Leçon 3 – L’équipe : travailler ensemble pour instaurer un lieu de travail

accueillant
Bienvenue au cours intitulé Candidats, sélection, recrutement : votre rôle pour
instaurer un lieu de travail inclusif. Cette leçon s’intitule « L’équipe : travailler
ensemble pour instaurer un lieu de travail accueillant ».

Elle a été écrite par Cheryl Green Rosario, qui dispose de plus de 25 années
d’expérience dans les domaines de la responsabilité sociétale des entreprises
(RSE) ainsi que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). En sa qualité de
consultante, elle propose des formations et des stratégies en matière
d’engagement communautaire, de DEI, de sensibilisation au handicap et d’impact
social. Rosario supervise ces questions dans le secteur de l’assurance et elle a
dirigé des programmes de RSE et de DEI pour des entreprises des secteurs de la
finance et de l’hôtellerie.

Pourquoi la diversité, l’équité, l’inclusion et l'accessibilité (DEIA) sont-elles

importantes au travail ?

Tout d’abord, définissons ce que sont la diversité, l’équité, l’inclusion et

l’accessibilité, ou DEIA.

La diversité est ce qui nous rend tous différents. Il peut s’agir de culture, de genre,
de langue, de statut socio-économique, d’instruction, de classe ou de bien
d’autres facteurs qui font de nous ce que nous sommes en tant que personnes ou
groupes de personnes.

L’équité contribue à veiller à la création d’un environnement impartial, juste et

offrant un accès équitable pour toutes et tous.

Par inclusion, on entend le fait d’appuyer, de valoriser et d’engendrer un

sentiment d’appartenance au sein de votre entreprise, quelles que soient les
différences.
L’accessibilité consiste à créer des opportunités et à garantir que les personnes en
situation de handicap, visible ou non, reçoivent tous les aménagements adéquats.

Pourquoi est-ce important ?

Un lieu de travail pleinement inclusif permet d’identifier de nouvelles solutions
aux problèmes, de développer des produits pour, au bout du compte, accroître la
rentabilité finale et contribuer à la réussite de l’entreprise. La mise en place d’un
solide programme de DEI favorise aussi l’implication des salariés et leur rétention.
En effet, ils apprécient de se sentir valorisés et représentés au sein de leur
entreprise.

Comment salariés et employeurs peuvent-ils mener une politique de DEIA ou

s’en faire les champions ?
L’application d’un programme de DEIA au sein de votre entreprise exige la
participation à la fois de l’équipe de direction et des salariés à tous les échelons.
L’entreprise devrait faire la preuve de ces principes en recrutant, embauchant et
en offrant des promotions à des leaders variés pour occuper des postes de
responsabilité. Ceci montre combien la DEI est une priorité pour l’entreprise. Fixez
des objectifs axés sur la DEIA pour que l’entreprise, les différents services et les
salariés soient tenus responsables de leur travail. La formation doit constituer une
priorité pour toutes et tous. Les préjugés inconscients, les actes subtils d'exclusion
et la formation d’alliances doivent être traités au niveau de la formation.

Les dirigeants doivent également pratiquer le leadership inclusif en réfléchissant

sur eux-mêmes et en étant conscients de leurs propres préjugés. La recherche de
perspectives variées permet à tout le monde de s'exprimer lors ses réunions, ce
qui renforce la collaboration entre collègues. Les leaders inclusifs doivent faire
preuve d’humilité et être ouverts aux idées nouvelles.

Comment trouver des lignes directrices en matière d'accessibilité

L’accessibilité est un droit fondamental des personnes en situation de handicap.

Connaissez les lignes directrices de votre pays en matière d’accessibilité. Si votre pays
ne possède pas de telles lignes directrices, adressez-vous aux organisations locales de défense des droits
des handicapés et étudiez les lignes directrices d’autres pays telles que celles de la Americans with
Disabilities Act (loi en faveur des Américains en situation de handicap, en anglais).

Certains aménagements peuvent être d’ordre physiques et d’autres d’ordre

technologique. Il est également important de changer l'état d'esprit dans lequel
nous percevons les personnes. Pour ce faire, soyez conscients des préjugés,
suppositions et attitudes négatives qui existent à l’égard des personnes en
situation de handicap. Décidez s’il serait raisonnable de faire des aménagements
ou si cela pourrait constituer une charge indue pour l’entreprise. Toutefois, il peut
être erroné de penser que l’accessibilité représente des coûts supplémentaires
plutôt qu’un droit. Il convient que les entreprises fassent tout leur possible pour
fournir les aménagements adéquats.

Autres domaines à considérer :

Communication – veillez à ce qu’une personne neurodivergente ou porteuse d’un

handicap visuel ou auditif puisse recevoir les informations que vous
communiquez. Une personne en situation de handicap visuel peut avoir besoin de
gros caractères, une personne porteuse de surdité peut avoir besoin d’un
interprète en langue des signes, tandis qu’une personne autiste peut avoir besoin
de notes ou d’informations préalablement à l’entretien. Concernant les
aménagements pour les personnes en situation de handicap physique, veillez à ce
que les toilettes soient accessibles, à la présence d’une signalisation adaptée et à
ce que tous les obstacles physiques aient été éliminés. Assurez-vous que les
salariés connaissent les lignes directrices concernant l’accessibilité. Impliquez les
personnes en situation de handicap dans la prise de décision concernant les
modalités d’installation de lieux accessibles. [Pour en savoir plus sur la manière
dont tout le monde peut bénéficier de ce type d’aménagement - Curb Cut Effect
(Effet coupe-file, en anglais)]

Comment les entreprises s’y prennent-elles pour prévenir et reconnaître la

discrimination et le harcèlement de toute sorte au travail, et y mettre un
terme ?
Tout d’abord, les entreprises ont besoin de mettre en place une culture du respect
sur le lieu de travail. Veillez à ce que des politiques adéquates soient en vigueur et
un code de conduite qui définit ce qu’est un comportement respectueux, la
discrimination et le harcèlement. Les entreprises doivent disposer d’une structure
permettant aux salariés de signaler tout comportement inapproprié,
discriminatoire ou harceleur. L’organisation de formations régulières sur ces
thématiques est essentielle, surtout lors de l’intégration de nouveaux salariés à
l’entreprise. Enfin, les dirigeants doivent mener par l’exemple.
En quoi le mentorat et le parrainage peuvent-ils appuyer la DIEA ?

Les programmes de mentorat encouragent le développement personnel et

professionnel. Les programmes de mentorat peuvent être utiles pour le mentor
autant que pour son protégé. Les collaborateurs moins expérimentés peuvent
solliciter de hauts dirigeants et des collaborateurs plus expérimentés peuvent
acquérir de nouvelles idées et des perspectives novatrices. Les programmes de
mentorat sont également en mesure de renforcer la rétention et la réussite des
collaborateurs plus jeunes.

Le mentorat peut avoir lieu de façon officielle ou informelle et il porte sur le

développement professionnel du bénéficiaire. Les mentors offrent des conseils et
peuvent orienter leur protégé dans la gestion de sa carrière. Le parrainage est
habituellement plus délibéré et il porte davantage sur l’évolution de la carrière. Le
parrain plaide en votre faveur pour l’obtention d’une promotion, de possibilités
d’évolution dans votre carrière et autres.

Ce sont donc des outils que vous pouvez utiliser pour contribuer à solidifier votre
entreprise en la transformant en un environnement sain et inclusif au sein duquel
tout le monde peut s’épanouir.
Pour en savoir plus sur ce cours et accéder à des ressources sur ce sujet, consultez
notre site Web.