GUIDE

ACCORD QVCT
NOS RECOMMANDATIONS
EGALITÉ PROFESSIONNELLE
 INTRODUCTION

Au cours de notre étude sur les pratiques RH, nous avons remarqué que de
nombreuses entreprises n'étaient pas prêtes à discuter des accords sur la
qualité de vie au travail (QVCT).
Cela est probablement dû à un manque de temps et de ressources. C'est
pourquoi nous avons créé ce guide pour vous aider à élaborer des accords
de QVCT respectant le principe de l'égalité professionnelle et les intégrer
dans les pratiques de votre entreprise.

Nos recommandations ne sont pas exhaustives, mais elles vous

permettront de passer en revue les thèmes essentiels de votre accord de
QVCT.

Nous espérons que ce guide vous aidera à créer un accord qui soutiendra
les objectifs et les valeurs de votre entreprise et offrira à tous un
environnement de travail sain.

Ressources utiles :
De la QVT à la QVCT : quelle démarche adopter ?
Salon QVCT à ne pas manquer !
SOMMAIRE

#1 Egalité professionnelle
#2 Négocier
#3 Diagnostic
#4 Suivi de l'accord
#5 Emploi
#6 Formation professionnelle
#7 Conditions et santé au travail
#8 Prévention des violences
#9 Articulation du travail
#10 Télétravail - Hybride - Flex
 #1 égalité pro
Pour garantir l'engagement de l'entreprise en faveur de la non-discrimination, de l'égalité de
traitement, de la diversité professionnelle, de l'égalité des chances, de la diversité et de l'inclusion de
toutes les femmes et de tous les hommes, l'accord doit intégrer les principes suivants :

- Non-discrimination - Directement ou indirectement, tous les salariés doivent être traités de la

même manière, sans parti pris.

- Diversité professionnelle - Tous les salariés doivent avoir la possibilité de réaliser pleinement leur
potentiel, quelle que soit leur origine.

- Égalité des chances - Tous les salariés doivent avoir les mêmes chances de réussir, quels que
soient leur sexe, leur race ou d'autres caractéristiques.

- Diversité et inclusion - Tous les salariés doivent être respectés et avoir le droit de faire partie de la
culture de l'entreprise et d'être entendus dans les processus de prise de décision.

Des mesures doivent être prises pour garantir la réalisation des objectifs économiques et de
performance de l'entreprise, ainsi que de ses objectifs en matière de responsabilité sociale des
entreprises (RSE) et de qualité de vie au travail (QVCT).

Questions à poser / Actions à entreprendre :

1. Le dernier projet de l'entreprise prévoit-il l'égalité d'accès à la qualité de vie au travail (QVCT)
pour tous ?
2. Les actions entreprises sont-elles basées sur un programme d'égalité pour les hommes et les
femmes ?
3. Le plan de réduction des inégalités entre les hommes et les femmes adopte-t-il une approche
inclusive qui prend en compte tous les groupes (personnes LGBT, personnes handicapées,
personnes atteintes de maladies chroniques et évolutives, etc.)
4. Les projets de transformation de l'entreprise intègrent ils une analyse d'impact sur la diversité des
genres, les parcours professionnels, les conditions de travail, la santé au travail et l'équilibre entre
vie professionnelle et vie privée ?
5. Le critère de qualité et les considérations d'équité entre les sexes sont-ils ajoutés à tous les
processus internes, tels que les systèmes de ressources humaines, de gestion et de prise de décision
?
6. Les intitulés de poste sont-ils utilisés de manière à intégrer la dimension de genre ?

Historiquement, les accords entre partenaires se limitaient à l'égalité professionnelle.

Toutefois, les dernières obligations vont plus loin et abordent des questions plus larges
liées à la qualité de vie au travail (QVCT). Cela nécessite un engagement en faveur de
l'accord et de la négociation entre les partenaires afin de garantir une relation de travail
positive et productive. La collaboration et le respect mutuel deviennent alors primordiaux
pour parvenir à un résultat positif.
#2 négocier
Avant de négocier, il est essentiel de fournir aux acteurs les ressources adéquates pour garantir un
résultat positif. Il s'agit notamment d'allouer du temps, de fixer des échéances, de fournir des
données pertinentes et de créer un environnement propice au dialogue social à distance. Pour
garantir le meilleur résultat possible, il existe quelques pratiques clés à suivre :

- Établissez des règles du jeu équitables en rassemblant des données et en fixant un calendrier
avant le début des négociations.

- Veillez à ce que les acteurs impliqués dans le projet soient diversifiés et comprennent des
représentants des employeurs et des employés.

- Formez tous les acteurs à l'égalité et aux conditions de travail des femmes et des hommes.

- Privilégier les formations conjointes entre les IRP et la direction, avec des repères et l'analyse de
données communes.

- Recueillir tous les accords d'entreprise existants et veiller à y inclure des dispositions relatives aux
conditions de travail des femmes et des hommes, telles que le temps de travail, la pénibilité, le
télétravail et la déconnexion. Fournir des références relais aux différents accords.

- Planifiez les objectifs et convenez d'une méthode d'évaluation dès la phase de préparation.
#3 diagnostic

Pour garantir la réussite du diagnostic, il est recommandé d'inclure la méthode et les modalités
participatives d'établissement du diagnostic. L'analyse complète doit inclure les résultats des écarts
entre les hommes et les femmes, les hypothèses sur les causes de ces écarts et les données
qualitatives.

Les domaines d'action à considérer sont l'emploi, la formation, la rémunération, la gestion du temps
et les conditions de travail.

L'index de l'égalité professionnelle est l'outil idéal pour présenter et introduire les éléments du
diagnostic. Il permet de synthétiser les éléments quantitatifs tels que la BDESE et la situation
comparée entre les hommes et les femmes ainsi que les éléments qualitatifs tels que les entretiens,
les travaux de groupe, les forums de discussion, etc.

La synthèse du diagnostic peut être présentée à travers 4 axes : La synthèse du diagnostic peut être
présentée à travers 4 axes : Diversité des genres, Parcours de carrière, Conditions de travail et
Gestion du temps. Cela vous donne une vue d'ensemble du diagnostic et vous permet d'identifier
facilement les domaines sur lesquels vous devez vous concentrer pour améliorer l'égalité entre les
femmes et les hommes.

Pour identifier les inégalités sociales et de santé à partir de données sexuées, il est important de
prendre en compte une série d'éléments tels que les accidents du travail, les maladies
professionnelles, l'absentéisme, l'inaptitude, les maladies chroniques et les cancers, les conduites
addictives, les congés familiaux, la rotation du personnel et le travail à temps partiel.

N'oubliez pas que votre entreprise a probablement déjà pris des mesures pour réduire les inégalités
sociales et de santé. Veillez à inclure les résultats de ces actions dans votre diagnostic.

Si vous êtes confronté à un climat social tendu, ou si vous disposez de peu de temps ou de
ressources, vous pouvez toujours faire appel à des consultants externes pour vous aider à établir le
diagnostic.

Une fois le diagnostic terminé, élaborez une stratégie et un plan d'action dans au moins trois des
domaines suivants : embauche, formation, promotion, qualification, conditions de travail, santé et
sécurité, rémunération et équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
#4 Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est un élément essentiel de sa réussite. Pour assurer un bon suivi de l'accord, il
est essentiel d'identifier les responsables, les référents et les indicateurs, ainsi que de préciser les
modalités, la fréquence et le contenu des réunions de suivi. Par ailleurs, le rôle du comité, du CSE,
des délégués et/ou des délégués syndicaux doit être clairement défini.

Pour garantir un système de suivi efficace, il est important de tenir compte de la fréquence des
réunions du comité et de sa représentation au sein du CSE, de la composition du comité, de la
disponibilité d'un diagnostic actualisé et d'une comparaison entre les sexes, du plan d'action et des
indicateurs du plan d'action (et pas seulement des indicateurs du diagnostic). En outre, les méthodes
de collecte de données (forums de discussion, groupes, entretiens) et une méthode d'évaluation
durable, incorporant des éléments d'évaluation de la méthodologie, doivent être incluses.
#5 Mixité recrutement

Les entreprises reconnaissent de plus en plus l'importance de la diversité des genres et mettent en
œuvre des mesures pour y parvenir. Toutefois, les mesures prises sont souvent en décalage avec le
résultat souhaité. Par exemple, les plans d'action n'abordent pas de manière adéquate la nécessité
d'améliorer les conditions de travail et les possibilités d'emploi pour les femmes, pas plus qu'ils
n'évaluent ou ne quantifient les aptitudes et les compétences des candidats. En outre, il n'y a pas
d'exigence de quotas ou de parité dans le processus de recrutement. Il existe donc une incohérence
entre les objectifs et les mesures prises, et il convient d'y remédier.

Voici quelques idées inspirantes pour vous aider à démarrer :

- Veillez à la parité/mixité des personnes chargées du recrutement et du comité de recrutement.

- Sensibilisez le personnel recruteur de l'entreprise, ainsi que les recruteurs externes, aux thèmes de
l'égalité professionnelle et de la non-discrimination dans une démarche inclusive.

- Réécrire les descriptions de postes en fonction du travail réel et des compétences requises (en
éliminant les stéréotypes de genre et la représentation erronée des emplois).

- Créer un vivier de candidats mixtes pour certains postes et professions.

- Expérimenter le principe de la préférence de genre à compétences égales.

- Améliorer les conditions de travail et d'emploi dans les métiers à prédominance féminine et
masculine pour favoriser la mixité.

- Harmoniser les niveaux de salaire des emplois féminins et masculins.

En prenant ces mesures, vous pouvez contribuer à créer un lieu de travail véritablement animé par
la force de la diversité des genres.
 #6 Parcours et
formation

En matière d'égalité professionnelle, plusieurs leviers sont à prendre en compte. La formation, la

parentalité et le travail à temps partiel jouent tous un rôle dans la création d'un lieu de travail
équitable.
En ce qui concerne la formation, elle doit être prise en compte non seulement dans le cadre de la
logistique, mais aussi en termes de qualité et de développement professionnel.

Les leviers concernant cette thématique relève le plus souvent de la formation, de la prise en compte
de la parentalité et les temps partiels. Concernant la formation cela est pris en compte dans le cadre
de la logistique à défaut de la qualité et de l'évolution professionnelle. En terme de rémunération
accords consistent à réduire les écarts alors qu'il est nécessaire de rémunérer un travail égal à
valeur égal.

Afin d'améliorer l'approche, les pistes suivantes devraient être intégrées :

1- Identifier les acteurs de l'entreprise (RH, managers, représentants) qui ont un rôle à jouer dans les
parcours professionnels des salariés.

2- Créer et comparer des indicateurs de parcours des femmes et des hommes par
"âge/classification/sexe" ou "âge/rémunération/sexe".

3- Développer des formations qualifiantes et certifiantes avec des modalités souples (lieu, horaires,
rythme) pour mieux répondre aux besoins des salariés, comme le développement de l'AFEST.

Ressources utiles :
Formation en situation de travail et AFEST
#7 travail & santé

En matière de travail et de santé, il est essentiel de veiller à ce que l'égalité professionnelle soit prise
en compte dans tous les accords. Un bon moyen d'y parvenir est d'intégrer les trois pistes suivantes
dans votre démarche :

1- Le DUERP (Document unique d'évaluation professionnelle) : différencier l'exposition aux risques

en fonction du sexe.

2- Les risques professionnels : prenez en compte les risques et la pénibilité des emplois pour les
hommes et les femmes, tels que la répétitivité, le port de charges, etc., en plus d'évaluer différents
scénarios en cas de grossesse, de harcèlement sexuel, de comportements sexistes et de conditions
de télétravail par rapport à la gestion du temps.

3- Prévention : prendre en compte les impacts potentiels des nouveaux projets sur les hommes et
les femmes : télétravail, numérisation des outils de travail, réorganisation, évolution des processus
liés à la transition écologique, etc.

Ressources utiles :
Santé au travail : favoriser l'activité physique des collaborateurs

Bonus :
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#8 prévention

La prévention des violences sexistes et sexuelles doit être une priorité absolue dans les accords
d'égalité professionnelle. Avec l'émergence du travail à distance, de nouvelles formes de violence
sont de plus en plus présentes, telles que le cyberharcèlement et la violence domestique. Il est
essentiel de prendre en compte les besoins particuliers de la communauté LGBT+ lors de la mise en
place de politiques de prévention de ces violences.

Voici quelques lignes directrices à intégrer :

définir une politique de tolérance zéro à l'égard de toutes les formes de harcèlement, ainsi que
des sanctions pour les personnes qui enfreignent cette politique
Définir les référents de l'entreprise et du CSE en matière de harcèlement sexuel et leur fournir
une formation adéquate.
Intégrer le risque de harcèlement sexuel dans le DUERP et développer des actions de
prévention pour limiter les risques, par exemple lors de l'intégration et du tutorat des nouveaux
arrivants.
Sensibiliser et former l'encadrement à l'identification des situations à risque, mais aussi la
direction, les fournisseurs, les clients, les patients, le public, en proposant des affiches, des
clauses de bonne conduite, une charte des relations clients/usagers, etc. -
Prévenir les formes de violence liées au travail à distance (cyber harcèlement,
micromanagement à distance) en proposant des actions visant le droit à la déconnexion, la
répartition du temps de parole, les modalités d'utilisation du numérique et le suivi.
Mettre en place des mesures de protection des victimes de violences, y compris domestiques.
#9 temps de travail

L'articulation des temps a été un outil puissant pour faire progresser l'égalité des sexes, les hommes
et les femmes bénéficiant tous deux de la flexibilité accrue qu'elle procure. Toutefois, des actions
supplémentaires sont encore nécessaires pour garantir que les pères aient accès à des mesures leur
permettant de mieux articuler leur temps de travail. Les accords sur l'égalité professionnelle
devraient inclure des dispositions sur le travail à temps partiel et des éléments supplémentaires
spécifiquement conçus pour aider les hommes et les femmes à mieux articuler leur temps de travail.
Grâce à ces mesures, les deux sexes peuvent bénéficier d'un meilleur équilibre entre vie
professionnelle et vie privée et d'une plus grande égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu
de travail.

Voici quelques exemples de mesures à proposer :

Les actions proposées pour améliorer l'organisation du temps de travail devraient inclure des
mesures visant à le rendre plus flexible, telles que des plages horaires cohérentes dans différents
territoires, avec des transports, des services de garde d'enfants et des horaires flexibles.

Le droit à la déconnexion devrait être une mesure plus approfondie, basée sur une analyse des
causes telles que le présentéisme numérique, les tensions sur le lieu de travail et les rapports
excessifs.

La gestion à distance devrait être mise en œuvre par des actions qui ne limitent pas l'autonomie et
n'augmentent pas le contrôle.

Proposer et renforcer l'aide à la garde d'enfants en prévoyant, par exemple, un congé de paternité
prolongé et des modalités de travail flexibles.

Prévenir les nouvelles formes de violence liées au travail à distance, telles que le cyber harcèlement
et le micro-management à distance, en proposant des actions qui protègent le droit à la
déconnexion, répartissent équitablement le temps de parole et établissent des lignes directrices
claires en matière d'utilisation et de contrôle du numérique.

Proposez d'autres formules télétravail, telles que le bureau flexible et le travail hybride, afin de
réduire les risques associés.

Ressources utiles :
Modèle charte télétravail, avenant contrat télétravail, trame entretien télétravail, suivi des
présences travail hybride
#9 télétravail

Le télétravail est de plus en plus répandu, mais les risques qui y sont associés ne sont pas souvent
abordés dans les accords sur l'égalité professionnelle. Pour s'assurer que le télétravail ne renforce
pas les inégalités existantes ou n'en crée pas de nouvelles, certaines mesures doivent être prises en
considération.

Par exemple, les organisations doivent chercher à identifier les effets du télétravail sur les inégalités
entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail et ses conséquences sur l'évolution de la
carrière. En outre, il est important de reconnaître qu'une culture du présentéisme dans l'entreprise
peut conduire à des parcours professionnels inégaux pour les salariés en télétravail. Les
organisations doivent évaluer périodiquement les conditions de travail des salariés en télétravail et
déterminer si l'augmentation de la charge de travail a eu un effet négatif sur eux.

Enfin, les organisations doivent être vigilantes en termes d'évaluation des espaces et lieux
disponibles, des équipements, de la charge de travail, des pratiques managériales et de la relation
avec le groupe afin de s'assurer que le télétravail ne crée pas ou ne perpétue pas les inégalités
existantes.

Ressources utiles :
Télétravail, travail hybride : quel avenir en 2023 ?

Nous espérons que notre guide a été une ressource utile dans le
cadre de votre mission concernant l'égalité professionnelle.

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