "Oro Blu" a dcid de saisir cette opportunit pour intervenir dans les rgions d'Italie du Sud o les entreprises sociales ont besoin, plus qu'ailleurs, d'amliorer leur niveau d'efficacit et d'efficience. Cette priorit a t surtout dicte par la situation de certains sujets appartenant la sphre du dsavantage. Individus qui pour les motifs les plus divers restent en marge des processus de socialisation et de promotion personnelle. Cette intervention est d'autant plus ncessaire que les pouvoirs publics (spcialement au niveau local) ont de plus en plus de difficults garantir, sans l'aide intermdiaire, des services qui permettraient d'apporter une rponse efficace aux besoins insatisfaits des usagers. Paralllement au domaine plus traditionnel des services aux personnes, il existe de nouveaux domaines dans lesquels le Troisime Secteur peut jouer un rle de sujet entrepreneurial, comme le tourisme et les loisirs. 2.1. Lentreprise - cooprative Pour ce qui est des instruments oprationnels, le Troisime Secteur a opt pour la formule de la cooprative qui a trouv en Italie sa propre dfinition lgislative, rglementaire, fiscale et sociale. L'entreprise-cooprative peut avoir deux objectifs : - la prestation directe de services des sujets dfavoriss ; - la cration d'emplois en son propre sein, en offrant des opportunits de travail des sujets vivant en conditions de marginalit ou d'exclusion. La cooprative peut aussi devenir un lieu privilgi pour l'closion de nouveaux projets d'affaires (business ideas) travers lesquels exercer un "spin off" entrepreneurial. Un rle plus efficace Cette dynamique centralise sur la cooprative n'exclut pas la possibilit de promouvoir la cration d'une entreprise focalise sur l'action individuelle d'un sujet (dment slectionn, prpar et assist) qui essayerait ainsi de se forger une nouvelle identit sociale et professionnelle. Toutefois, l'exprience italienne a prouv que la cooprative joue un rle plus efficace lorsqu'il s'agit d'aider un sujet dfavoris dans son parcours d'insertion, mais aussi d'apprhender les diffrents obstacles qui l'empchent de devenir un citoyen social part entire.
2.2. Entreprise individuelle ou entreprise cooprative ? Les deux modalits de la cration d'entreprise (l'entreprise individuelle - ou "travail indpendant" - et l'entreprise sociale) peuvent tre complmentaires dans les politiques actives de l'emploi. Si nous nous plaons dans une optique diffrente, celle qui consiste agir de faon structurelle pour liminer les barrires qui entravent l'insertion sociale, la modalit cooprative du Troisime Secteur semble la plus approprie cet effet. q L'auto-promotion entrepreneuriale Sur le front des politiques actives visant favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des formules dites d'auto-promotion entrepreneuriale ont t effectivement mises en place. Grce aux incitations conomiques accordes par les pouvoirs publics, les jeunes ont pu crer une entreprise ou activer des parcours en vue d'un travail indpendant. Les dispositifs mis en place au niveau du secteur public ont t ensuite repris, reformuls et reproposs aux diffrentes administrations rgionales qui en ont fait un outil privilgi pour combattre le chmage et l'exclusion sociale. Les limites de l'auto-promotion Ces dispositifs, dans leur ensemble, sont peu appropris lorsqu'il s'agit de faciliter l'auto-promotion de sujets qui souffrent non seulement d'une situation conomique prcaire, mais aussi d'une autre forme de handicap personnel ou social. Leur fonction est de favoriser l'action d'un individu ou d'un groupe d'individus qui ne doivent pas faire peser sur le business plan , les facteurs lis leur handicap psycho-physique et/ou socio-conomique. Il est vident que ces dispositifs ne peuvent contribuer de faon systmatique lever toutes les barrires qui entravent le processus d'insertion socioprofessionnelle des sujets dfavoriss. Ce n'est pas leur fonction premire et par nature, ces dispositifs ne permettent pas, non plus, de mettre en place les outils spcifiques pour la slection, la formation et l'accompagnement professionnel. q L'entreprise cooprative Les conomistes et les oprateurs estiment, par contre, que l'entreprisecooprative exerce une action plus efficace lorsqu'il s'agit de soutenir un parcours d'insertion personnel, mais aussi d'intervenir sur l'aspect qualitatif et quantitatif des barrires. L'efficacit de l'entreprise-cooprative est d'autant plus vidente lorsqu'elle doit aider des sujets porteurs de graves handicaps psycho-physiques ou socio-conomiques, doublement pnaliss par les carences psychiques et physico-sensorielles lies aux diffrentes formes du handicap et par la stigmatisation sociale .
2.3. Une option cohrente : la cooprative sociale L'entreprise-cooprative semblait tre l'option la plus cohrente pour le projet "Oro Blu" qui, sans exclure de son champ d'action les autres formes de handicap, a orient sa propre action exprimentale sur l'insertion des sujets physiquement handicaps. Les expriences prcdentes ont influenc de faon dcisive le projet "Oro Blu" dans son choix de cooprative sociale. Il n'a pas pour autant exclu la possibilit de promouvoir la cration d'entreprise par des sujets dfavoriss. La cooprative sociale s'inscrit dans ce projet comme un outil capable de soutenir le processus de croissance et de promotion personnelle des sujets (handicaps physiques et autres) qui seront dsigns comme les bnficiaires du projet. Un bnfice pour l'entreprise D'autre part, la cooprative sociale devient elle-mme "bnficiaire" du projet, dans la mesure o son propre dveloppement structurel et conomique lui permettra de renforcer sa prsence sur le march et de la rendre plus efficace, mais aussi d'amliorer sur le plan qualitatif et quantitatif les postes crs. Au moins un acteur par rgion Dans une telle optique de base, le projet italien ne se soucie gure de savoir s'il doit ou ne doit pas crer une nouvelle entit cooprative. Il est essentiel, en revanche, qu'un acteur au moins, du Troisime Secteur, soit impliqu dans chaque rgion. Ce dernier sera appel intervenir en tant qu'lment indispensable pour faire de l'entreprenariat un outil de promotion des processus d'insertion et de rhabilitation sociale. Cette approche est parfaitement cohrente avec la stratgie gnrale du programme Equal mais aussi avec les priorits du pilier entreprenariat auquel le projet italien fait rfrence. 2.4. Un secteur en pleine croissance La croissance du Troisime Secteur est telle que les conomistes lui consacrent la mme attention qu'aux autres secteurs de l'activit conomique. Il est impossible de sous-valuer cette ralit au moment mme o l'on explore de nouvelles formules d'insertion professionnelle et sociale pour les personnes dfavorises qui recherchent autre chose qu'un travail salari. Le projet Equal du PDD "Oro Blu" s'inscrit dans un contexte fortement marqu sur le plan culturel et technico-mthodologique. De nouvelles opportunits d'insertion sociale La stratgie propose par ce projet vise dmontrer qu'il est possible pour des acteurs du Troisime Secteur de supporter un processus de dveloppement entrepreneurial en mobilisant des ressources dj prsentes sur le territoire. Ressources qui n'ont pas encore t traduites, interprtes et utilises, en termes socio-conomiques, conformment la nature mme du Troisime Secteur ; c'est--dire dans une optique d'entreprenariat social visant
gnrer de nouvelles opportunits d'insertion sociale. Les difficults spcifiques rencontres par les sujets socialement dfavoriss (handicaps physiques et autres), lorsqu'ils tentent d'acqurir une citoyennet part entire, doivent tre apprhendes dans leur globalit travers des instruments appropris permettant de s'attaquer aux diffrents obstacles de la rhabilitation sociale. S'appuyer sur l'existant Il ne s'agit donc pas d'inventer un mcanisme particulirement novateur, mais plutt de dgager et d'appliquer de faon systmatique, l'ensemble des approches, mthodes et instruments qui permettront d'envisager avec optimisme la leve des barrires . On ne part pas de zro et le Troisime Secteur semble avoir davantage besoin d'adopter des instruments et des techniques dj tests dans le cadre d'une stratgie de dveloppement entrepreneurial, que de dtecter de nouveaux instruments plus efficaces pour l'analyse et le soutien personnel. Les mcanismes de slection, les contenus de la formation, les mthodologies d'orientation et d'accompagnement sont absolument indispensables et devront tre sans cesse contrles et amliores. Les techniques psychologiques et les dispositifs de formation et d'accompagnement doivent s'inscrire dans un scnario o certaines options de base sur le "sujet entreprise", les modalits de sa cration et de son dveloppement ont t pralablement concordes. 2.5. Un mcanisme prcis Ce n'est que dans le cas o le processus de cration et de lancement d'une nouvelle entreprise est rgl par un mcanisme prcis que nous pouvons esprer obtenir un rsultat positif et pondrer les barrires que rencontrent les sujets dfavoriss. De par leur nature, les dispositifs de formation, l'enqute psychologique et le soutien motivationnel, n'ont aucun pouvoir en ce qui concerne la leve des barrires. Leur fonctionnement doit tre li un processus plus gnral offrant une relle possibilit d'intervenir sur les barrires socialement plus structures. Barrires sur lesquelles il serait difficile d'intervenir travers une simple dmarche personnelle qui permettrait tout au plus au dmarcheur particulirement dot, en dpit de sa situation de personne socialement dfavorise, d'tre socialement reconnu. Quel succs pour une dmarche personnelle ? Il existe une relle contradiction entre la condition sociale des sujets dfavoriss et les probabilits de succs d'une auto-promotion s'appuyant exclusivement sur une dmarche personnelle, mme lorsque celle-ci est corrobore par une formation et un accompagnement. Il est donc tout fait lgitime de se demander dans quelle mesure les modalits d'action bases sur une dmarche personnelle peuvent contribuer la leve des barrires qui entravent le processus d'intgration sociale.
Nous assisterons probablement quelques cas de succs entrepreneurial chez ces sujets dfavoriss qui, malgr les difficults ou les obstacles troitement lis leur condition de sujet dfavoris, prsentent autant, si ce n'est plus de qualits en mesure de compenser leur handicap initial. Dans une dmarche d'auto-promotion sociale, un bon quotient intellectuel, un handicap qui ne soit pas particulirement invalidant et le soutien familial peuvent reprsenter d'importants facteurs de succs, mais ne reprsentent pas une rgle gnrale chez ces populations et groupes de sujets pour lesquels Equal souhaite exprimenter des approches et des mthodes innovantes de rhabilitation sociale. Une action limitative Bien qu'il soit tout fait lgitime de promouvoir la cration d'entreprise par des sujets dfavoriss, dans le cadre d'une initiative personnelle, nous estimons que cette approche est trs limitative par rapport une action qui consiste intervenir sur le systme des barrires sociales et structurelles. Nous pouvons difficilement envisager une pondration des barrires sociales dans le cadre d'une action personnelle, d'autant plus que le travailleur indpendant n'est investi d'aucune mission dans ce sens, et que, par consquent, l'impact sur le systme des valeurs qui conditionne la promotion sociale du sujet dfavoris parat, dans ce cas prcis, limit. 2.6. Les conditions de viabilit A l'origine du projet propos par le PDD Oro Blu , le retard avec lequel les rgions du sud de l'Italie ont suivi les transformations du Troisime Secteur et de l'conomie sociale. Le cadre gnral de la coopration et des entreprises sociales dans le sud de l'Italie rvle qu'il existe une myriade d'acteurs tablis dont quelques-uns seulement fonctionnent rellement. La cration d'une cooprative nat souvent du besoin de crer des emplois pour ses propres membres fondateurs. Bien souvent : - elle n'est pas soutenue par un examen approfondi des opportunits de "business" ; - sa porte territoriale ne dpasse pas les limites de la commune ou tout au plus de la province ; - son client est l'administration publique... La viabilit et le dveloppement de l'entreprise dpendent, notamment : - du contexte politico-administratif - de la sensibilit de l'administration publique l'gard des problmatiques du dsavantage et de l'conomie sociale. 2.7. Une demande croissante En attendant, la demande des services que la coopration pourrait facilement satisfaire, continue de crotre, tandis que les outils ncessaires l'action entrepreneuriale sont bien souvent inexistants.
Un des facteurs qui contribuent ce retard est la concurrence acharne pour l'obtention des commandes de la part de l'administration publique qui bien souvent tendance limiter le cot des services au dtriment de la qualit. Ainsi, le renouvellement d'une convention semble tre l'unique vise de la plupart des coopratives sociales ; par ailleurs rticentes toute forme consortiale qui serait elle trs utile, sur le plan de la viabilit. 2.8. Un systme faible Nous avons un "systme faible" dans son ensemble, face une demande articule, complexe et problmatique provenant des diffrentes zones du malaise social et de l'exclusion. En outre, dans un contexte comme celui de l'Italie mridionale o l'offre d'emploi est insuffisante, les opportunits de rhabilitation et d'insertion sociale des sujets dfavoriss naissent presque exclusivement de l'action mene par les entreprises d'conomie sociale. Les formes de discrimination dans les processus de socialisation et d'insertion sont dues principalement aux comportements strotyps vis--vis des sujets porteurs d'un handicap psycho-physique ou social. Mais l'aspect discriminatoire est d'autant plus accentu que les seules entits pouvant prendre en charge les problmes de l'insertion sociale (le Troisime Secteur) se trouvent en situation de faiblesse pour des raisons internes ou externes lies au contexte culturel, conomique et politique dans lequel elles oprent. Ces problmatiques de la discrimination et de l'exclusion sont d'autant plus accentues et difficiles rsoudre lorsqu'il s'agit de manifestations particulires du malaise social et du dsavantage tels que le handicap psycho-physique ou la dviance. C'est dans ces cas spcifiques que l'on se rend compte quel point il est ncessaire de dvelopper le potentiel d'une entreprise sociale. Celle-ci, en effet, semble tre le seul acteur capable d'intervenir aussi bien sur la dimension subjective du dsavantage que sur la dimension stratgique de la lutte contre l'exclusion. 2.9. Lopportunit du Troisime Secteur Pour faire face cette situation, le Troisime Secteur devra dvelopper ses capacits gnrer des actions de nature entrepreneuriale, particulirement incisives. C'est--dire valuer avec prcision les moyens mettre en oeuvre pour poursuivre des objectifs tels que l'insertion de sujets et de groupes de sujets socialement dfavoriss et/ou discrimins. Il ne s'agit pas d'un simple calcul comptable mais de : - cerner des champs d'action (les marchs et leur segmentation), - dtecter des facteurs et des processus capables de rpondre aux impratifs de rentabilit indispensable.
Dans cette optique, l'entreprise sociale ne considre plus l'administration publique comme son unique et exclusif client-commettant, et mettra au point des stratgies et des actions visant dvelopper son autonomie. Elle explorera de nouvelles catgories de services et de nouveaux "systmes-clients" sur la base desquels elle rorganisera l'entreprise et le travail. Ceci permettra de dfinir de nouveaux profils et de dgager les espaces et les modalits ncessaires pour que toute cette dynamique gnre des opportunits et des ressources permettant d'activer des parcours d'insertion des personnes dfavorises. En d'autres termes, c'est l'entreprise d'conomie sociale elle-mme qui deviendra son propre modle matriciel qui lui permettra de renouveler des expriences entrepreneuriales ou d'impliquer des sujets qui peuvent partager les mmes motivations, savoir devenir des entrepreneurs associs et non seulement des travailleurs membres .
3. LA PROCDURE DE RALISATION DU PROJET

Les activits du projet Oro Blu sont de nature diverse. Dans l'ensemble, elles visent des objectifs de type structurel (dveloppement entrepreneurial du Troisime Secteur) mais galement l'exprimentation de nouvelles modalits contribuant la leve des barrires qui entravent l'insertion sociale et professionnelle des sujets dfavoriss. 3.1. Les activits prvues - tude des systmes de ressource rgionaux dbouchant sur l'laboration de "package touristiques pour le tourisme social" ; - tude du troisime Secteur et du phnomne de l'exclusion sociale dans les rgions cibles ; - concertation et coopration avec les entreprises du secteur priv et les administrations publiques ; - laboration d'un prototype de package/circuit pour le tourisme social ; - dfinition des rles et des fonctions novatrices dans le cadre des services lis au tourisme social ; - dfinition des accords oprationnels avec les Tour Operator et les structures d'accueil ; - service d'assistance technique au niveau des coopratives pivot ; - mise en place des parcours d'insertion1 pour sujets dfavoriss l'intrieur du rseau de coopration cr dans les centres d'intervention rgionale ; - exprimentation des activits pilotes pour la vente et la gestion du paquet-circuit ; - dfinition de nouveaux accords pour consolider le systme de coopration expriment dans le projet. 3.2. Le potentiel du sud : lor bleu Pour l'Italie du sud, nous avons commenc par explorer et cerner de nouveaux domaines d'action entrepreneuriale susceptibles d'tre exploits pour dvelopper l'entreprise d'conomie sociale et ses capacits d'intervention.
1 Ces parcours sappuieront sur une tude motivationnelle, une formation professionnelle et un apprentissage, une insertion professionnelle et la cration dun processus de croissance professionnelle.
Le choix est limit. Il faut en effet prendre en considration les ressources offertes par le territoire et susceptibles d'tre utilises par une entreprise d'conomie sociale au mme titre que par les entreprises " but lucratif". Il existe plusieurs finalits, plusieurs modalits d'action et niches de march, mais il est possible de crer une synergie si celle-ci peut contribuer l'efficacit, l'efficience et la viabilit d'un plan de dveloppement entrepreneurial. C'est la raison pour laquelle l'attention a t concentre sur l'immense patrimoine des rgions du sud de la Pninsule qui offrent des ressources considrables sur le plan de l'environnement, des paysages et du contexte historico-culturel. Nous avons valu la possibilit d'insrer les entreprises sociales dans le crneau - potentiellement riche - du secteur touristique. Le tourisme social, le littoral des rgions du sud et l'arrire-pays reprsentent justement cette ressource prcieuse1 pour un projet d'utilit sociale. 3.3. Le tourisme social Une srie d'actions diverses sont dveloppes pour prparer le terrain afin qu'un ensemble d'acteurs du Troisime Secteur puissent exprimenter un processus de dveloppement entrepreneurial. Ce processus comprend galement l'exprimentation de diffrents parcours d'insertion visant offrir aux sujets dfavoriss la possibilit de s'insrer dans ce nouveau domaine de l'action entrepreneuriale gnre par le tourisme social. L'entreprise d'conomie sociale ne devra pas pour autant modifier sa "mission" premire ou son propre objectif social. Il ne lui sera pas demand d'apprendre grer une structure d'accueil ou faire des rservations, mais seulement crer un lien fonctionnel entre diffrents acteurs du projet pour assurer sur un territoire donn une gamme de services en mesure d'attirer et de satisfaire la demande des cibles du tourisme social. 3.4. Des opportunits de travail qualifi Le but recherch n'est pas de crer de nouveaux oprateurs touristiques ou de nouvelles agences de voyage, mais d'exprimenter les capacits d'une entreprise d'conomie sociale dvelopper une activit d'entreprise offrant des opportunits de travail qualifi tous ces sujets pour qui elle reprsente le seul moyen de trouver un emploi et de devenir, par l mme, un citoyen part entire. 3.5. Les objectifs de rentabilit et dinser tion L'activation d'un systme de services lis au tourisme social, conu et activ l'intrieur d'un package ou d'un circuit plac sur le march doit poursuivre un objectif de rentabilit : - de nature conomique, au profit d'acteurs impliqus activement dans la ralisation d'un ou plusieurs segments de service du circuit tourisme social ; - de nature sociale, au profit des sujets dfavoriss pour lesquels sont labors et raliss des parcours d'insertion appropris ;
1
Do la mtaphore oro blu ou or bleu qui a donn son nom ce Programme de Dveloppement Equal.
- de nature stratgique, avec l'optimisation des capacits entrepreneuriales du Troisime Secteur. Cet objectif gnral peut tre poursuivi travers la mise en oeuvre d'un systme de rseau, labor sur la base des processus de services inhrents aux activits du tourisme social et capable de crer une plateforme d'entreprenariat social dont la fonction stratgique sera de : - renforcer le rle et la prsence du Troisime Secteur ; - crer des opportunits de promotion sociale pour les sujets dfavoriss ; - contribuer au dveloppement des activits conomiques, en relation avec la vocation territoriale, pour crer des opportunits de travail qualifi. Compte tenu du caractre exprimental du projet, ces objectifs s'inscrivent dans un contexte restreint mais tout fait reprsentatif de l'Italie mridionale. 3.6. Un principe de rseau Le territoire est subdivis en 5 zones subrgionales correspondant historiquement aux rgions de la Grande Grce (Magna Grecia) : . la Campanie . la Basilicate . les Pouilles . la Calabre . la Sicile Dans chacune de ces zones, il faudra identifier une entreprise d'conomie sociale qui sera implique dans le projet, et bnficiera, cet effet, des services de ses partenaires locaux et nationaux, ainsi que d'un support technique et conomique pour le dveloppement de son organisation entrepreneuriale et son insertion dans le secteur du tourisme social. La stratgie mise en place s'appuie donc sur la construction d'un systme de rseau, articul sur plusieurs niveaux (local, rgional, interrgional, national), qui prdispose un cycle de services pour le tourisme social. Les "noyaux primaires" du rseau - une entreprise sociale "pivot" pour chaque centre d'intervention rgional qui servira de point de rfrence pour les parcours d'insertion ; - des entreprises sociales pour la fourniture de services spcialiss dans le tourisme social qui seront coordonnes par le "pivot" ; - des structures d'accueil disposes exprimenter le circuit ; - un Tour Operator pour placer le package/circuit sur le march. Les "noyaux de support" du rseau - les administrations publiques ; - les services sociaux oprant dj sur le territoire ; - les structures d'information sur l'offre touristique ; - les structures capables de supporter l'exploitation des ressources locales. La mise en place et l'activation du rseau servira raliser les deux objectifs spcifiques du projet Equal, savoir :
1. Le renforcement des capacits entrepreneuriales du Troisime Secteur 2. Le reprage d'un champ d'action pour la cration d'entreprise dans lequel le Troisime Secteur pourra faire merger des opportunits d'insertion qualifies pour les sujets dfavoriss. 3.7. Les engagements En ce qui concerne le premier objectif, nous comptons sur l'action des coopratives sociales oeuvrant dj sur place qui s'engageront : - jouer le rle de rfrent local du projet ; - introduire dans leur "mission" l'activation de services pour le tourisme social ; - crer des synergies avec d'autres entreprises d'conomie sociale, avec le secteur priv et les pouvoirs publics pour garantir l'activation et la viabilit du package/ circuit ; - exercer une activit d'information et de promotion pour le lancement du package/ circuit sur le march ; - tablir et maintenir des liens fonctionnels avec le "Tour Operator" pour placer et mettre en vente les services du package/circuit sur le march du tourisme social ; - pour garantir au Tour Operator la prestation des services spcialiss qui ont t sollicits par les clients du tourisme social La dynamique enclenche par la mise en place et l'activation du package/circuit devient ainsi pour le Troisime Secteur1 le terrain sur lequel il pourra exprimenter de nouvelles et plus efficaces opportunits de dveloppement de sa propre action d'entreprenariat social. D'o le deuxime objectif spcifique du projet pour la ralisation duquel les entits du Troisime Secteur impliques dans le projet devront : - crer des liaisons et des synergies nouvelles qui puissent les aider acqurir les qualifications requises pour explorer de nouveaux domaines de l'action entrepreneuriale ; - doter leur propre structure organisationnelle de nouvelles fonctions ; - consolider leur propre capacit reprer des secteurs/niches d'affaires ; - amliorer leur propre capacit prparer et activer des parcours d'insertion professionnelle en faveur des sujets dfavoriss ; - tre en mesure de proposer aux sujets dfavoriss une insertion professionnelle au sein de leur organisation ou bien un soutien pour la cration de nouvelles entreprises. 3.8. Les produits attendus Les objectifs dclars du projet national sont les suivants : - cerner les systmes de ressources locales dont le profit constitue la base du package/circuit "Oro Blu" ; - prparer des supports d'information divers (informatique, texte crit) pour placer le package/circuit sur le march ;
1
Reprsent par la Cooprative de rfrence et par les autres coopratives avec qui elle est en synergie.
- raliser au moins un cycle exprimental de vente-profit du package touristique dans les centres rgionaux du projet ; - planifier l'organisation des coopratives sociales "pivot" de manire introduire dans leur structure interne les fonctions ncessaires pour la gestion des services lis au tourisme social ; - raliser un parcours d'insertion pour 50 personnes (10 pour chaque centre rgional) appartenant diffrentes sphres du dsavantage, avec une option spcifique pour les handicaps physiques ; - crer des emplois au sein des entreprises d'conomie sociale impliques dans le projet qui serviront de dbouchs professionnels aux parcours d'insertion ; - formaliser le rseau d'acteurs qui ont exerc un rle de noyau primaire du rseau pour prenniser les actions projetes.
Chapitre 3
LES PRCONISATIONS MTHODOLOGIQUES DANS CHAQUE PAYS
Chaptre 3 - Les prconisations mthodologiques dans chaque pays
1. PRCONISATIONS MTHODOLOGIQUES DU PROJET MEN EN FRANCE (ILE DE LA RUNION)

La socit parfaite est celle o la possibilit de la ralisation de soi serait offerte tous les individus Abraham MASLOW
Nous dcrirons ici dans un premier temps les grands principes de nos prconisations puis dans un second temps leur traduction concrte en actions qui pourront tre mises en oeuvre pour les prochains groupes de bnficiaires. 1.1. Les principes du dispositif prconis Les prconisations issues du Projet Equal ont comme principe directeur d'accompagner l'individu dans un processus d'volution personnelle pour lever les barrires psychosociales lies au handicap. Ce processus se base sur la volont et la motivation que la personne aura pris au pralable soin de formaliser et de valider au travers d'un projet, puis d'actions. q Les conditions de mise en oeuvre Toutes les prconisations issues du projet Equal sont bases sur le principe d'accompagner une personne en situation difficile1 vers une situation d'acteur et dauteur d'un projet professionnel panouissant. Cet ambitieux objectif ncessite que deux conditions soient remplies : - la personne doit baser son action sur une trs forte volont de changement, - la personne doit sinscrire dans un processus individuel d'volution. q Les motivations au changement
Il ny a de processus de changement qui ne soit bas sur une forte volont personnelle.
Grard Dominique CARTON2 La volont est un lment incontournable et moteur du processus individuel. Il est donc indispensable de cerner avec le candidat les sources de cette volont afin de prendre conscience, et par la mme de vrifier avec lui, qu'un projet professionnel tel que celui prsent dans Equal est bien la rponse ses motivations. Pour mieux comprendre ses motivations, et outre les diffrents tests qui ont t passs par les bnficiaires en phase de slection, une rflexion plus globale a t mene par les acteurs du projet afin de thoriser les diffrentes sources de motivation des participants.
Demandeurs demploi, reconnu handicap parfois exclu affectivement et socialement. Dans son livre Eloge du changement (Edition Village Mondial - 1999).
Afin de synthtiser les diffrentes rflexions des acteurs, nous avons effectu un parallle entre la pyramide de Maslow 3 et la situation de nos crateurs d'entreprise. En France, les besoins premiers dcrits par Maslow (besoins primaires et les besoins de scurit) sont couverts par l'ensemble des prestations sociales pour des individus bnficiant dun statut particulier de protection. Ces prestations sociales sont aussi diverses que le RMI (Revenu minimum dInsertion), lA.H. (lAide aux Handicaps), lAllocation Logement, la CMU (Couverture Mdicale Universelle), les Allocations Familiales, etc. Lensemble de ces prestations sociales (nous l'avons vrifi avec chacun des bnficiaires), leur permet peu peu de couvrir l'ensemble des besoins primaires. Tous nos bnficiaires sont en effet : - logs, nourris, soigns, - leurs enfants sont scolariss, - pour la plupart ils disposent d'un vhicule, - ils peuvent subvenir leurs besoins d'eau, d'lectricit, de vtements sans grande difficult. Les motivations initiales des individus s'inscrivant dans un projet comme Equal ne se situent donc pas au niveau de ce que nous pourrions appeler la survie (rponse aux besoins premiers), mais dans les besoins d'appartenance un groupe social. L'avance du projet et l'approfondissement des relations sociales et amicales les amnera tout naturellement glisser vers le besoin de reconnaissance du groupe, le besoin d'tre utile au groupe tel que le dcrit Maslow. Dans certains cas, le besoin de ralisation de soi, tel dcrit par Maslow, la dernire et ultime des motivations, a comme traduction, pour certain de nos candidats, la ralisation de leur projet initial, savoir la cration d'une entreprise. Pour la plupart d'entre eux crer une entreprise n'est pas un objectif pcuniaire ou financier, ni de statut social 4. Toutefois, certain d'entre eux, en ayant gravis travers le projet et les quatre mois de son droulement les quatre premires phases de motivation de Maslow, auront la possibilit de se raliser, de s'panouir travers la cration d'entreprise. Cette ralisation reste toutefois un plus, un bonus mais elle n'est que trs exceptionnellement la motivation initiale mme si elle est ainsi prsente. Il semble important dans un projet comme celui-ci, non seulement que les acteurs porteurs du projet prennent conscience des diverses motivations des candidats mais galement que les personnes elles-mmes en prennent conscience.
Abraham MASLOW (1900-1970) - Motivation et Personnalit - Vers une psychologie de l'tre - site internet : www.ship.edu/~cgboeree/maslow.html 4 La situation initiale des bnficiaires tant tellement difficile que la reconnaissance et l'utilit leur suffisent pour la plupart d'entre eux. Ils n'ont donc pas besoin de briller socialement.
En effet, la connaissance de soi et les difficults d'intgration sociale et professionnelle, les fractures sociales, psychiques et psychologiques ont amen certain d'entre eux tenir des discours sur les motivations auxquelles ils ne croient pas eux-mmes. Il est donc important dans une premire phase du projet de leur faire prendre conscience rellement et sans faux semblant de leurs vraies motivations intgrer ce type de projet. Ce travail sur les motivations est indispensable avant la mise en oeuvre mme de tout accompagnement au processus de changement, car c'est bien ce travail sur les motivations et donc sur la volont de changement qui vont permettre ensuite d'entamer avec lui un rel processus d'volution personnel. q Un dispositif bas sur un accompagnement au processus individuel d'volution Une fois ses relles motivations explicites, l'individu peut dcider de s'inscrire dans une dynamique, de se mettre en marche pour devenir davantage lui-mme. Pour ce, il lui est ncessaire de s'inscrire dans une logique de progrs. Sortir de la zone de confort statique pour s'inscrire dans une logique de progrs dynamique La zone de confortse dfinit comme l'ensemble des situations matrises, sans surprise, sans remise en cause, dans laquelle l'individu se sent l'aise, et dans laquelle il agit sans doute, sans crainte et sans risque (physique, psychologique, financier, d'tre jug ...). La zone de progrs est une situation d'apprentissage, qui implique donc la possibilit de l'chec, du jugement (de soi mme et des autres). La zone de panique se dfinit par le sentiment d'inscurit dans l'action, qui peut se traduire par des symptmes tels qu'agressivit ou apathie, laisser aller, repli sur soi, perte de repre et difficult relativiser. Nous l'appellerons galement zone de sur-adaptation. Lorsqu'une personne se retrouve en zone de panique, sa raction est le retour en zone de confort, avec la ferme volont de ne plus se mettre en situation de risque. L'enjeu d'un accompagnement au changement est d'inscrire le bnficiaire dans une dynamique de progrs sans atteindre la zone de panique, qui est synonyme pour lui d'abandon du projet et de retour dans sa situation initiale de confort, savoir par exemple la vie d'assistanat, des aides sociales, de la solitude, et donc le retour une situation statique. 1.2. Les principes de laccompagnement q La Crise : point de dpart de mise en oeuvre du projet La ncessit de la crise. Au cours de cette premire tape, l'individu doit connatre une situation de crise. Celle-ci, synonyme de prise de conscience, de rvlateur, de point de dpart et de remise en cause
est ncessaire pour que l'individu puisse ensuite effectuer une reprise sur lui-mme, puis sur son projet. Cette crise, qui peut s'exprimer dans ou hors du groupe, prendra autant de formes diffrentes qu'il y a d'individus, et l'accompagnateur a pour mission de canaliser l'individu vers son projet, ce qui facilite sa reprise. Reprise sur lui mme, sur sa vie, sur son projet, sur ses choix. La personne devient (ou redevient) ce moment auteur de sa vie. L'aider conqurir l'emprise, c'est dire la matrise de ses choix, de ses projets et de lui mme, sera l'ultime tape de l'accompagnement au changement, celle qui fera de lui l'acteur de sa vie. q L'accompagnateur : teneur de conseil Le professeur Sticker a longuement insist lors du sminaire de Rome sur la place du Tiers dans l'accompagnement et notamment la ncessit d'tre bonne distance : trop prt, il n'y a plus d'esprit critique, trop loin, une indiffrence s'instaure . Le profil des bnficiaires impose au tiers dlicatesse, bon sens, humilit, respect d'autrui, et ce avec des questionnements simples. Il est impratif d'avoir un accompagnement qui leur permet d'avoir un soutien extrieur, d'avoir un lien un fil d'Ariane entre les semaines et les mois de formation et la mise en oeuvre de leur projet. Il faut laisser chaque individu le rythme de son changement et le rythme de sa cration ce qui sous-entend qu'il y ait l'issue de la formation un rythme de cration qui soit diffrent pour chacun d'entre eux mais il faut que l'accompagnateur soit l pour tenir conseil 5 avec eux autrement dit pour dlibrer ensemble afin d'agir , sans jugement, sans conseil, avec empathie. L'accompagnateur va aider la personne handicape mieux comprendre ce qui rgit ses rapports aux autres, ce qu'elle soit plus lucide sur ses ractions, et qu'elle renforce l'estime qu'elle a d'elle-mme. Il va aider la personne handicape modifier ses reprsentations (ses construits ). Cet accompagnement dans le projet est indispensable pour ne pas laisser les individus au milieu du gu6 et donc dans la difficult face des situations nouvelles. Les modalits de mise en oeuvre de cet accompagnement se dcomposent en deux types d'actions : - Les actions de groupe Elles vont permettre chacun de rpondre leur premire motivation : l'appartenance un groupe. C'est galement au travers du groupe qu'il va entamer son travail sur sa mmoire de vie. - Les actions individuelles Elles lui permettront dans un second temps de mettre en oeuvre des actions en lien direct avec ses barrires.
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Le tenir conseil dAlexandre Lhotellier. C'est--dire aprs avoir pris conscience de sa situation et de ses voies de progrs, mais sans avoir les moyens du changement.
Donner du temps au temps Les histoires de vie, les barrires psychologiques lies au handicap, les points de blocage, les parcours individuels, les ressentis psychosociologiques, sont tous diffrents et il n'existe donc pas de phasage d'volution standard ou idale. Chaque individu a son propre parcours, et aura donc son propre cheminement, sa propre volution. Ainsi, nous notons que les processus de changement peuvent s'taler sur quelques semaines ou des annes. Il n'y a pas un accompagnement qui soit, dans la dure, idal, mais lesprconisations du prsent manuel rentrent dans la logique d'un accompagnement long qui laisse du temps au temps , qui laisse chacun le temps de mrir et d'voluer. Toutefois, si les processus peuvent tre longs, ils doivent tre limits dans le temps. Il est important de poser un bornage qui va permettre l'individu concern d'avoir une date limite et par l mme une forme de pression dans le changement. L'accompagnement ne doit pas se transformer en un assistanat et la personne ne doit donc pas se retrouver dans un nouveau systme de confort duquel il ne voudrait pas sortir ou quil ne voudrait pas modifier. Il est donc essentiel de poser une limite dans le temps qui se doit d'tre large et tendue de manire ce que chaque individu en fonction de son parcours puisse trouver son propre timing . q Un processus de changement bas sur deux axes interdpendants Les prsentes prconisations s'appuient sur deux axes forces , qui sont ainsi des voies de progrs identifies. (voir schma ci-contre) L'abscisse symbolise l'volution d'une ide vers un projet. Par l, les acteurs veulent souligner que l'individu s'inscrivant dans Equal arrive avec une ide, une envie et que l'ensemble du processus va l'amener raliser cette envie et donc la concrtiser en un projet. L'ordonne indique la dpendance et l'autonomie. Cet axe reprend le principe que l'individu arrive dans une situation de dpendance et que l'ensemble du processus doit l'amener une autonomie tant professionnelle que personnelle. Il y a une inter dpendance entre ces deux axes forces : l'volution de l'individu dans un axe comme dans l'autre se fait par intermittence. Ainsi, le projet avance lorsque l'autonomie progresse et l'autonomie progresse lorsque le projet avance. Il est donc ncessaire de souligner que les processus d'volution de la personne se fait par paliers successifs et progressifs qui l'amnent de manire irrgulire progresser sur un axe puis sur un autre.
PROCESSUS DVOLUTION VERS LINSERTION PROFESSIONNELLE Autonomie = acteur

SITUATION FINALE Intgration professionnelle Cration dactivit
q q q
Formation technique
Pluralit dactions (dclencheurs)
q
Formalisation projet
Ide
Processus de changement Prise de conscience des + et -
q q
Formation administrative
Projet = auteur
q q
q q
Engagement dans le projet
Histoire de vie
Diagnostic psychosocial
SITUATION INITIALE Faible niveau de formation Handicap Situation dchec professionnel Solitude
Dpendance
C'est l'avance du projet qui amne l'individu vers l'autonomie et c'est l'autonomie qui va lui permettre de raliser son projet pour en devenir l'auteur puis l'acteur. Nous pouvons ici voquer la notion d'une spirale positive, d'un cercle vertueux qui va entraner notre candidat toujours plus loin dans son processus de changement et donc dans la ralisation de ses projets. Lorsque l'individu a lev ces barrires, il le fait dans cette premire phase du projet, il est mme de devenir majoritairement autonome (davantage autonome que dpendant) et de fait devient acteur de son projet. Puis une autre tape d'volution l'amne prendre conscience de la faisabilit de son projet et le mettre en oeuvre, ce n'est plus une ide, cela devient un projet en cours de ralisation. Il y a donc un double point d'volution qui permet l'individu dans un premier temps d'tre auteur de son projet puis devenir, acteur dans un deuxime temps.
Ce processus d'volution par palier sur ces deux grands axes n'est que thoriquement linaire (voir le schma ci-dessus) et il est vident que chaque individu a ses propres paliers en fonction de ses propres blocages, que chaque individu a donc son propre parcours d'volution. En se basant sur cette schmatisation de l'volution, il semble donc ncessaire que les prconisations mthodologiques dfinissent : - dans un premier temps un travail qui permette l'individu de franchir les paliers, - qui lui permettront dans un second temps de travailler en autonomie. C'est pourquoi dans l'inter dpendance des actions, nous noterons qu'il y a lors des premires semaines du projet Equal un fort travail sur l'accompagnement individuel. Ce fort travail doit permettre l'individu de lever les barrires, de lever tous les points de blocage et donc de l'amener vers une plus grande autonomie qui elle-mme l'amnera vers une ralisation technique de son projet. q Un processus bas sur l'interdpendance et l'interactivit des dispositifs Ces dispositifs (slection, formation, accompagnement au processus de changement et accompagnement au projet) sont dcrits dans le paragraphe suivant, sont : - La phase de slection se doit d'tre en lien direct avec la formation et l'accompagnement. Elle permet en effet de dduire un certain nombre d'informations qui permettront le bon droulement de la formation et de l'accompagnement; - Formation et accompagnement sont eux aussi particulirement complmentaires car il ne peut y avoir de formation efficace sans une prise en compte de l'accompagnement, et vice versa. - L'avance du projet se fait en parallle de l'avance de son porteur. Il est donc indispensable que les deux actions soient menes conjointement. Le formateur, entendons par l le formateur aux techniques financires, administratives, comptables, juridiques, au business plan, ne peut raliser sa formation de manire efficace sans avoir un individu qui soit prt le mettre en oeuvre. - L'action d'accompagnement au projet est une action pr-formation qui va tenir compte des impratifs temporels. En effet, il n'y a dans les processus d'volution et de changement dcris ci avant aucune rgle quantitative. Certains candidats peuvent lever les principales barrires qui les empchent de raliser leur projet en quelques semaines et au bout de 2 3 mois ils se trouvent dans une logique d'autonomie. Pour d'autres candidats une anne d'accompagnement les verra toujours en phase d'volution et pour certains au milieu du gu . Ce chemin d'volution en phase du projet, dmontre donc qu'il doit y avoir un dispositif flexible qui permette aux accompagnateurs de travailler sur les barrires psychosociales lies au handicap. Puis de transmettre l'information aux formateurs qui vont tenir compte de cette volution du ou des candidats.
Il doit y avoir un principe de va et vient d'information puis de rgulation des deux actions de manire interactives. Laissons aux accompagnateurs le temps de travailler sur l'individu puis aux formateurs, lorsque l'individu sera prt, de faire une action efficace sur le contenu du projet. L'interactivit de ces deux actions sera base notamment sur les informations reprises de la phase de slection. Nous aurons donc l, trois dispositifs extrmement complmentaires de slection, de formation et d'accompagnement qui se doivent d'tre totalement flexibles et par la mme complmentaires.
1.3. Descriptif des actions prconises

Les actions qui sont dcrites ci-dessous reprennent les grands principes thoriques, dj noncs et n'en sont que la traduction. Pour respecter le principe d'inter dpendance et d'inter activit des dispositifs, les actions dcrites ci-dessous doivent tre menes par un binme de rfrents qui auront en charge de mener les dispositifs de formations, de slection, et d'accompagnement en totale interactivit et donc synergie et complmentarit. Ce binme se compose d'un rfrent formateur et d'un rfrent accompagnateur. Le rfrent accompagnateur fait le lien entre l'quipe d'accompagnateurs (les psychologues du travail, les accompagnateurs terrain) et doit tre en veille permanente pour identifier les personnes en situation de sur adaptation, de crise persistante, de situation statique. Le rfrent formateur fait le lien entre les avances techniques (les acquisitions de savoir faire et de connaissances) et l'volution des individus. Ainsi, la formation sur le projet ne se met en oeuvre qu'avec des bnficiaires aptes les traduire en projets concrets. A l'coute de l'quipe pdagogique, il dtecte les signes positifs et ngatifs du groupe et le gre avec le rfrent accompagnateur. Ce binme de rfrents se doit de mettre en oeuvre les actions qu'il juge ncessaires pour faire voluer tant le groupe que les individus. Il doit donc bnficier d'une grande marge de manoeuvre dans la mise en place d'actions pdagogiques et d'accompagnement, tant dans le contenu que dans le moment de leurs ralisations. Prsents ds le premier contact avec les bnficiaires, ils sont en mesure de valoriser les volutions des personnes et de leur signifier. Tmoins des volutions, leur rle est de valoriser l'individu dans chacune de ses tapes, dans chacun des paliers qu'il franchit, procdant ainsi une forme de validation de l'acquis qui porte la personne poursuivre son parcours. Pour mener bien cette mission, ce binme doit tre form, ou avoir une comptence confirme, dans l'approche des consquences de handicaps dans la sphre psychosociale et professionnelle. En effet, son analyse, tant du groupe que de l'individu, doit tre systmique et ainsi intgrer l'ensemble des paramtres noncs dans le prsent manuel.
Capable tant d'animation de groupe que d'coute active, le binme constitue la cellule de veille et d'coute qui permet chaque bnficiaire de faire face aux situations de crise, de remise en cause et de reprise que provoque un parcours d'volution.
q La slection
L'objectif de cette phase est de slectionner les personnes sur des critres qui soient avant tout ceux : du projet, de l'envie, du rve, de l'ide. En effet, slectionner des gens sur un projet abouti ou formalis, sur un discours construit et cohrent par rapport une cration d'entreprise, ne suffit pas. Ainsi, la slection doit porter prioritairement sur l'homme plus que sur le projet. En restant dans une logique de projet, l'homme se doit d'tre prioritaire dans les critres pris en considration. Ainsi, le slectionneur doit prendre en compte : - non pas la capacit de l'individu faire bonne figure ou rpondre des critres standards de slectionneur, - mais avant tout l'envie, l'ide de l'individu, le rve de l'individu, ses potentialits et dans certains cas videmment le projet, s'il est avanc. Cette logique de slection est base avant tout sur l'homme. Elle se base sur la confiance dans l'homme, dans ses capacits intrinsques. Peu importe qu'il soit aujourd'hui en mesure techniquement de mettre en oeuvre une cration d'entreprise. Ce qui importe, c'est sa volont et son envie de le faire. Les formateurs et accompagnateurs seront les guides qui permettront de transformer ses potentialits en des actions concrtes et efficientes. Par ailleurs, le contenu prcis de la phase de slection doit permettre d'valuer le potentiel et les capacits de l'individu au regard des contraintes et du cahier des charges du rle de chef d'entreprise. Par ailleurs, le contenu prcis de la phase de slection doit permettre d'valuer le potentiel et les capacits de l'individu au regard des contraintes et du cahier des charges du rle de chef d'entreprise.
Un certain nombre de qualits indispensables la cration d'entreprise ont t listes dans le rfrentiel mtier dfini au cours du projet Equal I 7. Voici celles qui nous semblent les plus indispensables : style de prise de dcision, pugnacit, combativit, persvrance affirmation de soi, capacit de travail, degr de sociabilit.
7
Le rfrentiel est disponible sur le site du projet.
Autant de critres qu'il faut dfinir en amont et qu'il faut considrer comme incontournables pour la slection des individus. Ainsi, une personne ayant t slectionne sur ses motivations, sur ses envies, ses rves et sur ses potentialits sera un candidat que les accompagnateurs et formateurs pourront rellement amener vers la ralisation d'un projet. Outils et moyens : * test gz, inventaire de temprament de Guilford et Zimmermann * test d'aptitude et GAT
q La formation DISPOSITIF DE FORMATION Schmatiquement : OBJECTIF Donner lindividu les comptences ncessaires pour crer son entreprise Dure : 500 heures (environ)
MODULES DINTGRATION (communication, informatique, aide financires, tutorat, ...) Phase de contractualisation avec lindividu pour la poursuite du projet
Ides forces
MODULES DE CONSOLIDATION : Contenus lis la cration dentreprise (juridique, fiscale, sociale, commerciale, ...)
MODULES DINDIVIDUALISATION : Renforcement des savoirs fondamentaux et des comptences professionnelles lies au mtier ou au projet
Sur une dure de 20 semaines et un volume de 500 heures, le contenu de la formation se dcoupe en trois phasages prcis : 1) L'APPROPRIATION DES SAVOIRS ET SAVOIR-TRE FONDAMENTAUX Modules d'intgration composs de contenus peu impliquants mais fortement cohsifs individuellement et collectivement dont la finalit est de :
- faire accder le stagiaire aux informations-ressources utiles son ide ou projet de cration d'entreprise 8, - l'amener mieux se connatre et communiquer dans un environnement professionnel, - lui faire dcouvrir, par l'intermdiaire des TIC, des systmes d'information pouvant enrichir son projet et l'ouvrir sur la crativit, - l'impliquer dans une dmarche progressive vers l'autonomie par un travail personnel de recherche d'informations et de rflexion autour du rfrentiel mtier. 2) L'ASSIMILATION DE SAVOIRS Modules de consolidation lis directement au projet : approche marketing, plan de financement, aspects juridiques, business plan..., 3) LE RENFORCEMENT DES SAVOIR-FAIRE Dmarche individualise destine conforter les comptences techniques et administratives lies au mtier. La mthode pdagogique reste centre sur une dmarche active amenant progressivement le stagiaire acqurir une autonomie de plus en plus grande par rapport son projet. Ces trois phases sont en lien direct avec la phase d'accompagnement qui occupera une place centrale notamment en premire partie de la formation afin de permettre la leve des barrires psychosociales. Par ailleurs, cette articulation entre la formation et l'accompagnement est facilite par la mise en place d'un atelier permanent. Il est important de noter qu'un vritable travail sur le projet ne peut tre envisageable qu' partir du moment o la personne se sent prte, devient acteur de son projet, c'est--dire qu'elle acquiert, minima, une certaine autonomie dans la ralisation de son projet. Cette volont est contractualise la fin des modules d'intgration entre le stagiaire et le Centre de formation. D'autre part, il est utile de prciser que les contenus de la formation la cration d'entreprise sont identiques ceux qui sont dispenss dans tout stage de mme nature. Les diffrences essentielles se situent :
1) sur une nouvelle articulation entre la formation et l'accompagnement, 2) une recomposition des modules de formation, Le but tant de mieux accompagner le processus de changement de chaque individu et le plaant au centre des proccupations.
8 Aides la cration dentreprise, mise en place du tutorat, interventions dexperts intervenant dans le champ de cration dentreprise, ...
3) un renforcement des savoirs tre e dbut de parcours afin de restaurer les ressources ncessaires pour l'accomplissement du projet. Ceci ncessite une organisation diffrente et une interactivit permanente dans les contenus et les accompagnateurs, l'intgration dans les contenus pdagogiques de la dimension du handicap d'o la ncessit d'une formation des formateurs concerns indispensables pour une ralisation efficace des projets. En effet, titre d'exemple, deux personnes handicapes, crateurs d'entreprises, qui ont des stigmates visibles 9 ne peuvent pas rencontrer un financeur sans dsamorcer la problmatique du handicap. Le financeur (ou le client potentiel) ne ragit pas de la mme manire avec une personne qui a un stigmate visible et avec une personne qui est conforme sa normalit. Il est donc incontournable que la personne handicape prenne en compte dans son projet ces paramtres. Il relve de l'action des formateurs, en lien direct avec les accompagnateurs, d'aider les bnficiaires intgrer l'impact du handicap dans les tudes de march, dans les approches financeurs, des futurs clients et dans la formalisation du projet. Par ailleurs, il est noter dans ces apports essentiels, la prise en compte de l'individualisation des techniques lies au projet.
PHASE 2 MODULES DE CONSOLIDATION (dure globale = 252 heures)
Le groupe comprenait une personne aveugle, une personne unijambiste et des personnes poliomylitiques.
ARCHITECTURE DE LA FORMATION / ACCOMPAGNEMENT CAPH (Renforcement 2004)
q Laccompagnement au changement
DISPOSITIF DACCOMPAGNEMENT
Dure
8 semaines
OBJECTIF
q q
LEVER LES BARRIRES PSYCHOSOCIALES INSCRIRE LINDIVIDU DANS UN PROCESSUS DE CHANGEMENT
Ides forces
- Diagnostic psychosocial - Processus de changement - Engagement dans le projet - Pluralit dactions
Chaque parcours de vie implique des blocages psychologiques et psychosociaux diffrents et donc ncessite un plan d'action personnalis. D'une dure de 20 semaines et de 400 heures, il se dcoupe en trois phasages prcis : - un tat des lieux permettant une prise de conscience, - un diagnostic psychosocial permettant d'identifier l'impact du handicap sur les champs professionnels, sociaux, familiaux et personnels, - la mise en oeuvre du processus de changement dans l'action. 1/ Etat des lieux, prise de conscience L'tat des lieux doit permettre l'individu dans un premier temps d'changer, de parler, d'expliciter, de communiquer sur son histoire de vie en lien avec le handicap. Etape incontournable dans le deuil de sa normalit (en cas de handicap inn ou acquis trs jeune) ou de deuil de son ancien statut (individuel et social) de valide, la personne y trouve rconfort dans la prise de conscience que les autres aussi ont connu et connaissent les mmes souffrances, les mmes doutes, les mmes angoisses.
Une fois ce travail sur la mmoire de vie ralis, la personne peut objectiviser , rationaliser l'impact de son handicap dans les sphres familiale, individuelle, sociale et professionnelle. a/ L'histoire de vie Moyen et outils : * des entretiens semi directifs, individuels et collectifs, * un questionnaire adapt (voir sur le site du projet) Le professeur Sticker a clairement expliqu lors du sminaire de Rome10 l'importance du travail sur l'histoire de vie pour nos publics. Il s'agit ce moment du parcours de prendre le temps pour faire reconstituer aux personnes leur histoire de vie, d'aider l'individu faire mmoire de son enfance, de son milieu . En se basant sur ces recommandations, le travail des accompagnateurs portera donc, avant toute autre chose, sur l'histoire de vie des individus, de manire collective et individuelle. Ils vont proposer aux bnficiaires de travailler sur leur histoire de vie, sur le ressenti et le vcu du handicap. Ce travail constituant le point de dpart du processus de changement individuel. A titre d'exemple : - Quelle est sa place dans la fratrie ? - L'attitude des frres et des soeurs ? - A quel moment a t-il pris conscience de son handicap ? - Comment son entourage l'a-t-il vcu (les frres et soeurs, les parents,...) ? - Comment lui-mme l'a vcu ? - Quels sont les ressentis de rejet ? de protection ? de sur-protection de son entourage ? - Comment a-t-il vcu son handicap dans son intgration scolaire ? dans son intgration affective ? sociale ? familiale ? sexuelle ? - Comment a-t-il t pris en charge par les institutions et par la famille ? - Quelles destructions et quels apports ils lui ont apport ? - Quel regard porte-t-il sur lui-mme ? - Quel regard porte la socit sur son handicap et donc sur lui, au moment o il s'inscrit dans un processus de changement ? - Quel est aujourd'hui son regard sur son handicap ? sur sa perception de son handicap ? - Y a-t-il un transfert positif sur le projet ? - Transfre-t-il l'nergie ngative du vcu du handicap en nergie positive dans la concrtisation du projet ? - Est-ce qu'elle met trop son handicap en avant ou est-ce qu'elle le cache ? - Son handicap lui donne-t-il des droits supplmentaires ? - Quel quilibre entre ces deux excs ? - Parvient-t-il faire l'acceptation de son handicap ? - Parvient-t-il d'autre part, grer l'image de son handicap dans la socit, dans le regard des autres ? (cf. notion de miroir bris). - Comment se peroit-il ? Y -t-il une sur ou sous-valuation de lui-mme ?
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Compte-rendu disponible sur le site du projet.
La personne handicape ne peut pas faire ce retour seule, et c'est l'accompagnateur qui va l'aider prendre conscience de l'ide qu'il a par rapport au monde des valides : -La jalousie (reprocher aux autres d'tre valides), -Y a-t-il un compte rgler avec les valides ? -Suis-je suprieur ou infrieur aux valides ? -Est-ce que je trouve les valides malveillants ou bienveillants ? Ce travail de mmoire de vie avec un tiers est indispensable. Il n'y a pas ici de perspective thrapeutique, mais une prise de conscience utile qui doit permettre la personne handicape de : - faire face la duret des relations commerciales, - tre prpare la manire dont elle va tre reue, - matriser ses relations avec les autres, - neutraliser le handicap pour qu'il ne soit pas un lment perturbateur en situation de ngociation. - dmystifier les situations qu'il va rencontrer. L'ensemble des questions doit tre abord de manire claire et dtaille, avec le soutien du groupe, avec le soutien d'un psychologue, mais galement dans une optique de progrs. L'individu peut se remettre en cause, il peut accepter de parler de tout son vcu ngatif, de toutes ses problmatiques, s'il les inscrit dans un processus de changement, lui-mme bas sur une dynamique de projet. En effet, c'est le projet qui va servir de support son processus de changement et donc la formalisation de ces problmatiques lies au handicap. Cette tape est incontournable dans le processus que nous allons proposer. b/ Le Diagnostic psychosocial Cette tape est une phase de diagnostic qui doit permettre l'accompagnateur et l'accompagn de : - mesurer le degr d'acception du handicap, - mesurer l'impact sur le champ professionnel, - valuer les consquences sur le champ psychosociologique, - retranscrire les rsultats sous forme d'une grille de restitution, - prendre conscience des points forts et faibles de la personne en lien avec le projet. Tests de personnalits : - Test de Gordon : test de personnalit - EAE : chelle d'auto estimation de Lavoegie - Grille d'entretien projet CAPH - Test du SIV (valeurs inter personnelles) - BFA (Batterie Factorielle d'Aptitudes)
Mis en oeuvre lors de la phase de slection, ils font l'objet cette tape du projet d'une restitution individuelle aux bnficiaires, afin que ceux-ci prennent conscience de leurs forces et de leurs faiblesses. Cette restitution dtaille, effectue par un psychologue du travail en entretien individuel, va leur permettre de rationaliser l'impact du handicap sur leur projet et par l mme de dfinir pour chacun, les voies de progrs en lien direct avec le projet de cration d'entreprise. De cette restitution seront dduits des axes de progrs individuels et dtailles, charge chaque bnficiaire, accompagn par les rfrents, de mettre en oeuvre des actions qui lui permettront de lever les points de blocage identifis, et ainsi de s'engager dans le projet 11.
2/ Engagement dans le projet Principe de contractualisation A l'issue de cette premire phase de prise de conscience individuelle, la personne aura le choix de contractualiser avec nous ou pas. Il est donc clair qu'un travail avec l'individu bas sur la volont s'appuiera sur un contrat pass entre le bnficiaire et les accompagnateurs, sur la notion mme de processus de changement. C'est au moment de cette contractualisation, que la personne concrtisera cette notion d'tre acteur de son projet 11. Une contractualisation individualise La phase de diagnostic a permis chaque bnficiaire de dfinir ses axes de progrs et donc de changement. Le contrat pass avec la personne tient compte de cet tat des lieux pour qu'elle s'engage, via le contrat, un travail sur ses axes de progrs, et de fait sur un projet qui tient compte de ces axes. Cependant, une fois que la personne a contractualis (donc elle a dj lev un certain nombre de barrires psychosociales lies son handicap), elle n'est pas encore totalement autonome. C'est pourquoi, il est important de lui proposer une deuxime phase d'accompagnement, que nous appellerons ici l'accompagnement dans le projet. Une sortie possible Cette phase d'accompagnement devra permettre l'individu de mettre fin son projet au bout de quelques semaines, s'il ne se sent pas en disposition de s'inscrire dans un processus de changement. Le travail sur l'individu, sur son parcours, sur sa volont peut faire apparatre qu'il n'est pas en phase avec le projet propos de cration d'entreprise dans le cadre de Equal. Il faut donc laisser la possibilit l'individu aprs quelque semaines de travail de sortir du dispositif. Cette sortie possible va permettre aussi de formaliser le moment de bascule o il va devenir acteur de son projet. Donner la personne cette possibilit de sortir du dispositif l'oblige se positionner et choisir en toute connaissance de cause, et donc prendre ses responsabilits.
11
Voir schma dvolution au chaptre II.
Le travail avec l'individu dans une premire phase va l'amener prendre conscience de ce qu'il est, de ce qu'il veut, d'o il vient et d'o il va, s'il so uhaite ce moment prcis ne plus s'inscrire dans le projet, il doit en avoir la possibilit.
3/ Mise en oeuvre du processus de changement dans l'action a/ Pendant la formation L'volution personnelle ne se dcrte pas, elle se vit. Il est donc ncessaire de vivre des actions qui seront le cadre et le support au changement. Cette phase doit permettre chaque bnficiaire, en s'appuyant sur une pluralit d'actions : - d'apporter des rponses aux freins identifis lors de la phase de diagnostic ; - d'amorcer un travail d'aide psychosociologique ; - de mettre en oeuvre les actions qui vont lever les barrires psychosociologiques en lien direct avec le projet. L'une des conclusions de la phase 1 de Pic Equal est qu' chaque individu correspond un ensemble d'actions qui vont lui permettre de lever ses barrires psychosociales. Les bilans de fin d'action avec les bnficiaires ont dmontr que chacun des bnficiaires a trouv dans la batterie d'actions proposes, son propre levier. A titre d'exemple, voici les leviers voqus par les stagiaires : - mes entretiens et mon travail avec la psychologue du travail, - mes entretiens avec le jury professionnel, - l'impact des actions mdiatiques sur mon parcours, - l'action parapente, - le rapport privilgi avec la formatrice, - la force du groupe, les nergies et la reconnaissance que nous y avons trouves. Il n'y a donc pas de solution miracle ou unique, il y a en revanche des solutions individuelles au regard de parcours individuels. Les prconisations mthodologiques d'accompagnement nous conduisent proposer un ensemble d'actions diffrentes, complmentaires, qui permettront l'individu d'aller chercher lui-mme, sans qu'il le formalise, ses propres solutions ses propres barrires. Les diffrentes actions peuvent se prsenter de la manire suivante : - un accompagnement individuel avec une psychologue du travail disponible pour des entretiens personnaliss et rguliers, - des actions concrtes au sein du groupe : mise en oeuvre d'un projet commun dfini avec le groupe,
- des entretiens avec les jury socioprofessionnels, - des actions extra-formation (parapente, plonge sous-marine, actions marketing diverses, organisation de forums ou d'actions spcifiques ...), - un stage d'immersion d'entreprise, - un travail avec les accompagnateurs sur la reprsentation du mtier, - un positionnement sur le rfrentiel mtier de chef de petite entreprise, - des jeux de rle et de mises en situation, - un groupe de paroles, - une orientation ou soutien d'un psychologue clinicien externe notre action Equal. Concentres au cours des deux premiers mois, ces actions doivent permettre la personne de se mettre en situation de progrs, d'avoir un support son changement et ainsi lever les points de blocage, savoir les barrires psychosociales et psychologiques lis son handicap. b/ Aprs la formation Cet accompagnement que nous pouvons galement appeler post-formation, portera sur une dure minimale de 32 semaines. Cela porte la dure totale de l'accompagnement avant formation et aprs formation un total de 52 semaines soit une anne pleine. L'objectif de cet accompagnement projet sera d'accompagner l'individu vers l'autonomie. L'ide force est l'aspect individuel de l'accompagnement. Si le premier phasage a connu des regroupements rguliers afin de s'appuyer sur la force et la synergie du groupe, cette seconde phase va prendre un aspect tant individuel que collectif. q L'accompagnement post-formation
Dure
32 semaines
OBJECTIF
Accompagner lindividu vers lautonomie
Ides forces
Accompagnement individuel - Respect des rythmes de changement - Gestion du quotidien (solitude, stress, angoisse) - Finalisation du projet
Cette phase concerne : - le respect des rythmes de changement, - l'aide la gestion du quotidien (solitude, angoisse, stress, et la finalisation du projet).
Une fois son projet accept12 la personne se trouve face la ralit conomique du chef d'entreprise. Pour la quasi-totalit de nos bnficiaires, le rle et la fonction de chef d'entreprise restent inconnus. Et, pour beaucoup d'entre eux, les contingences et contraintes du monde professionnel restent soient des vieux souvenirs, soient des reprsentations inexactes et incompltes. En effet, peu d'entre eux ont une vision objective et prcise, base sur des expriences rcentes, de ce qu'est le quotidien des entreprises et donc de leurs dirigeants. Il nous semble donc indispensable de prconiser, dans son quotidien, une aide pour grer : - la solitude du crateur d'entreprise au dbut des activits, - ses angoisses, - le stress li la fonction, - les contingences financires, - les applications sociales, - le stress li aux rsultats et aux chiffres d'affaires, - l'angoisse d'avoir fait les bons choix, - le stress de faire des choix,... Par ailleurs, un certain nombre de nos bnficiaires n'auront pas cr leurs activits l'issue de la formation. Nombre d'entre eux vont crer leur activit et leur entreprise dans les semaines et les mois qui suivent la fin de la formation. s Les actions de groupe Elles ont pour objectif de s'appuyer sur la force de groupe. Nous avons vu prcdemment que les motivations des individus pour ce type de projet Equal sont avant tout l'adhsion un groupe, puis le sentiment de reconnaissance des individus le composant. Il est donc essentiel de s'appuyer sur cette force et sur la synergie que les acteurs en tirent. Des regroupements des bnficiaires sont proposs tous les 15 jours. Pour les personnes qui ont dj cr leurs activits, ces regroupements sont l'occasion d'changer avec leurs homologues et leurs pairs sur : - les difficults lies au statut de chef d'entreprise, - les difficults lies la mise en oeuvre d'un projet, - les angoisses, les stress et les doutes, mais aussi pour changer des informations, des techniques, des approches et ainsi faire fructifier leurs expriences significatives. D'autre part, ces regroupements permettent aux personnes qui sont inscrites dans la dynamique de leur projet, de venir faire le point d'avancement, en changeant aussi bien avec ceux qui ont dj cr que ceux qui n'ont pas encore cr. Ces personnes qui sont en cours de ralisation de leur projet trouveront au cours de ces changes un sens leur action, car elles seront relies avec les motivations d'appartenance un groupe.
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Par les financeurs : banquiers, AGEFIPH, Runion Entreprendre, etc ...
s Un accompagnement individuel L'autre type d'action qui est propos dans la phase d'accompagnement projet sera un accompagnement individuel pour les personnes ayant dj cr leurs entreprises. Cet accompagnement sera bas notamment sur le rfrentiel mtier qui permettra l'individu de s'valuer en situation sur les savoirs tre et sur les savoirs faire qui sont matriss ou pas encore matriss et qui sont pourtant ncessaires l'autonomie de leurs nouveaux postes. Ces valuations qui seront effectues par l'accompagnateur de manire individuelle et sur site permettront en fait la personne de mieux prendre conscience de ses forces et faiblesses par rapport aux exigences de ses nouvelles fonctions. D'autre part, les visites sur site de l'accompagnateur permettent l'individu de lutter contre la solitude. Il a un tiers qui lui permet d'changer, de dlibrer sans conseil et sans jugement et ce, afin d'agir. Pour les personnes n'ayant pas encore cr leurs entreprises, les entretiens individuels auront avant tout pour objectif de les aider dfinir les tapes d'avancement de ralisation de leurs projets. Chacun des entretiens dfinira des objectifs prcis, concrets et limits dans le temps qui amneront l'individu rester actif dans la mise en oeuvre de son projet 13 . L'accompagnateur sera galement la personne ressource qui mettra le bnficiaire en contact avec les institutions indispensables 14 la bonne mise en oeuvre de son projet. Ces entretiens individuels avec les crateurs potentiels sont indispensables. L'exprience montre en effet que lorsque une personne quitte le groupe sans avoir cr son entreprise, elle va retourner dans sa zone de confort et donc se retourner dans la situation qui tait la sienne avant de rentrer dans le projet Equal. Il est donc indispensable que cette phase d'accompagnement individuel soit mise en oeuvre de manire rgulire et suivie avec un accompagnateur rfrent qui aura suivi l'intgralit 15 du parcours de la personne. Cet accompagnateur rfrent est essentiel car il est le "fil d'Ariane" des phases de promotion initiale de projet jusqu' la phase de ralisation, puis la phase d'accompagnement en cours de ralisation du projet. Cet accompagnateur rfrent sera la personne qui les accompagnera tout au long de leurs processus de changement puis de ralisation du projet. L'accompagnateur rfrent est donc la personne la plus mme d'changer avec l'individu sur son parcours, ses doutes, ses angoisses, ses envies, ses nouveaux projets, ses mises en oeuvre... En fait, sur l'ensemble de ce qui fait le quotidien d'une personne qui s'inscrit dans un processus de changement et qui a besoin du tiers. Cet oeil externe sans jugement de valeur qui sera neutre, en empathie avec lui et saura aussi tre le compagnon qui aide la ralisation de son projet et donc de soi-mme. Le compagnon qui aide l'tre se raliser et s'panouir dans la mise en oeuvre de son projet dont il sera auteur et acteur.
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Voir fiche contrat objectif sur le site du projet. Citons titre dexemple, les mises en relation avec lAGEFIPH, Runion Entreprendre, la Chambre de Mtiers, les banques, etc. 15 De la slection laccompagnement au projet, en passant par la formation et laccompagnement individuel.
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2. PRCONISATIONS MTHODOLOGIQUES ISSUES DU PROJET MEN AU PORTUGAL

L'intgration socioprofessionnelle de personnes ayant une dficience est un sujet qui a un intrt indiscutable, ne serait-ce que parce qu'elle met en relief les barrires s'lvant tout au long de leur parcours. tant donne la spcificit de la population-cible du projet PODER, il a fallu tablir une mthodologie qui en tienne compte. Nous savons que la population qui souffre de paralysie crbrale, dans le contexte global des personnes ayant des dficiences, n'a pas accs la formation professionnelle propose par les institutions de rhabilitation. Les raisons de cette situation sont principalement lies aux problmes de motricit que cette dficience implique et au manque d'adquation des structures d'accueil, des quipements, des programmes, de software, de hardware, etc. Trois grandes tapes mthodologiques ont t identifies dans ce projet : la prslection, la slection et la dcision. Ces tapes sont clairement exposes dans le tableau ci-contre.
2.1. La prslection Pendant la phase de prslection, nous commenons par faire un relev statistique de la population qui est atteinte de paralysie crbrale du district de Porto, dont l'ge est suprieur 16 ans et qui remplit les conditions ncessaires l'occupation d'un emploi. Les donnes ont t analyses et le choix a t fait, ce qui a permis d'identifier la situation actuelle de chaque individu, cette dernire comprenant les lments suivants : Emploi ; Formation Professionnelle et Enseignement (secondaire, suprieur). 2.2. La slection q Entrevue de reprage La slection a t faite au moyen d'une entrevue de reprage de 97 individus, par une quipe constitue d'un psychologue, d'une assistante sociale et d'un thrapeute occupationnel. Les 56 individus retenus ont t dirigs vers les phases suivantes. Grce l'entrevue de reprage, nous prtendons mieux apprhender la population cible et mieux connatre les diffrents parcours de vie des individus : tapes qui l'ont ponctu, faon dont se sont droules leurs activits quotidiennes, leur travail, leurs activits productives et leurs loisirs. Les paramtres importants recueillir a) Lhistoire de vie - Parcours de vie familiale, sociale et d'activits, - Niveau scolaire atteint, - Expriences professionnelles antrieures, - Formes d'adaptation aux diffrents contextes de dveloppement. L'histoire de vie nous permet de comprendre : - quel a t le parcours de vie de ces individus, - les domaines dans lesquels ils ont senti le plus de difficults, - les domaines o ils ont russi le mieux dvelopper leurs potentialits. Aprs ce processus, une analyse des informations obtenues est faite, suivie de sa mise en forme dans le cadre d'indicateurs de slection prdfinis. b) Les indicateurs de slection Les individus qui ont : - une formation professionnelle, - une formation scolaire, - ont manqu leur intgration professionnelle, - sans formation professionnelle, - qui dmontrent de l'intrt crer leur propre entreprise.
Aprs l'entrevue de reprage les individus retenus pour la phase suivante, passent donc dans l'valuation diagnostic. q valuation diagnostique travers cette phase, nous prtendons : - identifier le(s) problme(s), - dfinir les priorits d'intervention, - mesurer le(s) progrs. Les procds utiliss pour obtenir l'information doivent tre : * Lentrevue semi directive Objectif : Recueillir l'information sur les conditions d'ambiance, familiales et sociales Dure de l'entrevue : 1 h 30 mn Contenus : - Information de rfrence - Date d'admission dans le projet Personne ou institution par laquelle elle a t choisie Raison pour laquelle elle a t choisie Diagnostic Date de naissance et ge (au moment de l'entrevue) - Facteurs d'ambiance Famille tat Civil Membres de la famille Rapports avec les membres de la famille et avec le voisinage Identification de la personne aidante Moyens de subsistance Accessibilits Milieu d'habitation Type d'habitation Technologies d'appui Forme d'accs l'habitation Moyens de transport utiliss pour d'autres structures - Activits de la vie quotidienne Alimentation Habillement/dshabillage Hygine personnelle Technologies d'appui - Communication Parole criture Tlphone - Responsabilits et activits dans le quotidien * valuation de la fonctionnalit
Objectif : Identifier des indices rvlant des dficits dans l'activit des sujets et planifier des stratgies d'intervention Instruments : Tests standards Barthel Index Functional Independence Measure Katz Index of Activities of Daily Living Soins personnels Mobilit Locomotion Communication
Contenus :
* valuation du niveau Perceptif/Cognitif Objectif : Identifier des indices rvlant des dficits au niveau perceptif et cognitif qui nous permettent d'effectuer une planification de stratgies d'intervention Dure : Instruments : Variable Matrices Progressives de Raven MMPl 2 - Minesote Multifasic Personality Inventory COTNAB - Chessington Occupational Therapy Neurological Assessment Raisonnement Personnalit Perception visuelle Capacit constructive Capacit de suivre des instructions
Contenus :
* valuation du Travail et des Activits Productives Objectif : Identifier des indices de dficits et effectuer la planification de stratgies d'intervention Dure : Instruments : Contenus : 1 heure Becker Worh Adjustment Profile Habitudes et attitudes au travail Rapports interpersonnels Comptences cognitives Comptences dans l'accomplissement du travail
* valuation Informelle/Observation directe provoque Objectif : Recueil d'informations dans le cas d'impossibilit d'utilisation des tests standards Dure : Contenus : Variable Analyse/Observation directe d'activits
2.3. La dcision et lorient ation Cette phase permettra une prise de dcision en ce qui concerne le profil des bnficiaires et leur acheminement vers les phases suivantes. Bien que tout le trajet parcouru par les bnficiaires soit fait dans le but de pouvoir occuper un emploi, il y a des situations o les valuations dterminent un profil de Centre d'Activits d'Occupation (CAO). Dans ce cas, le bnficiaire sera achemin vers des institutions, o il lui sera permis de raliser de simples tches d'occupation lui permettant une intgration sociale. La dcision et l'acheminement ont lieu de la faon suivante: q Caractrisation de l'Individu - Objectif : Regrouper toute l'information recueillie grce aux indicateurs de dficits et effectuer la planification des stratgies d'intervention - Dure : - Instruments : - Contenus : Variable ICF Checklist Information biographique Incapacit des fonctions corporelles Incapacit des structures corporelles Limitations dans les activits et restrictions la participation Facteurs d'ambiance Autres informations
Pendant la phase de slection, l'valuation diagnostic est une valuation globale de l'individu, dans une perspective biopsychosociale, de manire recueillir toute l'information ncessaire la dfinition et la planification de stratgies d'intervention pour chaque individu. Aprs cette valuation, l'acheminement est fait vers l'tape suivante, cette nouvelle tape dpendant des rsultats obtenus. Lorsque les domaines dficitaires sont identifis, et qu'ils ont besoin d'intervention, l'tape suivante consiste en un entranement de comptences. Cette phase pourra passer par l'une des voies suivantes : - intgration de l'individu dans des institutions effectuant ce type d'entranement dans des domaines spcifiques - placement en stage dans une entreprise ou dans une institution qui corresponde ses motivations - cours de formation professionnelle dans un domaine qui l'intresse pour le futur. Le grand objectif de cet entranement de comptences est d'aider dpasser les barrires physiques, psychologiques et sociales qui empchent l'individu de suivre son parcours professionnel. Les bnficiaires Dans le Projet Portugais, nous avons identifi 24 individus qui avaient besoin d'entraner leurs comptences au niveau de l'informatique (Multimdia, Son et Image).
Nous avons initi avec eux deux cours de formation de 1380 heures chacun. Ces cours intgrent des disciplines telles que : - Portugais, - Anglais, - Lgislation du Travail, - Comptences Sociales et Personnelles, - Communication - Relation Interpersonnelle, - Informatique (Multimdia, Son et Image). Ces 24 lves ont termin cette phase d'entranement en novembre 2003. Ils passeront ensuite la phase de Formation Spcifique qui leur donnera les comptences finales ncessaires la cration de leur propre entreprise. 8 autres ont t achemins vers des institutions spcifiques, afin de s'initier l'informatique. Malgr leur manque de connaissances dans ce domaine, toute l'valuation indiquait en effet que l'informatique constituait pour eux une forme d'intgration professionnelle. En Formation Spcifique de Cration de Micro-Entreprises , nous avons dj 12 personnes qui sont dans la phase finale de 120 heures de formation. Il n'en manque que 36, parmi lesquels : - 12 sont dj passs la formation spcifique - 24 ralisent l'entranement de comptences dans le domaine Multimdia, Son et Image.
La formation professionnelle spcifique est donc la phase par laquelle tous les sujets qui prtendent crer leur propre entreprise doivent passer. Dans le Projet Portugais, il s'agit d'une formation la Cration de Micro-Entreprises comprenant un total de 120 heures distribues selon 3 modules : - Module 1 : Dveloppement Personnel et Professionnel Ce module comprend un total de 39 heures pendant lesquelles sont entre autres abords : - la planification de la carrire socioprofessionnelle, - le marketing personnel, - la communication interpersonnelle, - la gestion de conflits, - la motivation et le travail en quipe, - l'orientation/direction. - Module 2 : l'Entreprise et la Faon d'Entreprendre En 60 heures, les participants acquirent des connaissances techniques qui rendent possible la cration d'entreprises et leur gestion postrieure.
Ce module inclut des contenus tels que : - initier une entreprise - introduction la gestion d'entreprises - analyse des opportunits commerciales - plan commercial - analyse et valuation de projets d'investissement - systmes de stimulation - constitution juridique d'entreprises. - Module 3 : Ca s Pratiques et Simulations Pendant 21 heures, les lves effectuent des simulations du dveloppement d'un plan de ngoces et l'analyse d'un projet d'investissement. Lorsque la Formation Spcifique est termine, nous nous trouvons devant la situation de placement des individus sur le march du travail/emploi. Bien que l'objectif du Projet Portugais soit celui du travail en nom propre, nous ne pouvons pas exclure, pendant cette phase, d'autres types de placement, tels que le travail salari et mme l'emploi protg. La structure de dveloppement locale cre dans le cadre de ce projet apportera son appui ceux qui optent pour le travail en nom propre, notamment pour : - l'analyse/valuation pour la poursuite des projets d'entreprises dvelopps individuellement ou en groupe, - la constitution de l'entreprise en nom propre. Travailler son propre compte, individuellement ou en groupe, laisse supposer que les bnficiaires remplissent certaines pr-conditions : - matriser tout le processus productif, - avoir la capacit de rsoudre les problmes, - avoir de bonnes comptences sociales - avoir un bon projet. Il faut, en somme, qu'ils soient capables de dterminer leur propre projet de vie. Les bnficiaires qui prtendent travailler pour leur propre compte mais en groupe doivent savoir : - distribuer les tches et en tre responsables, - fonctionner en coopration dans un ensemble.
2.4. Laccompagnement L'accompagnement est certainement l'une des phases principales pour garantir la bonne marche des projets d'emploi. Il est obligatoirement fait sur site. C'est--dire que des techniciens seront dtachs pour visiter frquemment chacun des bnficiaires et leurs entreprises dans le but de vrifier la situation o ils se trouvent. Les techniciens choisis devront donc matriser plusieurs domaines (conomie, marketing, droit...) ou mme tre thrapeute. En somme, il faut que ce soit quelqu'un qui sache valuer le type d'aide technique dont l'individu aura besoin pour raliser ses tches le mieux possible. Pendant cette phase, il est galement important de vrifier les degrs de satisfaction et les changements sociaux et personnels qui peuvent avoir lieu. Les bnficiaires doivent sentir qu'ils sont dans une tape diffrente de leur vie, qu'ils ne sont plus des stagiaires, mais qu'ils sont devenus des personnes qui paient leurs impts, contribuant ainsi l'conomie nationale. Pendant cette phase d'accompagnement, il pourra mme tre ncessaire que les bnficiaires suivent des petits cours de valorisation personnelle16 ou technique (marketing, lgislation, gestion, etc). Dans le cas des bnficiaires qui opteraient pour l'emploi salari, un tuteur sur le lieu du travail devra obligatoirement tre nomm. Ce tuteur a pour mission : - d'orienter l'individu, - de le conseiller sur la meilleure manire d'agir, - de faire la liaison avec les techniciens engags dans le placement sur le march du travail.
2.5. Lvaluation du processus Cette valuation devra avoir un caractre longitudinal. Nous prtendons vrifier, si les situations d'emploi (auto-emploi ou pour autrui) se maintiennent au fil des ans.
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Role-plays, appui psychologique ou groupe dentraide.
ORGANIGRAMME DE LA MTHODOLOGIE PORTUGAISE
Prslection Indicateurs de prslection Slection
Dcision/acheminement
Activits occupationnelles Entranement Formation spcifique initial Emploi Accompagnement
Dans le cadre salari Emploi protg Pour son propre compte Cours de valorisation Individuel Collectif
3. PRCONISATIONS MTHODOLOGIQUES DU PROJET MEN EN ITALIE

L'laboration des parcours individuels d'insertion professionnelle et la cration d'entreprise avec le public du handicap. 3.1. Les parcours individuels d'insertion professionnelle Le dveloppement du Projet est arriv un stade o il convient de dfinir en termes oprationnels les parcours d'insertion professionnelle des sujets dfavoriss. Nous avons mis en place, jusqu' prsent, toutes les actions ncessaires pour garantir l'essor des entreprises sociales prposes la gestion du package de services touristiques "Oro Blu". Partant de l'ide que les entreprises sociales ne peuvent tre le seul moyen de soutenir l'insertion des sujets dfavoriss dans le march de l'emploi, nous avons activ d'autres ressources au niveau territorial 17. Nous souhaitons en effet que les intgrations profession nelles ne soient pas purement marginales. Le travail de prparation que les groupes de travail auront raliser dans chacun des ples rgionaux devra prendre en compte outre les particularits de chaque territoire, les catgories de sujets-destinataires. Les modalits de soutien l'insertion professionnelle des personnes dfavorises dpendent en effet du type de handicap dont le sujet est porteur. Attendu que les interventions ne s'adressent pas uniquement des handicaps physiques mais galement d'autres catgories de l'exclusion sociale, il n'a pas t possible, dans cette phase, de suggrer l'utilisation d'instruments mthodologiques spcifiques18. 3.2. Le concept de projet individuel dinsertion professionnelle Les projets d'inclusion professionnelle ont pour but d'exprimenter un modle de formation destin donner des sujets risque d'exclusion, les comptences ncessaires leur insertion professionnelle dans les entreprises sociales grant le package de services touristiques "Oro Blu". 3.3. Lactivit de formation L'activit de formation n'adopte pas un systme de cours. Elle s'exercera travers des modalits susceptibles d'assurer le maximum de flexibilit organisationnelle et de personnalisation des actions. Le Projet prconise que les activits formatives soient organises non pas en fonction d'un profil professionnel donn, mais en rapport avec les contenus concrets des comptences requises par les emplois du paquet de services de tourisme social "Oro Blu".
17 18
Accords de collaboration avec les institutions locales, avec les entreprises touristiques locales et leurs organismes, etc. Comme par exemple, sagissant dune personne handicape, lvaluation, compte tenu des dficits moteur, sensoriel ou psychique du sujet, des capacits individuelles au plan de la prestation.
Les objectifs et les contenus des parcours formatifs sont donc dfinis en fonction de la structure et des modalits oprationnelles du circuit de tourisme social "Oro Blu". Le parcours de formation vise mettre en place une batterie d'actions susceptibles de rduire le dcalage existant entre le sujet et la position professionnelle, dans le cadre de situations occupationnelles indpendantes. La formation sera donc la composante d'un plus vaste "Projet d'insertion", dont l'enjeu n'est pas simplement l'acquisition de comptences technico-oprationnelles, mais principalement l'autonomie professionnelle des sujets en situation de dsavantage. Les activits vont donc tre troitement associes des actions d'orientation, de soutien motivationnel et d'accompagnement l'insertion professionnelle dans les entreprises du troisime secteur. Les modalits d'accompagnement au travail prvoient des dispositifs de transition, tels que : - le bilan de comptences, - les parcours formatifs individuels, - les conventions avec les entreprises intresses par la formation - l'identification des profils de mdiation (tuteurs-entreprise, experts en classe, orientateurs, etc). Le systme auquel on entend recourir pour les activits de formation, est celui du "voucher". On va prdisposer, pour chaque sujet, un projet formatif d'insertion individualis, dont la composante de professionnalisation technico-oprationnelle va s'acqurir dans la dimension du "learning by doing", c'est--dire travers l'assistance en entreprise auprs d'tablissements privs et/ou du tiers secteur oprant dans le territoire. a) Caractristiques du programme formatif - 250 heures de formation effectuer avant le 30 juin 2004. b) Parcours possibles requis pour la gestion du paquet de services "Oro blu" Dans le respect des indications mthodologiques, chaque groupe de travail territorial identifie, suivant les spcificits du ple rgional, les parcours possibles pour la gestion du paquet de services touristiques "Oro Blu". Dans cette premire approche la programmation des activits, on indique quatre parcours, en fonction de la structure et des modalits oprationnelles du circuit de tourisme social "Oro Blu" : - Responsable de la promotion/commercialisation des package touristiques et de la gestion du secteur vacances ; - Expert en organisation et gestion d'vnements et de parcours touristico-culturels ; - Responsable de l'accueil : accompagnateur/assistant touristique ; - Responsable de la promotion/commercialisation des produits territoriaux et des productions typiques.
c) Accs, slection : valuation des comptences au dpart - Diffusion d'un avis public et/ou, si possible, par l'intermdiaire des structures pertinentes (ex.: sections AIAS, tribunaux, etc.) - Reprage de 10 sujets dfavoriss (handicaps physiques, etc.) pour chaque ple rgional - Etude des cas : analyse et valuation de la compatibilit entre les particularits du sujet et les exigences de la position professionnelle. Les procdures d'valuation suivre pour chaque cas ainsi que les protocoles tablir de concert avec les entreprises intresses devront se baser sur un concept dynamique de la comptence. Ce concept sera appliqu un domaine circonscrit au bagage cognitif individuel du sujet au moment de sa confrontation avec les caractristiques du parcours d'insertion et de la position professionnelle. Le processus d'valuation, dbouchant sur l'laboration des programmes formatifs individuels, dmarre au terme des procdures suivies pour slectionner les participants aux cours. Ces procdures sont gres directement par le groupe de travail du projet, sur la base des critres tablis par le bureau de coordination rgional. L'valuation des comptences au dpart est fonctionnelle pour : - vrifier les caractristiques individuelles en dbut de parcours ; - valider d'ventuelles comptences dj acquises, prendre en compte pour la dfinition du parcours individuel ; - dterminer, si ncessaire, l'opportunit de mettre en place des mesures spcifiques d'accompagnement et/ou d'intgration du parcours afin de garantir le succs de la formation. Aprs une phase consacre l'approfondissement des motivations, des besoins de formation et du projet individuel, les procdures d'valuation devront tre menes au cours d'un processus squentiel prvoyant les fonctions suivantes : - reconnaissance/attestation : fonction de nature formelle visant ratifier les comptences dj acquises afin de permettre au sujet de tirer profit du parcours individualis ; - validation/vrification : fonction de nature technique visant garantir les objectifs du projet. Elle vise discerner les caractristiques effectives des sujets et en dfinir la cohrence avec les pr-requis du parcours, afin d'assurer le succs de l'initiative. Au cours du processus d'valuation, il faudra prendre en compte la diversit substantielle des dimensions places au centre de l'analyse selon que celle-ci concerne : - des jeunes en premire insertion professionnelle, avec lesquels il conviendra d'accentuer les aspects lis au support motivationnel et la projectualit ; - des adultes possdant un bagage d'expriences formatrices et professionnelles, pour qui le parcours reprsente une option dans la perspective d'une "formation continue".
d) Accueil, valuation et orientation Dans le respect des prconisations mthodologiques, chaque groupe de travail tablit les modalits spcifiques et les outils les plus appropris aux processus d'accueil, d'valuation et d'orientation, en tenant compte du projet formatif et de la typologie des destinataires. Quelques modalits gnrales pour garantir l'homognit des procdures : - en vue de l'orientation. Colloques mens par des orientateurs possdant des comptences psychologiques et pdagogiques et dsigns par le groupe de travail rgional ; - en vue de la validation/vrification. Elaboration d'un dossier individuel pour la reconstruction et la documentation du curriculum vitae antrieur. Constitu par le participant avec l'assistance des responsables prposs aux fonctions d'orientation, ce dossier contiendra des informations, tayes par des documents, bases sur des autodclarations, et/ou ventuellement approfondies dans le cadre d'entretiens spcifiques portant sur les domaines suivants : 1. instruction/formation (diplmes, certificats ou attestations, expriences formatives, contenus des parcours, connaissances et comptences acquises...) 2. travail (documentation relative aux expriences professionnelles en cours ou passes, secteur de rfrence, activits exerces, produits/rsultats, connaissances et comptences acquises...) 3. apprentissages, volontariat ou autres (documentation relative aux expriences, activits exerces, connaissances et comptences acquises...). Le Dossier individuel de mme que les renseignements et la documentation qu'il contient sont soumis des contraintes de rserve et accessibles uniquement au sujet intress et l'quipe du projet dans le cadre du parcours de formation. Au vu du dossier individuel et du projet formatif, les responsables chargs des fonctions d'orientation formulent et motivent leurs dcisions. En fonction de l'accs au parcours, elles stipulent la reconnaissance de comptences dj acquises, ou le besoin de mesures particulires d'accompagnement voire de modules complmentaires. L'activit d'orientation constitue le dveloppement et la conclusion logiques de l'activit d'laboration des parcours personnaliss moyennant des entretiens individuels d'accompagnement. Les informations acquises dans cette phase viendront complter celles recueillies lors de la slection et de l'valuation ainsi que lors du colloque initial et des colloques en parcours relatifs l'histoire personnelle. Le sujet sera ensuite assist dans la dfinition de son propre parcours et dans l'laboration du plan oprationnel individuel.
On prvoit une premire phase d'introduction l'orientation, o seront dvelopps les arguments suivants : - motivations du projet : territoire et tourisme ; - transformations du tourisme et profils professionnels ; - entreprises touristiques et network ; - projet d'auto-dveloppement : priorits, contraintes, points faibles et points forts. e) Elaboration des parcours individuels d'insertion Projet de formation L'laboration didactique des parcours d'insertion requiert la prise en compte des lments suivants : - l'analyse des catgories de destinataires et de leurs expriences formatives et professionnelles19 ; - la modularit du parcours, qui permet de procder un contrle d'tape sur les rsultats de l'apprentissage et une vrification mi-parcours des comptences acquises ; - la structure du parcours en termes d'quilibre entre ses diverses composantes : activit en classe, laboratoire, travaux pratiques, apprentissage, stage,... ; - l'utilisation de mthodologies spcifiques et de technologies didactiques novatrices et, selon les cas, interactives ; - l'implication d'oprateurs ayant diffrentes fonctions (groupe de travail pour l'laboration des parcours individuels, orientateurs, experts en classe, tuteursentreprise, etc.), en rapport avec la varit des objectifs et des phases du parcours. On rappelle ci-aprs d'autres lments, voqus dans les paragraphes prcdents, qui intressent la conception organisationnelle des parcours : - la slection des participants : valuation des conditions requises pour l'accs ; - les modalits d'accueil : exploration des motivations individuelles, apprciation des comptences au dpart, dfinition du "pacte formatif"; - l'organisation du parcours, avec une attention particulire porte aux diffrentes modalits de participation susceptibles d'en favoriser l'accs : lieux et horaires, matriels de travail, aspects administrativo-gestionnels (registres de prsences, fiches de relev, etc.); et autres. La formule optimale pour la programmation didactique des parcours formatifs personnaliss comporte toujours 250 heures individuelles, subdivises en Modules Transversaux de base et Modules Spcifiques inhrents la professionnalit. La rpartition optimale de ces 250 heures de formation personnalise est la suivante : Orientation individuelle au dpart......................................................................................20 heures (2 orientations individuelles x 1 heure x 10 sujets)
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Prvoir, le cas chant, des modules de mise niveau des connaissances/comptences.
Orientation individuelle en parcours...................................................................................20 heures (2 orientations individuelles x 1 heure x 10 sujets) Formation en classe............................................................................................................80 heures Formation en entreprise.....................................................130 heures (130 heures sur 4 Entreprises)
Chapitre 4
LES VALEURS COMMUNES TOUT PROJET DACCOMPAGNEMENT DE LA PERSONNE HANDICAPE
Chaptre 4 - Les valeurs communes tout projet daccompagnement de la personne handicape
PRAMBULE
Au cours des sessions du partenariat transnational on a vu merger trs nettement les diffrences qui existent entre les approches oprationnelles adoptes par les partenaires dans les projets nationaux respectifs. Une conviction commune Il s'agit toutefois de diffrences qui se situent au plan des techniques et des instruments et qui n'entament pas la conviction commune concernant le rle que peut jouer la cration d'entreprise ou d'emploi autonome dans les parcours de rhabilitation sociale de personnes dfavorises et, plus particulirement, de porteurs de handicap. Diffrentes formules La diffrence la plus marque entre les approches adoptes par les trois partenaires intervient lorsqu'il s'agit de cerner la "formule" entrepreneuriale travers laquelle concrtiser la perspective professionnelle; dans cette phase on constate l'impact significatif de facteurs tels que : - l'exprience et la culture spcifiques de l'organisme qui encourage et gre le processus d'insertion professionnelle ; - les dispositifs lgislatifs et normatifs mis en acte par les autorits nationales, rgionales et locales dans le but de soutenir la cration d'entreprise pour des personnes handicapes; - la typologie de l'invalidit ou du handicap. Par rapport la dfinition de la formule entrepreneuriale, les facteurs de nature plus proprement technico-conomique, qui dpendent surtout du march, assument une importance secondaire. Une pleine intgration sociale Il est communment admis que la cration d'entreprise de la part de personnes handicapes s'inscrit dans un processus plus vaste, visant une pleine intgration sociale, qui, au del de l'insertion professionnelle proprement parler, se fixe d'autres objectifs, complmentaires et non moins importants; il s'agit, en effet, de construire de vritables parcours d'insertion sociale, o la personne handicape puisse acqurir une conscience progresssive des niveaux d'autonomie et de relations possibles dans un contexte qui, au dpart, la place dans une situation marginale. C'est de cette base commune qu'est partie la recherche d'lments, communs eux aussi, susceptibles d'orienter l'action d'organismes et d'oprateurs qui se consacrent une activit de promotion et de soutien des sujets et des catgories du handicap. Voyons maintenant de plus prs quelles sont, en synthse, les approches de chacun des trois partenaires. Le projet franais Il part du critre selon lequel un parcours d'intgration sociale doit s'appuyer sur une ide d'entreprise remplissant des conditions minimales d'acceptabilit et mise en acte par une personne forte d'une motivation suffisamment structure.
A cette donne de base vient s'adjoindre un rseau de services en mesure d'accompagner la ralisation du projet d'entreprise; d'o l'accent plac sur la ncessit de se doter d'outils appropris de slection de l'ide d'entreprise et du potentiel entrepreneurial, ainsi que d'instruments de formation (avant tout motivationnelle et entrepreneuriale) et d'accompagnement. L'approche portugaise Elle accorde une haute importance aux caractristiques de dpart du potentiel entrepreneurial et un objectif centr sur un niveau d'autonomie trs lev par rapport des situations de base qui, au contraire, limitent fortement la personne en cause. Elle insiste dans une moindre mesure sur laspect payant de lide de lentreprise. Les dispositifs de slection, de formation et d'accompagnement sont extrmement spcialiss et visent rendre accessible le parcours d'intgration des porteurs de handicaps mme assez lourds. L'exprience italienne Elle se focalise sur la dfinition et la consolidation d'un scnario gographique et socioconomique comprenant la prsence active d'lments en mesure de donner signification et soutenabilit l'ide d'entreprise. Parmi les lments de ce scnario merge ce qu'on appelle "l''entreprise sociale". C'est au sein de l'entreprise sociale que la personne handicape (ft-elle initialement dpourvue d'une forte motivation la recherche de l'auto-emploi) trouve le soutien ncessaire pour adhrer un projet de cration d'entreprise dont les coordonnes fondamentales ont dj t cernes. Des facteurs communs Malgr la diversit des contextes et des outils oprationnels adopts dans les divers projets nationaux Equal, les partenaires ont dvelopp la conviction qu'il est possible de dgager certains "facteurs communs" mme de constituer une base susceptible de donner cohsion au contenu du "guide" et de prfigurer une approche mthodologique commune face la problmatique de la cration d'entreprise avec des personnes handicapes. Il s'agit d'lments valorisants qui, notre avis, peuvent tre considrs comme un cadre de rfrence "idal" pour tous ceux qui, accomplissant un travail social, tentent d'utiliser l'autopromotion professionnelle et la cration d'entreprise dans les projets d'intgration et de rhabilitation sociale concernant des sujets porteurs de handicaps psycho-physiques.
La maison commune La "maison commune" a galement un "toit", form d'une srie de valeurs identifies, analyses et approuves dans leur fomulation par les partenaires concerns. Celles-ci constituent des repres valorisants pour la mise en place de projets d'insertion qui s'appuient sur la promotion de l'emploi autonome et de l'initiative entrepreneuriale parmi les personnes handicapes.
Une srie de valeurs L'change intense d'expriences ralises dans le cadre de l'activit transnationale a donc permis d'arriver la dfinition d'un embryon de "systme de valeurs" dans lequel les organismes et les oprateurs travaillant dans le domaine du handicap et de la rhabilitation socio-professionnelle peuvent se reconnatre. Une thique commune Les "lments valorisants" sont exposs ci-dessous, sans prtendre approfondir les ventuels tenants et aboutissants philosophiques, idologiques, techniques ou oprationnels. Les dfinitions sont intentionnellement limites l'essentiel et ne visent qu' souligner l'importance attribue par les partenaires des concepts qui se sont imposs comme des points communs aux pratiques mises en acte dans le cadre du projet l'chelle de chacun des pays. On en a dgag une sorte de terrain "thique" commun, une base minimale permettant de se reconnatre au del des invitables diffrences.
1. LES VALEURS PRENDRE EN COMPTE DANS LA CRATION DENTREPRISE AVEC DES PERSONNES HANDICAPES
q La personne La recherche et la cration d'un emploi autonome/entrepreneurial est le fait d'une personne ayant certaines valeurs, attitudes, expriences et comptences; c'est un travail en soutien d'un projet qui, avant d'tre professionnel, est existentiel. Un projet d'insertion comprenant l'option de la cration d'entreprise est un objet complexe, qui exige dans sa conception et dans sa ralisation des professionnalits spcialises et pluridisciplinaires. Acteur de sa propre intgration Tout en ayant respecter les canons requis pour parvenir des niveaux adquats d'efficacit et d'efficience, loprateur et son organisme doivent garder lesprit que le projet d'intgration est conu et ralis en fonction de et avec une "personne". Cette personne n'est pas la "bnficiaire" passive de solutions qu'elle doit accepter, mais l'acteur d'un processus auquel il lui faudra participer avec le maximum possible de conscience et d'adhsion. Les moments critiques de ce parcours doivent tre affronts, vcus et surmonts avec ralisme, mais sans la crainte d'encourir des sanctions risquant de gnrer de nouveaux lments de dmotivation et d'exclusion. La personne constituant un tout complexe et fascinant, on ne peut pas l'approcher en la considrant uniquement comme un potentiel entrepreneur succs. Il convient de connatre et de sonder son vcu, ses relations, ses principes, et d'en faire le fondement mme de la construction de l'entreprise qui, ainsi, n'en sera que plus solide. L'organisme qui encourage et soutient la cration d'entreprise n'opre pas sur un terrain purement technique: il propose un dfi des personnes qui, d'une certaine manire, s'exposent et courent des risques.
AU DL DES BARRIR ES - Dcembre 2004 s 101
q Les difficults du processus Le service de soutien la cration d'entreprise doit se qualifier par sa capacit de faire face aux difficults spcifiques de ce type de parcours. L'organisme qui se fait le promoteur de la cration handicapes doit tre conscient du fait qu'il affronte difficults normalement prsentes dans les parcours s'accroissent et s'amplifient en raison des barrires dfavorises et notamment aux handicaps. d'entreprise parmi les personnes un processus trs complexe. Les d'auto-promotion professionnelle qui font obstacle aux personnes
Un sens de la mission La complexit de la dmarche exige donc un sens de la "mission" trs fort et partag par tous les membres de l'organisme, par tous ceux qui sont directement impliqus dans le projet et dans la ralisation des parcours d'insertion socio-professionnelle; cette conscience doit tre galement transmise en termes constructifs et positifs ceux qu'on oriente vers la cration d'un emploi autonome ou qui manifestent l'intention/aptitude de s'engager sur cette voie. Ceux qui encouragent et soutiennent la cration d'entreprise doivent tre eux-mmes dots d'une culture entrepreneuriale apte matrialiser avec efficacit leur action de soutien et de service. La conscience de la difficult doit avoir comme pendant la capacit d'amnager un ensemble d'outils et de ressources en mesure, pour le moins, de faire face en connaissance de cause la complexit prvue de la tche. q Les risques dinsuccs Un bon service d'assistance la cration d'entreprise doit soupeser les risques d'insuccs et prparer l'entrepreneur potentiel cette ventualit. La notion de la difficult du processus a pour corollaire la conscience que le parcours d'auto-promotion entrepreneuriale est expos au risque d'un rsultat ngatif dans chaque phase du cycle de vie du projet d'entreprise. Il faut prvenir l'entrepreneur potentiel de ce risque, tout en faisant valoir qu'il peut compter sur l'action de soutien dont l'entoure l'organisme d'accompagnement. Diagnostiquer les niveaux de risques Ce dernier doit par consquent possder la capacit de diagnostiquer les niveaux de risque inhrents chaque phase du processus et connatre les modalits selon lesquelles se concrtisent les obstacles au dcollage effectif de l'entreprise. Il convient ainsi de prdisposer pour chaque phase du cycle de vie de la nouvelle entreprise des instruments adapts aux difficults qui peuvent se prsenter, de faon viter qu'elles n'assument des dimensions suceptibles de provoquer l'chec de l'initiative.
q Organisations expertes La cration d'entreprise pour les personnes handicapes ne peut pas tre soutenue par des organismes qui n'aient pas un savoir-faire adquat en la matire. Lorsqu'on a affaire des personnes handicapes, des problmes spcifiques viennent s'ajouter aux difficults qui jalonnent ordinairement le processus de cration d'entreprise. La conduction d'un processus de ce type exige l'intervention d'organismes qui, de par leur nature et leur exprience, soient dtenteurs de comptences qualifiantes. Le ou les organismes oprant en synergie dans la promotion et le soutien la cration d'entreprise avec des personnes handicapes doivent par consquent possder et faire valoir : - des ressources humaines aptes recouvrir toute la gamme des comptences ncessaires la gnration et au contrle du processus dans sa globalit ; - des capacits organisationnelles dans la prdisposition et dans la ralisation des actions oprationnelles ; - des connaissances scientifiques sur la problmatique du handicap et de la cration d'entreprise, sur les mthodes du travail social et du soutien la personne dfavorise ; - des capacits de "networking", en vue de la cration des synergies ncessaires la mise en place du processus de promotion de l'entrepreneurialit ainsi que de la planification, du lancement et du dveloppement de la nouvelle entreprise ; - la capacit de rcuprer, rviser et adapter les expriences prcdentes, en termes aussi bien de patrimoine technico-scientifique que de rles, fonctions et comptences, accumules par les ressources humaines au sein de l'organisation ("learning organization"). La cration d'entreprise avec des personnes handicapes exige qu'on adopte des styles organisationnels et des procdures oprationnelles qui soient eux-mmes l'expression d'une culture entrepreneuriale. q Travail social La cration d'entreprise pour les personnes handicapes est une forme d'investissement de la part de la socit et reprsente un travail qui se transforme en un avantage pour la socit elle-mme. La socit prend en charge la mise disposition des ressources permettant aux personnes handicapes d'exercer elles aussi une citoyennet part entire; cela enrichit le corps social de nouvelles comptences et de nouvelles ressources, dployes par des sujets qui, renonant une condition de passivit et de rsignation, donnent un plein essor des aptitudes cernes, soutenues et dveloppes de manire adquate grce l'action des organismes d'appui. La personne soutenue dans son parcours d'intgration restitue la socit un exemple concret d'affranchissement des mcanismes assistanciels, en librant des ressources utiles d'autres personnes et problmatiques de groupes et/ou individus en situation dfavorise.
Saffranchir de la dpendance conomique Tout en contenant une valeur ajoute en termes conomiques, le produit drivant de la cration d'entreprise comporte galement une valeur ajoute en termes sociaux. Pour les personnes qui s'engagent dans la cration d'une activit entrepreneuriale, la sphre de la vie quotidienne gagne en qualit et l'accessibilit des espaces relationnels et professionnels s'amliore. De nouvelles formes et occasions de travail s'ouvrent elles, les affranchissant de la dpendance conomique et gnrant en outre des produits et des services novateurs, destins leur tour des sujets porteurs de besoins spcifiques. q Logique du processus La cration d'entreprise pour les personnes handicapes est un processus, non pas une affaire qui se concrtise de faon immdiate et vidente. Un processus suppose qu'on prvoie et qu'on value avec soin les lments qui, sur la base d'interactions prcises, peuvent entraner une situation nouvelle et diverse pour la personne, pour son groupe et pour son milieu de vie. Le dmarrage d'une entreprise est par consquent le rsultat (par ailleurs non dfinitif) de l'activation de facteurs affrents aux diverses sphres de la personne et de la socit. Dans notre cas entrent en jeu galement la stratgie et les mthodes oprationnelles adoptes pour affronter et abatre des barrires htrognes mais qui contribuent toutes accrotre les difficults du parcours d'autonomie et de pleine insertion sociale de la personne handicape. L'adoption d'une logique de processus doit servir : - viter de suggrer des objectifs ou des rsultats impossibles atteindre avec les ressources disponibles ; - dfinir les modalits d'interaction entre les facteurs qui gnrent le rsultat de l'entrepreneurialit ; - considrer les rsultats obtenus (qu'ils soient positifs ou ngatifs) non pas comme un aboutissement naturel et immuable, mais comme un lment qu'il convient d'analyser pour en tirer des informations et des donnes utiles l'amlioration de l'efficacit et de l'efficience du processus lui-mme ; - mettre en place des dispositifs en mesure de contrler le dveloppement des actions visant la cration d'entreprise, en cherchant prvoir et prvenir l'mergence de difficults. q Empowerment La personne qui s'engage dans la cration d'entreprise doit acqurir la conscience de son potentiel et assumer l'objectif final du processus: l'autonomie. Les personnes qu'on oriente vers la cration d'entreprise ont souvent une base de dpart motivationnelle fragile, faite d'une faible estime de soi et de l'incapacit de se fixer des objectifs de croissance personnelle, sociale et d'insertion professionnelle.
La tche de l'organisme d'accompagnement consiste favoriser la prise de conscience "de soi" tout au long d'un parcours qui va placer l'individu face de nouveaux milieux relationnels et l'panouissement de sa propre personnalit. Il s'agit donc de dfinir un parcours qui fasse valoir l'objectif de l'autonomie dans un cadre de relations novatrices et absorbantes. A l'intrieur du projet d'insertion, l'individu et le groupe issus de situations dfavorises dveloppent une capacit d'interaction positive avec leur milieu de provenance (famille, habitat territorial, etc.). La collaboration survient toutefois dans un contexte nouveau, o ils reprsentent des sujets actifs et qualifis, des protagonistes d'un projet qui, au del de la cration d'entreprise, vise leur mancipation et leur pleine intgration. q Networking La cration d'entreprise ncessite des synergies tant sur le plan du "business" que sur celui de l'accompagnement au processsus et la personne. Autour du projet d'entreprise il faut coaguler non seulement l'intrt de l''entrepreneur potentiel' mais galement celui de tous les acteurs susceptibles de tirer un profit concret de l'issue positive du processsus. Crer un supplment de synergies En tout tat de cause, l'entreprise est un organisme dans lequel s'intgrent des facteurs htrognes (technologiques, conomico-financiers, organisationnels, relationnels, etc.). Dans le cas de l'initiative entrepreneuriale visant raliser un parcours d'insertion sociale, il faut tisser un supplment de synergies entre les personnes qui, diffrent titre, peuvent s'avrer dcisives dans la dtermination du rsultat de l'initiative elle-mme. Outre les partenaires destins interagir avec les processus productifs et avec l'organisation de la nouvelle entreprise, il s'agit donc d'identifier et d'insrer dans le rseau galement les personnes (que nous appellerons "stakeholders sociaux") qui expriment les attentes et l'intrt du corps social dans son ensemble face au rsultat positif du parcours d'insertion et de son acteur central, la personne handicape en situation de discrimination.
CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES
On ne peut pas affirmer que le travail effectu par le partenariat transnational ait abouti la mise en place d'une vritable mthodologie commune relative la cration d'entreprise avec des personnes handicapes; le rsultat obtenu peut nanmoins donner une bonne orientation ceux qui oeuvrent dans le secteur spcifique et complexe du travail social. L'auto-entrepreneurialit est peut-tre la modalit d'intgration professionnelle la plus cohrente avec l'objectif du franchissement des barrires qui s'interposent entre le porteur de handicap et une citoyennet sociale part entire.
La cration d'entreprise permet la personne handicape de viser un niveau lev d'autonomie dans le cadre d'une dmarche caractrise par le risque propre toute action entrepreneuriale; le dfi se situe par consquent un double niveau : - par rapport aux barrires; - par rapport au processus de la cration d'entreprise. Par la suite, la tche des oprateurs qui se consacrent au travail social des parcours d'insertion est elle aussi complexe et articule; il faut en consquence que la pratique du soutien et de l'accompagnement fasse levier sur la conscience de cette complexit, que le "toit de la maison commune" a tent de reprsenter. Trouver le bon comportement Pour les utilisateurs de ce "guide" il ne s'agit pas tant d'accumuler un bagage technique htrogne avec la prtention de pouvoir affronter et rsoudre toutes les difficults possibles, mais de savoir trouver un comportement correct au plan humain et professionnel lorsque la personne handicape se trouve face une perspective aussi importante que l'auto-entrepreneurialit. Participer la prise de conscience Les comptences professionnelles ncessaires pour mener bien la conception, la planification et le lancement d'une nouvelle entreprise sont assez facilement reprables sur le march des ressources humaines. Ce qui est moins facile trouver, c'est la conscience de l'enjeu que comporte le fait de proposer une personne dfavorise, voire franchement handicape, l'option de l'auto-entrepreneurialit comme composante professionnelle de son parcours de rhabilitation et d'insertion. Equipement technique et spcialistes Et c'est prcisment pour favoriser cette prise de conscience que les partenaires ont travaill l'laboration du "toit de la maison commune". En effet l'quipement technique qui taie les diverses phases d'un parcours d'insertion1 et de la cration d'entreprise ou d'emploi autonome 2 constitue un patrimoine aux proportions et aux contenus particuliers. Sa mise en oeuvre comporte le recours des spcialistes dont l'apport doit tre orient par des figures capables d'assurer une "mise en scne thique" au projet d'insertion et, par l-mme, la craction d'entreprise.
Des outils efficients Test, bilans de comptences, "business plan" et autres dispositifs s'avrent tous utiles, voire indispensables. Ils constituent galement un ensemble d'instruments et de pratiques que de bons spcialistes russissent dsormais utiliser avec efficacit. En adoptant des "variantes" qui sont tout fait accessibles au public des personnes affectes d'un handicap, quelle que soit son entit. Ce qui manque encore, semble-t-il, c'est un cadre de rfrence valorisant qui, comme des feux un carrefour, invite la prudence et la correction, car dans la cration d'entreprise l'oprateur social joue non seulement avec sa propre professionnalit, mais aussi avec les difficults et les esprances des moins fortuns.
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Diagnostic et bilan des comptences, soutein psycho-motivationnel Slection, formation et assistance technique, accompagnement au start-up
2. COOPRATION TRANSNATIONALE
q Les partenaires - la Chambre de Mtiers de l'le de La Runion (France) - l'AIAS - Associazione Italiana Assistenzia Spastici et De Lorenzo Formazione (Italie) - lAPPC - Association Portugaise de Paralysie Crbrale (Portugal). La Chambre de Mtiers est un organisme public qui agit au niveau de la cration d'entreprises pour les personnes en risque d'exclusion sociale. Cette entit a eut elle-mme comme partenaires l'AGEFIPH, Association gestionnaire du fonds pour linsertion professionnelle des personnes handicapes, et le CAP Emploi, qui est lun des spcialistes, dans lIle de la Runion, de linsertion professionnelle et de la formation. L'AIAS a comme objectif principal l'intgration sociale des personnes ayant une dficience. Cette entit a comme partenaire la De Lorenzo Formazione, spcialise en formation professionnelle. LAPPC - Association Portugaise de Paralysie Crbrale (Portugal), a comme objectif principal lintgration sociale des personnes ayant un handicap physique et mentale. Les activits transnationales Les diffrentes runions qui ont t ralises Paris et qui sont lorigine de la ralisation d'un Workshop qui sest tenu Rome en septembre 2002 ont activement contribu ce rsultat. Nous avons cherch dfinir une mthodologie de travail efficace en ce qui concerne le processus d'emploi des personnes ayant une dficience. En mme temps, nous avons commenc penser un Manuel final qui a t dvelopp en mars 2003, lors d'une rencontre ralise Porto. Pendant cette rencontre a t labore la structure du Manuel et a t dfini son contenu, pour tre finalement prsent Paris en aot 2003. L'activit de construction du Site sur l'Internet a t prsente Rome. Depuis cette date, tous les documents disponibles ont t mis la disposition de tous. Ladresse di site : http://portal.ua.pt/equal/ En rsum, le travail transnational a comme finalit de dfinir une mthodologie de travail. L'laboration de ce manuel, qui retrace le parcours mthodologique de chacun des partenaires visant contribuer au dveloppement de bonnes pratiques en matire de rduction de lexclusion sociale en gnral et de la dficience en particulier, et la construction du site sur Internet comme faon de diffuser le projet et de permettre sa consultation par tous ceux qui sont intresss par cette problmatique de l'emploi de personnes ptissant d'une dficience. Depuis les premires rencontres et aprs avoir sign l'accord de coopration transnational, nous avons cherch tablir des points communs. Les activits communes aux 3 partenaires sont : - la formation professionnelle - l'insertion professionnelle des personnes ayant une dficience.
Nous avons opt pour chercher une mthodologie d'intervention efficace pour la slection des bnficiaires, leur valuation et leur insertion sur le march du travail. Tout au long des rencontres ralises, nous avons vrifi que nous rencontrions tous une mme srie de barrires l'emploi. Lors du workshop de Rome, ces barrires ont t identifies, analyses, et nous avons cherch les manires de les dpasser. Deux groupes de barrire Les rsultats du travail relatif la mthodologie ont permis de classer les barrires en deux grands groupes : - les facteurs contextuels - fonctionnalit / incapacit Pour chacun de ces groupes, les partenaires proposent les faons de les dpasser. q Les Facteurs Contextuels: Environnants et Personnels La famille a t identifie comme l'un des principaux causeurs de barrires environnantes. Pour les dpasser, il faut choisir le/la chef de cette famille, organiser une runion avec lui/elle, et lui expliquer tout le processus d'insertion professionnelle - Sensibilisation des Figures de Rfrence. Tous les aspects, situations et objectifs du projet d'emploi devront tre discuts dans une premire phase, avec le / la chef de famille, et postrieurement avec les autres membres de la famille intresss dans le processus. Ces rencontres / runions devront avoir lieu tout au long du processus d'insertion professionnelle et pas seulement dans une phase initiale. Ainsi, toute la famille devient partie intgrante de ce processus. Une autre barrire environnante est la Socit. Il faut donc faire une sensibilisation gnrale travers la promotion de campagnes bien organises et bien fondes pour la prsentation des capacits des personnes ayant une dficience - Prsentation de cas de succs. En ce qui concerne les Institutions Publiques Spcialises Il est important d'tablir des partenariats aussi bien avec les institutions spcialises dans le domaine de la dficience qu'avec celles qui ont comme vocation daborder l'entreprise. Ce sera une faon de trouver des appuis divers. Une manire d'atteindre cet objectif est de prsenter les aspects novateurs de chaque projet individuel. Les professionnels du secteur d'entreprise pourront s'organiser en groupes de travail pour change de know-how. Les lments techniques du projet d'insertion professionnelle reprsentent un aspect important valuer.
La capacit de maintien de l'entreprise dans la dure devra faire l'objet d'une tude. En cas de besoin, avant de crer l'entreprise, l'entrepreneur devra passer par une priode de formation professionnelle. Pour pouvoir dpasser les barrires psychologiques et personnelles, il faut valuer et comprendre le profil de personnalit de chaque individu. Il faut comprendre la faon dont la dficience influe sur la personnalit de chacun et quels sont les objectifs et les motivations que les individus possdent pour raliser les projets d'insertion professionnelle. Lvaluation de la capacit des rapports interpersonnels est galement importante. Cette valuation, effectue travers l'analyse des histoires de vie, peut tre ralise travers des entrevues avec les individus eux-mmes et avec leur famille. La prsence d'un psychologue, d'un tuteur et d'un(e) assistant(e) sociale est importante. Le rsultat de l'entrevue devra tre communiqu la personne. L'analyse de l'histoire de vie est le point de dpart du dveloppement des projets individuels. q Les Fonctionnalit et Incapacit Pour dpasser les barrires physiques, nous devons valuer les capacits et les incapacits de la personne ayant une dficience. Pour cela, il faut analyser l'histoire de vie de chaque individu. Cette valuation doit tre effectue au moyen de techniques objectives, sans laisser, toutefois, le sens commun de ct. Il y a ici un long parcours faire afin dadapter, ou trouver, les outils spcifiques. Cest seulement aprs cette valuation que nous pourrons rendre le projet dinsertion professionnelle adquat aux capacits de lindividu. Lutilisation de ressources techniques existantes dans la communaut - Synergies - sera galement importante. Il faut, pour cela, comprendre quels sont les services disponibles, et quel est le support lgal existant.
BIBLIOGRAPHIE
s Astucia, A . (2002) : "As pessoas com deficincia e o Emprego" in Emprego e Formao Profissional ; Integrar, Lisbonne, n 18 (mai / aot 2002). s Pereira, S. (2002) : "Integrao scio profissional de pessoas com deficincia" in Emprego e Formao Profissional ; Integrar, Lisbonne, n 18 (mai / aot 2002). s Covita, H. (2002) : Contributos para a integrao de pessoas com deficincia - Boas prticas da identificao disseminao; in Inofor, Lisbonne (juillet 2002) s Freitas, A. (2002) : " Uma metodologia de avaliao e orientao vocacional de pessoas com deficincia intelectual" in Emprego e Formao Profissional ; Integrar, Lisbonne, n 18 (mai / aot 2002). s Alexandre LHOTELLIER, Lacte de Tenir conseil - LOrientation , Mars 2000. s International Classification of Impairments, Disabilities, and Handicaps. A manual of classification relating to the consequences of disease, World Health Organization, 1980 s International Classification of Functioning, Disability and Health, World Health Organization, 2001 s Henri-Jacques Stiker, A history of disability, Michigan University Press, 1999 traduction de Corps infirmes et socits, Paris, Aubier, 1982, Dunod, 1997 s L'insertion professionnelle des personnes handicapes en France, Paris, Descles de Brouwer, 1997 (direction Alain Blanc et Henri-Jacques Stiker)
ANNEXE
Le tableau qui suit prsente les constatations du sminaire de Rome sur les barrires psycho sociales dans le cadre des notions de la Classification internationale du fonctionnement du handicap et de la sant, que nous avons expose au cours de ce chapitre. La premire moiti verticale du tableau est intitule : fonctionnement et handicap , car il s'agit du fonctionnement du corps, de la personne et de la socit o peuvent se produire des dysfonctionnements.) La seconde moiti est consacre aux facteurs environnementaux et aux facteurs lis la personne (famille, habitudes de vie, vnements affectifs etc.) quand ils deviennent des barrires. Pour achever de comprendre ce tableau il faut se souvenir que chaque facteur peut se transfrer d'un domaine un autre. Par exemple la difficult de communiquer peut tre due l'altration d'une fonction ou d'une structure mais devient une limitation d'activit ou une restriction de participation sociale. Autre exemple : le manque d'estime de soi peut provenir d'une famille qui a dvaloris la personne mais peut devenir un trait de la personne elle-mme qui a intrioris cette infriorisation.
ANNEXE I
FONCTIONS ET DFICIENCES Fonctions corporelles
Physique Difficult de communication Difficult comprendre son handicap Modification de l'tat d'esprit Mobilit Manque d'autonomie Se fatigue rapidement
FONCTIONS ET DFICIENCES Facteurs environnementaux

Difficult comprendre son handicap Manque d'estime soi Manque de confiance en soi Se fatigue rapidement Difficult tre form cause de son handicap Peu d'autonomie cause de la famille Protection familiale et rglementaire Prjugs sociaux Prsence de stigmates Protection excessive des proches Environnement - hostilit/indiffrence Surprotection familiale et sociale Aides Environnement sociale et conomique non rceptifs Manque de centre de formation (peu d'instituts spcialiss) Analyser les varies besoins Mauvaise comprhension du rle de la per sonne dans l'entreprise Aid Manque de comptences techniques et professionnelles Reprsentation des autres Peu d'entrain dans la prise de parole en public Crdibilit
Activits et participation
Difficult de communication Difficult comprendre son handicap Mobilit Manque d'autonomie Se fatigue rapidement Difficult tre form cause de son handicap
Facteurs personnels
Manque d'estime soi Changement de comportement et d'tat d'esprit Manque de confiance en soi Manque d'autonomie Manque d'autonomie Peu enclin au risque Peu de capacit entreprendre Aid Rsistance parler de l'handicap Peu enclin s'exprimer en public Crdible Intriorisation du stigmate
ANNEXE II
Aperu de la CIF
Partie I : Fonctionnement et handicap
Partie II : Facteurs contextuels Facteurs environnementaux

Facteurs externes affectant le fonctionnement et le handicap
Composa ntes
Fonctions organiques et structures anatomiques

Fonctions orga-
Activits et participation
Facteurs personnels
domaines niques
Domaines de la vie (tches, actions)
Structures anatomiques
Facteurs internes affectant le fonctionnement et le handicap
Capacit Impact (facilitateur Impact des attriChangement dans raliser des tches ou obstacle) de la buts de la personles fonctions orga- dans un environne- ralit physique, de ne niques (physiologie) ment standard la ralit sociale ou des attitudes Schmas Changement dans la Performance structure anatoraliser des tches mique dans l'environnement rel
Aspect positif
Intgrit fonctionnelle et structurelle
Activit Participation
Faciliteurs
Sans objet
Fonctionnement Dficience
Aspect ngatif
Limitation de lacti- Barrires/obstacles vit Restriction de la participation Handicap
Sans objet
TMOIGNAGES RUNION - PIC EQUAL

Commentaires libres des bnficiaires 6 mois aprs la fin de la formation.
Lilian : J'ai pu avoir une quipe d'encadrement qui me soutienne dans ma lance de la cration d'entreprise. J'ai pu cibler mon projet. Younous : Physiquement et moralement je me sens bien aujourd'hui. Ctoyer un groupe m'a permis de me recentrer. Le fait d'tre dans un groupe m'a donn un autre souffle ( no problem ). Guy-Nol : Le Projet Equal m'a permis de crer mon entreprise. J'ai pu me crer de nouveaux amis. Je me sens plus serein pour demain. Coumar : Sortant de l'arme et aprs mon accident, le Projet Equal a t une occasion de passer l'acte de cration d'activit et m'a facilit les dmarches administratives ncessaires la cration d'entreprise. Mon projet est en cours de ralisation et je compte crer trs prochainement. GRONDIN Jean Pierre : Le projet par lui-mme a t positif. Nous sommes alls jusqu'au bout de notre projet et de nous mme. FONTAINE Louis : Ce projet m'a apport beaucoup d'amis. Ca m'a mis la tte sur les paules et m'a permis de partir sur de nouvelles bases psychologiquement et financirement un moment o j'en avais besoins. VIRAPIN KEMMA Alain : Ce projet Equal m'a donn ma chance de raliser mon ambition de crer. Le groupe et AMF m'ont encourag franchir les obstacles administratifs et les obstacles lis la pression. J'ai pu tre moi-mme.
TMOIGNAGES PORTUGAL - PIC EQUAL

GUEDES Fbio : Le Projet Equal m'a facilit raliser un rve - Travailler avec un groupe de personnes qui ont la mme passion que jai, l'informatique. RIBEIRO Bruno : travers PIC EQUAL j'ai pu connatre des personnes, identifier des objectifs communs et travailler dans le secteur que j'aime, l'informatique. COSTA Victor : travers le Projet EQUAL et lAPPC - NRN, j'ai pu faire une formation professionnelle dans le secteur du multimdia, ce qui m'a permis de crer une entreprise avec plus 4 amis. RIOBOM Paulo : Le Projet EQUAL ma aid dfinir mon projet de vie professionnelle.
a.m.f.
Accompagnement et Management de la Formation
A.I.A.S
Ce projet a t financ par le Fonds Social Europen
&
Direction du travail, de lEmploi et de la formation professionnelle

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AU DEL DES BARRIRES

la personne handicape et la cration dentreprise

COMMISSION EUROPENNE FONDS SOCIAL EUROPEN

Ministre de lemploi, du travail et de la cohsion sociale

Le Prsident de la Chambre de Mtiers, Jocelyn De Lavergne

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 1

2 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 3

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 5

LES PRINCIPALES BARRIRES LIES AU HANDICAP

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 7

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

1. LES PRINCIPALES BARRIRES LIES AU HANDICAP

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

10 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 11

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

2. CADRE GNRAL ET INTERNATIONAL

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

Fonctions organiques et structures anatomiques

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

3. LES MOYENS METTRE EN OEUVRE POUR LES IDENTIFIER

14 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 15

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 17

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

Chaptre 1 - Les principales barrires lies au handicap

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 21

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

I. DSCRIPTION DU PROJET FRANAIS

1. LIDE DU PROJET : RDUIRE LA DOUBLE INGALIT

2. LIDENTIFICATION DES ACTEURS ET DES PARTENAIRES

2.2. Les acteurs sur le plan local

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

- La Cotorep (Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel) ; - Diverses associations d'handicaps.

2.3. Les partenaires europens

24 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

3. MISE EN OEUVRE DU PROJET : 4 GRANDES PHASES

La premire phase de slection

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 25

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

La deuxime phase de slection

26 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

Entretien psychosocial (individu)

Entretien-viabilit conomique (projet)

 1 psychologue du travail  1 spcialiste du handicap

 2 techniciens de la cration dentreprise

SLECTION DFINITIVE En Comit Cohrence Homme/Projet

RMI CES Retraite invalidit Pension AAH Pension Pension

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 27

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

Assedic RMI Pension Aide familiale Assedic Assedic

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004 s 29

Chaptre 2 - Les diffrentes expriences du projet Equal

30 s AU DL DES BARRIRES - Dcembre 2004

1 psychologue du travail 1 spcialiste du handicap

2 techniciens de la cration dentreprise